GRH, SECTEUR PRIVE,

SECTEUR PUBLIC

I. Les RH dans la FP
II. Les RH dans le secteur priv
III. Comparaison public/priv
IV. Gestion des ressources
humaines compare
I. LES RH DANS LA FP
1. Principe statutaire
2. Continuit
3. Principe hirarchique
4. Distinction du grade et de lemploi
5. Principe de la carrire
6. Mobilit
7. Service fait
8. Egalit
1. Principe statutaire
3 fonctions publiques (Etat, collectivits
territoriales, hpitaux)
Entre dans la FP (concours, tour
extrieur, emplois discrtionnaires)
Sortie de la FP (fin de carrire, radiation
impose, radiation sollicite)
Les non titulaires (stagiaires, auxiliaires,
contractuels)
2. Continuit
Obligation de servir du fonctionnaire
Rgles du cumul
Grve
3. Principe hirarchique
Devoir dobissance
Droit de dsobissance
Devoir de dsobissance (ordre
manifestement illgal ; intrt public
compromis)
Rgime disciplinaire
Sanctions disciplinaires
4. Distinction du grade et
de lemploi
Grade : titre confr un agent
titulaire
Emploi-fonction: notion budgtaire
qui rpond au besoin daccomplir
des tches relevant dun emploi
Sparation du grade et de lemploi
Liaison du grade et de la fonction
5. Principe de la carrire
Caractristiques de lorganisation
bureaucratique
Corps, grades, classes, chelons,
indices, grilles indiciaires
Promotion interne, choix, liste
daptitude, tour extrieur
Notation, valuation
Paritarisme
6. Mobilit
Mutation
Dtachement
Position hors cadres
Mise disposition
Disponibilit
7. Service fait
Principe de comptabilit publique
Absence de service fait
Consquences sur la rmunration
Congs annuels, maladie
8. Egalit
Accs la FP
Organisation des concours
Egalit des sexes
Non discrimination (opinions
politiques, question de la
nationalit)
Egalit de traitement
II. L LES RH DANS LE
SECTEUR PRIVE

1. Recrutement
2. Les modes de rupture du contrat
de travail
3. Le comit dentreprise
4. La ngociation
1. Le recrutement

Les contrats typiques

Les contrats atypiques
Frontires et limites
2. Les modes de rupture du
contrat de travail
2.1 Le licenciement pour motif
personnel
2.2 Le licenciement pour motif
conomique
2.3 Labsence de cause relle et
srieuse
2.4 La dmission
2.5 Les autres modes de rupture
2.1 Le licenciement pour
motif personnel

# Licenciement individuel (co.)

# Licenciement pour faute
(insuffisance par une faute)
Une cause relle et srieuse : ralit
du motif
Notification motive
Entretien pralable
2.2 Labsence de cause
relle et srieuse
# licenciement irrgulier (procdure)
# licenciement nul (atteinte une libert
ou un droit fondamental)
# licenciement abusif
Licenciement non fond :
. Rintgration (+ 2 ans ; + 11 salaris)
. Indemnits (autrement)
. Le doute profite au salari
2.3 Le licenciement pour
motifs conomiques
Licenciement individuel
Petit licenciement (< 10 salaris sur 30
jours)
. information et consultation des RP
. procdure individuelle de licenciement
. information de ladministration du w
Grand licenciement (+ 10 salaris en plus de
30 jours)
. concertation troite avec le CE
. connaissance des projets du chef dentreprise
. plan social
2.4 La dmission

Volont srieuse et sans quivoque

Respect du dlai-cong ( pravis )
Dmission ngocie
Dmission collective pour motif
conomique ( Soft licenciements )
2.5 Les autres modes de
rupture du contrat de w

Rsiliation conventionnelle : les

parties mettent fin au contrat contre
somme forfaitaire
Transaction : clture par contrat
dune contestation ne ou natre
3. Le comit dentreprise
Activits sociale et culturelles
Attributions professionnelles
inform ou consult :
. dure du w, organisation
. nouvelles technologies
. modification rglement intrieur
. licenciement RP
Attributions conomiques
. Connatre et comprendre la situation conomiques de
lentreprise
. Formation co. ; recours lexpert compt. ; commission co.
. Prsence aux runions du CA
Comit dentreprise europen
1000 salaris
>= 2 sites (minimum 150 salaris)
>= 2 pas UE
4. La ngociation

