ANALIZA POSTURILOR ÎN

MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
CONF.UNIV.DR.SIMONA
MINA
UNIVERSITATEA MARITIMĂ
DIN CONSTANȚA
 ANALIZA ȘI EVALUAREA POSTURILOR

În fiecare organizaţie, activităţile care se desfăşoară

sunt împărţite pe posturi.
Posturile sunt concepute să cuprindă conţinutul,
metodele şi relaţiile ce satisfac cerinţele tehnologice şi
organizaţionale precum şi exigenţele/cerinţele sociale
şi personale ale angajatului.
Un post se referă la un grup de poziţii identice din
punct de vedere al sarcinilor şi îndatoririlor şi suficient
de asemănătoare pentru a justifica o singură analiză.
Fiecărui post îi corespund o serie de îndatoriri ce
 ANALIZA ȘI EVALUAREA
POSTURILOR
Aceste îndatoriri reprezintă un grup distinct de
activităţi (de ex., elaborarea unei liste şi procesarea
informaţiilor privind candidaţii pentru diferitele
posturi existente).
Mai precis, o sarcină se referă la o parte distinctă a
activităţii efectuate de un angajat şi cuprinde o etapă
logică, necesară în executarea unei îndatoriri (de ex.,
evaluarea şi acordarea unui punctaj fiecărei cereri
pentru un anumit post).
Îndatoririle şi sarcinile postului sunt determinate într-
un moment anterior creării postului de muncă şi pe
 ANALIZA POSTURILOR
În organizaţiile tradiţionale, bazate pe principiile
managementului ştiinţific, munca este structurată în
aşa fel încât accentul se pune pe simplitate,
specializare, efort minim, pregătire minimă şi un flux
continuu de lucru.
În aceste organizaţii, muncitorii sunt atent
supravegheaţi pentru a se asigura că munca este corect
efectuată.
Mai recent, teoriile comportamentale / behavioriste au
influenţat organizarea posturilor subliniind
importanţa aspectelor psihologice şi sociale ale
 ANALIZA POSTURILOR
Definirea postului în sine a cunoscut o evoluţie
importantă, odată cu recunoaşterea faptului că acesta
nu este numai o poziţie din structura organizatorică,
însumând anumite sarcini, ci şi un mijloc prin care
angajatul îşi asumă o responsabilitate, îndeplinind un
rol bine definit în organizaţie.
Iată de ce analiza posturilor este o activitate care ţine
de gestiunea resurselor umane.

Evidenţierea conţinutului postului reprezintă punctul

 Componentele postului
Obiectivele, respectiv definirea calitativă şi
cantitativă a scopurilor avute în vedere la crearea
postului, inclusiv perspectivele sale de evoluţie;
Sarcinile, care reprezintă acţiuni clar formulate,
orientate spre realizarea obiectivelor;
 Autoritatea, exprimând limitele în cadrul cărora
titularul postului are dreptul de a acţiona, pentru
îndeplinirea sarcinilor şi realizarea obiectivelor;
Responsabilitatea, ca obligaţie a titularului de a
îndeplini sarcinile derivate din obiectivele stabilite,
 Dimensiunile conținutului
postului
Specializarea stă la baza creşterii eficienţei la locul
de muncă; ea prezintă mai multe avantaje, cum ar fi:
 restrângerea cerinţelor privind aptitudinile ocupării
unui post, ceea ce uşurează procesele de recrutare şi de
perfecţionare;
 îmbogăţirea performanţei, prin repetiţie şi practică în
aceleaşi activităţi;
 valorificarea eficientă a celor mai bune aptitudini ale
angajatului;
 salarii mai mici, datorită faptului că munca poate fi
Dimensiunile conținutului
postului
De aceea, nu trebuie să se exagereze în aplicarea
acestui principiu.
Totuşi specializarea este mai eficientă sau dezirabilă în
cele mai multe situaţii. Pentru folosirea cu succes a
specializării trebuie respectate însă unele cerinţe de
bază, şi anume:
 un volum relativ larg al muncii, suficient pentru a
respecta principiul specializării şi pentru a menţine
interesul lucrătorului;
 stabilitate în volumul muncii, în îndrumarea
Dimensiunile conținutului
postului
Profunzimea postului se referă la libertatea pe care o
are ocupantul postului în a-şi planifica şi a-şi organiza
propria muncă. Astfel, reducerea acestei dimensiuni
poate conduce la apariţia insatisfacţiei, absenteismului
şi a altor disfuncţionalităţi.
Ultimele două dimensiuni pot varia foarte mult de la
un post la altul. Există posturi restrânse, dar cu o
profunzime mare, şi viceversa. Desigur, sunt şi posturi
echilibrate la care cele două dimensiuni se găsesc la
acelaşi nivel.
Modificări ale conținutului
postului
Asupra conţinutului postului se poate acţiona în timp,
modificându-i dimensiunile, atunci când condiţiile
iniţiale, avute în vedere la proiectarea posturilor, s-au
schimbat. Printre mijloacele prin care se intervine
asupra conţinutului postului enumerăm:
 rotaţia pe posturi,

