8 - Como Organizar Cursos Exitosos - Diapositivas

CÓMO ORGANIZAR
CURSOS EXITOSOS
La Pieza Clave para su Empresa

Objetivos del Curso
Al finalizar el presente curso, usted podrá:

 Identificar los alcances de la capacitación;
 Identificar las necesidades de capacitación;
 Identificar las herramientas necesarias para poder
conducir una evaluación de necesidades de
capacitación;
 Preparar un plan de capacitación;
 Preparar un plan de evaluación del impacto de la
capacitación
2
La Pieza Clave para su Empresa 2
Contenido del Curso
Sesión 1 – Alcances de la capacitación

Sesión 2 – Evaluación de las necesidades
Sesión 3 – Preparando un plan de capacitación
Sesión 4 – Evaluación del impacto de la
capacitación

Reglas
 Baños
 No Fumar
 Programación del curso
E  Salida de emergencia
xi
t
 Por favor, apagar sus

celulares

Métodos de Aprendizaje
Representación Debates en
Conferencias
de roles Grupo
breves
Juego de Estudio de casos

Actividades

Sesión 1
Alcances de la
Capacitación

Sesión 1 – Objetivos
 Identificar el rol de la capacitación en una

organización.
 Identificar los alcances de la capacitación.

Sesión 1 - Contenidos
 La Capacitación – ¿Un medio o un fin?

 ¿Cuándo es la capacitación una solución
apropiada?
 La Capacitación – Las reglas del juego

La Capacitación – ¿Un medio o un fin?
La capacitación es un medio para mejorar el

desempeño

¿Cuándo es que se presenta la
necesidad de mejorar el desempeño?
 Desempeño pobre
 Cambios en:
– Estructura organizacional
– Tecnología
– Estrategias de negocios
– Recursos humanos
– Asignación del trabajo
 Expectativas más elevadas

¿Cuándo es la capacitación la
solución apropiada?
La capacitación es la solución apropiada cuando las

causas del bajo desempeño o los bajos resultados del
desempeño se deben a causa de falta de
habilidades, destrezas o conocimientos.

La Capacitación – Las reglas del juego
Regla 1
La capacitación es apropiada sólo cuando
están presentes dos condiciones:
1. Existe algo que una o más personas no saben cómo

hacer.
2. Necesitan poder hacerlo.

Regla 2
Si los empleados ya saben cómo llevar a
cabo la tarea, ¡más capacitación no será
beneficioso!

Regla 3
Con sólo poseer habilidades y conocimientos, no es
suficiente para garantizar el éxito. El desempeño exitoso
en el trabajo requiere de las siguientes cuatro
condiciones:
1. Habilidades,
2. Conocimiento de sí mismo,
3. Una oportunidad para mostrar el desempeño,
4. Un entorno que brinde apoyo.

Regla 4
No se puede guardar la capacitación.
¡O la usa, o la pierde!

Regla 5
Los capacitadores pueden garantizar la
mejora de las habilidades, pero no pueden
garantizar el buen desempeño en el puesto
de trabajo.

Los cuatro requisitos para el buen
desempeño en el trabajo
1. Habilidades Capacitadores
2. Conocimiento propio
3. Oportunidad para poder

desempeñarse en el puesto Gerentes
4. Un entorno que brinde apoyo

Regla 6
Tan sólo los gerentes, no los capacitadores,
pueden ser considerados responsables por
el buen desempeño en el puesto de trabajo.

Sesión 2
Evaluación de las
Necesidades de
Capacitación

 Identificar si una solución de capacitación sirve

para los objetivos del negocio;
 Identificar quién debe ser capacitado;
 Identificar en qué se debe realizar la capacitación.

Sesión 2 – Contenidos
 Análisis Organizacional
 Análisis individual
 Análisis de las tareas

Tres niveles de evaluación de
necesidades de capacitación
ORGANIZACIONAL
TAREAS DEL PUESTO

TRABAJO
INDIVIDUAL

Análisis Organizacional
Determinar la idoneidad de la capacitación versus:

 La dirección estratégica de la empresa;
 Los recursos de la empresa disponibles para la
capacitación;
 El nivel de apoyo de la gerencia y el nivel de los
empleados a ser capacitados.

Análisis Organizacional
Basado en:
 La misión de la empresa;
 La estrategia de la empresa;
 El entorno de negocios de la empresa;
 El plan de Recursos Humanos de la empresa.

Análisis de las Tareas
El análisis de las tareas examina las actividades del

puesto de trabajo que son ejecutadas por los
empleados y los conocimientos, habilidades y
destrezas que son requeridas para poder completar
adecuadamente estas actividades.

Análisis de las tareas –
Términos y definiciones
 Un puesto de trabajo o empleo es una posición específica

que requiere de la conclusión de una tarea o varias tareas.
 Una tarea es la actividad laboral de un empleado en un
puesto de trabajo específico.
 El conocimiento incluye hechos y/o procedimientos
 Las habilidades indican un alto nivel de competencia en el
desempeño de las tareas.
 Las destrezas incluyen el contar con las capacidades
físicas y mentales que son necesarias para poder realizar
una tarea determinada.

