ADMINISTRACIN DE LAS

REMUNERACIONES
COMPENSACIN
 EL CARCTER MULTIPLE DEL SALARIO

DEFINICIN: Es la retribucin en dinero o su equivalente

pagado por el empleador al empleado en funcin del cargo que
ejerce y de los servicios que presta.

SALARIO DIRECTO: Es el recibido como contraprestacin del

servicio (horas trabajadas)

SALARIO INDIRECTO: Es el resultante de la convencin colectiva

de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales de la
empresa (incluye gratificaciones, comisiones adicionales, etc)
REMUNERACIN: Es la suma del salario directo e indirecto. Es
decir es todo lo que el empleado recibe como consecuencia del
trabajo que desarrolla en la organizacin

Salario Nominal: representa el volumen de dinero asignado en

contrato individual por el cargo ocupado.

Salario real: Es la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con el volumen de dinero . Es el poder adquisitivo.

El salario para las personas representa una de las mas complejas

transacciones, ya que una persona cuando acepta un cargo se
compromete a una rutina, a un patrn de actividades y a una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organizacin.
 TIPOS DE COMPENSACIN
Salario directo

Directa Premios

Comisiones

Financiera
Vacaciones

Gratificaciones,
propinas
Compensacin
Indirecta
Horas extras,
Adicionales
Reconocimiento
y autoestima
Beneficios
No financiera
sociales
Seguridad en el
empleo
EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Es un costo que se refleja en el costo del producto o del

servicio final. Es una inversin porque representa aplicacin
de dinero en un factor de produccin (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.
 COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus
valores. Tiene los siguientes componentes:
1. Internos:
1. Tipologa de los cargos de la organizacin.
2. Poltica salarial de la organizacin
3. Capacidad financiera y desempeo general de la empresa
2. Externos:
1. Situacin del mercado de trabajo
2. Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida)
3. Sindicatos y negociaciones colectivas
4. Legislacin laboral.
 EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con
el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneracin. Se relaciona con el precio para el cargo.
Determina la posicin relativa de cada cargo dentro de la estructura
de la organizacin.

METODO: Est relacionado con la obtencin de datos que permitan

una conclusin acerca del precio para cada cargo indicando las
diferencias esenciales entre ellos, ya sea cuantitativa o
cualitativamente.
 INFORMACIONES PARA LA EVALUACIN DEL
CARGO

LO QUE HACE TAREAS

Cuando lo hace Periodicidad (diariamente,
mensualmente, espordicamente)
Cmo lo hace Personas supervisadas, mquinas,
equipos o materiales utilizados.
Dnde lo hace Local (ambiente de trabajo) y posicin
( de pie o sentado)
Porqu lo hace Objetivos del cargo.
METODOS DE EVALUACIN DE CARGOS
1) Escalonamiento de
cargo
Definicin de limites
Cualitativos Definicin de cargos
2) Categoras
predeterminadas

MTODOS

1) Comparacin
por factores
Cuantitativos
2) Evaluacin por
puntos
 MTODO DE ESCALONAMIENTO

Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente

con relacin a algn criterio de comparacin.

Hay dos maneras de aplicarlo:

1. Mediante la definicin previa de los lmites superior e inferior.
2. Mediante la definicin previa de los cargos de referencia del
criterio elegido.
1) DEFINICIN PREVIA DE LOS LMITES SUPERIOR
E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparacin entre los cargos. (Ej.
Complejidad, importancia en relacin a los objetivos de la
empresa, etc)
2. Con relacin al criterio elegido se definen los dos extremos de
la jerarquizacin, (lmite superior mas complejo e inferior
menos complejo)
3. Se comparan los dems cargos en funcin del criterio elegido y
se elabora una jerarqua.
4. Esta jerarqua constituye la clasificacin de cargos
 2) DEFINICIN PREVIA DE LOS CARGOS DE
REFERENCIA DEL CRITERIO ELEGIDO.

