Tcnicas de Entrevista.

Introduccin a los negocios.

Reglamento.

1. El alumno es responsable de enterarse de su nmero de faltas y retardos.

2. El alumno debe contar con un mnimo del 80% de asistencia para tener derecho a su calificacin final.
3. El alumno que se sorprenda incurriendo en actos desleales en la elaboracin de exmenes, tareas o
trabajos, obtendr cero (0) de calificacin en el trabajo, tarea y/o examen
4. Es responsabilidad del estudiante hablar inmediatamente con el maestro cuando tenga problemas
con el material de clase, sus calificaciones, etc. De esta manera evitaremos problemas en el fin del ciclo.
5. Slo se justifican inasistencias si son autorizadas por la coordinacin acadmica bajo el procedimiento
correspondiente
6. Se tomara asistencia al iniciar la clase.
7. Prohibido utilizar telfonos celulares y/o aparatos electrnicos dentro del aula.
8. La clase es de 100 minutos efectivos.
9. La clase inicia a la hora en punto
10. No se permiten alimentos ni bebidas dentro del aula.
 Introduccin a los negocios.
Reglamento.

11. Deber presentar su Carnet de Pago, expedido por su coordinador administrativo, para la
autorizacin de recepcin de trabajos finales y la aplicacin de exmenes en la cuarta semana del
mdulo.
12. Agregar otras reglas.
13. El tiempo de tolerancia para entrar a clases ser de 10 minutos despus de la hora de entrada.
14. Pedir permiso para salir del saln en caso de que sea necesario.
15. Cumplir con las tareas y entrega de trabajos en las fechas acordadas, de no ser as, no contaran los
puntos de las tareas y los trabajos.
16. Acudir a los exmenes en las fechas acordadas, ya que estos no se aplicaran en otra fecha.
17. Guardar silencio mientras el profesor est exponiendo, en caso de tener alguna duda o comentario
levantar la mano para pedir la palabra.
18. Guardar silencio mientras algn compaero est exponiendo, en caso de tener alguna duda o
comentario levantar la mano para pedir la palabra.
19. Dirigirse con respeto a sus compaeros de clase, no se permitir el uso de malas palabras dentro
del saln de clases.
20. En el caso de exposiciones se tendrn que presentar con ropa formal y con el material y
herramientas completas para exponer, para empezar en tiempo la exposicin.
Forma de calificar.
 La Entrevista.
Principios Tericos.
 La Entrevista.
Principios Tericos

La Entrevista es una conversacin formal para evaluar la idoneidad del

solicitante, determinar si puede desempear el puesto y comparar su
desempeo con el de otros candidatos.
 4 Caractersticas bsicas de la entrevista.

a) Se realiza a partir de un anlisis de puestos.

b) Es uniforme para todos los candidatos.

c) Los entrevistadores poseen un alto grado de formacin especfica.

d) La decisin de contratacin se realiza despus de haber desarrollado todas las

entrevistas.
 Objetivos del entrevistador.

Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada.

Averiguar si el entrevistado es adecuado o idneo para el puesto.

Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

 Objetivos del entrevistado.

Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.

Transmitir su competencia laboral para el puesto.

Probar que est realmente interesado.

Causar una impresin positiva en el entrevistador.

Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.

 Proceso de la entrevista.

Este proceso tendr que constar de cinco pasos fundamentales para poder realizar
una buena entrevista.

Evaluacin

Terminacin.

Intercambio de
informacin.
Creacin de un ambiente de
confianza

Preparacin del entrevistador.

Autoevaluacin y diagnostico.
 Autoevaluacin y diagnostico.

Autoevaluarse es la capacidad que tiene cada persona para juzgar sus logros
respecto a una tarea determinada: significa describir cmo lo logr, cundo, cmo
sita el propio trabajo respecto al de los dems, y qu puede hacer para mejorar.

La autoevaluacin no es slo una parte del proceso de evaluacin sino un

elemento que permite producir aprendizajes.
 Toma en tus manos tu conducta.

Mientras tanto, el sujeto que se autoevala a s mismo, estar tomando en sus

manos el proceso de valoracin de sus propias conductas, ideas y conocimientos.

Si bien es discutida sta herramienta en cuanto a la objetividad que puede

resultar del hecho de tener alguien que autoevaluarse, no se puede negar la
importancia que resultar de ella en caso que el individuo la realice con absoluta
honestidad.
 Puntos para una Autoevaluacin.

Definir los criterios requeridos.

