INSTITUTO

TECNOLGICO DE
LOS MOCHIS
Materia: Relaciones Industriales
UNIDAD 1. L.A.F. Mara de los ngeles
RELACIONES Medina Martnez

INDUSTRIALES:
Integrantes:
Arredondo Navarro Kathia Del Roco

DEFINICIN,

Parra Lpez Alexis Jassiel
Peuelas Lugo Narda Azucena
ANTECEDENTES Y

Ramrez Daz Cyndi Araceli
Tapia Alvarado Dolores Yareli
FUNCIONES
Febrero, 2017
1.1 INTRODUCCIN
Y ANTECEDENTES
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
INTRODUCCIN
Relaciones Industriales nace de la relacin de
la parte administrativa de una empresa y los
trabajadores, sobre todos con los trabajadores
involucrados en sindicatos.

Con la globalizacin de los negocios, el

desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del
cambio y el intenso movimiento por la calidad
y productividad, surge una elocuente
constatacin en la mayora de las
organizaciones: la gran diferencia y la
principal ventaja competitiva de las empresas
dependen de las personas que en ella
trabajan.
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
INTRODUCCIN
En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco
tiempo, otras hablaban de administracin de recursos humanos como una visin
ms dinmica que predomino hasta la dcada de 1990. Hoy en da, tambin se
habla de Administracin de Personas, como un enfoque que tiende a visualizar a
las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades
intelectuales.

Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente

actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima
INDUSTRIALES

satisfaccin y eficiencia posibles.

RELACIONES

Estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular
importancia aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los trabajadores.

Se refieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores.
Muchas veces, la relacin se entabla entre los directivos y el sindicato (en representacin de los trabajadores)
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
ANTECEDENTES
La esclavitud se vio Surge el trabajo Aparecen los gremios Surge en Mxico la
Edad Media

---

Siglo XI

1953
atenuada con agrario, basado en y los herederos de carrera de Relaciones
respecto al antiguo hombres que antiguas cofradas Industriales en la
rgimen por dos carecan de libertad religiosas en Universidad
factores muy completa es decir los Alemania. El Gremio Iberoamrica campus
importantes: siervos tenan otro tena sus Santa Fe; fungiendo
El ideolgico, status jurdico, al ordenanzas, y tena como pionera, al
motivado por la serle reconocida la tres niveles implementar la
expansin del naturaleza de profesionales: carrera en una
Cristianismo personas y no de Maestros, Oficiales y universidad de
Las cosa. Aprendices. Esquema Amrica Latina.
masivas
que continua hasta la
deserciones de los
actualidad
esclavos rurales de
las tierras a las que
estaban sometidos
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES

ANTECEDENTES
Las relaciones industriales tienen como objetivo crear un ambiente de armona entre la
parte administrativa de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de
alcanzar altos estndares de calidad y productividad.

Este trmino surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de

una organizacin, desde la Edad Media, La Revolucin Industrial, el Feudalismo,
entre otras, pocas que se caracterizan por la explotacin hacia el trabajador
debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de nuevas
tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vnculo con
los trabajadores.

Lo que se pretende mostrar son las relaciones entre obrero y patrn regido bajo el
cumplimiento de leyes y servicios que la organizacin ofrece, las actividades que
desempearan as como tambin la intervencin de RRHH durante la seleccin del
personal y su capacitacin.
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
Influencia del humanismo en las organizaciones

Toms Moro denunci las faltas y errores cometidos contra los trabajadores por los malos administradores
Nicols Machiavelo escribi sobre el principio de la confianza con base en el consentimiento de las masas y sobre las cualidades de un buen jefe.
Siglo XVI

Robert Owen se preocup por el adiestramiento de los trabajadores y la construccin de conjuntos de casas limpias para ellos
Siglo
XVIII

Frederick Halsey estableci premios sobre los salarios pagados a los trabajadores.
Frederick Taylor hace grandes aportaciones humanistas al procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores como salarios ms elevados,
cooperacin entre trabajo y administracin, organizacin funcional
Henry L. Gantt establece un sistema de tarea y bonificacin y el adiestramiento de los trabajadores
Siglo XIX Hugo Munsterberg aplica la psicologa a los gerentes y trabajadores para lograr mejor comunicacin, motivacin y eficiencia general de la organizacin.

W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las ltimas dcadas del siglo XX, como personajes que, al promover sus planteamientos de administracin y
mejoramiento de la organizacin, en algn sentido aportaron elementos que mejoraron las condiciones de vida de los trabajadores, aportaciones que
podran considerarse como esquemas de humanizacin de la vida en las organizaciones.
Siglo XX
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
Influencia del humanismo en las organizaciones
Con predominio de un enfoque organizacional burocrtico,
Primera: Era de la
funcional, piramidal, centralista y rgido. En esta era se
Industrializacin
acuo el trmino Relaciones Industriales para referirse a
Clsica,
la funcin administrativa del personal, bajo un concepto
aproximadamente
metodolgico de normas y controles reguladores ms bien
de 1900 a 1950.
estticos.

