Gestin del Capital Humano

Unidad 2:
Planeacin del capital
humano

MIA CARLOS CESAR URBINA GARCIA

 Contenido

Fuentes de Planeacin

Pronsticos de Capital Humano

Programas de Capital Humano

Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Desarrollo y administracin del programa.

 Fuentes de Planeacin

La Planificacin de los Recursos Humanos

Sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se
lleva a cabo a travs del anlisis de:

a) factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y
expansiones y reducciones departamentales, y

b) factores del entorno, como el mercado de trabajo.

 Fuentes de Planeacin

La Planificacin de los Recursos Humanos

Es el proceso mediante el cual la administracin se asegura

de contar con el nmero y tipo correcto de personas en el
lugar y momento indicados que sean capaces de realizar las
actividades que coadyuven a que la organizacin alcance
sus objetivos generales con efectividad y eficiencia.

La planeacin de recursos humanos traduce los objetivos de la

organizacin en trminos de la mano de obra necesaria para
cumplir esos objetivos.
 Fuentes de Planeacin

La Planeacin de recursos humanos debe tener como fundamento datos que permitan tener una
proyeccin de las necesidades futuras de la organizacin. Puede decirse que la base de la planeacin
puede dividirse en dos grupos: fuentes externas y fuentes internas.

Fuentes Externas
Es necesario considerar los pronsticos sobre lo que se espera ocurrir en el ambiente de la organizacin,
pues esto influir sobre ella.

Pronsticos de la economa nacional

Aqu es necesario considerar tener en cuenta el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la
poblacin, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de la organizacin, de la
demanda de servicios, etc. Debe quedar incluido el pronostico del porcentaje de ocupacin, de la
composicin ocupacional de la poblacin econmicamente activa, la composicin por edades, la demanda
de mano de obra, etc.

Estos datos darn un marco de referencia general. En este punto precisa trabajar estrechamente con
economistas.
 Fuentes de Planeacin

Planes educativos a nivel nacional

Los conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos. Por lo que es necesario conocer
en que forma planea el Estado invertir en la educacin elemental, media y superior; los planes de estudio
que se pondrn en vigencia, etc., a fin de estimar las habilidades que tendrn en el futuro los egresados de
esos sectores educativos.

Planes educativos a nivel institucional

No solo el Estado sino las universidades y otros centros

tienen un papel importante en la formacin del capital
humano; por tanto, recurrir a ellas con el objeto de realizar la
estimacin mencionada en el inciso anterior.
 Fuentes de Planeacin

Fuentes Internas
Las fuentes internas de la planeacin de recursos humanos se refieren a la propia organizacin.

Objetivos de la Organizacin
Se deben de tener en cuenta las metas que pretende lograr la organizacin
en el plazo fijado para la planeacin aunque no es raro encontrarse con que
la organizacin no tiene metas definidas.

Los objetivos cuantificados, es decir metas, indicarn los requerimientos

futuros de recursos humanos.

Pronsticos econmicos de la organizacin

Con fundamento en los pronsticos econmicos nacionales y sus
objetivos, la organizacin debe preparar sus pronsticos econmicos.

La participacin en el mercado, el volumen de ventas, etc., son datos

importantes para configurar el monto y la calidad de los recursos
humanos que se requerirn para lograr las metas.

Presupuestos sobre costos e ingresos permitirn tener una idea sobre la remuneracin futura y los recursos
econmicos que sern necesario al acrecentamiento y la conservacin de los recursos humanos.
 Fuentes de Planeacin

Pronsticos tecnolgicos de la organizacin

Una proyeccin de las necesidades tecnolgicas (no solo en su campo propio sino tambin en
administracin: procesamiento electrnico de datos, etc.) en el plazo de la planeacin, es indispensable para
tener idea de los conocimientos y experiencias con que debern contar en el futuro los miembros de la
propia organizacin, ya que estos darn una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos.
 Pronsticos de Capital Humano

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeacin, puede establecerse un pronstico de los
recursos humanos, que comprende:

Pronsticos de los requerimientos

Es decir, de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses
vocacionales, etc., con que debern contar en el futuro los miembros de la
organizacin en cada uno de los sectores o departamentos de esta.

Para facilitar la tarea pueden emplearse anlisis de puestos presupuestados o

proyectados.

Pronsticos de la oferta de mano de obra

Los pronsticos de la poblacin, la educacin y el crecimiento de

la industria o de la actividad econmica y el crecimiento de la
economa del pas, darn una idea de los recursos humanos que
puedan ser localizados fuera de la organizacin cuando se
necesiten.

