DISEO DE PUESTOS

Ps. Cecilia Fernndez Ramrez

 CONTENIDO
ANLISIS DE CASOS
CONCEPTO DE PUESTO
CONCEPTO DE DISEO DE PUESTO
ANLISIS DE PUESTO
ETAPAS A SEGUIR PARA REALIZAR UN ANLISIS
DE PUESTO

.
Cuando el trabajo es un placer, la vida
es una alegra! Cuando el trabajo es un
deber, la vida es una esclavitud.
Maximilien Robespierre
 ANLISIS DE CASOS
Carlos Rengifo lleva doce aos empleado en Agrcola
Sta. Victoria, ingres en la empresa como supervisor de
RH y fue promovido a gerente de RH. Su cargo slo
cambi de nombre, pues nada se agreg a sus antiguas
responsabilidades, ya que ejecutaba las mismas tareas y
se reportaba al director general, como antes. Observando
a su alrededor en la empresa, Rengifo percibi que nada
haba cambiado en aquellos doce aos, pues todas sus
colegas y subordinados hacan exactamente o algo
menos de lo que haban aprendido cuando ingresaron en
la empresa. Aunque el mundo cambiaba con rapidez,
Agrcola Sta. Victoria, continuaba siendo la misma
empresa, excepto algunas denominaciones diferentes
aplicadas a las mismas cosas.
 ANLISIS DE CASOS
Era una empresa esttica, detenida en el tiempo,
conservadora y orientada hacia el interior. Las
personas cumplan siempre las mismas tareas,
ocupaban los mismos cargos, realizaban las mismas
labores y tenas las mismas responsabilidades.
Rengifo pensaba que si las empresas competidoras
tambin hiciesen lo mismo, todo sera una maravilla;
an ms si el mercado permaneciera siempre igual.
Sin embargo, lea en los peridicos que las dems
empresas seguan a la vanguardia, innovaban en los
productos, lograban elevada calidad en los servicios y
permitan buena participacin a los empleados. Rengifo
no se conformaba con la monotona y la rutinizacin de
la compaa.
APRENDIZAJE LOGRADO:

Disear los puestos de trabajo en funcin al giro

del negocio y las metas de la organizacin.
 CONCEPTO DE PUESTO
El concepto de puesto se basa en las nociones de
tarea, obligacin y funcin:
a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada
por el ocupante de un puesto. Por lo general es la
actividad que se le atribuye a los puestos simples y
repetitivos (puestos por hora o de empleados), como
montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar
un componente, inyectar una pieza, etctera.
 CONCEPTO DE PUESTO
b) Obligacin: es toda actividad individualizada y
realizada por el ocupante de un puesto.
Generalmente, es la actividad atribuida a puestos
ms diferenciados (puestos de asalariados o
empleados), como llenar un cheque, emitir una
requisicin de material, elaborar una orden de
servicio, etc. Una obligacin es una tarea un poco
ms
sofisticada, ms mental y menos fsica.
 CONCEPTO DE PUESTO
c) Funcin: es un conjunto de tareas (puestos por
hora) o de obligaciones (puestos de asalariados)
ejercidas de manera sistemtica o reiterada por el
ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una
persona que, sin ocupar el puesto, desempee
provisional o definitivamente una funcin. Para que
un conjunto de obligaciones constituya una funcin
es necesario que haya reiteracin en su
desempeo.
 CONCEPTO DE PUESTO
d) Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas
o de obligaciones con una posicin definida en la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
La posicin define las relaciones entre un puesto y los
dems de la organizacin. En el fondo son relaciones entre
dos o ms personas.
 CONCEPTO DE DISEO DEL
PUESTO
Disear un puesto significa establecer cuatro
condiciones
fundamentales:
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el
ocupante deber desempear (contenido del puesto).
b) Cmo debe desempear ese conjunto de tareas u
obligaciones (mtodos y procedimientos de trabajo).
c) A quin le debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, relacin con su jefatura.
d) A quin debe supervisar o dirigir el ocupante del
puesto (autoridad), es decir, relacin con sus
subordinados.
ANLISIS
DE PUESTO
DEFINICIN:
Es el procedimiento sistemtico de reunir y analizar
informacin sobre:
Las tareas a realizar de un puesto.
Los requerimientos especficos,
El contexto en que las tareas son realizadas
Qu tipo de personas deben contratarse para esa
posicin.
Toda esta informacin permite establecer un perfil del
puesto.
El propsito del anlisis de puesto es obtener
respuestas a seis preguntas importantes:
1.Qu tareas mentales y fsicas desempea el
trabajador?.
2.Cundo se realizar el trabajo?
3.Dnde se llevar a cabo el trabajo?
4.Cmo realiza el empleado su trabajo?
5.Por qu realiza el trabajo?
6.Qu competencias se necesitan para desempear
el trabajo?
En conclusin,
El anlisis de puesto, proporciona el resumen de los:
Deberes y responsabilidades de un puesto,
Su relacin con otros puestos,
Los conocimientos y las habilidades que se
requieren
Y las condiciones de trabajo en las que se realiza.
ETAPAS A SEGUIR PARA
REALIZAR UN ANLISIS
DE PUESTO
 ETAPA 1: Informacin sobre el puesto:

Lo primero que se debe revisar, es el manual de

organizacin y funciones (MOF), en caso de que la
organizacin lo tenga;

Se debe conocer la posicin jerrquica del puesto, y

esto lo podemos hacer a travs del organigrama de la
organizacin. Es importante tener una informacin
previa del puesto de trabajo.
 Posteriormente, nos reuniremos con el gerente
general y/o dueos de la organizacin para conocer
los aspectos culturales de la organizacin.