Definir los resultados individuales que se exigen.
Reunir evidencias sobre la actuacin individual.
Comparar las evidencias con los resultados especficos.
Hacer juicios sobre los logros en los resultados.
La calificacin puede consistir en apto o an no est preparado.
Elaborar un plan de desarrollo para las reas en que se considerara no
preparado.
Evaluar el resultado o producto final.
 Se tiene que realizar de forma seria y reflexiva.

La autoevaluacin resulta ser muy importante en cualquier mbito como parte

integrante del proceso de conocimiento de uno mismo, siempre y cuando se la
realice de modo serio, reflexivo, honesto y con el propsito de mejorar.
Distintos tipos de entrevistas.
 Por la etapa en la que se encuentra el proceso.

Por la etapa en que se encuentra el proceso:

Entrevista inicial:

Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.

Entrevista tcnica:

En esta se le preguntan aspectos especficos del puesto al que el candidato est

aplicando.
 Por la etapa en la que se encuentra el proceso.

Individual o cerrada:

Estndar o formalizada, informal, de choque o tensin. Tambin puede ser para

verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo:
para saber si es cierto que el candidato habla ingls. Si se trata de un puesto
importante puede haber, lgicamente, varias entrevistas individuales.

Colectiva o abierta:

Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya

un psiclogo de empresa.
Por la etapa en la que se encuentra el proceso.

Entrevista
Inicial.

Colectiva Entrevista
o abierta. Tcnica.

Individual
o cerrada.
 La Entrevista.

Diversos tipos de entrevista:

1. Entrevista no estructurada.- Permite que el entrevistador formule preguntas

no previstas, pues indaga a medida que progresa la conversacin.
2. Entrevistas estructuradas.- Se basan en un marco de preguntas determinadas.
3. Entrevistas mixtas.- Combinacin de preguntas determinadas y preguntas no
previstas durante la conversacin.
4. Entrevistas conductuales.- Se centran en una serie de asuntos o situaciones
que se espera que el solicitante resuelva.
5. Entrevistas de tensin.- Buscar conocer las reacciones del entrevistado ante
situaciones de urgencia, hechas en rpida sucesin y de manera poco amistosa
y seca.
6. Entrevista por competencias.- Herramienta que se usa para asegurarse de
contar con personal calificado y competente.
 La Entrevista.

Entrevista No Entrevista
Estructurada Estructurada

Entrevistas Entrevistas
Mixtas Conductuales

Entrevistas de Entrevista por

tensin competencias
La Entrevista.
Medios Materiales.
 Medios Materiales.

Los medios materiales con los que necesitas contar para una entrevista, van
desde lo mas simple a los mas complejos, por ejemplo:

Lpiz o pluma.
Libreta de apuntes.
Material de informacin para el candidato ( folletos, trpticos, etc. ).
Televisin en caso de una entrevista va satlite.
Cuestionarios.
Exmenes.
 Ahorro de tiempo.

Es necesario que el Reclutador cuente con todos los materiales a la mano, para
no perder tiempo en buscarlos o en preparar el material.

Tenemos que recordar que el proceso de reclutamiento es lento, por lo cual es

importante ahorrar tiempo en todo lo que se pueda.
 El lugar de la entrevista.

Dentro de los medios materiales, tambin es importante definir el lugar de la

entrevista, que es lo que se le va ofrecer.

Un lugar cerrado o con ventanas, sillas cmodas, ofrecerle agua, etc.

Aspectos tcnicos.
 Aspectos tcnicos.

Existen cuatro aspectos tcnicos que se deben de tomar en cuenta para una
entrevista, las cuales son:

1.- La comunicacin.
2.- Formulacin de preguntas.
3.- La Reformulacin.
4.- Actitudes del entrevistado.
 La Comunicacin.

La comunicacin entre el entrevistador y entrevistado, debe de ser fluida y fcil

de comprender, de tal manera que ambas partes puedan obtener la
informacin necesaria sobre la vacante.

Formulacin de preguntas

Es importante que el entrevistador antes de comenzar su proceso de entrevista,

primero realice un anlisis de puesto y en base a eso pueda elaborar una serie
de preguntas que aplicara a cada uno de los entrevistados de manera uniforme.
 La Reformulacin.

En caso de que el entrevistador observe que alguna de sus preguntas no esta

funcionando como el queria o no se obtiene la informacin deseada, entonces
ser necesario reformular la pregunta para poder obtener la informacin
precisa.

Actitudes del Entrevistado.

Es muy importante que el entrevistado cuide sus actitudes desde la llegada a la

empresa, deber cuidar su saludo, forma de vestir y forma de hablar y
comportarse durante la entrevista, si es que desea causar una buena impresin.
La Comunicacin.
 Comunicacin no verbal.

