Organizational Behavior

Kebijakan tentang SDM

M-11

1
Tony Soebijono
 Human Resource
• Manusia yang berkarya dalam suatu lingkungan organisasi*
• Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
• Potensi / modal (intangible asset) dalam suatu organisasi
* Organisasi  a collection of people

Tony Soebijono 2
Management + Human Resource = ?

Tony Soebijono 3
 Man = Human
Manajemen  untuk change

Man Human
• Selalu hal yang baik – baik
• Punya value of life (mis: jujur)

Human Resource Management

Fungsi dalam MSDM
HR Planning,
Recruitment and
selection

HR
HR Research
Development

HRM system

Employee and Compensation

Labor Relation and Benefit

Safety
and Health

Tony Soebijono 5
Kontribusi/Tujuan MSDM
Tujuan Organisasi
• Membantu organisasi mencapai tujuannya

Tujuan Fungsional
• Mempekerjakan staff sesuai keahlian dan kemampuannya
dengan efisien
• Menyediakan pekerja yang terlatih dan bermotivasi untuk
kepentingan organisasi
• Mengkomunikasikan kebijakan dept SDM kepada semua
pekerja
• Membantu menjaga dan memelihara moral-etika pegawai
Kontribusi/Tujuan MSDM (lanjutan)

Tujuan individu
• Menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi diri
• Mengembangkan dan memelihara kwalitas kehidupan kerja

Tujuan Masyarakat
• Memfasilitasi perubahan yang berguna bagi
individu,kel,perusahaan, publik
 Apa yang Bagaimana
dibutuhkan situasi
organisasi mempengaruhi
SDM

Apa yang telah Apa kendala Apa yang

dilakukan untuk antara yang telah dimiliki
mengatasi diperlukan organisasi
masalah ini dan yang
dimiliki

Revisi kebijakan
manajemen SDM

Rencana
dan
program

Monitor dan evaluasi

 Identifikasi kebutuhan tenaga kerja

Inventarisasi kemampuan calon tenaga kerja

Merekrut

Memilih

Menempatkan

Menilai prestasi

Mempromosikan, transfer dan PHK

(Pemutusan Hubungan Kerja)

Memberikan kompensasi

Melatih
 Commitment
Menilai komitmen
karyawan terhadap
pekerjaan dan organisasi

Cost Effectiveness
Menilai biaya yang
Competence dikeluarkan untuk mengelola
SDM (mulai dari proses
Menilai pengetahuan, rekrut sampai dengan
ketrampilan dan bakat pemberian gaji dan
yang dimiliki seseorang tunjangan) dan
produktifitasnya

Congruence
Menilai keserasian atau kecocokan antara filosofi dasar dan sasaran
organisasi (perusahaan) dengan pemikiran & tingkah laku anggota
(karyawan) serta keserasian antara pimpinan dan anggota/ karyawan
TEKNIK MEMOTIVASI
(PENDEKATAN PEKERJAAN)
• Job Enlargement
• Job Rotation
• Job Enrichment
• Goal Setting
• Job Engineering
• Sociotechnical Approach

Tony Soebijono 11
1. JOB ENLARGEMENT

• Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek,
dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan,
yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas.
• Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity)
• Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan memperpanjang
waktu siklus, akan menghindari cepat munculnya rasa bosan.

Tony Soebijono 12
2. JOB ROTATION

• Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan

dalam diri pekerja.
• Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja.
• Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDM yaitu
Placement / Kebijakan Karir.

Tony Soebijono 13
3. JOB ENRICHMENT

• Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.

• Treatmentnya : Vertical Job Loading
• Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan.
• Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang dikemukakan oleh
HERZBERG.

Tony Soebijono 14
4. GOAL SETTING

• Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akan

meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas.
• Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran
kerja ini para karyawan turut dilibatkan.
• Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement.

Tony Soebijono 15
5. JOB ENGINEERING

• Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis

pelaksanaan pekerjaan.

• Termasuk disini adalah memperhatikan :

- teknik tata cara / metoda kerja
- desain peralatan kerja
- kondisi fisik lingkungan kerja

Tony Soebijono 16
6. SOCIOTECHNICAL APPROACH

• Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem
yang terdiri dari komponen sosial dan teknologi.

• Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologi dan

sistem sosial.

Tony Soebijono 17
Contoh kebijakan dalam bidang SDM

– Pemetaan dan Rancangan Struktur Organisasi

– Penyusunan Struktur Penggajian dan Beban Kerja
– Penyusunan Pola Jenjang Karir dan Dasar-dasar Kebijakan untuk
Administrasi Personalia serta Manual Aturan Kepegawaian.
– Pengembangan SDM, Penyusunan Ikatan Kerja dengan UI dan
Kebijakan meninggalkan Tugas (Sabbatical/Pilgrimage Leave)

Tony Soebijono 18
• thx