ADMINISTRACION GENERAL

TEORIA DE RELACIONES
HUMANAS

Dr. Julio Palomino Silva

 TEORIA DE RELACIONES
HUMANAS

La teora de relaciones
humanas naci de la necesidad
de corregir la fuerte
tendencia a la
deshumanizacin del trabajo
surgida con la aplicacin de
mtodos rigurosos, cientficos y
precisos, a los cuales los
trabajadores deberan
forzosamente someterse.
ORIGENES DE LA TEORIA DE RELACIONES
HUMANAS

1.La necesidad de humanizar y democratizar la

administracin, liberndola de los conceptos rgidos
y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a
los nuevos patrones de vida.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas,

principalmente la psicologa, como tambin su
creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicacin a la organizacin industrial

Elton Mayo es considerado el fundador de la

Escuela al desarrollar la Teora de las Relaciones
Humanas como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne, que fue bsicamente un movimiento de
reaccin y de oposicin a la Teora Clsica de la
Administracin
 LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
(Experimento realizado dentro de la Fbrica
Western Electric Company)

La experiencia de Hawthorne permiti el

delineamiento de los principios bsicos de
la Escuela de Relaciones Humanas que
vino a formarse enseguida, a travs de
sus principales investigadores. Entre las
principales conclusiones se pueden hallar:

a) El nivel de produccin es resultante

de la integracin social.

Se constat que el nivel de produccin no

est determinado por la capacidad fsica o
fisiolgica del empleado (como afirmaba
la teora clsica) sino por las normas
sociales y expectativas que involucra.
 Es la capacidad social del trabajador la
que establece su nivel de competencia
y de eficiencia y no su capacidad de
ejecutar correcta y eficientemente los
movimientos dentro de un tiempo
previamente establecido.
Cuando ms integrado socialmente
est el grupo de trabajo, tanto mayor
ser la disposicin de producir.

Si el empleado rene excelentes

condiciones fsicas y fisiolgicas para
el trabajo y no estuviera integrado
socialmente, su eficiencia sufrir
enormemente la influencia de su
desajuste social.
b) Comportamiento social de los
empleados.
La experiencia de Hawthorne
permiti verificar que el
comportamiento del individuo se
apoya totalmente en el grupo.

En general, los trabajadores no

actan o reaccionan
aisladamente como individuos,
sino como miembros de grupos.

En la experiencia de Hawthorne,
cada individuo no estaba libre
para establecer por si mismo su
cuota de produccin, pues sta
era establecida e impuesta por el
grupo.
 A cualquier desvo de las
normas grupales, el individuo
sufrira castigos sociales o
morales de sus compaeros
en el sentido de ajustarlo a los
patrones del grupo.

La teora clsica no lleg a

percibir que el comportamiento
de los empleados sufre
enorme influencia de las
normas y valores desarrollados
por los grupos sociales en los
que participa.
 KurtLewin verifico
posteriormente que,
mientras los patrones
del grupo
permanezcan
inmodificables, el
individuo resistir al
cambio, tanto mas
firmemente, cuanto
menos dispuesto
estuviese a apartarse
de los patrones del
grupo.
El poder del grupo para provocar
cambios en el comportamiento
individual es muy grande y la
administracin no puede tratar a los
empleados, uno a uno, como si fueran
tomos aislados.

