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Vorlesung Grundlagen der Arbeits- und

Organisationspsychologie III

Arbeit und Gesundheit


Vorlesung 5 und 6
1. November 2016

Dozent: Prof. Dr. Bernd Six


Gliederung

1. Arbeit und Gesundheit


2. Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
3. Strategien zur Reduktion von Arbeitslosigkeit
4. Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
5. Gesundheit in der Organisation
1. Work Life Balance
2. Positive und negative Aspekte der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie
6. Stress, Burnout und Mobbing
Arbeit und Gesundheit
Zu den Rahmenbedingungen der Organisationsmitglieder ist das
Thema Gesundheit eine multidimensionale Facette, die sowohl
physische wie psychische und soziale Faktoren beinhaltet
In der Ottawa-Charta der WHO von 1986 wird Gesundheit als ein
positives Konzept bestimmt, das die Bedeutung sozialer und
individueller Ressourcen fr die Gesundheit betont

Gesundheitsfrderung zielt darauf ab, allen Menschen ein hheres


Ma an Selbstbestimmung ber ihre Gesundheit zu ermglichen.
Ein guter Gesundheitszustand ist ein entscheidender Bestandteil
der Lebensqualitt.
Arbeit und Gesundheit
Die Arbeitslosen von Marienthal ist eine seit 1930 von Marie
Jahoda, Paul F. Lazarsfeld u. Hans Zeisel begonnene Studie zur
Arbeitslosigkeit im sterreichischen Marienthal, das vor allem von
einer dort ansssigen Weberei lebte und nach deren Schlieung
fast smtliche der 1486 Dorfbewohner arbeitslos wurden
(Datenerhebung im Jahre 1932 an insgesamt 120 Tagen)

Wir haben als Wissenschaftler den Boden Marienthals betreten:


wir haben ihn verlassen mit dem einen Wunsch, dass die tragische
Chance solchen Experiments bald von unserer Zeit genommen
werde. (p.112)
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
Im Okt. 2015 betrgt die Arbeitslosenquote in der BRD 6,0%,
Im Sept. 2016 sind es 6.1 %,
in Westdeutschland 5.4%, in Ostdeutschland 7.9 %
In den einzelnen Bundeslndern variieren die Ergebnisse
betrchtlich:
Bayern 3,3% ,Bayern 2016 3.4%
Hamburg 7,3%, Hamburg 2016 6.9
NRW 7,7%, NRW 2016 7.6%
Bremen 10,7 %, Bremen 10.2%
Sachsen, 7,5%, Sachsen 6.9%
Berlin 10,2, %, Berlin 9.4
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
In den USA liegt die durchschnittliche Arbeitslosenquote im Mrz
2015 bei 5,5%, 2016 sind es 4,85% (im 2. Quartal).
Diese Daten sind die sog. U3 Daten der offiziellen Arbeitslosen-
statistik (von U1-U6), die per offizieller Telefon-umfrage bei 60 000
Haushalten erhoben werden und sich auf alle Personen beziehen,
die lter als 25 Jahre sind.
In Europa EU sind die Zahlen extrem unterschiedlich.
Im Sept. 2015 in der EU : 10,8%; 2016 bis jetzt 9.4%
In Griechenland 25%, im 2. Quartal 2016, 23.1%
in Spanien 21,6%, 2016 sind es bis jetzt 18.9%
in Italien 11,8%, bis jetzt 11.3%
In Frankreich 10,7%, 2016 bis jetzt 10.1%
In GB 5,3, bis jetzt 2016 5%
In sterreich 5,7%; 2016 bis jetzt 8.2
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
Nach SGB III, 16 gilt als arbeitslos, wenn er zwar arbeitsfhig und
arbeitswillig ist, aber dennoch kein Beschftigungsverhltnis
findet
In der offiziellen Arbeitslosenstatistik werden aber nur diejenigen
erfasst, die bei der BA als arbeitslos gemeldet sind (verdeckte
oder versteckte Arbeitslosigkeit)
Nicht enthalten sind u.a. Hartz IV Empfnger, Personen in einer
subventionierten ABM, 1Euro-Jobs, Personen in
Umschulungskursen oder Sprachkursen, bergangsgeldempfnger,
Arbeitsunfhige, Kurzarbeiter, Arbeitslose, die nach Sanktionen
keine Leistungen mehr von der BA erhalten
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
Arten der Arbeitslosigkeit:

Friktionelle Arbeitslosigkeit (z.B. beim Wechsel von einer


Arbeitsstelle zur anderen)
Saisonale Schwankungen
Konjunkturelle Schwankungen
Strukturelle Arbeitslosigkeit
Sockelarbeitslosigkeit
Strategien zur Reduktion von Arbeitslosigkeit
a) Arbeitszeitflexibilisierung Akkumulierung von Arbeitszeit und
ev. Umwandlung in Urlaub
b) Individualisierung des bergangs in den Ruhestand Freistellung
von der Arbeit bei teilweiser Fortzahlung der Bezge
c) Modelle der flexiblen Jahresarbeitszeit
d) Einfhrung von Arbeitszeitmodellen
e) Verminderung der wchentlichen Arbeitstage im rollierenden
System
f) Job-Sharing
g) Einfhrung der 35-, 30- Stunden- Woche
Strategien zur Reduktion von Arbeitslosigkeit
Outplacement

Outplacement ist ein personalpolitisches Instrument, das


dem Unternehmen und der betroffenen Fhrungskraft unter
Mitwirkung eines erfahrenen Personalberaters eine einvernehmliche
Trennung ermglicht;
dem ausscheidenden Mitarbeiter helfen soll, durch eine gezielte
Eigenmarketing-Strategie aus einem sicheren Arbeitsverhltnis heraus
eine adquate anderweitige Position zu finden;
das kndigende Unternehmen in die Lage versetzt, einen sozial
verantwortbaren Personalwechsel aus innerbetrieblichen Grnden
durchzufhren.
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
Der als nachgewiesen geltende Effekt eines Zusammenhanges
zwischen Arbeitslosigkeit und psychischer Gesundheit beantwortet
nicht die Frage, welche mglichen Moderatoren diesen
Zusammenhang eher verstrken bzw. abmildern
Einer dieser Moderatoren ist z.B. das Geschlecht:
Das Robert-Koch-Institut stellte 2003 u.a. fest:
Ein oder mehrere Jahre lang arbeitslose Mnner geben bis vier
Mal so hufig einen weniger guten oder schlechten Gesundheits-
zustand an wie berufsttige Mnner ohne Arbeitslosigkeit.
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
In einer sterreichischen reprsentativen Umfrage zeigte sich, dass
Arbeitslose hufiger Rauchen, hufiger Schlaf-und
Beruhigungsmittel einnehmen, weniger Sport treiben, sich seltener
die Zhne putzen und seltener zu Vorsorgeuntersuchungen gehen
(Rasky et al. 1996)

Eine dieser Konsequenzen ist z.B., dass bei arbeitslosen


Alkoholabhngigen die Abbrche von Therapien und die
Rckfallquoten deutlich hher sind (Henkel et al. 2004)
Die Suizidraten sind ebenfalls hher (so eine Studie von Platt,
1985)
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit

Eine Reihe von Meta-Analysen (Murphy & Athanasou, 1999, Paul &
Moser, 2001, Redmann & Rehbein, 2000) belegen insgesamt die
negativen Folgen von Arbeitslosigkeit

