MATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO

LIC. Gisela Miranda Salazar MBA

Gestion de Capital Humano, Flujo Organizacional, Talento

2017
Individual y Organizacinl, Desempeo y Segmentacin
 Agenda

Introduccin
Resumen anterior
Gestin del Flow empleabilidad
Tipos de procesos
Breve descripcin de los procesos de Recursos Humanos
Socializacin
Profundizando el Desarrollo

Lic. Gisela Miranda Salazar MBA

 Anlisis de la Demanda
Era del Conocimiento Cambios - Globalizacin de la Economa

Contexto Externo
Mercado Laboral Prximo

Misin
visin
Interno Externo Nuevos
requerimientos
Planes para el negocio
estratgicos
GUERRA POR EL
TALENTO
DIRECCIN ESTRATEGICA
DE RH Necesidad de gestionar el
OFERTA DEL MERCADO
Cambio en los satisfactores talento interno y externo
Competencias Claves
de las personas
Crisis de permanencia en
las organizaciones 1. ADOPTAR UNA
Personas eligen su trabajo Anlisis de MENTALIDAD DE
la demanda TALENTO
DEMANDA DE LAS 2. PVE
EMPRESAS 3. RECONSTRUIR UNA
ESTRATEGIA DE
Puestos de mayor
RECLUTAMIENTO
complejidad Anlisis del 4. INCORPORAR EL
Necesidad de incorporar Suministro internos DESARROLLO EN LA
innocacin o externos ORGANIZACIN
Nuevos skills requeridos Built / Buy? Tengo que
5. DIFERENCIAR Y
hacer REAFIRMAR AL
PERSONAL

Desarrollo de talentos
 Modelo del Iceberg

CONCEPTO PSICOLGICO CONCEPTO ORGANIZACIONAL

Caracterstica subyacente de un Cambian segn la

individuo que est causalmente organizacin
relacionada con un nivel estndar de COMPORTAMIENTOS Cambian en el tiempo
efectividad y/o con un desempeo
superior en un trabajo o situacin Son herramientas de
comunicacin y cambio
Son un marco para la
1/7 Son fciles de Habilidades y segmentacin
desarrollar conocimientos

Observables
Impulso
Son ms Rol social
Logro
difciles de Imagen de s mismo Poder
6/7 Motivacin Filiacin
desarrollar Rasgos de
Personalidad
Inferidas Valores

Caractersticas que llevan al

xito en el trabajo

4
RECORDANDO CONCEPTOS
Recursos Humanos.-Conjunto de habilidades, capacidades,
conocimientos y experiencias que posee el personal d una
organizacin.

Capital Humano.- Es el valor de la Habilidades, capacidades,

experiencias y conocimientos de las personas que integran una
organizacin.
 Desafos

cmo adaptar las prcticas de

Gestin del Talento a los
imperativos actuales y futuros?
QUE ES TALENTO HUMANO?

Refiere a la personas inteligentes o aptas para

determinada ocupacin; inteligente, en el sentido que
entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver
problemas dado que tiene las habilidades, destrezas
y experiencia necesario para ello, apta en el sentido
que puede operar competentemente en una actividad
debido a su capacidad y disposicin para el buen
desempeo de la ocupacin.
GESTION DE TALENTO HUMANO

INTRODUCCIN

1. Concepto

FUNDAMENTOS DE
3.Importancia GESTIN DE TALENTO 2. Responsabilidades
HUMANO

4,Funciones
1. Concepto

Gestin de Talento no es sinnimo de alto potencial,

es identificar los procesos en la organizacin:
Contratar personas

Capacitar

Proporcionar los mecanismos

Gestin de talento humano, productividad,

satisfaccin laboral, rotacin voluntaria, retencin,
desempeo, felicidad.
2.Responsabilidades

Apoyar la Representar a
gestin de la los empleados
compaa
3. Importancia de la gestin de
Recursos Humanos
Genera ambientes favorables que propician
motivacin, compromiso y productividad.
Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
Capacita y desarrolla a los empleados
continuamente.
Disea e implementa programas de bienestar a los
empleados.
Apoya las decisiones que toma la Gerencia
3. Importancia de la gestin de
Recursos Humanos

Objetivos de la Gestin del Talento.