Necesita tratarlos, como miembros de

equipos de trabajo, sujetos a las
influencias sociales de esos grupos.
Los trabajadores no reaccionan a la
administracin, a sus decisiones, a sus
normas, recompensas y castigos como
individuos aislados, sino como
miembros de grupos sociales y cuyas
actividades son influenciadas por
cdigos de conducta grupales.
Es la teora del control,
social sobre el
comportamiento.
La amistad y el grupo
social de los trabajadores
tienen un significado
trascendental para la
organizacin y deben ser
considerados como
aspectos importantes para
la teora de la
administracin.
c) Las Recompensas y
Sanciones Sociales

Durante las experiencias de

Hawthorne, se verifico que los
operarios que producan por
encima o muy por debajo de la
norma socialmente
determinada, perderan el afecto
y el respeto de sus compaeros.
Los trabajadores de la sala de
montaje de terminales preferan
producir menos, que poner en
riesgo las relaciones de amistad
con sus colegas.
 El comportamiento de los
trabajadores esta condicionado a
normas y estndares sociales.
Cada grupo social desarrolla
creencias y expectativas con
relacin a la administracin, esas
creencias y expectativas influyen
no solamente en las actitudes
sino tambin en las normas y
patrones de comportamiento que
el grupo define como
aceptables.
Las personas son evaluadas de
conformidad con esas normas y
patrones de comportamiento.
Son tomados como buenos
compaeros y colegas si su
comportamiento se ajusta a esas
normas y patrones de comportamiento y
son evaluados como psimos colegas o
desleales si su comportamiento
transgrede aquellas normas y patrones.

Las recompensas y sanciones no

econmicas influyen significativamente
en el comportamiento de los
trabajadores y limitan en gran parte, el
resultado de los planes de incentivo
econmico.

Esas recompensas sociales y morales

son simblicas y no materiales, sin
embargo influyen decisivamente en la
motivacin y felicidad del trabajador.
d) Grupos Informales
Mientras los clsicos se
preocupaban exclusivamente por
los aspectos formales de la
organizacin ( autoridad,
responsabilidad, especializacin,
estudios de tiempos y
movimientos, principios
generales de la administracin,
departamentalizacin, etc.) los
investigadores de Hawthorne se
concentraban casi
exclusivamente con los grupos
informales (comportamiento
social de los empleados,
creencias, actitud y expectativa,
etc.).
La empresa paso a ser
visualizada como una
organizacin social compuesta
de diversos grupos sociales
informales, cuya estructura no
siempre coincide con la
organizacin formal de la
empresa, o sea, con los
propsitos y estructura
definidos por la empresa.
Los grupos informales constituyen la organizacin humana de
la empresa, muchas veces en contraposicin a la organizacin
formal establecida por la direccin.
Estos grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones
sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus
creencias y expectativas, que cada participante va asimilando
e integrando en sus actitudes y comportamiento.
 Con la teora de relaciones
humanas se delineo el concepto
de organizacin informal:
La organizacin no slo se
compone de personas, es el
propio conjunto de las personas
que se relacionan
espontneamente entre s.
e) Las Relaciones Humanas

Los individuos dentro de las

organizaciones participan en grupos
sociales y se mantienen en una constante
interaccin social.
Para poder explicar y justificar el
comportamiento humano de las
organizaciones, la teora de las relaciones
humanas estudio intensamente esa
interaccin social.
 Relaciones humanas son las
acciones y actitudes
desarrolladas por los
contactos entre personas y
grupos.
Su comportamiento es
fuertemente influenciado por el
medio ambiente y por las
diversas actitudes y normas
informales existentes en los
diversos grupos.
f) La importancia del contenido del
cargo
La mayor especializacin (y por lo tanto
la mayor fragmentacin) del trabajo no
es la forma mas eficiente de divisin del
trabajo.
A pesar de que no se hayan
preocupado mucho por este aspecto
Mayo y sus colaboradores constataron
que la extrema especializacin definida
por la teora clsica no hacia
necesariamente ms eficiente la
organizacin, ya que trabajos simples y
repetitivos tendan volverse montonos
y mortificantes afectando
negativamente las actividades de los
trabajadores y reduciendo su eficiencia.
g) nfasis en los aspectos emocionales