Despus con los jefes inmediatos y finalmente con el

superior y los actuales ocupantes del puesto.

Lo anterior nos permite determinar las competencias

que ellos consideren relevantes para su desempeo
ptimo.
Para realizar lo anterior, se utilizan determinados
mtodos de descripcin del puesto, como:

Observacin directa (0bservar tareas y completar

formularios).
La entrevista y los cuestionarios
De acuerdo con esta informacin, obtendremos una
bitcora del empleado, que vendra ser su registro de
las actividades diarias.
La informacin que obtengamos en este parte del
proceso la vamos a categorizar en cuatro categoras:

1.Competencia: Aqu vamos a separar las competencias

en dos grupos: por un lado, las genricas, que sern
aquellas competencias comunes a diferentes puestos de
trabajo, como la iniciativa, la colaboracin, la flexibilidad.
El otro tcnicas, que estn implicadas en la correcta
ejecucin de las funciones y/o tareas de un puesto de
trabajo concreto, exigen la puesta en prctica de
conocimientos y habilidades tcnicas especficas,
ejemplos: como mecanografiar, soldar, conducir, elaborar
un plan de emergencia, dominar la utilizacin de medios
audiovisuales en formacin, etc.
2. Formacin: Se especifica la formacin terico-prctica.
De esta manera, se puede plantear el tipo y el nivel de
conocimientos que el puesto exige.

Debemos tener en claro que esto se aplicar con mayor

rigurosidad a la manera que el puesto lo exija; tengamos
como ejemplo que si estamos seleccionando anfitrionas,
esta etapa no tendr que ser exigente; lo contrario
sucedera si buscamos a un ingeniero de sistemas o
industrial.
3. Experiencia profesional:

Es otro requisito bsico que se establece en el perfil,

recordemos que las competencias genricas
fundamentalmente se desarrollan con la experiencia,
por ello es necesario establecer el tipo de experiencia
requerida y su amplitud.
4. Otras exigencias:
Nos referimos a la:
Disponibilidad para dedicaciones especiales (viajes y
horarios),
Condiciones salariales,
Contar con licencia de conducir, etc.
Es importante considerar ciertas caractersticas fsicas
para el desempeo de las funciones, siempre justificadas
para no caer en la discriminacin, por ejemplo, la edad y
el sexo. Si el puesto demandara levantar constantemente
paquetes de 20 Kg., se recomendara un varn de entre
18 y 35 aos. Estos factores pueden afectar directamente
el grado de adaptacin entre el individuo, el puesto y la
organizacin.
Etapa 2: Descripcin del puesto:
Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de
trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto
especfico.
1. Datos bsicos: Una descripcin de puestos puede
incluir informacin como el:
Cdigo que se haya asignado al puesto (clave del
departamento, el nmero de personas que lo
desempean),
Fecha (para determinar si la descripcin se encuentra
actualizada o no),
Datos de la persona que describi el puesto (para que el
departamento de personal verifique la calidad de su
desempeo y pueda proporcionar retroalimentacin a sus
analistas), localizacin (departamento, divisin, turno del
puesto),
2. Resumen del puesto. Es ideal que el resumen
conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada
responsabilidad se describe en trminos de las
acciones esperadas y se destaca el desempeo.

3. Condiciones de trabajo. No slo las condiciones

fsicas del entorno en que debe desempearse la labor,
sino tambin las horas de trabajo, los riesgos
profesionales, la necesidad de viajar y otras
caractersticas.
ETAPA 3: Especificaciones del puesto:

En esta etapa, se describen las habilidades que debe

poseer la persona que desempea el puesto.
No existe un formato estndar de la manera en cmo
presentar esta parte, pues depender del estilo personal o
de la exigencia de la organizacin, pero s se debe
establecer un estilo que se aplique a todos los puestos de
una organizacin.
Etapa 4: Niveles de desempeo:

El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de

desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los
empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y
permitir a los supervisores un instrumento imparcial de
medicin de resultados.
Los sistemas de control de puestos poseen cuatro
caractersticas: niveles, medidas, correccin y
retroalimentacin. Los niveles de desempeo en un
puesto se desarrollan a partir de la informacin que genera
el anlisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de
desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el
supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente.
La accin correctiva sirve al empleado como
retroalimentacin.
PERFIL DEL PUESTO:

Una vez reunida la informacin a travs de las cuatro

etapas anteriormente mencionadas podremos elaborar
un perfil del puesto; recordemos que no hay un
formato establecido, pero, de acuerdo con lo revisado,
plantearemos un modelo que se podra utilizar y/o
adaptar.
Presentaremos como ejemplo, el perfil de puesto de un
Gerente general