La comunicacin no verbal es el proceso de comunicacin mediante el envo y

recepcin de mensajes sin palabras, es decir, mediante indicios, gestos y signos.

Estos mensajes pueden ser comunicados a travs de gestos, lenguaje corporal o

postura, expresin facial y el contacto visual, la comunicacin de objetos tales como
ropa, accesorios e incluso peinados tambin transmiten mensajes. Debido a que hay
un monitoreo continuo en lo que hacemos y el otro percibe.
 Lenguaje gestual y corporal.

Es comn que en su desempeo diario los seres humanos hagan gestos y den seales
no verbales interpretables por otras personas como muecas, movimientos de brazos,
manos y dedos, entre otros.
 Lenguaje de la ropa.

La ropa es un medio muy complejo que nos transmite un mensaje simple y concreto.
Esta encierra una serie de conocimientos, a travs del vestido podemos hablar de
sentimientos, actitudes, personalidad, secretos, historia y rangos de una persona.

El vocabulario de la indumentaria incluye no solo prendas de vestir, peinados,

complementos, joyas, maquillaje y adornos corporales.
 Lenguaje visual.

El lenguaje visual comprende tanto las seas o indicios simples, como cdigos
semiticos complejos. Gracias a seas, gestos y miradas, las personas son capaces de
transmitir mensajes (emisor), que permiten al receptor saber lo que significan sin
ponerse de acuerdo. En este caso, la interpretacin de lo que dichas seales pueden
significar es altamente dependiente del contexto lingstico.
 Mirada.

La mirada es un aspecto importante en la comunicacin no verbal, ya que permite

complementar la informacin verbal corroborndola o matizando su contenido.

Los nios gradualmente aprenden a distinguir entre una mirada burlona, una mirada
de sorpresa, una mirada desafiante, etc. Por ltimo, el tiempo durante el cual se
mantiene la mirada puede tambin servir de ayuda para saber qu piensa el
interlocutor. As, una persona insegura o nerviosa es incapaz de mantener la mirada
fija en su interlocutor durante un largo perodo.

Adems, cuando se habla de temas personales disminuye (o incluso llega a perderse)

el contacto visual. Se ha establecido que el elogio frecuentemente atrae la mirada del
elogiado.
 El saludo.

El apretn de manos, como elemento de comunicacin no verbal, ha sido adoptado

casi en todo el mundo como forma habitual de saludar a una persona. Sin embargo,
hay saludos tradicionales (como la reverencia) que permanece todava en pases
asiticos. La forma firme o suave de dar la mano a las personas, tambin forma parte
de la del lenguaje no verbal y los diferentes rasgos de cultura.
Formulacin de Preguntas.
 Formulacin de Preguntas.

Cada entrevista de trabajo es diferente. Durante la entrevista laboral el

entrevistador puede hacer multitud de preguntas sobre una gran variedad de
temas. Sin embargo, siempre suelen haber algunas preguntas que se repiten
de unos procesos a otros y que nos servirn para estar preparados.
 Preguntas Personales.

Se trata de preguntas generales sobre aficiones e intereses, suelen

servir para romper el hielo e ir acompanadas de una charla informal.

Preguntas de experiencia.

son cuestiones orientadas a conocer ms sobre la experiencia previa y las

labores desempeadas.
 Preguntas de Comprobacin.

Son aquellas preguntas cuyo objetivo es comprobar informacin (o falta de

informacin) contenida en el curriculum vitae.

Preguntas Hipotticas.

Son preguntas del tipo que haras si?. Sirven para evaluar tus reacciones y
tus habilidades de cara a resolver problemas concretos.
 Preguntas de Actitud y personalidad.

Son preguntas que estn dirigidas a conocer mejor tu actitud frente al trabajo
y al puesto.

Preguntas sobre habilidades o de refuerzo.

Si solicitas un puesto en el que se trabaja de cara al cliente, este tipo de

preguntas pondrn a prueba tus habilidades en ese terreno y cmo
gestionaras una queja.
 Preguntas Tcnicas.

Son preguntas especificas sobre el rea del puesto de trabajo que se ofrece.
Sirven para evaluar tus conocimientos reales sobre la materia, no tus
opiniones.

Preguntas de pensamiento creativo.

Son preguntas que requieren usar el pensamiento creativo para resolver

problemas concretos. Pueden recordar a aquellas preguntas tipo test para
calcular el cociente intelectual, slo que son ms difciles. Al principio pueden
desconcertar bastante, especialmente si no se esperan.
 Preguntas de definicin.