Los elementos emocionales no planeados y

an irracionales del comportamiento
humano, pasan a ser un aspecto especial
por parte de casi todas las grandes figuras
de la teora de las relaciones humanas. De
ah el hecho de ser denominados socilogos
de la organizacin, por algunos autores.
LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
La teora de las relaciones humanas se preocup intensamente por
la opresin del hombre y por el desarrollo de la civilizacin
industrializada.
Elton Mayo fundador del movimiento, dedico sus libros a los
problemas humanos, sociales y polticos derivados de una
civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y
tecnologa.
Mayo destacaba que mientras la eficiencia material aument
poderosamente en los ltimos 200 aos, la capacidad humana para
el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.
Record a los socilogos Le Play y Durkehein en sus observaciones
en las comunidades ms simples, estas demostraron que el proceso
industrial fue seguido de un profundo desgaste del sentimiento
espontneo de cooperacin.
 Mayo afirmaba que la solucin al problema de
cooperacin no poda darse a travs del retorno a las
formas tradicionales de organizacin sino lo que se
deba hacer era buscar una nueva concepcin de las
relaciones humanas en el trabajo, as como velar por la
cooperacin no observando slo los aspectos
materiales y tecnolgicos del progreso humano.

Los mtodos de trabajo tienden todos a la eficiencia,

ninguno a la cooperacin.
La cooperacin humana no es el resultado de las
determinaciones legales ni de la lgica organizacional,
sino tiene causas ms profundas que la experiencia
de Hawthorne revelo.
A partir de esa experiencia, Mayo defiende los siguientes
punto de vista:
1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal.
La primera conclusin resultante de la investigacin es que
el nivel de produccin es mas influenciado por las normas
del grupo que por los incentivos salariales y materiales
de produccin.
2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como miembro de un
grupo social.
Los cambios tecnolgicos tienden constantemente a romper los lazos
informales de camaradera y amistad dentro del trabajo y a privar al operario
del espritu gregario mientras es responsable por su produccin.

3. La tarea bsica de la administracin es formar una lite capaz de

comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos, persuasivos y
simpticos a todo el personal.
En lugar de intentar hacer que los empleados comprendan la lgica de la
administracin de la empresa, la nueva lite de administradores debe
comprender las limitaciones de esa lgica y ser capaz de entender la lgica de
los trabajadores.
Expone Mayo que de hecho, ya pasamos del estado de organizacin humana
en que la comunicacin afectiva y la colaboracin estaban aseguradas por las
rutinas de relacin establecidas. La sociedad civilizada alter completamente
sus postulados. Pasamos de una sociedad establecida, a una sociedad
adaptable sin embargo, negamos la habilidad social. Nuestra capacidad de
colaborar con los otros se est deteriorando. Somos tcnicamente
competentes como en ninguna otra edad de la historia lo fue y combinamos
esto con una total incompetencia social se hace necesaria la educacin de
una lite social capaz de recobrar la cooperacin.
4. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad
de estar junto, de ser reconocida de recibir adecuada
comunicacin. Mayo se contrapone a la afirmacin de Taylor de que
la motivacin bsica del empleado es meramente salarial (homo
econmicus), toda vez que ste estaba preocupado por producir al
mximo posible, si sus condiciones fsicas as lo permitan, con el fin
de obtener una remuneracin mas elevada.
Para Mayo, la organizacin eficiente por si sola no lleva a una mayor
produccin: la organizacin eficiente es capaz de elevar la
productividad si las necesidades sicolgicas del trabajador fueran
debidamente descubiertas, localizadas y satisfechas, all la nueva
concepcin del hombre como ser social.(hombre social)
5. La civilizacin industrializada trae como consecuencia la
desintegracin de los grupos primarios de la sociedad, como la
familia, los grupos informales, y la religin, mientras que la
fabrica surge como una nueva unidad social que proporciona
un nuevo hogar, un local de comprensin y de seguridad
emocional para los individuos.
PRECURSORES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

