UNIVERSIDAD PRIVADA «ANTONIO GUILLERMO URRELO»

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

ASIGNATURA:

DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS - I
Docente: Lic. Adm. Carlos Enrique Anderson Puyén
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 Facilitador - Docente:
Lic. Adm. Carlos Enrique Anderson Puyén
 Licenciado en Administración por la UNPRG.
 Maestría en Administración de Negocios por la
Universidad de Chiclayo.
 Maestría en Educación con Mención en Docencia e
Investigación - USP
 Diplomado en Marketing por el CLAD
 Gerente General de CER Consulting Group .
 Docente en la Universidad Nacional de Cajamarca
 Docente UPAGU
 Docente en la ETS de la PNP – Cajamarca
 Docente Universidad Alas Peruanas.
 Docente UPN – Cajamarca
 Docente en la Universidad San Pedro – Cajamarca
 Facilitador de Instituto Peruano de Administración
de Empresas - IPAE
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PRESENTACIÓN
PERSONAL:
Socialización

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4
PRESENTACIÓN
DEL SILABOS

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CONTENIDOS
• Presentación del silabo
• Introducción a los recursos humanos.
• Importancia de Administración del Talento
Humano.(A.T.H.)
• ¿Qué es la Administración de Personal?
(A.P)
• Recursos de la organización.
• Funciones de la Administración de Recursos
Humanos. ( A.R.H.)

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 INTRODUCCIÓN:
¿Qué es la administración de personal?

 Para ubicar el papel de la Administración de

personal es necesario empezar a recordar
algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la
memoria el concepto de administración general.
Aunque existen múltiples definiciones, la
podríamos definir como:

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• La disciplina que persigue la satisfacción
de objetivos organizacionales contando
para ello con una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado.

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• Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano
está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se
detendrá. De aquí a que toda organización debe
prestar primordial atención a su personal,
(recursos humanos).
• En la práctica, la administración se efectúa a
través del proceso administrativo: planeación,
organización, dirección y control.

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• La organización, para lograr sus objetivos
requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le
permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.
Existen tres tipos de recursos:
1.- RECURSOS MATERIALES
• Aquí quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles,
las materias primas, etc.

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2.- RECURSOS TECNICOS
Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
3.- RECURSOS HUMANOS
• No solo el esfuerzo o la actividad humana
quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.
• Los recursos humanos se han dejado al ultimo
no por ser los menos importantes, sino
porque, siendo objeto de este estudio,
requieren de una explicación más amplia. Los
recursos humanos son mas importantes que
los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar
el empleo y diseño de los recursos materiales
y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
• Las organizaciones poseen un elemento común:
todas están integradas por personas. Las personas llevan
a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado.

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• Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos
modernos e instalaciones impecables pero careciera de
un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal
dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación
para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.

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• La verdadera importancia de los recursos humanos de
toda la empresa se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos
del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos
obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo.

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• Esto requiere que gente adecuada , con la combinación
correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en
el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el
trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de seres
humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa
se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento
de su gente.

17
• Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos
que poseen habilidades para usar conocimientos de
todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos
que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.

18
• Administración de
Recursos Humanos:
– Es la función
que tiene como
finalidad guiar el
comportamiento
humano hacia
los objetivos de
la organización
19
• Proceso continuo en el cual se mantiene a la
organización del personal adecuado, en los
puestos y momentos que se necesiten.

• La dirección de RRHH busca atraer, mantener y

desarrollar a las personas en cantidad y calidad a
fin de lograr sus objetivos.

20
2.- RECURSOS TECNICOS
Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

21
3.- RECURSOS HUMANOS
• No solo el esfuerzo o la actividad humana
quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.

22
• Los recursos humanos se han dejado al
ultimo no por ser los menos importantes,
sino porque, siendo objeto de este
estudio, requieren de una explicación
más amplia. Los recursos humanos son
mas importantes que los otros dos,
pueden mejorar y perfeccionar el empleo
y diseño de los recursos materiales y
técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
23
• No pueden ser propiedad de la
organización, a diferencia de los
otros recursos. Los conocimientos,
la experiencia, las habilidades,
etc.; son parte del patrimonio
personal.

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• Las actividades de las personas en
las organizaciones son, voluntarias;
pero, no por el hecho de existir un
contrato de trabajo la organización va
a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros; por lo contrario, solamente
contara con el si perciben que esa
actitud va a ser provechosa en alguna
forma.
25
• Las experiencias, los conocimientos, las
habilidades, etc., intangibles; se manifiestan
solamente a través del comportamiento de
las personas en las organizaciones. Los
miembros de ellas prestan un servicio a cambio
de una remuneración económica y afectiva.

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• Los recursos humanos son escasos; no todo
mundo posee las mismas habilidades,
conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier
persona es un buen cantante, un buen
administrador o un buen matemático.

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Principales funciones que cumple el departamento de Administración de
Recursos Humanos son 4, y sus respectivas subfunciones:

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 1. Función: Empleo.
OBJETIVO: Objetivo: Lograr que todos los puestos sean
cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada
planeación de recursos humanos.