Procesos de Gestin del Talento.
Planeacin estratgica de la Gestin
Talento Humano
4. Funciones

Reclutamiento y
Desvinculacin Seleccin
Contratacin

Bienestar Induccin y
Capacitacin

Remuneracin Revaluacin del

Motivacin desempeo
 Gestin por Competencias

Visin Misin
OBJETIVOS OPERACIONALES

HOY Parte del anlisis de las CAPACIDADES MAANA

REQUERIDAS
COMPETENCIAS/ BRECHAS

ATRACCION
Reclutamiento y
Seleccin

RECONOCIMIENTO DESARROLLO
Remuneraciones y Planes de
Beneficios Direccin Estratgica de Entrenamiento
Recursos Humanos

RECONOCIMIENTO
RETENCIN
Descripcin de
Planes de Sucesin
Puestos
EVALUACIN
Gestin del
Desempeo

CULTURA Y VALORES
 Desde el ingreso a la salida

Flujo interno

Subsistema: rotaciones,
promociones, evaluacin de
cargos, remuneraciones y
beneficios

INFLOW OUTFLOW

Subsistema:
reclutamiento, Subsistema: desvinculaciones,
seleccin , retiros, outplacement
induccin

Subsistema: Planes de Sucesin,

Entrenamiento y Desarrollo,
Gestin del Desempeo

CICLO DE EMPLEABILIDAD
 Reclutamiento y Seleccin

Se puede pensar a la seleccin como un proceso de comparacin

entre dos variables:

Requisitos exigidos comparacin Caractersticas del

para el cargo candidato

Anlisis y
Tcnicas de
descripcin
Seleccin
del cargo
 Reclutamiento y Seleccin

El reclutamiento es crucial y
gua al proceso de seleccin

Puede ser interno o externo

Se realiza bajo las polticas

de atraccin de los candidatos

Supone una comunicacin y

segmentacin del mercado
laboral
 Proceso de Socializacin

ATRACCIN RETENCIN
ROPUESTA DE
VALOR AL
EMPLEADO

De INGRESANTES A REFERENTES

Socializacin a la compaa:
preparacin para el puesto y la
organizacin
 Etapas del proceso de
socializacin

Impacta en el: compromiso, productividad y motivacin

Etapas del Proceso Resultados

Productividad

Prearribo Encuentro Metamorfosis

Compromiso
Perodo de El nuevo empleado ve El nuevo empleado se ajusta
aprendizaje que ocurre realmente cmo es la a los valores y normas de su
antes de que un nuevo organizacin. grupo/ organizacin
empleado ingrese a la Rotacin
Expectativas vs. Metamorfosis positiva
compaa
Realidades
 Capacitacin y Desarrollo

Esquema conceptual
 Capacitacin y Desarrollo

Proceso de desarrollo de la demanda

 Anlisis y descripcin de un
cargo

Estructura y anlisis de cargos

 Gestin del Desempeo

Flujo interno

+
Competencias
Tras gestin del Desempeo

GESTION DEL DESEMPEO

Diferenciacin/ Segmentacin
Pool de Talentos
Capacidades crticas

- Resultados Tiempo en la organizacin

CICLO DE DESARROLLO
+
ORGANIZACIONAL
 Gestin del Desempeo
Beneficio para los jefes
Evaluar mejor el desempeo y el
comportamiento de los empleados con base
en las variables y factores de evaluacin y
sobre todo, contando con un sistema de de
medicin de neutralizar la subjetividad
Proponer medidas y disposiciones orientadas
a mejora el patrn de comportamiento de los
empleados
Comunicarse con sus subordinados para hacer
que comprendan la mecnica de evaluacin
del desempeo como sistema objetivo, y
mediante ese sistema la manera como est
desarrollndose sus desempeo
Beneficios para los empleados
Conoce las reglas del juego, es decir, los
aspectos de comportamiento y de desempeo
que la empresa valora ms en sus
funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe
acerca de su desempeo y sus fortalezas de
debilidades, segn la evaluacin del jefe
Sabe qu disposiciones o medidas est
tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeo (programa de entrenamiento,
etc.) y las que el propio empleado deber
tomar por su cuenta (mayor esmero, mayor
atencin, cursos por su propia cuenta, etc.)
Adquiere condiciones para hacer
autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y autocontrol
 Desempeo y Reconocimiento

Competencias

+
Pool de Talentos
GESTION DEL DESEMPEO Players A
Diferenciacin/ Segmentacin Compensaciones
Pool de Talentos variables
Capacidades crticas Acciones de
retencin
Desarrollo de
desafos

- Desempeo
+
 Historia sobre la
gestin del talento
EVOLUCIN

Etapa 1 - Hasta 1960: el desarrollo ocurre espontneamente. No es tema

ni preocupacin.