Si se prev que habr abundancia de personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus
servicios, entonces no tendr mayores preocupaciones la organizacin; en caso contrario deber tomar las
medidas conducentes.
 Programas de Capital Humano

Debido a la gran cantidad de datos que se manejan en el rea relativa al factor humano, es necesario contar
con un sistema electrnico de procesamiento de la informacin cuya plataforma bsica cuente con
subsistemas que faciliten la distribucin de funciones segn las distintas reas de responsabilidad y, en su
caso, la descentralizacin de operaciones hacia distintos centros de trabajo.

Administracin del capital humano

Este es el subsistema central de la plataforma. Su base de datos contiene los datos del empleado,
necesarios para la organizacin, as como la fotografa de la persona. Incluye un archivo con la informacin
de empleados que ya se dieron de baja.

En general, los datos que se registran son los siguientes:

1. Datos personales (nombre, fecha de nacimiento, etc)

2. Datos Familiares (padres, cnyuge, beneficiarios)
3. Estudios (Currculum)
4. Idiomas
5. Trayectoria interna
6. Trayectoria externa
7. Puesto
8. Adscripcin (dentro de la organizacin)
9. Fortalezas
10. Debilidades
11. Pasatiempos
12. Reconocimientos dentro de la organizacin
13. Diplomas
 Programas de Capital Humano

14. Referencia laborales

15. Cuentas bancarias
16. Tipo de contrato
17. Seguros de gastos mdicos y vida
18. Asociaciones a las que pertenece
19. Cursos de capacitacin
20. Evaluaciones de desempeo

Planeacin integral y anlisis de la carrera de ejecutivos

Esta orientado a la generacin de estadsticas de cualquier de cualquier segmento de la poblacin laboral y
al estudio de reemplazos.

Sistema de administracin integral de la capacitacin

Sirve para detectar necesidades en este rengln y planear cursos, costos promedio de los mismos,
establecer fechas, preparar listas de empleados que participarn y las respectivas invitaciones; tambin se
registran los exmenes de evaluacin y los resultados as como los perfiles de capacitacin de cada puesto.

Sueldos y compensaciones
No solo se maneja la nmina sino se establecen comparativos con estadsticas sistematizadas. Se analizan
dos aspectos: la equidad interna (la relacin entre los requerimientos de los puestos y las remuneraciones
dentro de la organizacin) y la equidad externa (la relacin entre la paga en la organizacin y las
remuneraciones en otras organizaciones).
 Programas de Capital Humano

Seleccin de personal
Integra la informacin de los candidatos en una base de datos para analizar y evaluar a cada uno de ellos en
diferentes aspectos. Posteriormente compara a los candidatos entre ellos. Auxilia en la deteccin de huecos
en la cartera de candidatos.
 Caso de Anlisis
La transformacin de los Recursos Humanos en Constelacin
Libia

Hace poco. Helena Gonzlez recibi el puesto de vicepresidenta

de RH de Constelacin Libra. S.A., una importante empresa de
cosmticos de Colombia. La direccin se queja de que el rea de
Recursos Humanos es muy conservadora y no aporta nada a los
objetivos de la organizacin. El objetivo principal de Helena es
transformar RH de un rea operacional y burocrtica a un rea
estratgica e innovadora
- Como puede explicar Helena esta transformacin a la mesa
directiva?
La Administracin de Recursos Humanos (area
de RH) es un area de estudio nueva. El
profesional de Recursos Humanos es un
ejecutivo en organizaciones grandes y medianas.
Sin embargo, el rea de RH es perfectamente
aplicable a cualquier tipo y tamao de
organizacin.
Recursos Contenido principal Denominacin tradicional
Materiales o fsicos Edificios y terrenos Naturaleza
Maquinaria
Equipo
Instalaciones
Materias primas
Materiales
Tecnologa de produccin