Son cuestiones en las que se pregunta sobre tus puntos de vista o tus
opiniones sobre habilidades y tcnicas.

Preguntas de presin.

Son preguntas que utiliza deliberadamente el entrevistador para evaluar tu

reaccin a las presiones.
La Reformulacin de preguntas.
 La Reformulacin de preguntas.

En caso de que el entrevistador observe que alguna de sus preguntas no esta

funcionando como el quera o no se obtiene la informacin deseada, entonces
ser necesario reformular la pregunta para poder obtener la informacin
precisa.
 La Reformulacin de preguntas.

La Reformulacin de preguntas, tambin aplica cuando el entrevistado se da

cuenta de que no cubre alguna de las caractersticas que se esta buscando, por
lo que cuando se toca el tema, el tendr que responder inteligentemente de
cmo puede cubrir esa carencia y de esa manera colocarse entre los primeros
candidatos.
 Respuesta gil.

Una respuesta gil, directa, firme y realizada con seguridad, argumentando

positivamente lo que en principio era negativo, ser bien considerada por el
entrevistador/a y tenida en cuenta en la decisin final.
Actitudes del entrevistado.
 Actitudes del entrevistado.

Una buena actitud es fundamental para triunfar en la entrevista de trabajo. De

tu actitud depender en buena medida el xito o el fracaso de tus
aspiraciones. Sin embargo, al contrario de lo que muchas veces se cree, una
actitud serena y sumisa no es siempre la ms adecuada. Debes aprender a
distinguir lo que busca el entrevistador y responder a sus expectativas.
 Agresiva.

En ocasiones el entrevistador trata de desestabilizar al candidato, presionndole

y hacindole tambalear psicolgicamente a travs de la intimidacin con
preguntas o el uso de las contradicciones hasta encontrar sus puntos dbiles y su
reaccin a situaciones de presin. La intimidacin es la clave. La mejor
respuesta en este caso es el autocontrol, la seguridad y la confianza. No permitas
que te intimiden.
 Cordial.

Otras veces, el encargado de seleccin se presenta muy abierto, invitando al

candidato a expresarse con la mayor libertad posible sobre todos los temas o
tpicos que desee. De esta forma, al entregar el control al entrevistado, el
entrevistados logra que el candidato les lleve a sus puntos de inters, dejndole
entregar tanta informacin como desee, y consiguiendo as que hable ms de la
cuenta y se recabar a continuacin la informacin relevante.
 Amena.

En ocasiones la actitud del entrevistador va ms all de la simple cordialidad,

introduciendo deliberadamente una empata que lleva la conversacin por toda
clase de temtica, invitando al candidato a expandirse tanto cuanto desee. El
entrevistador lleva el guin pero le ofrece al candidato el protagonismo y le
regala complicidad. Esta invitacin a explayarse son ningn control deja muchas
mas puertas abiertas a que el entrevistado entregue mas informacin de inters,
dejando entrever no slo sus patrones psicolgicos sino las reas que
presentarn conflictos y los puntos ms desfavorables de su historial laboral.
 Inconexa.

Otras veces, el encargado de seleccionar a los candidatos har preguntas sobre

temas muy diversos, pasendose sobre un amplio abanico de tpicos. Esta
actitud trata de desorientar al entrevistado, de manera que entre saltos
inconexos pierda la relacin lgica entre dos puntos de un mismo tema,
forzando que se equivoque o contradiga en los puntos que merecen dudas.
 Silenciosa.

Por ltimo, hay ocasiones en las que el tono de la entrevista se reduce a

formular preguntas directas y callar apenas se pronuncian, dejando abierto ese
vaco para que lo llene el candidato. As se demuestra la capacidad del
entrevistado para rellenar los espacios abiertos tras las preguntas con
informacin adecuada. Nuestro consejo, intenta responder lo ms concreto
posible, con aplomo y seguridad, valindote de tu pauta original de temas.
Intentan resumir lo dicho o especificar lo que se te pregunte puntualmente.
 La entrevista de seleccin.

https://www.youtube.com/watch?v=CJmor7iEFhI
 La entrevista como un medio para evaluar a la persona.

Identificacin de talento.

Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de

una organizacin.

Que puntos podemos identificar dentro de la entrevista que puedan ser

fundamentales para elegir al mejor candidato.
 Entrevista.

La entrevista de seleccin es una conversacin formal para evaluar la idoneidad

del solicitante, determinar si puede desempear el puesto y comparar su
desempeo con el de otros candidatos.