La ngociation collective
. Laccord national interprofessionnel
(5 grands + medef et cgpme) niveau national
. La convention nationale de branche
. La convention dentreprise ou de branche
La ngociation dans lentreprise
. La ngociation facultative
. La ngociation collective annuelle obligatoire
(salaires effectifs ; dure effective du w ; organisation temps w)
III. COMPARAISON
PUBLIC/PRIVE

1. Les fondements
2. Le recrutement
3. Formation
4. Evaluation et notation
5. La rmunration
6. Mobilit et rvision
7. La discipline
8. Les dparts
9. La conflictualit
10. Les conflits du travail
1. Les fondements
Public Priv
Statuts des fonctions Droit du travail
publiques (droit europen transpos)
Jurisprudence de la
chambre sociale de la
Cour de Cassation
2. Le recrutement
Public Priv
Concours Contrats
Tour extrieur CDI
Contrat (CDI, CDD) Contrats atypiques
Stagiairisation Priode dessai
Une majorit de titulaires Adapter les moyens aux
Russite aux concours et objectifs
comptence
Intgration vs.
recrutement
Variable : non titulaires
Adaptation des objectifs
aux moyens
3. La formation
Public Priv
Un droit Rarement un droit
(5 jour pour les membres des
Une ralit comit lus)
Le DIF
- un droit formel
consquent
- une ralit morose
4. Evaluation et notation
Public Priv
Fondamentale pour Pas de caractre
les carrires contraignant
Illusoire comme Condition du
moyen de gestion licenciement
Impact variable
suivant la taille de
lentreprise
5. La rmunration
Public Priv
Un caractre mcanique CC (1963) : La fixation
Labsence de variabilit des rmunrations
relle du traitement salariales relve de
contrats librement passs
Un facteur de
entre les employeurs et les
dcouragement
salaris
Minima lgaux et minima
conventionnels
Interdiction des pratiques
discriminatoires
Un moyen rel de
stimulation
6. Mobilit et rvision
Public Priv
Mobilits statutaires Mobilit contractuelle
Statut Avenants au contrat
Obligation de travail
Refus de mobilit,
parfois une faute
7. La discipline
Public
Un emploi ais pour des Le pouvoir disciplinaire de
rsultats alatoires
Le conseil de discipline
paritaire
Priv
lemployeur
Le rglement intrieur
Une arme lourde demploi
mais efficace
Aucun lien obligatoire
entre faute et sanction (pas
dchelle des peines)
Le contrle prudhomal
approfondi
. sanction injustifie
. procdure irrgulire
. sanction disproportionne
8. Les dparts
Public Priv
Radiation des cadres : Un turn over rel
lourde mais faisable Dissuasion et menace
Loi de dgagement des Fins de contrats
cadres
Dmission individuelle
Retraite, mise la retraite
doffice
9. La conflictualit

Nombre de journes individuelles non travailles

FPE* Entreprises Total
prives et
publiques
1999 751 868 573 561 1 325 429

2000 1 650 338 809 860 2 460 198

2001 1 115 331 703 586 1 818 917

* Y compris France Tlcom et la Poste (sauf en 1996 et 1998), l'exclusion des Fonctions publiques
hospitalire et territoriale. En 1998 et 1999, la Poste est incluse mais pas France Tlcom.
Source : DARES.
10. Les conflits du travail
Public Priv
Lexistence du pravis Pas de pravis
Continuit du Un instrument lourd
SP#droit de grve : Les ractions
un conflit de principe patronales la grve
Le pouvoir de . le pouvoir disciplinaire
nuisance quasi suspendu
. lexercice du pouvoir de
Des marges de direction
manuvre limites . lappel au juge
Les conflits du travail (2)

Public Priv
Continuit du SP Poursuivre lactivit
. interdiction de remplacer les
Rquisitions grvistes (CDD, intrim)
. droit de muter des non-
Pas au-del du grvistes
. Sous-traitance ou transfert
service minimal dactivit autoriss
Cesser lactivit
. chmage technique : licite
. lock-out : illicite
Lappel au juge
. Arme lourde
. lment de ngociation
. Limit aux grandes entreprises
IV. GRH COMPAREE
1. Reprsentation syndicale et reprsentativit
2. Syndicalisation, public et priv
3. Syndicalisation et taille de lentreprise
4. Effet de taille et rpartition
5. Le rapport au temps
6. Rles et limites du management
7. Stabilit et/ou inertie ?
8. La mdiatisation, un point commun
9. Gestion paritaire ou co-gestion ?
10. Deux mondes sociaux
1. Reprsentation syndicale
et reprsentativit
Public Priv
Pas de principe de Une reprsentativit
reprsentativit irrfragablement prouve :
CGT ; CFDT, CGT-FO ; CFTC ; CFE-
Un taux de CGC