Con una visin organizacional basada en la

Destacan tres departamentalizacin por productos y servicios, o unidades
eras evolutivas Segunda: Era de la estratgicas de negocios. Aparece y predomina el trmino
la concepcin Industrializacin Administracin de Recursos Humanos, precisamente bajo
del factor Neoclsica, de el concepto de que las personas son un recurso
humano en las 1950 a 1990 organizacional y por ello deben ser administradas.
organizaciones: Tambin se enfatizan los objetivos organizacionales para
dirigir a las personas.

El concepto de organizacin tiende hacia la fluidez, agilidad

Tercera: Era de la y flexibilidad, enfatizando las redes de equipos
Informacin, de multifuncionales. Se populariza el trmino Gestin del
1990 a la Talento Humano (o para otros autores, Capital Humano),
actualidad. entendiendo a las personas como seres humanos
proactivos e inteligentes que deben ser impulsados

Actores involucrados en Relaciones Industriales
RELACIONES
LABORALES
Patrones
La administracin tambin
puede afectar a los
Los patrones tienen
intereses de los
ciertos derechos labores,
trabajadores por ejercer
tienen el derecho de
su derecho a trasladarse,
contratar y despedir a los
cerrar o fusionar la fbrica
empleados.
o de introducir cambios
tecnolgicos.
1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
Empleados Gobierno
Los trabajadores tratan de
mejorar los trminos y
condiciones de su empleo.
Que el intercambio de
puntos de vista con la El gobierno central y
administracin y expresar estatal influye y regula las
sus quejas. Tambin relaciones de trabajo a
quieren compartir los travs de leyes,
poderes de toma de reglamentos, acuerdos.
decisiones gerenciales. Tambin incluye los
Los trabajadores en terceros y los tribunales
general se unen para laborales y tribunal.
formar sindicatos en
contra de la gestin y
obtener el apoyo de estos
sindicatos.
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
Actores involucrados en Relaciones Industriales
 OBJETIVOS DE LA
GERENCIA DE RELACIONES
Programar y desarrollar acciones tendientes
INDUSTRIALES. a proporcionar capacitacin y
adiestramiento al personal empleado en la
empresa.

Promover el desarrollo de la empresa y

fomentar las relaciones cordiales empresa
trabajador.
 Fomentar las actividades fsicas y mentales de
los trabajadores y consolidar la formacin de su
conciencia crtica.

Agrupar los esfuerzos tendientes a lograr

una mejora cualitativa de las actividades
de los trabajadores evitando al mximo
los accidentes laborales y las horas
hombre perdidas a causa de los mismos.
Capacitar a los trabajadores para promoverlos a
niveles superiores al suyo.
Fomentar la integracio n empresa trabajadores para
lograr los objetivos que e sta se ha propuesto.

Fomentar y proporcionar servicios y prestaciones

sociales entre los trabajadores.
Estimular la convivencia y desarrollo de los
trabajadores a trave s de actividades deportivas y
culturales.
1.2 PROCESO OPERATIVO
BAJO EL ENFOQUE DE
SISTEMA Y DIAGNSTICO
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
INTRODUCCIN
1.3 ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Estructura organizacional es la distribucin, divisin, agrupacin y

coordinacin formal de las tareas en los diferentes puestos en la cadena
administrativa y operativa, donde las personas influyen en las relaciones y
roles para el cumplimiento de obligaciones y responsabilidades en la
organizacin.

Jerarquizacin de Puestos
Divisin del Trabajo

Definicin de puestos
Asignacin de tareas
 Jerarquizacin Divisin del Definicin de Asignacin de
de Puestos: a Trabajo: a travs puestos; a travs tareas; a travs de
travs de la de la agrupacin de la descripcin la separacin de
cadena de mando de puestos, por adecuada de los funciones, de las
en las distintas divisiones puestos, tomando actividades y tarea
dentro de la
unidades de la operativas en cuenta
organizacin, de
estructura, necesarios en una actividades acuerdo con el
asignando organizacin: especficas en proceso
responsabilidad y ejemplo cada una de las administrativo
autoridad en el departamento de reas o secciones establecido;
desarrollo de comercializacin. de la organizacin, ejemplo,
actividades. ejemplo seccin autorizacin,
Ejemplo Gerente. ventas. registro, custodia
del encargado de
facturacin en
ventas.
 1.1 INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
BASES DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Una organizacin consta de un conjunto de componentes, que
coadyuvan a la consecucin de una eficacia y garanta en las
actividades que se desarrollan en cada una de ellas. Por ello, la
estructura organizativa, representa la forma y figura organizacional,
que permitir lograr los objetivos, cumplir los planes de desarrollo y
los correspondientes controles.