Con la llegada de la teora de las relaciones humanas un nuevo

lenguaje domina el repertorio administrativo: se habla ahora de
motivacin, liderazgo, comunicacin, organizacin informal, dinmica
de grupo, etc. Los antiguos conceptos clsicos de autoridad,
jerarqua, racionalizacin del trabajo, departamentalizacin,
principios generales pasan a ser duramente criticados.
El ingeniero y el tcnico ceden lugar al psiclogo y al socilogo. El
mtodo y la mquina pierden la primaca en favor de la dinmica de
grupo. La felicidad humana pasa a ser vista bajo un ngulo
completamente diferente, pues el homo econmicus cede lugar
para el hombre social.
 Con la teora de las relaciones humanas se genera una
nueva concepcin sobre la naturaleza del hombre, el hombre
social:
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas, con
sentimientos, deseos y temores.
El comportamiento en el trabajo -como el comportamiento
en cualquier lugar- es una consecuencia de muchos
factores motivadores.
2. Las personas son motivadas por ciertas necesidades y alcanzan sus
satisfacciones primarias a travs de los grupos con los cuales
interactan.
Las dificultades en participar y en relacionarse con el grupo ocasionan
elevacin de la rotacin de personal, baja de la moral, fatiga ms rpida,
reduccin de los niveles de desempeo, etc.
Los intervalos de descanso y paradas para tomar el caf son importantes
no solamente porque reducen la fatiga fsica individual, sino
principalmente porque permiten un medio para que las personas
interacten, formando grupos sociales (organizacin informal).
3. El comportamiento de los grupos pueden manejarse a travs de un
adecuado estilo de supervisin y liderazgo.
El supervisor eficaz es aquel que posee habilidades para manejar a sus
subordinados, obteniendo lealtad, patrones elevados de desempeo y
alto compromiso con los objetivos de la organizacin.

4. Las normas de grupo funcionan como mecanismos reguladores del

comportamiento de los miembros. Los niveles de produccin son
controlados informalmente por la norma den grupo. Ese control social
puede adoptar sanciones positivas (estmulos, aceptacin social, etc.)
como tambin negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones
simblicas, etc.).
LA ORGANIZACIN INFORMAL
La organizacin informal tiene su origen en la
necesidad del individuo de convivir con lo dems
seres humanos.
Cuando alguien ingresa en un nuevo ambiente de
trabajo, presenta un elevado inters de establecer
relaciones satisfactorias informales con sus nuevos
compaeros de trabajo.
Esta necesidad ser satisfecha mediante las
relaciones que se establecen en la organizacin
informal y en el seno de los grupos que all mismo se
forman.
La organizacin formal en si no puede tener en
cuenta los sentimientos y valores inherentes a la
organizacin social a travs de los cuales los
individuos o grupos son diferenciados e integrados de
manera informal.
Los individuos en sus relaciones con otros en la
empresa crean relaciones personales, se integran en
grupos informales, en los cuales cada persona
adquiere una cierta posicin o estatus.
CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIN INFORMAL
Relacin de cohesin o de antagonismo:

a) Los individuos en su asociacin con los otros, situados en

diferentes niveles y sectores de la empresa crean relaciones
personales de simpata (de identificacin) o de antagonismo (de
antipata) cuya intensidad es extremadamente variable.

b) Status:
Los individuos interactan en grupos
informales, dentro de los cuales cada uno,
independientemente de su posicin en la
organizacin formal, adquiere una cierta
posicin social o status en funcin a su papel
dentro de cada grupo.
c) Colaboracin espontnea:
La organizacin informal existe en toda empresa y es un prerrequisito
necesario para la colaboracin efectiva del personal, porque en el
nivel informal existe un alto ndice de colaboracin espontnea que
puede y debe ser aplicada a favor de la empresa.