In einer Untersuchung der Hufigkeit psychischer Strungen in der


bundesdeutschen Gesamtbevlkerung zeigte sich, dass die 46-65
jhrigen vergleichsweise hufiger (13,9% vs. 11,7% verglichen mit
allen Mnnern) an affektiven, somato-formen oder an
Angststrungen litten (Wittchen et al.1999)
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
Die Folgen der Arbeitslosigkeit auf das psychische und physische
Wohlbefinden haben McKee-Ryan et al. (2005) in ihrer Meta-analyse
untersucht
In den untersuchten Lngsschnitts-und Querschnittsstudien kommen
sie u.a. zu folgenden Ergebnissen:
a) Geringere mentale Gesundheit der Arbeitslosen, geringere
Lebenszufriedenheit, geringeres Ausma an Zufriedenheit in der
Ehe und Familie,
b) Verbesserung dieser Faktoren, wenn ein neuer Arbeitsplatz
gefunden wurde.
c) Keine Auswirkungen hatte die Arbeitslosenquote und keine
Auswirkungen hatten auch die staatlichen Hilfsmanahmen
d) deutlichen Einfluss auf die mentale Gesundheit hatte die Lnge der
Arbeitslosigkeit und die Zeit des Eintritts (grere Auswirkungen bei
Schulabgnger als bei Erwachsenen.
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
Paul (2005) hat in seiner Dissertation die negativen psychischen
Konsequenzen von Arbeitslosigkeit unter-sucht.
Als Indikatoren der psychischen Gesundheit wurden aus den
einzelnen Untersuchungen u.a. verwendet:
Depressions-und Angstskalen
psychosomatische Beschwerdeskalen
Externalitt
Lebenszufriedenheit
emotionales Wohlbefinden
Selbstwertgefhl
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
Als Effektgre wurde d verwendet.
Zur Berechnung eines Gesamteffektwertes wurden gemittelte
Effektgren verwendet
Als Moderatoren wurden verwendet:
Geschlecht, soziokonomischer Status, Lnge der Arbeitslosigkeit,
Ehestatus, Alter, konomische Entwicklung, staatlicher Schutz vor
Arbeitslosigkeit etc.
In die Untersuchung einbezogen wurden sowohl lngsschnittliche
wie querschnittliche Arbeiten:
Insgesamt 237 Querschnittstudien mit 323 unabhngigen
Stichproben und einem N von 458 820 Personen aus 26 Lndern
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
Die Ergebnisse der Querschnittsanalysen :
Arbeitslose Personen zeigen deutlich mehr Symptome von Stress
und psychischem Unbehagen als Beschftigte: d =.54
Fr Depressionen ergab sich ein d=.50, fr Angst war d=.40, fr das
Selbstwertgefhl d=.45. Fr psychosomatische Symptome mit
d=.11 eher gering.
Damit ist Gesundheit nicht mehr die Abwesenheit von Krankheit
und rckt damit in die Nhe des Salutogenesekonzepts, wonach die
sozialen und personalen Ressourcen ins Blickfeld rcken
(Antonovsky, 1979), die die Belastungen erfolgreich bewltigen
helfen
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
Eine der zentralen Variablen dieses Konzepts ist das sog.
Kohrenzgefhl (Sense of Coherence, SOC), das zwischen den
Gesundheitsressourcen und der Stressbewltigung vermittelt und
aus drei Komponenten besteht :

Verstehbarkeit (Ist meine Umwelt strukturiert oder chaotisch?)


Bewltigbarkeit (Habe ich selbst Einfluss auf meine Umwelt?)
Sinnhaftigkeit (Sehe ich einen Sinn darin, was mit mir und um mich
herum geschieht?)
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit
In den 70er Jahren hat die Alameda County Studie 7 konkrete
gesundheitsrelevante Verhaltensweisen identifiziert und zu einem
gesunden bzw. ungesunden Lebensstil zusammengefasst:
7-8 Stunden Schlaf, nicht rauchen, regelmig frhstcken.
Miger Alkoholkonsum (1-3 Drinks pro Tag) regelmige
Bewegung, keine oder nur wenige Zwischenmahlzeiten, max. 10%
bergewicht

Hier wird nicht nur eine Lebensweise, sondern ein Lifestyle


propagiert, der zu einem Wirtschaftsfaktor geworden ist
(LOHAS Lifestyle of Health and Sustainability).
Psychische und physische Folgen der Arbeitslosigkeit

Das Gesundheit ein gesellschaftliches Problem ist zeigt sich u.a. in


den volkswirtschaftlichen Aspekten der Gesundheit:

in den direkten Kosten (Behandlung von Krankheiten) und


indirekten Kosten (vorzeitige Mortalitt, Invaliditt>) und den
immateriellen Kosten
Gesundheit in der Organisation
Das Zusammenwirken von Belastungen und Ressourcen am
Arbeitsplatz wird z.B. durch das Demand-Control-Modell (Karasek
& Theorell, 1990) beschrieben

Job demands (Arbeitsbelastungen und Job decison latitudes


(Handlungsspielrume) werden in einer Vierfeldertafel angeordnet

Gesundheitlich ungnstig ist die Kombination aus geringem


Spielraum und starken Belastungen
Gesundheit in der Organisation
WORK-LIFE-BALANCE (WLB)