Dentro de las entrevistas tenemos las entrevistas por competencias, la cual es

una tcnica con herramientas que se usa para asegurarse de contar con personal
calificado y competente. Esta tcnica se puede apoyar en preguntas como:
 Preguntas:

Puede mencionar una sugerencia o idea nueva que usted hay propuesto a su
supervisor y que este haya aceptado en el curso de los ltimos seis meses?

Usted menciona en su solicitud de empleo que llevo a cabo una reforma

importante en su actual posicin. Como logro implementarla?

En su formulario de solicitud se incluyen tres responsabilidades importantes en

su ultimo trabajo. Cual de ella es la que mas le atrae?
 Competencias mas valoradas.

Por lo general, las competencias que mas se valoran en el caso de los candidatos
a un primer empleo son:

Entusiasmo y deseo de trabajar.

Capacidad de adaptacin a la filosofa de la empresa.
Orientacin de servicio al clientes.
Empata o facilidad para entender las necesidades de los dems.
Capacidad de aprendizaje.
Flexibilidad para adaptarse a los cambios.
Trabajo en equipo.
 Valor a las experiencias.

En puestos que requieren experiencia se valoran los siguientes elementos.

Logro de objetivos.
Record de puntualidad y asistencia.
Metas cumplidas.
Relacin con el personal.
Relacin con los clientes y proveedores.
Antigedad.
Aportaciones a la empresa.
Esquema y fases de la entrevista.
 Esquema y fases de la entrevista.

Final

Respuestas

Preguntas

Experiencia.

Momentos Inciales.

Preparacin del entrevistador.

 Preparar entrevista.

Una vez que has filtrado los currculums que recibiste a 10 o menos candidatos,
es tiempo de realizar las entrevistas personales. Si le temes a esta parte del
proceso, no te preocupes, no eres el nico. Afortunadamente, existen estrategias
para ponerte a ti y al candidato ms tranquilos y obtener toda la informacin que
necesitas para tomar una decisin inteligente.

Empieza por preparar una lista de las preguntas bsicas que debes hacer. Aunque
no las hagas literal como si fueras un robot, tenerlas presente te asegurar que
cubres lo bsico y tambin te permite hacerles las mismas preguntas a todos los
candidatos.
 Momentos inciales.

Los momentos inciales de la entrevista son cruciales. Cuando saludas de mano al

candidato o candidata recibirs una buena impresin acerca de su confianza y
nivel de entusiasmo. Entre las cualidades que debes buscar estn: buenas
habilidades comunicativas, una apariencia limpia y maneras respetuosas y
amigables.

Haz que el entrevistado se relaje hacindole un poco de conversacin sobre

temas neutrales. Una buena forma de romper el hielo es explicar cul es el
trabajo y describir a la compaa; su negocio, historia y planes futuros.
 Experiencia.

Despus, sigue hacia el corazn de la entrevista. Debers preguntar acerca de varias

reas relacionadas con la experiencia., habilidades, preparacin educativa y trabajos
anteriores. Explora cada rea con una pregunta abierta como Cuentame de tu
ltimo trabajo. Evita hacer preguntas cuyas respuestas sean s o no, o que sean
obvias. Mejor pregunta cosas que fuercen al candidato a entrar en detalle.

Las mejores preguntas son las de seguimiento, como Dime por qu ocurri esa
situacin o Por qu hiciste eso? Esto hace que los candidatos no den respuestas
automticas.
 Preguntas:

1. Si pudieras disear el trabajo ideal para ti, cul sera?

2. Qu tipo de supervisor consigue lo mejor de ti?
3. Cmo describiras a tu supervisor actual?
4. Cmo estructuras tu tiempo?
5. Cules son las tres cosas que ms te gustan de tu trabajo actual?
6. Cules fueron tus mayores logros en ese trabajo?
7. Qu puedes hacer por la compaa que nadie ms pueda?
8. Qu tan lejos crees que puedes llegar en esta compaa?
9. Cules son tus fortalezas y debilidades?
10. Qu esperas hacer en cinco aos?
11. Qu te interesa ms de esta empresa?
12. Describe tres situaciones en las que han criticado tu trabajo.
 Respuestas.

Las respuestas de los candidatos te darn una ventana acerca de su conocimiento,

actitud y sentido del humor. Busca seales de inconformidad con sus empleadores
anteriores. Tambin debes estar alerta de las reas de las que parece rehusarse a
hablar.

Presta atencin a las pistas no verbales. Fjate en si parece estar alerta e interesado,
o aburrido, y en si su ropa est arrugada o sucia. Una persona que no puede hacer el
esfuerzo de arreglarse para una entrevista seguramente no quiere ser contratado.
 Final.