d) La posibilidad de la oposicin a la
organizacin formal:
Cuando no es bien entendida o es
manejada inadecuadamente, la
organizacin informal puede
desarrollarse en oposicin a la
organizacin formal, y en desacuerdo
con los objetivos de la empresa, esto
generalmente resulta de la poca
habilidad de la direccin para
propiciar un clima adecuado de
buenas relaciones humanas con el
personal.
e) Patrones de relaciones y actitudes:
En cualquier empresa los grupos informales desarrollan
espontneamente patrones de relaciones y actitudes, que pasan a ser
aceptados y asimilados por sus integrantes pues traducen los intereses y
aspiraciones el grupo.

f) Cambios en el nivel y alteraciones de los

grupos informales:
El cambio de nivel funcional de un individuo
en la organizacin formal pueden llevarlo a
ingresar a otros grupos informales de
acuerdo con las relaciones funcionales que
deber mantener con otros individuos en
otros niveles y sectores de la empresa.
Los grupos informales, por lo tanto, tienden a
alterarse con las modificaciones en la
organizacin formal.
g) La organizacin informal trasciende la organizacin formal:
Mientras que la organizacin formal est circunscrita al rea fsica y al
horario de trabajo de la empresa, la organizacin informal escapa a esas
limitaciones.

h) Patrones de desempeo en los grupos informales:

Los patrones de desempeo y de trabajo establecidos por el grupo
informal no siempre corresponden a los patrones establecidos por la
administracin.
En la organizacin informal el individuo se preocupa por el
reconocimiento y aprobacin social del grupo al cual pertenece. Su ajuste
social refleja su integracin a su grupo.
FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES INFORMALES
Keith Davis, sugiere que los grupos informales realizarn funciones
importantes dentro de la estructura de la organizacin formal.

1. Perpetan los valores culturales y sociales que aprecia el

grupo.
Ciertos valores por lo general se conservan en comn entre los
miembros del grupo informal.
La interaccin diaria refuerza esos valores y perpetan un estilo de
vida en particular y conservan la unidad e integridad del grupo.
Por ejemplo: un grupo de 50 estudiantes de la universidad puede
contener varios grupos informales que constituyen la organizacin
informal dentro de la estructura formal.
Estos pequeos grupos pueden originarse por la relacin de
fraternidad o clubes, equipos de estudio, etc. dndose que los
cdigos para vestir, los estilos de peinado y la afiliacin a partidos
estn reforzados entre los miembros del pequeo grupo.
2. Proporcionan condicin social y satisfaccin que no puede obtenerse en la
organizacin formal:
En una organizacin (o aula) un trabajador (o estudiante) puede sentirse
como un miembro annimo o como miembro nico, porque la organizacin
informal contribuye al logro de su estima personal, de su satisfaccin y de una
sensacin de valer.
debido a que los miembros de los grupos informales comparten bromas y
agravios, comen juntos, juegan y trabajan juntos y son amigos,

3. Promueven la comunicacin entre los miembros:

El grupo informal crea canales o sistemas de comunicacin (esto es, el
rumor) para, mantener informados a sus miembros respecto a las
acciones administrativas que los puedan afectar.
4. Proporciona control social influyendo y regulando los comportamientos
dentro y fuera del grupo:
El control interno persuade a los miembros del grupo a conformarse en
un estilo de vida.
Por ejemplo, si un miembro del aula comienza a usar saco y corbata en
la clase, los miembros del grupo informal pueden burlarse de l y
convencerlo de que tal vestimenta no es aparente para compartir
frecuentemente en el grupo.
El control externo se dirige a grupos tales como la administracin, el
liderazgo, el sindicato y otros grupos informales.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN INFORMAL
El nmero de relaciones dentro de la organizacin informal es virtualmente
infinito, a causa de la complejidad y el dinamismo de los empleados.
Aunque tal vez un gerente no sea capaz de identificar todos los grupos
informales y sus correspondientes estructuras complejas, seria conveniente
que se estudiara los ms comunes, para poder emplear esa estructura informal
como complemento de la formal a fin de alcanzar los objetivos de la
organizacin.