Schwerpunktmig wird mit diesem Konzept das Zusammenspiel


von Berufs- und Familienleben bezeichnet
Das Ziel der Balance ist eine Maximierung von Lebensqualitt, vor
allem unter dem Aspekt der Gestaltung dieser Balance
Die entsprechenden psychologischen Modellvorstellungen lasen
sich einteilen in:
Stress-und ressourcentheoretische Anstze, wie z.B. die
Rollenstressperspektive (eine hohe Zahl von Rollen erhht
Konflikte und fhrt zu vermindertem Wohlbefinden, aber auch:
eine grere Zahl von Rollen erhht das Selbstbewusstsein)
Ein wichtiges Thema ist der sog. Spillover bzw. der Transfer von
einem in den anderen Lebensbereich
In den Ttigkeitsanalytischen Anstzen geht es vor allem um
Zeitbudgetanalysen, aber auch um die inhaltlichen Qualitten von
Ttigkeiten (investiven und konsumtive Ttigkeiten)
Gesundheit in der Organisation
Entwicklungs-und biografieorientierte Anstze beziehen sich
strker auf mittel-und lngerfristige Balancierung verschiedener
Lebensbereiche
(Thema der Lebensspanne, der Zukunftsorientierung, von Stadien, geplanten
Priorittenverschiebungen etc.)
Soziodemografische Einflsse bzw. geschlechtsspezifische
Unterschiede:
Mnner und Frauen halten zwar beide Lebensbereiche fr wichtig,
dennoch bevorzugen in einer Studie mit Akademikern (Abele 2005)
die Mnner strker das traditionelle Ernhrermodell, whrend die
Frauen die Variante der Eineinhalb-Verdiener-Familie (Frau Teilzeit,
Mann Vollzeit) prferieren
Viele Frauen erleben nach der Geburt ihrer Kinder deutliche
Diskrepanzen zwischen Wunsch und Realitt
Gesundheit in der Organisation
Positive und negative Aspekte der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Konflikte lassen sich zum einen nach ihrer Wirkrichtung unterscheiden:


Strung des Familienlebens durch berufliche Anforderungen oder
Auswirkungen familirer Konflikte auf den beruflichen Bereich oder
aber als eine Typologie des Konflikterlebens:

1.Zeitbasierte Konflikte
2.Beanspruchungsbasierte Konflikte
3.Verhaltensbasierte Konflikte (inkompatible Verhaltensanforderungen)
Gesundheit in der Organisation
Demerouti, Bakker & Bulters (2003) haben in ihrer Studie zu drei
Messzeitpunkten gezeigt, dass es reziproke Beziehungen zwischen
dem Beruf-Familie - Konflikt Erleben gibt und es so zu einer
Akkumulation der Beanspruchung kommt
In einer Metanalyse von Kossek & Ozeki (1998) zeigten sich durchweg
negative Beziehungen zwischen Konflikterleben (B-F oder F-B ) und
der allgemeinen Lebenszufriedenheit und der AZ
Abwesenheit von Konflikten ist kein Garant fr Wohlbefinden
Sowohl Frauen wie Mnner erleben strkere B-F Konflikte im
Vergleich zu F-B- Konflikten
Gesundheit in der Organisation
Altersunterschiede beim Konflikterleben zwischen Beruf und Familie
zeigen eine eher kurvilineare Beziehung: Anstieg bis zum mittleren
Erwachsenenalter Hchststand im Alter von 35 bis 45

Betriebsspezifische Manahmen zur Frderung von WLB:


Kinderbetreuung
Arbeitszeitflexibilisierung
Mobilittsuntersttzung
Freistellungen
Job-Sharing
Telearbeitspltze
Stress
Gliederung:
Definitionen von Stress

Verfahren und Messinstrumente

Theorien und Modelle

Ursachen und Folgen

Manahmen gegen Stress


Stress
Definitionen von Stress
Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Konzepte Belastung,
Beanspruchung und Stress:
1. Nicht selten werden die Begriffe Belastung und Stress in der
deutschsprachigen Literatur synonym verwendet
Allerdings sind Belastungen (so Rohmert & Rutenfranz, 1975)
allgemeine objektive Faktoren und Gren (Lrm, Temperatur,
Luftver-schmutzung), die von auen auf den Menschen einwirken
und Auswirkungen haben. Diese Auswirkungen werden als Bean-
spruchungen bezeichnet
Der Normenausschuss Ergonomie definiert in diesem Sinne die
psychische Belastung als die Gesamtheit der erfassbaren Einflsse,
die von auen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch
einwirken
Stress
Psychische Beanspruchung wird vom gleichen Normenausschuss
definiert als die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht
langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in
Abhngigkeit von seinen individuellen Auswirkungen und seinem
Zustand.
Hufig wird das Stresskonzept den allgemeinen Belastungs-und -
Beanspruchungskonzepten untergeordnet
Stressoren sind in diesem Zusammenhang externe und interne
psychische Stimuli, die mit erhhter Wahrscheinlichkeit zu
Stressreaktionen fhren
Wird Stress als das allgemeine Konzept verwendet, tut man gut
daran, Stressoren, Stressreaktionen und Stresssituationen
voneinander zu unterscheiden
Stress
Bei fast allen Konzepten dieser Art (wie z.B. AZ, Arbeitslosigkeit,
Commitment, Motivation, Leistung, Fhrungsverhalten) lassen sich
Qualitt,
Quantitt,
Intensitt
und Dauer
als Unterscheidungsmerkmale anwenden