Subfunción: Reclutamiento.
Objetivo: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes
que se presenten.

Subfunción: Selección.
Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin
de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el
desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto
personal como de la organización.

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 1. Función: Empleo.

Subfunción: Contratación.
Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma
posible los intereses del trabajador y de la organización.

Subfunción: Inducción.
Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales
que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el
nuevo miembro y la organización y viceversa.

Subfunción: Integración, promoción y transferencia.

Objetivo: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus
habilidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos
movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la
organización y el de una colectividad.

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 1. Función: Empleo.
Subfunción: Chequear el vencimiento de contratos de trabajo.
Objetivo: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto
deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la
organización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.

Subfunción: Compensación suplementaria.

Objetivo: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos
básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

Subfunción: Control de asistencias.

Objetivo: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia
con y sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los
empleados como para la organización, así como sistemas
eficientes que permitan su control.

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 2. Función: Relaciones internas.
OBJETIVO:Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la
dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las
oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y
mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

Subfuncion: Comunicación.
Objetivo: Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar
ideas e intercambiar información a través de toda la organización.
Subfuncion: Contratación colectiva.
Objetivo: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y
legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses
de los trabajadores y de la organización.

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 2. Función: Relaciones internas.

Subfunción: Disciplina.

• Objetivo: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y

promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

Subfunción: Motivación del personal.

• Objetivo: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las

condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del
personal.

Subfunción: Desarrollo del personal.

• Objetivo: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los

trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de
necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos
superiores.

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 2. Función: Relaciones internas.

Subfunción: Capacitación.

Objetivo: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir

conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o administrativo.

Subfunción: Entrenamiento.

Objetivo: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su

capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se
establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus
potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

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 3. Función: Servicios al personal.

OBJETIVO: Satisfacer las necesidades de los trabajadores

que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los
problemas relacionados a su seguridad y bienestar
personal.

Subfuncion: Actividades recreativas.

Objetivo: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores
sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.
Subfunción: Protección y vigilancia.

Objetivo: Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la

organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos
similares.

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4. Función: Planeación de recursos humanos.

OBJETIVO:Realizar estudios tendientes a la proyección de

la estructura de la organización en lo futuro, incluyendo
análisis de puestos proyectados y estudio de las
posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar
estas, a fin de determinar programas de capacitación y
desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

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 CARÁCTER MÚLTIPLE DE ARH

La ARH es un área interdisciplinaria; incluye conceptos de psicología industrial y

organizacional, sociología organizacional, ingeniería industria, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. En
general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de campos del
conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y
entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutrición y
alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseño de cargos y
diseño organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones
sociales y un sinnúmero de temas bastante diversificados.

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 Técnicas utilizadas en el Técnicas utilizadas
ambiente externo en el ambiente interno

 Investigación del mercado laboral  Análisis y descripción de cargos.

 Reclutamiento y selección  Evaluación de cargos
 Investigación de salarios y beneficios  Capacitación
 Relaciones con sindicatos  Evaluación del desempeño
 Relaciones con instituciones de  Plan de carreras
formación profesional  Plan de beneficios sociales
 Legislación laboral  Política salarial
 Higiene y seguridad
 Otras

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 EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (1)

• La administración de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la

situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada en la organización,
de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la
concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y,
sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida
que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos
humanos de la organización. La administración de recursos humanos no constituye un
fin en sí misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones a través del trabajo de las personas.

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 EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (2)

• En algunas organizaciones geográficamente dispersas, la administración de

recursos humanos puede centralizarse. La ventaja de esta situación radica en que
proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación de las
técnicas en diversas localidades. No obstante, presenta la desventaja de que la
vinculación y la comunicación se establecen a distancia; así mismo las decisiones del
órgano superior se toman desde lejos y, muchas veces, sin un conocimiento profundo
de los problemas locales.

42
 EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (3)

• Existen otras organizaciones en las cuales la administración de recursos humanos

se encuentra descentralizada. La ventaja de este esquema es que proporciona
rapidez a la solución de problemas locales, presta asesoría técnica y pone en
práctica planes elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las
necesidades de las fábricas o de las unidades donde se ejecutan. No obstante,
tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se
presentan al adaptarlos a las necesidades locales.

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 EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (4)

• En otras organizaciones, el órgano de recursos humanos se sitúa en el nivel

intermedio y, por tanto, sin capacidad de decisión; por lo general, está
sometido a una dependencia extraña a las actividades de recursos
humanos. Las decisiones tomadas en la cúpula muchas veces no tienen en
cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos porque hace falta un
profesional en el ramo. Los asuntos relacionados con personal son resueltos
por un miembro de la dirección, que desconoce la complejidad del problema.
Ojo
dirección
diferente

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 EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (5)

• Lo que destaca aún más el carácter contingente y múltiple de la

administración de recursos humanos es que tanto las organizaciones
como las personas son diferentes, así como existen diferencias entre
las personas, las hay también entre las organizaciones; esto hace que
la administración de recursos humanos deba tener en cuenta,
necesariamente, esas diferencias.

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