Etapa 2 - El desarrollo es entrenamiento. Resultados negativos.

Etapa 3 - Actualmente. Se habla de Talento organizacional. Se habla de

Desarrollo Individual y Organizacional.

Quines? Todos en distinta medida.

Entran en juego otras variables:
- El jefe
- El contexto
- Las caractersticas de la persona
 Componentes del Talento
Individual

DESMOTIVADO LLEGADA TARDE

CAPACIDADES

TALENTO
INDIVIDUAL

ACCIN COMPROMISO

BUENAS INTENCIONES INEFICIENTES

TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO+ ACCIN

 PARA QU GESTIONAR EL
TALENTO?

Para tener la gente correcta, en el lugar y momento

adecuado

Para conocer el talento disponible

Para focalizarse en el desarrollo de los colaboradores

Para estar mejor preparados en este entorno competitivo y

cambiante

Para considerar las aspiraciones de carrera de los

colaboradores

Para gestionar estratgicamente los recursos humanos

EL CONTEXTO: CAMBIOS EN EL ABORDAJE DEL DESARROLLO

ANTES AHORA
EL DESARROLLO OCURRE EL DESARROLLO EST INCORPORADO
ESPONTNEAMENTE EN LA ORGANIZACIN

DESARROLLO SIGNIFICA DESARROLLO SIGNIFICA EXPERIENCIAS,

ENTRENAMIENTO TUTORA

EL REA ES DUEA DEL TALENTO.

LA EMPRESA ES DUEA DEL TALENTO:
LOS EMPLEADOS NO PASAN DE UNA A OTRA PASES DE UNA A OTRA REA

SE HABLA DE DESARROLLO SOLAMENTE DESARROLLO PARA TODOS

PARA QUIENES SE DESEMPEAN MAL DESARROLLO PARA LA ORGANIZACIN

POCOS TIENEN MENTORES LOS JEFES DEBEN SER MENTORES

PRIORIDAD ORGANIZACIONAL.
RH SE OCUPA DEL DESARROLLO NECESIDAD DE DESARROLLAR NUEVAS
COMPETENCIAS EN LOS JEFES
 Del Talento al Talento
Organizativo

GESTIN DEL PROFESIONALES TALENTO ENTORNO

TALENTO =
(CAPACIDADES +
COMPROMISO + ACCIN
ORGANIZATIVO ORGANIZATIVO
CREACIN DE VALOR AL
CREACIN DE TALENTO
PROFESIONAL
ORGANIZATIVO

POLTICAS QUE CAPTACIN DE RETENCIN DE

ARTICULAN LA PROFESIONALES PROFESIONALES
EN BASE A CAPACIDADES, AL DESARROLLANDO LAS
GESTIN DEL CAPACIDADES, REFORZANDO EL
COMPROMISO Y ALA CAPACIDAD
TALENTO DE ACCIN COMPROMISO Y FOMENTANDO LA
ACCIN

PVE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIN

Experiencias
de desarrollo
variadas CONTEXTO Desarrollo
ORGANIZACIONAL de liderazgo

IMPACTO
UNO SOBRE EL
OTRO
Habilidad
para aprender
INDIVIDUOS
 Modelo de Aprendizaje/ Desarrollo

Los adultos slo aprendemos lo que queremos aprender

Aprendizaje es un proceso continuo de planeamiento y acciones

dirigidas hacia objetivos laborales y personales.
Desarrollo implica crecimiento,
adquisicin y aplicacin continua de
las habilidades propias.

El desarrollo de carrera es el fruto

de la confluencia del planeamiento
individual de carrera y de la
provisin de apoyo y oportunidades
por parte de la empresa,
idealmente en un proceso
colaborativo Desarrollo implica siempre salir de la

zona de confort
 DESARROLLO

Desarrollo es un proceso continuo de planeamiento y

acciones dirigidas hacia objetivos laborales y
personales.

Desarrollo implica crecimiento, adquisicin y aplicacin contnua de las

habilidades propias.