La estructura organizativa, es la
configuracio n de un esquema formal, en
el que se toman en cuenta todos los
procesos de ejecucio n, procedimientos y
relaciones que pueden existir dentro del
grupo humano
En este orden, una estructura bien disen ada proporciona bases y directrices para la
planificacio n, direccio n y control de las operaciones, donde los componentes o bases que entran
a formar parte dentro de la estructura organizativa son:

La alta direccin: este nivel de la estructura

organizativa, est formada por personas que
deciden el presente y futuro de la organizacin,
aprueban las polticas, estrategias, procedimientos,
presupuestos, etc. (Por Ej.: Directorio, consejo de
administracin).
Los altos ejecutivos: este nivel de la estructura
organizativa est formada por personas que
ejecutan las polticas, estrategias, procedimientos
aprobados por la alta direccin; tambin toman
decisiones y velan por la eficiente administracin de
los recursos.
La departamentalizacin: este nivel
de la estructura organizativa, est
integrada por personas, que conforman
los equipos de las secciones, divisiones
operativas o administrativas, cuyas
actividades son homogneas y,
generalmente a cargo de un
responsable de departamento.

Las funciones: en este nivel de la

estructura organizativa, corresponde a
los procesos que se realizan en la
actividad propia de la organizacin,
aqu las personas aplican y cumplen los
procesos establecidos para el logro de
los objetivos.
PRINCIPIOS DE ORGANIZACIN

Organizar una empresa, entidad o institucio n consiste en dotarla de

todos los elementos necesarios para el desarrollo de sus actividades y
cumplimiento adecuado de sus funciones para lograr los objetivos
propuestos.

La estructura de la organizacio n es un mecanismo

proyectado para coadyuvar el logro de los
objetivos y tratar de alcanzar las metas en una
empresa o institucio n

Los principios o normas constituyen el nervio motor de la organizacio n, porque delimitan

derechos y responsabilidades, establecen formas de actuacio n y medios para llevar a buen
te rmino los hechos
Toda organizacio n debe establecerse bajo un objetivo definido.

En la organizacio n la delegacio n de autoridad debe ser descendente.

En la organizacio n la responsabilidad debe ir acompan ado de autoridad.

En la organizacio n cada funcionario debe responder a un solo jefe.

En la organizacio n la divisio n del trabajo debe ser adecuada

La organizacio n debe tener una estructura por dema s sencilla.

En la organizacio n ningu n jefe debe invadir el a rea del otro.

ESPECIALIZACIN Y DIVISIN DEL TRABAJO
Por divisio n del trabajo en una organizacio n es el sistema de fraccionamiento del mismo; donde la
especializacio n rinde enormes beneficios, siempre y cuando la administracio n sepa aprovechar a la
especializacio n para obtener mejores y buenos resultados.

La posicio n que ocupe una persona en una organizacio n

para la cual cumple funciones, su conocimiento del
encadenamiento jera rquico de la misma, le sera de gran
utilidad para el mejor desempen o de sus funciones.
Por esta razo n, el me todo ma s importante para dividir el
trabajo y que una mayora de las organizaciones utiliza,
es el de la divisio n de funciones.
FUNCIONES DE ASESORAMIENTO

La implementacio n de las funciones de asesoramiento, son caractersticas

del crecimiento vertical de una organizacio n, en cuento a las relaciones de
los superiores respecto a los inferiores, es decir, la sucesiva delegacio n de
autoridad, hasta formar una lnea que va de la parte superior de la pira mide
hasta el fondo de la estructura orga nica.

La lnea de autoridad as formada ha dado origen a la

conocida expresio n de autoridad de lnea, que consiste en
una serie de escalones de autoridad, constituyendo las
jerarquas al interior de cualquier organizacio n.
 DISEO DE ORGANIZACIONES MS COMNES
Existen varias clases de organizaciones, a continuacio n, se describira tres de los disen os
organizacionales ma s comunes que se pude ver en la pra ctica: la conocida estructura
simple, la burocra tica y la matricial.
La estructura simple: Esta estructura se
caracteriza por tener un bajo nivel de
departamentalizacio n, amplios tramos de
control, la autoridad centralizada en una
persona y principalmente poca formalizacio n.

* La estructura burocrtica: Esta forma de estructura, se caracteriza

por desarrollar operaciones altamente rutinarias, que se llegan a
alcanzar mediante la especializacio n del trabajo, la aplicacio n y
cumplimiento de normas y procedimientos muy formalizados, el
agrupamiento de tareas, etc.
* La estructura matricial: Su caracterstica radica en que crea lneas dobles de autoridad. Los funcionarios en la
estructura matricial tienen dos jefes; el administrador de la unidad funcional y el jefe de la unidad al cual
pertenece, por tanto, responde a una doble cadena de mando. Facilita la coordinacio n y comunicacio n, cuando las
actividades son complejas e interdependientes, ya que pueden flexibilizarse de acuerdo al grado de comunicacio n
imperante entre las unidades operativas. En cambio, una debilidad de esta forma de estructura, puede reflejarse
en la confusio n que crea y, de cierta forma fomenta la lucha por el poder y el estre s en los empleados.