Análisis de las Tareas –
Los Pasos
 Seleccionar las tareas a ser analizadas;

 Desarrollar una lista preliminar de tareas a ser
llevadas a cabo;
 Validar y confirmar la lista preliminar de tareas
tomando en cuenta lo siguiente:
– Importancia de la tarea;
– La frecuencia con que la tarea es ejecutada;
– Dificultad de la tarea.
 Identificar el conocimiento, las habilidades y las
destrezas necesarias para poder llevar a cabo,
con éxito cada tarea.

Análisis de las tareas – Herramientas
para recolectar la información
 Examinar:
– La descripción del puesto o empleo;
– Los estándares del puesto o empleo;
– Los puntos de referencia de la empresa y de la
industria.
 Cuestionario
 Observar al empleado
 Hacer una entrevista al gerente, empleado y a la
alta gerencia.

Análisis de las tareas –
Nivel de gerencia
CONCEPTUAL
Visión estratégica y
gerencial
1
Habilidades para Superior, Subordinado,
relacionarse Clientes y personas de fuera
2 3
TECNICA Procesos, Tecnología y
Procedimientos

Análisis Individual
 ¿Cómo es el desempeño de la persona?
 ¿En qué es que ellos requieren ser capacitados

para poder lograr un óptimo desempeño?
 ¿Están listos para poder ser capacitados?

 Características personales:
– Destrezas y habilidades
– Motivación y actitud
 Los factores que afectan el desempeño
 Calificación del desempeño

 Fuentes de información
 Evaluación del desempeño
 Observación
 Entrevistas a los superiores y a los colegas

Evaluación de las Necesidades
¿Quién está involucrado y es responsable de la

evaluación de las necesidades?
 La alta gerencia;
 Los jefes de los departamentos funcionales;
 El supervisor directo;
 El empleado;
 Las personas a cargo de la capacitación.

Evaluación de las necesidades
Presión
ORGANIZACIONAL
 Desempeño
pobre, TAREAS DEL PUESTO DE
 Cambios en la TRABAJO
organización, INDIVIDUO
 Aumento de las
expectativas
 ¿En qué capacitar?
 ¿A quién capacitar?
 Capacitar u otras opciones
de RRHH
 Comprar versus construir
decisiones de capacitación
 Apoyo de la institución

Sesión 3
Preparar un Plan de
Capacitación

 Preparar un plan de capacitación

Sesión 3 – Contenidos
 Resultados de la capacitación,
 Enfoque de la capacitación,
 Costos de la capacitación,
 Diversos modos de implementar lo que ha sido

aprendido

Preparar un plan de capacitación
Un plan de capacitación incluye:

 Los objetivos del aprendizaje;
 Los conocimientos y habilidades que se necesitan;
 Enfoque de la capacitación;
 Capacitadores;
 Plan de aplicación después de la capacitación;
 Costos estimados;
 Plan de evaluación del impacto de la capacitación;
 Cronograma;
 Personas involucradas.

Establecer los resultados de la
capacitación
Los resultados de la capacitación describen qué es lo

que los participantes deben ser capaces de realizar,
luego de haber completado un curso. Un resultado de
aprendizaje incluye:
 Procedimientos en el trabajo
 Estándares
 Condiciones

Elegir una aproximación para la
capacitación
 Externalizar contratar externamente:

– Cursos públicos
– Cursos hechos a la medida
 Recursos internos:
– Instrucción en el trabajo
– Coaching
– Tutoría
– Capacitación fuera del puesto de trabajo

Elegir un proveedor de capacitación
Criterios:
 Costos de los servicios
 Recursos humanos
 Contenido
 Metodología
 Prestigio
– Perfil
– Verificación de las referencias
– Observación

Aplicación – Razón
Desempeño
Estable
Conocimiento/
Habilidades adquiridas En declive
Adquisición Demostración Aplicación Mantenimiento
Duración de la capacitación De vuelta al trabajo
Relación entre el desempeño de un participante y la capacitación.

Fuente: Adaptation of Learning (Performance curve, Sharpening your instructional competencies. (1994) Training House

Aplicación – varias maneras
 Construir y desarrollar un plan de acción;

 Informar al gerente o supervisor de los participantes respecto
a lo que han aprendido;
 Brindar ayudas para el trabajo (estas podrían incluir una lista
de verificación, un flujograma, materiales de referencia, un
organigrama);
 Hacer un listado de los temas y cosas que serán necesarios
para llevar a cabo el trabajo;
 Brindar retroalimentación sobre el desempeño del trabajo
posterior a la capacitación;
 Incrementar los incentivos/complementos
 Organizar reuniones para poder compartir las experiencias
con respecto a la aplicación de la capacitación.

Aplicación – Construir un entorno
favorable
Factores que influencian la aplicación de lo aprendido:
 Factores personales;
 Factores de la capacitación;
 Factores de la organización.

