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DE PERSONAS
Administración
de personal
¿Qué calificación daría usted a los procesos para el desarrollo de las personas en su
organización? Adaptado de Idalberto Chiavenato. Recursos Humanos, O Capital Humano
das Organizacoes, Atlas, Sao Paulo, 2004.
Algunas definiciones de capacitación:
La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades.
La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las
habilidades básicas.
La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el
comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los
objetivos de la organización.
La capacitación es la experiencia aprendida que produce un cambio
permanente en un individuo y que mejora su capacidad para
desempeñar un trabajo.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de
manera sistemática y organizada, que permite a las personas aprender
conocimientos, actitudes y competencias en función de objetivos
definidos previamente.
1.
Inventario de
necesidades de
capacitación que
deben ser
satisfechas
4. 2.
Evaluación de los Diseño del
resultados de la programa de
capacitación capacitación
3.
Aplicación del
programa de
capacitación
FACTORES QUE AFECTAN LA CAPACITACIÓN Y E DESARROLLO
Capacitación
Desarrollar/modificar comportamientos:
Desarrollar • Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de
actitudes concienciación y sensibilización de las personas, los
clientes internos y los externos.
Desarrollar
Elevar el nivel de abstracción:
conceptos • Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas
a pensar en términos globales y amplios.
El proceso de capacitación.
Diagnóstico de la organización.
Análisis
Determinación de la misión y la visión, así como de los
organizacional
objetivos estratégicos de la organización.
Análisis de los Estudio de los requisitos que exigen los puestos, sus
puestos especificaciones y cambios.
La programación de la capacitación.
INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades,
existen indicadores que señalan las necesidades futuras la priori y las
pasadas (a posteriori), a saber:
Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocarán
futuras necesidades de capacitación, fácilmente previstas, como:
1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del número de empleados
3. Cambio de métodos y de procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
6. Cambio en los programas de trabajo o producción
7. Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías
8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades de
capacitación que aún no han sido atendidas, como:
1. Problemas de producción:
a) Baja calidad de producción.
b) Baja productividad
c) Averías frecuentes en los equipamientos y las instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Número elevado de accidentes en el trabajo
f) Exceso de errores y desperdicio.
g) Poca versatilidad de los trabajadores
h) Mal aprovechamiento del espacio disponible
1. Recursos audiovisuales
2. Teleconferencia
3. Comunicaciones electrónicas
4. Correo electrónico
5. Tecnología de multimedia
6. Capacitación a distancia
Lectura, instrucción programada,
Orientadas al contenido
instrucción por computadora.
mercado.
Menor
La evaluación de los resultados de la capacitación.3
TENDENCIAS DE LA CAPACITACIÓN
DESARROLLAR UN DISEÑO
DE CAPACITACIÓN
DISEÑO DE CAPACITACIÓN
Octubre 2013
Origen Etimología del inglés y francés
Profundiza Conocimiento
Aumenta Rendimiento
Mejora Calidad de vida
4. Clima
favorable
Promover
8. Seguimiento EMPATÍA
(demostrar interés y
compromiso)
5. Percepciones y
necesidades (ellos
7.Cierre y plan
hablan primero)
(soporte 6. Identificar y
entusiasta) remover
obstáculos
1. - Coaching Personal
2. - Coaching Empresarial
3. - Coaching Organizacional
4. - Coaching Ejecutivo
6. - Coaching Familiar
•Para convertirse en una organización con coaching es necesario
que:
• El personal que tiene gente a su cargo se vuelva mas coach y
menos “jefe”.
• Los empleados tomen las riendas de sus carreras.
• Los líderes sean patrocinadores consistentes y modelos a
seguir.
• La organización alinee todos los aspectos de la
administración del talento, desde las revisiones de
desempeño y compensación, hasta la forma en que se da la
capacitación.
• Experiencia
• Altos conocimientos
• Inteligencia
• Capacidades analíticas
• Sensibilidad
• Intervención en COMPETENCIAS:
– ESTRATÉGICAS: entorno económico.
– INTERPERSONALES: entorno humano.
– EFICACIA PERSONAL: la propia persona.
OBJETIVO
Transmitir:
Finalización Planeamient
Propósito o
Surgimiento
• Disponer de sustitutos para determinados puestos.
1 4
¿Qué ¿Cuál es su
OBJETIVO Realidad
resultado situación?
espera? (Goal) (Reality)
2 3
Coaching = Subir
+V Visión
+O Obstáculos Imaginación
+L Logros
+A Actitud Insight
¿De qué cuestión te gustaría hablar? ¿Qué te gustaría lograr de esta conversación?
¿Qué acciones ayudarán a lograr el objetivo? ¿Cuáles serán tus primeros pasos?
¿Quién puede ayudarte? ¿Cuál es tu plan?
LAS 11 COMPETENCIAS CLAVE DEL COACHING (ICF)
FASE ACTIVIDAD
1. SINTONIZAR GENERAR UNA RELACIÓN FLUIDA
• Crear un clima de confianza
• Establecer sintonía emocional
• Establecer acuerdo de Coaching
2. ESCUCHAR ESCUCHAR EL «SOLO» DEL COACHEE
• Preguntar y escuchar
• Guiar el proceso de reflexión sobre los puntos fuertes y áreas de
mejora.
3. DESAFIAR DESAFÍO MUSICAL
• Ayudar a descubrir
• Consensuar un Plan de Desarrollo
4. APORTAR EL «SOLO» DEL COACH
• Ampliar el punto de vista del Coachee
• Proporcionar feedback, orientación y apoyo para superar
dificultades.
MENTORING
C = Crear
E = Explorar
R = Retar
C = Construir
A = Apoyar
MODELO CREA
EXPERIENCIA
CONCRETA
ACOMODACIÓN DIVERGENTES
EXPERIENCIA OBSERVACIÓN
DIRECTA REFLEXIVA
CONVERGENTES ASIMILACIÓN
CONCEPTUALIZACIÓN
ABSTRACTA
APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS
DE COACHING Y MENTORING
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Crecimiento
Apertura Autenticidad
constante
Características básicas del DO
• Cambio autodirigido Se resolverán los problemas identificados por
miembros de la organización directamente involucrados.
Conflictos
Identificación y
destino
Satisfacción
Eficacia
organizacional
Adaptación al cambio
Técnicas del DO
• Grupos de entrenamiento que buscan cambiar el
Entrenamiento en comportamiento por medio de una interacción no
sensibilización estructurada.