syndicalisation Une reprsentativit

prouver :
significatif
. effectifs suffisants
. cotisations significatives
. indpendance / employeur
. exprience et anciennet
. audience
Un taux de syndicalisation
Irrfragable : quon ne peut contredire
extrmement faible
2. Syndicalisation, public et
priv
Prsence syndicale
(en %)
Effectifs de Taux de Sur le lieu Dans
syndiqus syndicalisation de travail lentreprise ou
(en milliers) (en %) ladministration
Etat, coll. 890 15,1 52,7 76,2
Locales,
hpitaux
Entreprises 160 15,6 70,7 89,3
publiques,
scurit
sociale
Entreprises 834 5,2 31,2 41,9
prives

Total 1 884 8,2 38,5 52,9

Source : Enqutes permanentes sur les conditions de vie des mnages, 1996-2003, INSEE.
3. Syndicalisation et taille
de lentreprise
(en %)
Prsence syndicale
Taux de Sur le lieu de Dans lentreprise
syndicalisation travail ou
dadministration
Moins de 50 3,5 8,3 19,0
salaris
50 99 salaris 5,48 41,3 52,9

100 499 salaris 8,3 61,3 74,3

500 salaris et 8,7 81,2 91,7

plus
Total 5,2 31,2 41,9

Source : Enqutes permanentes sur les conditions de vie des mnages, 1996-2003, INSEE.
4. Effet de taille et
rpartition
Public
FP Etat : 1,7 M agents
(hors agents de la Dfense,
Poste et France Telecom pour
la fonction publique dEtat)
FP territoriale : 930 000
agents
FP hospitalire : 800 000
agents
(personnel non mdical des
tablissements de sant)
Total : 3 430 000 agents
Priv
Rpartition selon le nombre de
salaris des 2 498 082
entreprises (1er janvier 2003)
. O salaris :1 280 971 (51 %)
. 1-9 : 1 028 183 (41 % )
. 10-49 :157 954 (6 %)
. 50-99 : 16 258
. 100-249 : 9 482
. 250 et + : 5 234
< 50 salaris : 2 467 108
(98,7 % total)
5. Le rapport au temps
Public
La dure des carrires
Dcouplage activit/carrire
Le temps long de la
bureaucratie
Priv
La dure du contrat
Le lien sans cesse renforc
entre activit et contrat
Le temps court du march
6. Rles et limites du
management
Public Priv
Un pouvoir de contrainte Un pouvoir de contrainte
limit plus affirm
Le mythe du rgime Une force dentranement
disciplinaire plus marque
Conviction et ngociation Un facteur dterminant de
Anticipation la performance
Rcurrence des demandes
7. Stabilit et/ou inertie ?
Public Priv
La stabilit, ncessit Un taux de rotation plus
bureaucratique lev
Un taux de rotation limit Un instrument de gestion
Personnel stable et des RH indniable
encadrement mobile Instabilit vs.
La stabilit, des avantages comptitivit ?
Linconvnient de linertie
8. La mdiatisation, un
point commun

Conflit ou dialogue social ?

Le recours lopinion
Discours simple et discours
complexe
Organisation du travail vs.
recrutement
9. Gestion paritaire ou
cogestion ?
Public
Paritarisme de gestion des
carrires
Paritarisme de sanction
Paritarisme de gestion ?
Qui dirige les services dans
la FP ?
Bien not par ses chefs
Le rapport de force
Priv
La ngociation collective
La ngociation dans
lentreprise
Les droits conomiques du
comit dentreprise
Paritarisme de sanction
Le rle conomique du
comit dentreprise
La dimension
bureaucratique de
lentreprise
10. Deux mondes sociaux
Public Priv
Refus et mconnaissance Ddain du
du march du travail fonctionnaire
Une aversion pour le Valorisation du volume de
conflit travail
Lanonymat Identification lentreprise
bureaucratique (la
guerre des badges) Prcarit de lemploi
Lemprise culturelle (les
35 h lhpital)
Esprit de corps, solidarit
et dfense des intrts
Le sens du service public