1. Se define inicialmente el criterio de comparacin de cargos.

2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo, relativamente
complejo, menos complejo y no complejo)
3. Los cargos se disponen en una jerarqua ascendente o
descendente.
4. Los dems cargos se comparan con los de referencia y se colocan
en la jerarqua.
5. La jerarquizacin constituye la propia clasificacin.
 MTODO DE CATEGORAS PREDETERMINADAS
1. Dividir los cargos en conjunto de cargos (categoras
predeterminadas) que tengan caractersticas comunes.
a) No calificados o de obreros
b) Calificados
c) Especializados
2. Determinar las categoras y asignar su responsabilidad y otros
requisitos.
a) Espritu analtico y creador
b) Cierto potencial intelectual y alguna experiencia
c) Trabajo esencialmente rutinario.
3. Las categoras pasan a constituir un marco frente al cual se
evalan los cargos.
4. Se puede establecer un cargo de referencia.
En la universidad el personal no docente: por categoras con n 10
coordinadora de rea, 5 atencin al pblico o 3 ordenanza.
 CATEGORIAS PREDETERMINADAS
CATEGORA 1 Cargos no Trabajo rutinario
calificados que requiere poca
precisin y
experiencia
limitada
CATEGORA 2 Cargos calificados Exigen cierto
potencial
intelectual y alguna
experiencia general
y especfica
CATEGORA 3 Cargos Exigen espritu
especializados analtico y creador
para solucionar
problemas.
 MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES
FACTORES GENRICOS:
Requisitos intelectuales 1. Instruccin bsica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio
Factores fsicos 1. Esfuerzo fsico necesario
2. Concentracin mental o visional
Responsabilidad: 1. Supervisin de personal
2. Material o equipo
3. Mtodos o procesos
4. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo

2. Riesgos

Habilidades exigidas 1. Para trato con el pblico

2. Resolucin de problemas
MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

ETAPAS:
1. Eleccin de factores
2. Definir el significado
3. Eleccin de cargo de referencia (recepcionista,
aseador)
4. Escalonamiento de factores de evaluacin
5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y
evaluacin de factores
 ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE
EVALUACIN

Orden de factores Aseador Recepcionista

1 Requisitos fsicos
2 Condiciones de trabajo
3 Habilidades exigidas
4 Responsabilidad
5 Requisitos Intelectuales
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos Intelectuales
Requisitos fsicos
Condiciones de trabajo
 EVALUACIN DE FACTORES EN LOS CARGOS DE
REFERENCIA

Factores de evaluacin Recepcionista Aseador

Requisitos Intelectuales $ 120 $ 20
Habilidades exigidas $ 200 $ 60
Requisitos fsicos $ 80 $ 100
Responsabilidad $ 160 $ 40
Condiciones de trabajo $ 40 $ 80
SALARIO $ 300 $ 150
 MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS
La tcnica es analtica, los cargos se comparan mediante factores
de evaluacin en sus partes componentes. Es tambin una
tcnica cuantitativa: se asignan valores numricos ( puntos) a
cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total
por la suma de los valores numricos (conteo de puntos).

ETAPAS:
1. Eleccin de los factores de evaluacin
2. Ponderacin de los factores de evaluacin
3. Montaje de escala de puntos
4. Montaje manual de evaluacin de cargos
5. Evaluacin de cargos mediante el manual de evaluacin
6. Trazado de la curva salarial
 1)ELECCIN DE LOS FACTORES DE EVALUACIN

FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos Intelectuales 1. Instruccin bsica
2. Experiencia
3. Iniciativa
Requisitos Fsicos 1. Esfuerzo fsico necesario
2. Concentracin mental o visual
Responsabilidad por 1. Supervisin de personal
2. Material o equipo
3. Mtodos o procesos
4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos
 3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS
Factor Grado A Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F
Requisitos Intelectuales
1. Instruccin bsica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90
Requisitos Fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentracin mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Mtodos o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIN DE CARGOS

Grado Descripcin Puntos

A El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el curso de 15
alfabetizacin
B El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la 30
primaria o equivalente
C El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la 45
secundaria o equivalente
D El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a curso 60
superior incompleto (carrera universitaria)
E El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a curso 75
superior completo (carrera universitaria)
F El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a curso 90
superior completo, mas curso de posgrado
 5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE ENTRADA
PARA EVALUACIN DE CARGOS
Cargos Factores de Evaluacin
Instruccin Experiencia Iniciativa Ambiente de trabajo
Total puntos
Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos
Digitador B 30 A 25 A 15 A 6 183
Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Secretario especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356
Diseador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilinge D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546
Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404
Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547
Auxiliar de importacin D 60 D 100 C 45 A 6 436
 RECOMPENSAS E INCENTIVOS
La retribucin sola no motiva
Se relaciona la compensacin con los objetivos de la empresa y el
desempeo de los empleados
Para elevar la productividad, los gerentes se orientan hacia las
diversas variables que ayudan a determinar la eficacia de la
retribucin como motivador.

INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:

1. Fijan un umbral de desempeo que los empleados o grupos deben
alcanzar para calificar para los pagos variables.
2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir una filosofa
de compromiso compartido.
 VENTAJAS DE PROGRAMAS DE PAGOS DE
INCENTIVOS
1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin
verdadera.
2. Son costos variables que se enlazan con el logro de los
resultados.
3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente
con el desempeo de la operacin. Si se cumplen los
objetivos de operacin se pagan.
4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Son una forma de distribuir el xito entre los responsables
de generarlo.
 RECOMPENSAS E INCENTIVOS
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DE INCENTIVOS
A. Los empleados deben desearlo de alguna manera. La
direccin puede convencerlos al introducir un plan.
B. Los empleados deben advertir una clara conexin entre los
pagos de incentivos y su desempeo.
El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.

INDICADORES DE MEDICIN DE DESEMPEO:

CALIDAD COSTOS PRODUCTIVIDAD
Si se desea ser lder en calidad, los ndices de desempeo deben
centrarse en la satisfaccin de los clientes. Si es producir a bajo
costo debe radicar en la reduccin o aumento de la productividad,
con niveles mnimos de calidad.
 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

INDIVIDUO GRUPO EMPRESA

1. DESTAJO 1. COMPENSACIN 1. REPARTO DE
PARA EL EQUIPO UTILIDADES
2. PLAN NORMAL POR
HORAS 2. PLANES PARA EL 2. OPCIN A ADQUIRIR
REPARTO DE ACCIONES
3. BONOS
UTILIDADES
3. PLANES DE
4. PAGO POR MRITOS
PLAN SCANLON ACCIONES PARA LOS
5. INCENTIVOS POR EMPLEADOS
PLAN RUCKER
VENTAS
IMPROSHARE
6. CURVAS DE
MADUREZ PLANES DE INGRESO
POR RIESGO
7. COMPENSACIN
PARA EJECUTIVOS
 DESTAJO

Cantidad determinada por cada unidad que producen. Los

empleados cuya produccin supera la tasa normal reciben una
cuota mayor por todo su trabajo. Difciles de medir en el
trabajo mecanizado. Contraproducentes para cultura
cooperadora con creatividad, quebrar la cuota
 PLAN DE ESTNDARES POR HORA

Si realizan el trabajo en menos horas que el estndar. Son para

puestos que requieren habilidades. Debe asegurarse la calidad
del producto
 BONOS INDIVIDUALES

Incentivo adicional a la percepcin base. Bono inmediato por

trabajar mas horas para cubrir un gran pedido a un cliente
nuevo.
Ejemplo: una remuneracin por horas mas un bono de 0.15
por unidad.
 AUMENTO POR MRITOS

Se vincula con el grado de xito con que cada empleado

realiza su trabajo.
Objetivos.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE VENTAS

Trabajan fuera de la oficina, no se puede supervisar de cerca,

deben tener un alto grado de autodisciplina.
Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.
 CURVAS DE CARRERA

Para empleados profesionales. Se basan en experiencia y

desempeo. Participacin de utilidades, propiedad de
acciones, bonos en efectivo.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS

Planes que le permitan acumular un patrimonio financiero y

que parte de la compensacin est libre de impuestos.
Componentes bsicos:
1. Salario base
2. Incentivos o bonos a corto plazo
3. Incentivos de largo plazo o planes accionarios
4. Bonos ejecutivos.
 COMPENSACION PARA EL EQUIPO

Pasos para establecerlo:

1. Se definen los ndices de medicin de desempeo en que
se basa dicho pago (mejoras en la eficiencia, calidad del
producto o reduccin de materiales o de mano de obra)
2. Se determina el tamao del bono (hasta % adicional a la
compensacin base)
3. Se explica la frmula de pago.
 PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas y

sugerencias para mejorar la productividad y son recompensados.
Participacin del empleado en comits de taller en cada
departamento (gerentes de su tiempo, energa, uso del equipo,
calidad y cantidad de trabajo)
2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de aumento
alcanzado en el valor de produccin, los trabajadores reciben un
bono del 1% del total nominal.
 PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

3. IMPROSHARE: (mejora en la produccin mediante la participacin)

El rendimiento se mide por la cantidad de artculos terminados
que un equipo produce en un lapso determinado. Los bonos se
calculan cada mes entre la diferencia entre hs normales y hs
reales.
4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una parte de la
percepcin base del empleado. Podra colocarse un 10 % por
debajo de mercado y recuperar la otra parte mediante el
desempeo. La parte del premio de la compensacin solo es
pagada cuando se alcanzan las metas de riesgo.
 PAGO DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA

1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos los miembros

de la organizacin, generan compromiso. Son anuales. Del
20 al 25 % de la utilidad neta.
2. OPCIN A ADQUIRIR ACCIONES: planes para comprar
acciones por descuento de la nmina
3. PLANES DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS: posibilitan
la adquisicin de acciones. Hay un plan de abonos a travs
de acciones y un plan de apalancamiento.
 COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIN
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de sueldos y
salarios.
1. Poltica de compensaciones de la empresa: relacin entre
puestos y niveles de habilidades, competencia externa,
recompensas al desempeo y decisiones de pago)
2. El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de los
sindicatos, evaluacin.
3. El valor relativo del empleado para satisfacer los requerimientos
del puesto : recompensas mediante promocin e incentivos.
4. La capacidad del patrn para pagar.
 COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIN
FACTORES EXTERNOS:
1. Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y
demanda.
2. Niveles de sueldos y salarios: de la zona.
3. Costo de vida: ndices de precios al consumidor.
4. Negociacin colectiva: alcanzar el salario real.
5. Requerimientos legales.
 PLANEACIN ESTRATGICA DE LAS
COMPENSACIONES
Es la compensacin que se da a los empleados de forma que aumenten
la motivacin y el crecimiento, y al mismo tiempo hace coincidir los
esfuerzos con los objetivos, filosofa y cultura de la organizacin.
(BOHLANDER)

Incluye los niveles compensatorios de mercado con la misin de la

organizacin y los objetivos generales del negocio
Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las funciones
especficas de un programa de RRHH

ASPECTOS:
1. Enlazada con los objetivos organizacionales
2. Enlazada con la norma de pago por desempeo
3. Enlazada con el valor motivacional de la compensacin.
 PLANEACIN ESTRATGICA DE LAS
COMPENSACIONES

LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:

a) Recompensar el desempeo de los empleados
b) Permanecer competitivos en el mercado laboral
c) Mantener la equidad salarial de los empleados
d) Combinar el desempeo futuro de los empleados con las metas
organizacionales
e) Controlar el presupuesto de compensaciones
f) Atraer a los nuevos empleados
g) Reducir la rotacin innecesaria.
 COMPENSACIONES
Estndar de pago por desempeo: Enlaza la remuneracin al esfuerzo
y al desempeo del empleado.
El pago por desempeo Incluye: pago basado en mritos; bonos;
comisiones; Incentivos a equipos y grupos; programas diversos de
participacin de utilidades.

Valor motivacional de la compensacin: La paga tiene un impacto

directo en el nivel de vida, status y reconocimiento dentro y fuera del
trabajo.
 PAGO JUSTO
Segn la teora de la equidad la contribucin debe ser proporcional
a sus aportaciones. Equitativa en relacin a los dems empleados
(comparaciones). El pago justo se alcanza cuando la compensacin
que recibe es igual al valor del trabajo que realiza. Hay polticas de
compensacin en lo interno (org.) y en lo externo (otras org.)

Teora de la expectativa y retribucin: el nivel de motivacin

depende del atractivo de la recompensa y la probabilidad de
obtenerla. Confidencialidad de las compensaciones: el secreto
reduce la motivacin y genera la desconfianza. Bases de la
compensacin son: trabajo por hora, por perodos y por destajo
(unidades que producen)