Die Unterscheidung von eu-stress und dis-stress(Selye, 1956) spielt in


der ABO-Psychologie keine Rolle, da es ausschlielich um den sog.
Disstress geht.
Stress
Nach Nerdinger et al. (2008, p.515) ist Stress ein subjektiv intensiv
unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befrchtung
entsteht, dass eine

Stark aversive
Subjektive zeitlich nahe (oder bereits eingetretene)
subjektiv lang andauernde Situation
sehr wahrscheinlich nicht vollstndig kontrollierbar ist
Deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint
Stress
Belastungen bzw. Stressoren

Nach Richter & Hacker (1998) werden unterschieden:


1. Belastungen in der Arbeitsaufgabe (unklare Anweisungen, Zeitdruck
etc)
2. Belastungen aus der Arbeitsrolle (Konflikte, hohe Verantwortung
etc)
3. Belastungen aus der materiellen Umgebung (Lrm, Klte, toxische
Stoffe etc)
4. Belastungen aus der sozialen Umgebung
5. Belastungen aus dem Behavior Setting (Isolation , Dichte)
6. Belastungen aus dem Personsystem (Angst vor Mierfolg,
mangelnde Berufserfahrung etc.)
Stress
Verfahren und Instrumente

AET Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur


Ttigkeitsanalyse (Rohmert & Landau, 1979)
ISTA Instrument zur Stressbezogenen Ttigkeitsanalyse (Semmer,
1984)
VERA (Verfahren zur Ermitttlung von Regulationshindernisse in der
ArbeitsttigkeitLeitner et al. 1993)
RHIA Verfahren zur Ermittlung von Regulations-hindernissen in der
Arbeitsttigkeit, aber nicht in Bro oder Verwaltung (Leitner et al.
1987
TAI Ttigkeits-Analyse-Verfahren (Frieling et al. 1993)
Stress
Stressmodelle

Stressmodelle lassen sich relativ einfach danach klassifizieren, ob


Stress
als negativer Umwelteinfluss (Situationsmodelle, oder auch
Reizmodelle),
als Reaktion des Einzelnen (Reaktionsmodelle)
oder als Prozessgrsse (Prozessmodelle), bei der die
Stressverarbeitung durch den Einzelnen den Modell- oder
Theoriekern ausmacht.
Stress

Das wichtigste Prozessmodell ist das von Lazarus & Launier (1981)
vorgeschlagene Transaktionale Stressmodell (manchmal auch als
kognitives Stress-Modell bezeichnet)

Der transaktionale Anteil des Stressmodells (siehe Abb.) ist eine


Aufeinanderfolge von Bewertungsprozessen
Stress
Das kognitive Stressmodell

In einem ersten Bewertungsschritt (primary appraisal) wird ein


Ereignis als irrelevant, positiv oder stressend eingeschtzt
Die zweite Bewertung (secondary appraisal) schtzt ein, ber welche
Bewltigungsfhigkeiten verfge ich und welche
Bewltigungsmglichkeiten habe ich (interne und/oder externe
Ressourcen)
Eine zunchst abschlieende Bewertung erfolgt im dritten
Bewertungsprozess, in dem eine erneute Bewertung (re-appraisal)
vorgenommen wird und entschieden wird, ob die die Anforderungen
oder die Situation bewltigt wurde oder immer noch als Stressor
vorhanden ist
Stress
Stressmodelle

Als Stress-Modell wird hufig auch das Job-Strain-Modell von Karasek


& Theorell (1990) genannt, das ein zweidimensionales Anforderungs-
Kontroll Modell ist mit den beiden Dimensionen
(Arbeitsanforderungen und Entscheidungsspielraum)

Das Konzept des Rollenstress (Kahn et al. (1964) sieht Stress als
Konsequenz von Rollenkonflikte rollenbezogene berforderungen,
Rollenambiguitt und rollenbezogene Verantwortung
Stress
Stressreduktion