Financiero Capital
Capital
Flujo de dinero
Crdito
Prestamos
Financiamientos
Inversiones
Humanos Directores
Trabajo
Gerentes
Jefes.;
Supervisores
Empleados
Obreros
Mercadolgicos Tcnicos
Mercado de clientes, No existe equivalente
consumidores o usuarios
Planeacin Empresa
Administrativos Organizacin
Direccin
Control
 El carcter multivariado
del rea de RH
El rea de RH es un rea interdisciplinaria comprende:
conceptos de psicologa industrial y organizacional,
sociologa organizacional,
ingeniera industrial,
derecho laboral,
ingeniera de seguridad,
medicina del trabajo,
ingeniera de sistemas,
informtica, etctera.
Los asuntos que se suelen tratar en el rea de RH se relacionan con una
multiplicidad enorme de campos del conocimiento
 El carcter multivariado
del rea de RH
Los asuntos tratados por el rea de RH se refieren a aspectos
tanto internos de la organizacin (enfoque introvertido del
rea de RH) como extremos o ambientales (enfoque
extravertido del rea de RH). Algunas tcnicas del rea de RH
se aplican directamente a las personas sujetas a su aplicacin.
Tcnicas utilizadas en el ambiente externo Tcnicas utilizadas en el ambiente interno

Estudio del mercado del trabajo Anlisis y descripcin de puestos

Reclutamiento y Seleccin Valuacin de puestos
Investigacin de salarios y prestaciones Capacitacin
Relaciones con los sindicatos Evaluacin de desempeo
Relaciones con entidades de formacin Plan de vida y carrera
profesional Plan de prestaciones sociales
Legislacin laboral Poltica salarial
Higiene y Seguridad
 El carcter multivariado
del rea de RH
Otras, se aplican indirectamente, ya sea por medio de los
puestos que desempean o por los planes o programas
globales o especficos.

Algunas tcnicas del rea de RH apuntan a la obtencin y

suministro de datos, mientras que otras son en esencia
decisiones que se toman sobre los datos.
 Tcnicas del rea de RH aplicadas directa o indirectamente a las personas.
Definir la estrategia del negocio:
Nuevos mercados
Cambios operacionales
Nuevos productos y servicios.
Mejoramiento de la tecnologa.
Mejor servicio al cliente.
La administracin tiene
el control directo.
Crear nuevos comportamientos
y competencias:
individuales.
Crupales.
Organizacionales.
La administracin no tiene el control
directo, sino solo influencia.
Evaluar y redefinir
Realinear la funcin y las practicas de RH:
* Servicios de RH.
Sistemas de RH.
Estructura de funciones de RH.
* Practicas de RH. relacionadas con:
a Reclutamiento, seleccin y sucesin,
o Gestin del desempeo.
Recompensas y reconocimiento
Comunicacin.
o Capacitacin y desarrollo de carrea.
Polticas y procedimientos de RH.
Desarrollo de liderazgos.
La administracin tiene el control directo.
Realizacin de las estrategia
de negocios y logro de resultados:
Crecimiento organizacional.
- Rentabilidad.
Mayor participado en el mercado.
La administracin no tiene el control
Tcnicas del rea de RH Decisiones basadas en dates
que suministran datos

1. Anlisis y descripcin de puestos

Reclutamiento y seleccin 1. Administracin de personal
Entrevista

2. Estudio de tiempos y movimientos 2. Establecimiento de indicadores de

Produccin
3. Evaluacin del desempeo
Banco de datos 3. Promociones, transferencias,
Entrevista de separacin readmisiones y separaciones
Registros de rotacin de personal
Registros de quejas y reclamaciones

4. Anlisis de puestos
Estudio de mercado de 4. Determinacin de remuneraciones
remuneraciones

5. Capacitacin de supervisores 5. Supervisin

Tcnicas que proporcionan datos y decisiones del rea

de RH basadas en datos.
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Objetivos

Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los objetivos de la

organizacin.

Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y

motivacin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin,

el desarrollo y la satisfaccin plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos
individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Objetivos (Ejemplo)

Objetivos Estratgicos de Recursos Humanos

Impulsar una poltica de incorporacin, desarrollo, jubilacin y retiros que permita

generar las condiciones para asegurar una adecuada renovacin de los cuadros
acadmicos y del personal de apoyo.

Instituir una poltica y esquema de remuneraciones del personal acadmico que

contemple estndares competitivos de referencia acadmica, tengan en consideracin
las condiciones del mercado y defina polticas de incentivo para los acadmicos de
excelencia.

Fortalecer la carrera funcionaria, estableciendo un programa de reforzamiento de la

carrera profesional en labores tcnicas y administrativas, con parmetros de ingreso,
permanencia, promocin y desvinculacin.
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Polticas

Por poltica entenderemos a una gua orientadora de la accin administrativa, es decir, se

trata de un marco de reglas establecidas para dirigir funciones y tener la seguridad que sean
desempeadas de acuerdo con los objetivos planeados.