 amplificarea (lărgirea)

 îmbogăţirea postului-termeni ce se referă în mod

direct la conţinutul postului.
Rotaţia pe posturi reprezintă o schimbare periodică a
Modificări ale conținutului
postului
Lărgirea postului presupune creşterea cerinţelor de
aceeaşi natură necesare obţinerii performanţei,
asociate cu sporirea operaţiunilor ce trebuie realizate
în acest scop.
Altfel spus, ea presupune o creştere a proporţiilor
postului. Îmbogăţirea postului se realizează prin
mărirea atât a proporţiilor postului, cât şi a
profunzimii acestuia.
Adăugarea de noi responsabilităţi este una dintre cele
mai folosite metode de îmbogăţire a muncii şi una
dintre căile de creştere a motivaţiei şi satisfacţiei în
 Fișa postului
Element de bază în organizarea structurală, postul nu
reprezintă altceva decât un segment omogen din
ansamblul sarcinilor autorităţii sau instituţiei publice.
Experienţa managerială în domeniul resurselor umane
acumulată în ultimii zeci de ani a demonstrat că
performanţele organizaţiei sunt asigurate pe termen
lung, dacă fiecărui post îi sunt atribuite competenţe
atractive pentru salariaţi.
 Motivarea acestora, nu în toate cazurile prin majorări
salariale, este mijlocul prin care organizaţia îşi asigură
capacitatea de producţie, de inovare şi de menţinere la
 Fișa postului
Definirea posturilor reprezintă activitatea de
proiectare a obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi
resonsabilităţilor salariaţilor care şi le vor asuma.
Sarcina proiectării posturilor revine managerilor
organizaţiei, atât la înfiinţarea acesteia, precum şi pe
toată durata activităţii.
Premisele care permit definirea posturilor sunt:

 necesitatea realizării activităţilor curente cu altă

specificaţie;
 necesitatea realizării unor activităţi de factură nouă
 Fișa postului
Fişa postului este un element esenţial în procesul de
evaluare a performanţelor individuale, reprezentând
baza de la care se pleacă în realizarea evaluării. Fiecare
angajat al organizaţiei trebuie să aibă o fişă a postului.
Potrivit legii, actul administrativ de numire într-o
funcţie trebuie să fie însoţită de o fişă a postului
Avantajele unei fişe de post bine elaborate sunt
descrise în continuare: o descriere clară a postului este
foarte utilă în procesul recrutării oferind candidaţilor
informaţii clare şi precise despre postul pe care doresc
să-l ocupe.
 Fișa postului
Fişa postului este un document de bază în procesul de
evaluare.
Fişa postului plasează evaluarea într-un anumit
context, din mai multe puncte de vedere:

 identifică scopul principal al postului;

 identifică cerinţele pentru ocuparea
postului: abilităţi, calităţi, aptitudini şi
 Fișa postului
Pentru a veni în ajutorul proiectanţilor de fişe de post
au fost alcătuite liste cu verbele care au o utilizare mai
frecventă:
 manager (planifică, dirijează, decide, implementează,
realizează, asigură, menţine, stabileşte, analizează);
 specialist într-un post superior (analizează, propune,
interpretează, consiliază, apreciază, recomandă,
elaborează);
 funcţionar (verifică, pune la dispoziţie, efectuează,
furnizează, ţine evidenţa, înaintează, prezintă)
Fișa postului-Ghid de
elaborare
Date generale despre postul de muncă