1. Das Stressimpfungtraining von Meichenbaum (1991)


mit (1) Informationsphase
(2) Lern-und bungsphase (z.B. zum Erkennen kognitiver Fehler und
irrationaler Kognitionsstile), Entspannungsbungen, Relativieren
durch sozialen Vergleich und kognitive Umstrukturierung, Einsatz von
Selbstinstruktionen
(3) Anwendungs-und Posttrainingsphase
Stress
Stressreduktion

Genereller Ansatz der Stressbewltigungsprogramme sind die


Aktivierungsvarianten von Ressourcen.(vid. Kopie)
Als Ressourcen innerhalb einer Organisationen werden angesehen:
Personale Ressourcen (in den kognitiven Kontrollberzeugungen und
in bestimmten Handlungsmustern)
Soziale Ressourcen in der Untersttzung durch Vorgesetzte und
Kollegen und
Organisationale Ressourcen z.B. durch Partizipation,
Qualifikationspotential
BURNOUT
Gliederung
1. Definitionen und Symptomatik
2. Messverfahren
3. Die Entstehung
4. Literatur
BURNOUT

Den eigentlichen Beginn einer Burnout-Literatur kann man auf das


Jahr 1974 datieren, in dem der Psychoanalytiker Freudenberger
dazu eine einschlgige Publikation vorlegte.
BURNOUT

1. Definitionen
- chronische Erschpfung insbesondere in Sozial-und
Pflegeberufen. Es wird meist als ein Syndrom aus emotionaler
Erschpfung, Depersonalisierung und reduzierter Leistungsfhigkeit
beschrieben. (mit Depersonalisierung sind negative, gefhlslose
und zynische Einstellungen gemeint).
Aufgrund des Prozesscharakters des Burnout-Symptoms ist es
nicht sinnvoll, Prvalenzraten anzugeben. Die in reprsentativen
Umfragen ermittelten subjektiven Zuschreibungen von
ausgebrannt betragen im Jahre 2007 10,5 % und im Jahre 2011
7,5%. Zahlen der Krankenkassen stellen eine erhebliche Zunahme in
den letzten 10 Jahren fest und dementsprechend mit steigenden
Kosten verbunden.
BURNOUT

Bis heute fehlt eine eindeutige Symptomatik. Burisch (2010) zhlte


mehr als 130 verschiedene Symptome, die sich z.T.mit Depression,
Erschpfung und Deper-sonalisation sich berlappen. Dies zeigt
sich auch im ICD 10 (International Classification of Diseases) nur
als Zusatzdiagnose auftaucht und damit nicht kassenfhig ist!

Burisch (2014) unterscheidet sieben Phasen in Anlehnung an die


derzeit vorliegende ltere und neuere Literatur:
BURNOUT

1.) Warnsymptome der Anfangsphase (z.B. Hyperaktivitt)


2. Reduziertes Engagement
3. Emotionale Reaktionen und Schuldzuweisung
4. Abbau von kognitiven Leistungen
5. Verflachung, Desinteresse und Langeweile
6. Psychosomatische Reaktionen (z.B. Schlafstrungen,
Atembeschwerden)
7. Verzweiflung (bis zu Suizidabsichten)
BURNOUT
2. Messverfahren
Die Verfahren zur Erfassung sind das amerikanische MBI (Maslach
Burnout Inventory) von Maslach, Leiter & Johnson (1996)und die
deutschen Entwicklungen
Burnout -Screening Skalen BOSS I (mit vier Skalen: Beschwerden
in den Bereichen Beruf, Eigene Person, Familie und Freunde) und II
(BOSS) mit drei Skalen (krperliche, kognitive und emotionale
Beschwerden) von Hagemann & Geuenich (2009) mit je 30 Items
und das Hamburger Burnout-Inventar HBI mit 40 Items.
Der Fragebogen von Schaarschmidt & Fischer (2000) mit 66 Items
auf drei Dimensionen (Arbeitsengagement, Widerstands-fhigkeit
(Resignation vs. Offensive Problembewltigung) und Emotionen
(Erfolg im Beruf, soziale Untersttzung etc.).
BURNOUT

Uneinheitlich sind die Angaben ber die Alters-und


Geschlechtszugehrigkeit. Mnner sind in etwa gleich betroffen wie
Frauen (Litzcke et al, 2013), whrend andere Zahlen (AOK Bayern,
2014) eher weibliche Betroffene nennt. Zum einen wird die
Altersgruppe von 40-60 als diejenige genannt, die am strksten
betroffen sind, andere Quellen nennen eher Jngere und Ledige.
(Genaue Quellen werden hier bewusst nicht angegeben).
BURNOUT