Finalmente, deja tiempo al final de la entrevista para que el solicitante haga

preguntas y presta atencin a lo que dice. ste es el momento en el que muestran si
hicieron o no su tarea de investigar a la empresa y de que les preocupa conseguir el
empleo.

Termina la entrevista dejando que el candidato sepa qu esperar. Cunto tiempo

tardars entrevistando? Cundo escuchar de ti? Ests tratando con las vidas de
otras personas, por lo que intenta mantener informados a los candidatos.
Informacin sobre el puesto y la empresa.
 Informacin sobre el puesto y la empresa.

La Informacin sobre el puesto y la empresa la podemos dividir en cuatro

puntos principales, los cuales son:

1.- Temas de la Organizacin global.

2.- Prestaciones o servicios al personal.
3.- Prestaciones personales.
4.- Funciones y deberes especficos del puesto.
 1. Temas de la organizacin global.

Historia de la compaa.
Estructura de la Compaa.
Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
Estructura de Edificios e instalaciones de la empresa.
Periodo de prueba.
Normas de seguridad.
Lnea de productos o servicios.
Descripcin del proceso de produccin.
Normas y polticas de la empresa.
 2. Prestaciones servicios al personal.

Poltica salarial y de compensacin.

Vacaciones y das feriados.
Capacitacin y desarrollo.
Asesora profesional.
Seguros individuales y/o de grupo.
Programas de jubilacin.
Servicios mdicos especiales.
Servicios de cafetera y restaurantes.
 3. Prestaciones personales.

Al Supervisor.
A los capacitadores.
A los jefes del supervisor.
A los compaeros de trabajo.
A los subordinados.
 4. Funciones y deberes especficos.

Ubicacin del puesto de trabajo.

Labores a cargo del empleado.
Normas especificas de seguridad.
Descripcin del puesto.
Objetivo del puesto.
Relacin con otros puestos.
Perfil Profesional y psicolgico del candidato.
 Perfil Profesional y psicolgico del candidato.

El perfil psicolgico puede definirse como el conjunto de caractersticas y rasgos

que deben tener los nuevos empleados que se contraten para desempear bien
un cargo. Este perfil psicolgico se construye tomando en consideracin varios
factores, comenzando en primer lugar por la descripcin de cargo. Cada empresa
define las caractersticas que deben tener las personas para ocupan cierto cargo.
 Anlisis psicolgico.

De modo que si la empresa necesita llenar un cargo, este cargo tiene

caractersticas bien definidas, y para asegurarse de que la persona cumpla con
esas caractersticas, se la debe evaluar. Y es aqu donde entra en escena el examen
psicolgico. Al postulante se le enva a un psiclogo especializado, pues ste es el
profesional que por sus estudios tiene las competencias para examinar a una
persona y llegar a conocer con certeza sus rasgos ms relevantes.
 Que es tener concordancia con el puesto ?

Este es el momento clave, pues ahora se compara el perfil psicolgico del

postulante con el perfil que quiere la empresa. Si hay concordancia, al candidato
se le considera apto para el cargo. Si no hay concordancia, pues su perfil es
diferente al que defini la organizacin, a la persona se le considera "no apta. Por
cierto, hay trminos medios, es decir gente que se ajusta a veces a medias al perfil
que solicita la empresa.
 Que pasa si no paso un psicometrico ?

Por lo tanto "salir mal" en el examen psicolgico no es sinnimo de "estar mal",

como a veces se malinterpreta. Es simplemente que la persona no tiene el perfil
ideal para desempear ese cargo en particular y en esa empresa especficamente.
Pero su perfil puede ser muy apto para otra empresa.
Evaluacin de la Entrevista.

En el Procesos.
 Informacin personal.

Estado Civil.
Con quien vive.
Dependientes econmicos.
Donde vive y que tan cercas le queda el trabajo de su casa.
Medio de transporte.
Como se entero de la vacante.
Que es lo que conoce sobre la empresa.
Que tipo de empleo esta buscando.
 Educacin.

Grado de estudios.
Grado de Ingles ( en caso de ser necesario)
Educacin extra. ( Cursos, Diplomados, especialidades, maestras)
Intenciones de seguir estudiando.
Afinidad de la carrera al puesto.
Como puede aplicar sus conocimientos al puesto.
Como nos van ayudar sus conocimientos a mejorar el puesto.
 Experiencia laboral

Actividades realizadas.
Programas de computacin utilizados.
Forma de trabajar.
Objetivos cumplidos.
Experiencias.
Conocimientos tcnicos adquiridos.
Antigedad generada.
Referencias.
 Habilidades personales

Trabajar en equipo.
Dirigir por objetivos.
Capacidad de motivacin.
Capacidad de comunicacin a diferentes niveles.
Capacidad de Negociacin.
 Pasatiempos.