Estimación de Costos
Propósito
 Para preparar un presupuesto;
 Para comparar los gastos con otros programas de
capacitación;
 Para evaluar los costos de las diversas etapas de
la capacitación;
 Para controlar los costos de la capacitación.

Estimado de Costos
Tipos de costos
 Costos directos
 Costos indirectos
 Costos de desarrollo
 Costos de gerencia
 Costos por participantes
 Costos de la aplicación

Sesión 4
Evaluación del Impacto de
la Capacitación

 Determinar el nivel de una evaluación de impacto

de la capacitación.
 Preparar un plan de evaluación del impacto de la

capacitación.

Sesión 4 – Contenido
 Niveles del impacto de la capacitación
 Herramientas para la evaluación del impacto de la

capacitación.

¿Por qué evaluar el impacto de la
capacitación?
METAS
INSUMOS PROCESOS RESULTADOS
El desempeño
Participantes, contenidos, Procesos de Nuevos conocimientos, en el trabajo
materiales, facilidades, capacitación y habilidades, cumple con
y capacitadores destrezas y actitudes
de aprendizaje criterios
específicos
RETROALIMENTACION
Evaluar para modificar los insumos y los procesos
Fuente: Sharpening Your Instructional Competencies (1994) Training House

Niveles de evaluación del impacto
de la capacitación
Reacción
Habilidades y
conocimientos
aprendidos
Aplicación en el
trabajo
Resultados logrados

Reacción de los Participantes
Los participantes están interesados en:
 Administración del curso (materiales, facilidades)
 Capacitador
 Diseño del programa de capacitación.

Reacción de los Capacitados –
Herramientas
 Formato de evaluación del curso
 Entrevista

Conocimientos y habilidades
adquiridas
Herramientas
 Pruebas
 Prácticas
 Estudios de caso

Aplicación
Evidencias
 Comportamiento
 Prácticas

Aplicación
Herramientas para la evaluación

 Indicadores del desempeño en el trabajo;
 Plan de acción;
 Evaluación del desempeño en el trabajo;
 Observaciones en el puesto de trabajo;
 Entrevista.

Resultados
Resultados de mayor Resultados de menor

peso peso
 Mejoras en los  Hábitos de trabajo
resultados mejorados
 Ahorro de costos  Entorno de trabajo
 Ahorro de tiempo mejorado
 Mejora en la calidad  Mejora en las actitudes
y en el comportamiento
 Desarrollo del
empleado

Material de Referencia
 Dr Nguyen Huu Lam (2006). Job Analysis. Ho Chi

Minh City, Vietnam: Youth Publishing House.
 Phillip (1997). 2ª edición revisada, Darling (2005).
Training for Profit. McGraw-Hill.
 Mager, Robert (1999). What Every Manager
Should Know about Training. 2ª edición. US: CEP
Press.
 Tovey, Michael (1997). Training in Australia:
Design, Delivery, Evaluation, Management,
Sydney, Australia: Prentice Hall.

Detalles de Contacto
IFC – Servicios de Asesoría en

América Latina y El Caribe
www.ifc.org

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CÓMO ORGANIZAR

La Pieza Clave para su Empresa

Al finalizar el presente curso, usted podrá:

Sesión 1 – Alcances de la capacitación

La Pieza Clave para su Empresa 3

 Programación del curso

 Por favor, apagar sus

La Pieza Clave para su Empresa 4

Juego de Estudio de casos

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La Pieza Clave para su Empresa

 Identificar el rol de la capacitación en una

La Pieza Clave para su Empresa 7

 La Capacitación – ¿Un medio o un fin?

La Pieza Clave para su Empresa 8

La capacitación es un medio para mejorar el

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La Pieza Clave para su Empresa 10

La capacitación es la solución apropiada cuando las

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1. Existe algo que una o más personas no saben cómo

2. Necesitan poder hacerlo.

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La Pieza Clave para su Empresa 13

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La Pieza Clave para su Empresa 15

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3. Oportunidad para poder

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La Pieza Clave para su Empresa

 Identificar si una solución de capacitación sirve

 Identificar quién debe ser capacitado;

 Identificar en qué se debe realizar la capacitación.

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 Análisis de las tareas

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TAREAS DEL PUESTO

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Determinar la idoneidad de la capacitación versus:

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La Pieza Clave para su Empresa 24

El análisis de las tareas examina las actividades del

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 Un puesto de trabajo o empleo es una posición específica

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 Seleccionar las tareas a ser analizadas;

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La Pieza Clave para su Empresa 28

La Pieza Clave para su Empresa 29

 ¿Cómo es el desempeño de la persona?

 ¿En qué es que ellos requieren ser capacitados

 ¿Están listos para poder ser capacitados?

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 Los factores que afectan el desempeño

 Calificación del desempeño

La Pieza Clave para su Empresa 31

 Evaluación del desempeño

 Entrevistas a los superiores y a los colegas

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¿Quién está involucrado y es responsable de la

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La Pieza Clave para su Empresa 34

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