Las polticas son guas para ejecutar una accin y proporcionan marcas o limitaciones -aunque
flexibles y elsticas- dentro de las cuales deber desarrollarse la accin administrativa.

Por lo tanto, corresponden a la declaracin de intenciones, criterios, compromisos y el deber

ser institucional.
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

En este sentido, las polticas de recursos humanos permiten alinear el alcance de los
objetivos organizacionales y el desempeo de las funciones de las personas que laboran en
una institucin, con la estrategia de la misma, proporcionando respuestas a preguntas o
problemas que puedan ocurrir con frecuencia.

En definitiva, son orientaciones genricas que permiten actuar del mismo modo frente a
situaciones similares.

Ejemplo:

Son polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras para ejecutar acciones
administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo
institucional.

La definicin de nuestras polticas debe estar en concordancia con las definiciones

estratgicas generales sealadas por la Universidad, las que determinan su razn de ser y
su visualizacin de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construccin de
ese estado futuro deseado.
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Ejemplo Polticas de RH

1. Poltica de Ingreso
Se incorporar como parte de la comunidad Universitaria a personal de la ms alta calidad profesional cuyas competencias se
encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a travs de procedimientos tcnicos y transparentes,
no discriminatorios basados en el mrito y la excelencia.

2. Poltica General del Desarrollo de los Recursos Humanos

La Universidad buscar un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto
con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizar la capacitacin, el perfeccionamiento y la evaluacin del desempeo
como herramientas de apoyo fundamentales. Esta poltica general considera polticas especficas en: Capacitacin y
perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevencin de Riesgos, Evaluacin del Desempeo y Desvinculacin.

2.1. Poltica de Capacitacin y Perfeccionamiento

La Universidad capacitar y perfeccionar a sus funcionarios, desarrollando las competencias, capacidades personales y
profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptacin a la organizacin, a
los cambios culturales y tecnolgicos, contribuyendo tambin a su desarrollo personal.

2.2. Poltica de Remuneraciones

La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporar al personal de la mayor excelencia disponible, para
lo cual deber fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes mercados
profesionales. Adems, retendr a dicho personal mediante incentivos econmicos y no econmicos ligados al desempeo individual
y colectivo.

2.3 Poltica de Evaluacin de Desempeo

La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivar y orientar el actuar de sus funcionarios a la mejora
continua del rendimiento mediante un proceso de evaluacin del desempeo provedo por un sistema de calificacin objetivo,
transparente e informado.

2.4 Poltica de Calidad de vida laboral

La Universidad propender a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y facilitando acciones que
promuevan; climas y ambientes de trabajo armnicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Procedimientos

El manual de procedimientos contiene una descripcin precisa de cmo deben

desarrollarse las actividades de cada empresa. Ha de ser un documento interno,
del que se debe registrar y controlar las copias que de los mismos se realizan.

Ejemplo:
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Presupuestos
La responsabilidad del profesional de RH es alinear el presupuesto del departamento de Recursos
Humanos con las metas organizacionales estratgicas dentro de las pautas y los procedimientos
de la organizacin.

Esto es particularmente importante para garantizar que los RH sean percibidos como un socio
estratgico capaz de justificar los gastos y vincular las actividades de RH con el programa general de
trabajo de la organizacin.

Tambin es importante debido a que los RH, con frecuencia, son percibidos como un centro de
costos, en vez de una funcin generadora de ingresos y, por consiguiente, pueden ser percibidos
como un rea donde los costos pueden recortarse con mayor facilidad.

Un presupuesto de RH bien planificado y documentado demuestra una consideracin atenta de los

gastos directamente vinculados a los programas y actividades de la organizacin.
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Presupuestos

El proceso de elaboracin del presupuesto de RH

La elaboracin del presupuesto implica la recopilacin sistemtica de informacin y datos para poder
proyectar las finanzas necesarias para sustentar los objetivos de una organizacin.

La mayora de las organizaciones tiene alguna clase de proceso para elaborar un presupuesto. Los dos
mtodos comunes son:

Presupuesto incremental: mediante el uso del presupuesto actual, se desarrolla un presupuesto

nuevo al realizar ajustes ascendentes o descendentes a cada partida con base en las expectativas.

Presupuesto a partir de cero: cada partida incluida en el presupuesto deber estar justificada antes
de ser incorporada; por consiguiente, el proceso comienza con un programa en blanco.
 Objetivos, polticas, procedimientos y presupuestos.