Que es lo que mas le gusta hacer cuando no esta trabajando.

A que dedica su tiempo libre.
Que actividades sociales practica.
Actividades deportivas que realice.
Actividades que realice en compaa de su familia.
Actividades que realice con su pareja.
Actividades que realice con sus amigos.
Datos Subjetivos.
 Anotaciones.

Las anotaciones que se toman durante una entrevista tienen la finalidad de crear
un perfil sobre la persona entrevistada y ver si este es el apropiado para cubrir la
vacante.
 Anlisis del puesto.

Como ya mencionamos anteriormente antes de la entrevista es necesarios

realizar un anlisis del puesto a cubrir, con la finalidad de identificar cuales sern
las caractersticas que vamos a buscar entre los candidatos.

Caractersticas de conocimientos tcnicos.

Caractersticas de su personalidad.
Caractersticas de su forma de trabajar.
 Datos.

Las anotaciones son en base a 6 puntos fundamentales que son:

Informacin Personal.
Educacin.
Experiencia laboral.
Habilidades personales.
reas de Inters.
Pasatiempos.

En base a estos seis puntos tendremos que formar un posible perfil del candidato
que tenemos enfrente de nosotros.
 Apuntar de forma discreta.

Es importante que el entrevistador realice sus apuntes de forma discreta, de tal

manera que no sea un distractor para el entrevistado.

Sera necesario que utilice palabras claves o frases cortas al momento de realizar
sus anotaciones, esto con la finalidad de que sus apuntes no consuman
demasiado tiempo de la entrevista.

Tambin es importante sealar que la mayor parte del tiempo la mirada del
entrevistador debe estar sobre el entrevistado y no en sus apuntes, ya que esto
se puede interpretar como falta de inters por parte del entrevistador.
 Confidencialidad.

Es importante sealar que toda la informacin que se obtenga durante la

entrevista deber ser solamente con fines laborales, por lo que debe ser
conducida de forma profesional y respetuosa.

Los datos personales de los candidatos no pueden ser vendidos a terceras

personas con fines comerciales y debern respetarse los derechos de privacidad
de los candidatos.
Informacin psicolgica
 La observacin psicolgica durante la entrevista.

Se realizan observaciones de los tiempos de reaccin de los participantes, de sus

contestaciones a un cuestionario, del desempeo de su memoria, etc. Pero los
diseos observacionales dependen de manera principal de los registros
observacionales de la conducta relativamente espontanea y natural.
 Diversos tipos de observaciones.

Observacin participante y no participante.

Observaciones no encubiertas.

Las estructuradas.
 Diversos tipos de observaciones.

Las preguntas pueden ser abiertas o cerradas: Las preguntas cerradas arrojan
datos susceptibles a los anlisis cuantitativos y requieren de una de entre cantidad
fija de respuestas posibles del participante. Las preguntas abiertas, arrojan datos
cualitativos ya que el respondiente contesta en un sin fin de maneras.

Otra tcnica puede ser la entrevista indefinida en la que se hacen uso de pruebas
proyectivas lasque son de forma encubierta y las sin cubrir pueden ser cuando la
mayora de estudio cualitativo que utilizan preguntas
 Tipos de entrevistas.

Informal. (Agencia externa o feria del empleo)

Semiestructurada. (primera entrevista) (Se proporciona informacin de la

empresa y el puesto)

Estructurada pero abierta. ( preguntas preparadas y preguntas del momento

para indagar en un tema)

Completamente estructurada. ( Mismas preguntas para todos los entrevistados.)

 El registro.

Las preguntas pueden ser de tipo compleja, ambigua, con doble contenido,
tendenciosas y emotivas.

El registro de la entrevista puede ser tomando notas, grabacin de audio,

grabacin de video, encuestas.
Los Informes.
 Los formularios de observacin y evaluacin global.

El formulario esta dividido en dos secciones principales que son la gua de la entrevista y
la evaluacin del candidato. Para prepararse para la entrevista, repase los formularios
de especificaciones de personal, de solicitud de empleo.
 Factores a evaluar.

Al concluir la entrevista, convierta inmediatamente sus notas en una evaluacin. Evale

al candidato con respecto a los factores principales.

El entrevistador debe determinar la importancia de cada factor con respecto a las

exigencias del trabajo al hacer la evaluacin total final.
 Cdigo de evaluacin.