 Denumirea postului de muncă. De obicei, denumirea

unei profesii este luată din nomenclatorul naţional al
profesiilor, referiri făcându-se şi la nomenclatoare ori
lucrări de referinţă internaţionale, cum este
Dicţionarul de titluri profesionale (DOT) editat în
SUA sau Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR,
2006), O*NET etc.
 Poziţia în Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR).
Această poziţie apare sub forma unui număr de
identificare fiind utilă în adoptarea unor strategii
Fișa postului-Ghid de
elaborare
Obiectivele principale ale postului de muncă (se
trec doar câteva obiective majore care caracterizează
postul de muncă respectiv). De obicei, se trec punctual
obiectivele care trebuiesc îndeplinite de postul
respectiv de muncă.
 Fişa postului de muncă nu include numele
deţinătorilor acestuia. Ea este o descriere a sarcinilor
care revin oricărui deţinător al postului de muncă în
cauză.
 Oricâte persoane ar fi angajate pe postul respectiv de
muncă, fişa postului va fi unică pentru toţi angajaţii pe
Fișa postului-Ghid de
elaborare
Integrarea postului de muncă în structura
organizatorică a organizaţiei.
 Este vorba de poziţia postului de muncă în structura
ierarhică a organizaţiei. Sunt definite poziţiile de
subordonare, distanţa faţă de posturile superioare pe
cale ierarhică, relaţiile cu posturile învecinate şi cu cele
din subordine.
 Este importantă menţionarea tipurilor de relaţii
ierarhice, funcţionale şi de reprezentare.
 Această informaţie este utilă în vederea stabilirii unui
Fișa postului-Ghid de
elaborare
Responsabilităţi: Sarcinile prescrise, Activităţi,
Acţiuni/Elemente
Această secţiune conţine lista de obligaţii, îndatoririle
care revin deţinătorului postului de muncă şi de care
acesta trebuie să se achite. Sunt listate
responsabilităţile deţinătorului postului de muncă faţă
de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc.
 Este util să se menţioneze şi rezultatele îndeplinirii
responsabilităţilor şi activităţilor respective. De
exemplu, cantitatea minimă de produse de realizat,
standardele de calitate, utilizarea eficientă a resurselor
Fișa postului-Ghid de
elaborare
Condiţiile fizice de muncă

Fişa de post trebuie să facă referire la

condiţiile fizice în care se desfăşoară munca.
Se menţionează orele de muncă (orarul),
posibilităţile de lucru peste program. Se
notează dacă munca este sedentară sau
activă, particularităţile mediului fizic al
muncii – vibraţii, acceleraţii, noxe,
umiditate.
Fișa postului-Ghid de
elaborare
Salariul şi condiţiile de promovare

 În fişa de post se trec clar condiţiile de salarizare,

recompensare, bonusurile şi alte facilităţi acordate
angajaţilor. Se mai oferă date privind absenteismul,
concediile, pensionările. Schema de transfer şi
decontare este important să fie menţionate în detaliu.
 Există şi alte puncte ce pot figura într-o fişă de post.
Totul depinde de obiectivul pe care aceasta trebuie să-l
servească.
 Prin fişa postului sunt descrise cantitativ şi calitativ
Fișa postului-Ghid de
elaborare
Responsabilitatea întocmirii fişei postului
revine de cele mai multe ori
managerului de resurse umane, în 53%
din cazuri, şi managerului ierarhic direct
al unui post (44%).
( Studiu privind managementul
resurselor umane în companiile din