El desarrollo de carrera es el fruto de la confluencia del planeamiento

individual de carrera y de la provisin de apoyo y oportunidades por
parte de la empresa, idealmente en un proceso colaborativo

AUTODESARROLLO
 POR QU DESARROLLO

ATRACTIVIDAD COMPROMISO
Compensacin
Oport. Desarrollo Calidad del Mgm
Estabilidad
Oportunidades Clima de trabajo
de carrera
Ubicacin Gestin de la gente
Respeto
Balance Vida
personal/ Meritocracia
laboral
tica

Atributos importantes en economas desarrolladas

Investigacin del Corporate Leadership Council, 2007, 48.000 personas

 Experiencias Desarrolladoras

Qu tienen en comn las experiencias fuertemente desarrolladoras?

saba muy poco: lo nuevo y lo diferente

crea que me iba a ir mal: posibilidad de fracaso
tena que hacer algo distinto/mejor
me senta muy presionado

El desarrollo est lleno de condiciones negativas: adversidad,

miedo, nuevos jefes, nuevas personas, incertidumbre, riesgo,
emociones fuertes, sensacin de habilidades inadecuadas,
soledad
 Experiencias desarrolladoras y
Fuentes de aprendizaje
Experiencias Desarrolladoras

Supone un Assessment Inicial

Un desafo personal
Percepcin de soporte para asumir el desafo

Las fuentes del aprendizaje

Experiencia: Participacin activa en

70% eventos o actividades para adquirir
conocimiento y habilidades.
Relacionamiento: Utilizar el
20% relacionamiento para ayudar en la
obtencin de conocimientos y habilidades.
Educacin: Conocimiento adquirido a
10% travs de aprendizaje formal y
entrenamientos.
 3 ELEMENTOS
LA EFECTIVIDAD: EL COMBO

1. ASSESSMENT
(EVALUACIN)

2. CHALLENGE
(DESAFO)

3. SUPPORT
(SOPORTE)

EXPERIENCIAS DESARROLLADORAS + EFECTIVAS

 Gestin del Desempeo

Flujo interno

+ Motivacin

GESTION DEL DESEMPEO

Diferenciacin/ Segmentacin
Pool de Talentos
Capacidades crticas

- Competencias Tiempo en la organizacin

CICLO DE DESARROLLO
+
ORGANIZACIONAL
 Matriz de Decisiones

PLAYERS / ACCIONES

+ Sobresaliente Alto Potencial

Estrella



Fuerte inversin
Sondear intereses y motivaciones de cada uno
Eliminar obstculos (jefe bloqueador, mucho
en un rea en En curva de viaje)
particular aprendizaje Modelo de role Desafos y constantes salidas de zona de
Hasta 7,5% - 10% confort
5% Feedback franco
Asignarles los mejores mentores
Diferenciar la compensacin
DESEMPEO

Empleado Flexible
Llega a los Aumentar sus capacidades y mantenerlos
mantiene su Alto Potencial
resultados pero no motivados
performance En curva de
de la manera en Feedback sincero
buena en muchas aprendizaje Reafirmar: hacer sentir que son valiosos
que se le solicita
reas Hasta 7,7% Elogiar sus fortalezas
7,5%
Entre un 45 a 50% Confiar en ellos: dar ms responsabilidades

Puede estar en el
lugar no correcto
Necesita de apoyo Puede estar en un Jack Welch: 10%
o bien se
y acciones lugar que no lo Las empresas orientadas al talento son 33%
mantiene por el
correctivas favorece ms ejecutivas respecto de los C players
crdito de haber Ocuparse de los C players es doloroso
Hasta 10% 7,5%
sido mejor No ocuparse es costoso: desmotiva al resto/
5% alienta el turn over/ clonadores de Cs

COMPETENCIAS
 Feedback y Desarrollo

EL FEEDBACK ES UNA HERRAMIENTA DE COMUNICACIN

LA MS IMPORTANTE QUE TIENEN LOS LDERES PARA GESTIONAR

SUS RECURSOS

NO HAY DESARROLLO, SI NO HAY UN FEEDBACK OPORTUNO,

CONSTRUCTIVO, QUE ME PERMITA COMPRENDER LAS BRECHAS

LAS ORGANIZACIONES CADA VEZ MS, DESARROLLAN SUS

RECURSO A TRAVS DE SUS LDERES, BASNDOSE EN LA
IMPORTANCIA DE LOS MSMOS EN LA CONSTRUCCIN DE LA
EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE Y EL APRENDIZAJE A TRAVS DEL
MODELO / ROL
Gestin del Talento

Propuesta de Valor al Empleado. Concepto de

Marca de Empleo. Planificacin de carrera:
modelos y alternativas. Qu es planificar una
carrera? Qu se planifica? Quin Planifica?
Amarres de Carrera. Principales indicadores de
Gestin. Significacin y Planes de accin
Muchas Gracias!