5.- Excelente
4.- Bueno
3.- Trmino medio
2.- Bajo trmino medio
1.- Pobre
Evaluacin en la entrevista.
Entrevista de seleccin preliminar.
 Informes.

Un Informe de entrevista debe de contener siete elementos principales.

1.- Anota las preguntas formuladas y las respuestas dadas durante la entrevista en
detalle.
2.- Anota las habilidades de comunicacin verbal y no verbal del candidato.
3.- Toma nota de cualquier habilidad especial y atributos clave que tenga el
candidato para hacer el trabajo.
4.- Comienza estructurando un informe de entrevista bsico con la informacin
del candidato y las preguntas de la entrevista.
5.- Escribe el informe de entrevista especfico del candidato en forma resumida.
6.- Tambin incluye cualquier nota especial.
7.- Prepara una evaluacin final.
 1.- Anota las preguntas formuladas y las respuestas dadas durante la
entrevista en detalle.

Ya sea que hayas determinado de antemano las preguntas para todos los
candidatos o elijas hacer preguntas basadas estrictamente en su experiencia
especfica, es muy importante tomar nota de lo que se pregunt y las respuestas
de los candidatos a estas preguntas. Esto es lo esencial del informe de la
entrevista y determinar si le fue bien en la entrevista. Al escribir las respuestas de
los candidatos, es muy importante escribir un informe detallado de lo que se dijo,
incluso si terminaras repitiendo las palabras exactas. Trabaja en taquigrafa tanto
como sea posible.
 2.- Anota las habilidades de comunicacin verbal y no verbal del candidato.

Debido a que la persona que toma la decisin de contratacin puede no estar

presente en la entrevista, es importante anotar no solo lo que se dice
exactamente, sino tambin cmo lo dice y otros gestos. La comunicacin no verbal
debe tomarse tan en serio como la comunicacin verbal porque puedes
comprender mejor cmo el candidato realmente se siente frente a lo que est
diciendo.
 3.- Toma nota de cualquier habilidad especial y atributos clave que tenga el
candidato para hacer el trabajo.

Adems de las preguntas especficas formuladas al candidato, toma nota de

alguna habilidad especial y atributo clave que se necesite para hacer el trabajo
correctamente. Estos probablemente estarn en la seccin de cualificaciones de la
descripcin de la posicin.
 4.- Comienza estructurando un informe de entrevista bsico con la
informacin del candidato y las preguntas de la entrevista.

Informacin general del candidato. Proporciona su nombre, ttulo del puesto y la

fecha de la entrevista. Por ejemplo, "Este informe se prepara en respuesta a la
entrevista del Sr. John Smith para el puesto de Director de TI, el 14 de junio de
2014".

Preguntas y respuestas de la entrevista. Enumera y proporciona una descripcin

detallada de todas las preguntas y respuestas del candidato. Es muy importante
revisar tus notas y hacer comentarios adicionales lo ms pronto posible ya que no
querrs confundir a los candidatos o dejar pasar informacin importante si no est
fresca en tu mente.
 5.- Escribe el informe de entrevista especfico del candidato en forma
resumida.

Resumen de sus fortalezas. Esto se basa en sus habilidades para realizar el trabajo
con xito. Enumera cada una de las fortalezas de los candidatos y proporciona
detalles y ejemplos para demostrar que son verdaderas fortalezas. No es suficiente
decir, "capaz de motivar a un equipo". Debes explicar cmo pueden motivar a un
equipo y lo que hicieron en el pasado para probar esto.

Preocupaciones o desafos. Incluso los mejores candidatos tienen algunas

debilidades. Es importante reconocer esto para sopesar si estas debilidades pueden
superarse.

Cualidades clave. Como se mencion anteriormente, proporciona tu informe de las

habilidades, conocimientos tcnicos y capacidades sociales de la persona requeridas
para hacer el trabajo correctamente. Tambin agrega una seccin de las cualidades
que le faltan.
 6.- Tambin incluye cualquier nota especial.

Utiliza una seccin de notas especiales para incluir cualquier informacin diversa que
te gustara agregar. No es raro encontrar un candidato que muestre un conjunto muy
especfico de conocimientos o habilidades que te gustara abordar por separado.
 7.- Prepara una evaluacin final.

Agrega tu opinin de sus caractersticas, potencial y aptitud. Esto incluye un resumen

y tus recomendaciones sobre la conveniencia de seguir la candidatura de la persona o
rechazarla.
 Evaluacin del desempeo.
Y
Entrevista por competencias.
Evaluacin del desempeo.
Entrevista por competencias.