Presupuestos
El proceso de elaboracin del presupuesto de RH (Continua)

La elaboracin del presupuesto requiere de la recopilacin de muchas formas de datos.

Desde una perspectiva de RH, entre los datos necesarios para crear un presupuesto nuevo se incluyen los
siguientes:

Nmero de miembros del personal proyectados para el prximo ao.

Aumentos o proyecciones de los costos de las prestaciones.

Tasa de rotacin proyectada.

Los costos reales incurridos en el ao en curso.

Programas y prestaciones nuevos planificados.

Otros cambios en las polticas, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que puedan
tener impacto en los costos.

Ingresos de RH (a travs de consultora, ahorros de la remuneracin, prestaciones, reduccin

de la rotacin, costos de capacitacin, etc., alquiler, etc.).

Las proyecciones pueden ser simples o complicadas y se basan en los costos o las estimaciones reales,
dependiendo de la naturaleza del gasto y los datos disponibles.
 Subsistema de Provisin de Recursos Humanos.

El ambiente organizacional

Una organizacin acta dentro de un ambiente junto con otras organizaciones.

De l la organizacin recibe las informaciones y los datos para la toma de decisiones, los insumos
necesarios para su operacin, entrada de recursos humanos, restricciones impuestas por el
ambiente.

En ese ambiente la organizacin coloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la

aplicacin especifica de recursos financieros, resultados especficos provenientes de la aplicacin de
recursos mercadolgicos, personas que se desvinculan de la organizacin.
 Subsistema de Provisin de Recursos Humanos.

Mercado laboral
Est conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y
poca.
Bsicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la
cantidad de organizaciones en determinada regin, mayor ser el mercado de trabajo y su potencial
de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo.

Tres posibles situaciones del mercado de trabajo:

Oferta mayor que demanda: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y
escasez de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a las organizaciones las siguientes
consecuencias:
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos
Elevadas inversiones en capacitaciones del personal
Ofertas salariales ms seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la poltica salarial de la
organizacin
Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el
personal existente
nfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos
Los recursos humanos se convierten en un recurso difcil y escaso
 Subsistema de Provisin de Recursos Humanos.

Mercado laboral

Las consecuencias para los candidatos son:

Exceso de oportunidades de empleo

Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc.
Aumenta la rotacin ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar
oportunidades mejores
Las personas se sienten dueas de la situacin y comienzan a pedir aumentos salariales, mejores
beneficios sociales, etc.

Oferta igual a la demanda: situacin de relativo equilibrio

entre el volumen de oferta de empleo y de demanda de
empleo.
 Subsistema de Provisin de Recursos Humanos.

Mercado laboral
Oferta menor a la demanda: situacin en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y exceso
de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a la organizacin las siguientes consecuencias;

Bajas inversiones en reclutamiento

Criterios de seleccin ms rgidos y rigurosos
Bajas inversiones en capacitacin, ya que la organizacin puede aprovechar
candidatos ya capacitados
Pueden hacer ofertas salariales ms bajas
Bajas inversiones en beneficios sociales
nfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano
No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos
humanos
Los recursos humanos se convierten en un recurso fcil y abundante que no requiere
atencin especial
 Subsistema de Provisin de Recursos Humanos.

Mercado laboral

Consecuencias para los candidatos

Escasez de vacantes
Compiten entre s por las pocas vacantes que surgen
Buscan afianzarse en las organizaciones
Se vuelven ms disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse
PLAN DE DESARROLLO DEL CAPITAL
HUMANO

Una de las principales herramientas en la potencializacin y

generacin de valor del Capital Humano, son los programas
dirigidos a la FORMACIN del personal.
El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo
a fortalecerse atreves de programas que conceptualicen al
ser humano integralmente
 Aprender a conocer: Comprender la interpretacin del mundo, la
curiosidad intelectual, el sentido critico y el aporte a la solucin de los
problemas que vive la sociedad

Aprender a Hacer: aplicado al concepto de Competencia Profesional

ser imprescindible conjugar la calificacin del personal de una persona y
las habilidades adquiridas durante la formacin sin olvidar su
comportamiento social, aptitud para trabajar en equipo, iniciativa y
responsabilidades en al empresa.

Aprender a convivir con os dems: En un ambiente de cooperacin y

participacin frente a las actividades de la sociedad y sus congneres.

Aprender a ser: Implica el desarrollo de la persona, el auto

descubrimiento, activar e incrementar sus capacidades creativas y de
iniciativa