3. Die Entstehung

Ist selbstverstndlich ein komplexer Prozess und demnach durch


unterschiedliche Faktoren beeinflusst.
Ein frhes Modell von Cordes & Dougherty startet bei
Persnlichen Stressoren, die zur Emotionalen Erschpfung fhren,
die zu Depersonalisation fhren und dann in das Gefhl, nichts
mehr zu erreichen und zu leisten.
BURNOUT

Die emotionale Erschpfung wird zustzlich durch Arbeits-und


Organisationsstressoren verstrkt, die wiederum (die emotionale
Erschpfung), ebenso wie die Depersonalisation und die
Gefhlskomponente zu Einstellungs-und Verhaltenssymptomen von
Burnout kommen, wie negative Einstellung, Ermdung, Frustration,
Hilflosigkeit, Rckzug von Freunden und Bekannten.
BURNOUT

Literatur:

Burisch, M. (2014). Das Burnout-Syndrom. Theorie der inneren


Erschpfung. Heidelberg: Springer
Koch, St., Lehr, D. Hillert, A. (2015). Burnout und chronischer
beruflicher Stress. Gttingen: Hogrefe.
Mobbing
Mobbing

Gliederung
Definitionen von Mobbing
Verlaufsmodelle
Ursachen und Folgen von Mobbing
Manahmen gegen Mobbing
Mobbing
Mobbing

Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder


mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen
ber ein halbes Jahr oder lnger mindestens einmal
pro Woche vorkommen. (Leymann, 1993)
Mobbing
Mobbing

Leymanns operationale Mobbing-Definition durch 45 Mobbing


Handlungen

das Leymann Inventory for Psychological Terrorization umfasst


fnf Kategorien von Mobbinghandlungen

I Angriffe auf die Mglichkeiten, sich mitzuteilen, z.B.:


Der vorgesetzte schrnkt die Mglichkeiten ein, sich zu uern
Stndige Kritik an der Arbeit
Telefonterror
Kontaktverweigerung durch abwertende Blick oder Gesten
Mobbing
Mobbing

II Angriffe auf die sozialen Beziehungen, z. B.:


Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
Versetzungen in einen Raum weitab von den Kollegen
Den ArbeitskollegInnen wird verboten, den/die Betroffene
anzusprechen

III Angriffe auf das soziale Ansehen, z. B.:


Man verbreitet Gerchte
Man will jemanden zur psychiatrischen Untersuchung zwingen
Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage
Mobbing
Mobbing
IV Angriffe auf die Qualitt der Berufs- und Lebenssituation,
z. B.:
Man weist dem Betroffenen keine Aufgaben zu
Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen
knnen
Man gibt ihm krnkende Aufgaben

V Angriffe auf die Gesundheit, z. B.:


Zwang zu gesundheitsschdlichen Arbeiten
Anwendung leichter Gewalt, z. B. um jemanden einen
Denkzettel zu verpassen
Man verursacht Kosten fr den/die Betroffene um Ihm/ihr zu
schaden
Mobbing
Mobbing - Verlaufsmodelle

Leymanns Phasenmodell
Modell stellt ein stereotypes Verlaufsmuster dar
Phase 1: Konflikte, einzelne Unverschmtheiten und
Gemeinheiten
Phase 2: bergang zu Mobbing und Psychoterror
Phase 3: Rechtsbrche durch ber- und Fehlgriffe der
Personalverwaltung
Phase 4: stigmatisierende Diagnosen (von rzten,
Psychologen, ets.)
Phase 5: Ausschluss aus der Arbeitswelt, z.B. durch
Frhrente, Abfindung, langfristige Krankschreibung
Mobbing
Mobbing - Verlaufsmodelle

Alternative Modelle beziehen sich auf differenzierte


Analyseperspektiven der Verlaufsbetrachtungen

Konzeptionen zu den Vernderungen der Person

Konzeptionen zu den Vernderungen der sozialen Beziehungen

Konzeptionen zu Vernderungen der Beziehungen der Person zu


den Arbeits- und Lebensverhltnissen
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Ursachen im Mobbing-Tter
Handlungsantriebe knnen zum einen erfolgsorientierte, positive
Zielsetzungen und zum anderen ngste vor Versagen, Verlusten
oder Schden

Ziele von Fhrungskrften, z. B.:


MA disziplinieren und gefgig machen
Sich autoritr gegen andere Interessen durchsetzen
Ausschluss von MA von betriebsblichen Privilegien als
Strafmanahme
Durch stndiges Kritisieren und Befehlen eigene
Kompetenz demonstrieren
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Mgliche Ziele von MA bzgl. anderer MA, z. B.:
KollegInnen wichtige Informationen vorenthalten um dadurch den
eigenen Arbeitsplatz zu sichern
rgerliche Reaktionen gegen Drckeberger, deren Arbeit andere
dann zwangslufig miterledigen mssen

Mgliche Ziele von MA (ggff. Fhrungskrften) bzgl. anderer FK, z. B.:


Missliebige FK diskreditieren um ihre Ersetzung durch
angenehmere FK zu bewirken
FK so viel rger machen, dass sie selbst kndigen
FK einer hheren Hierarchiestufe in Misskredit bringen um dann
selbst die Position einzunehmen
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Mgliche ngste von FK und MA, z. B.

Angst vor Autorittsverlust und Machteinbuen


Angst davor, dass MA auf der Nase herumtanzen
Angst vor Imageverlust gegenber MA und Vorgesetzten
MA haben Angst davor, zugunsten anderer MA an einen
unattraktiven Arbeitsplatz wechseln zu mssen
MA frchten, dass andere sie aus der Gunst des Chefs vertreiben
Angst vor Unter- bzw. berforderung
Angst vor Verlust mhsam erkmpfter Privilegien
Stress undMobbing
Mobbing - Ursachen
Ursachen im Mobbing-Opfer
Es gibt zur Ausgrenzung benutzbare stigmatisierende Merkmale
der Person und vom Opfer ausgehende viktimologische Anreize
Merkmale der Person
Behinderte in Rollsthlen
Ansteckende Krankheiten
Viktimologische Anreize
Leistungsprobleme
Gestrte PSK und soziale Anpassungsprobleme
Aufflligkeiten der ueren Erscheinung
Krankheiten
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Ursachen im System der Arbeitsorganisation
Arbeitsbedingungen, z. B.:
Leistungsdruck wegen Profitorientierung
Umstndliche Dienstwegeregelungen
Gesundheitsgefhrdenden Produktionsmethoden
Rechtssystem, z. B.;
Arbeitsvertrag
Krankenversicherung
Soziale Normen, z. B.:
Religionszugehrigkeit
Moralvorstellungen
Stress und Mobbing
Mobbing Ursachen

Folgen fr das Opfer


Gesundheitliche Folgen
Krperliche Beschwerden
Psychische Probleme
Auswirkungen auf das Privatleben
Auswirkungen auf Leistungsmotivation & Arbeitsleistung

Folgen fr das Unternehmen


Auswirkungen auf das Betriebsklima
Auswirkungen auf das Betriebsergebnis
Krankheitsbedingte Fehlzeiten
Fluktuation
Mobbing
Mobbing Gegenmanahmen

Leymann (1993) gibt pragmatische Aufstellung von bewhrten


Interventionen
Vorbeugen und frhes Eingreifen
Seminare, Gesprchsrunden, Fhrungsschulungen
Vershnen
Professionelle Hilfe
Juristische und psychosoziale Rehabilitation
Mediationen oder Schlichtungsverfahren, Hilfsangebote durch
Gewerkschaften
Medizin. und psycholog. Therapien, Coaching
Selbsthilfegruppen, im Notfall seelsorgerische Hilfe
Mobbing
Mobbing Gegenmanahmen

Hesse & Schrader (1993) nennen folgende Strategien


Entfeindung
Sprechen
Die hilfreichen Dritten (Partner, Rechtsanwalt, Betriebsrat)
Juristische Gegenwehr
Lsungsstrategie Kndigung kann helfen, allerdings nicht
Spontankndigungen
Mobbing
Mobbing Gegenmanahmen

Manamen von Ardelt, Buchner & Gattinger


(1993, aus Neuberger, 1999)
Mobbing
Mobbing Kennzahlen
Leymann errechnete auf Basis ca. 40 Mio Erwerbsttiger in
Deutschland ca. 1,4 Mio. Mobbingflle pro Jahr (Neuberger, 1999)
Meist keine signifikanten Unterschiede zwischen Altersgruppen
(Neuberger, 1999)
Nach Leymann (1993) Mobbing am hufigsten zwischen ranggleichen
Kollegen (44%9
Geht in 37% der Flle von FK aus
Angreifer zu 34% Einzelpersonen oder zu 43% kleine Gruppen (2-4 Personen)
Mobbing
Mobbing Kennzahlen
Geschlechterverteilung nach Leymann (1993, aus Neuberger, 1999)