Factores Psicológicos

de Accidentes.

Carlos Rebollar Ortiz.

PIAP. T/M
Pro. Román Cuevas.
Siendo consecuente con las reiteradas estadísticas que
señalan que alrededor de un 80% de los accidentes son
causados por acciones (conductas) inseguras,

Accidentes.

Otros.
20%

Personal.
Conducta. Otros.
80%
La conducta es el resultado de una serie de interpretaciones, decisiones,
motivaciones y deseos que una persona tiene con respecto a su entorno. A
través de las conductas interactuamos con los demás y hacemos posible
conseguir lo que deseamos.
Una conducta de riesgo se escapa de lo estandarizado.
Lo más ocurrente es pensar que un trabajador se
accidenta porque ha realizado conductas fuera de
norma o de procedimiento. Sin embargo esta simple
deducción no nos conduce a las causas subyacentes del
por qué el sujeto se aleja del procedimiento y prefiere
actuar de manera temeraria y muchas veces
irresponsables.
Existen factores psicológicos y sociales (entre otros) que participan en
la ocurrencia de accidentes y que son parte de un modelo psicológico
de prevención que construyo a partir de las experiencias y estadísticas
recogidas en distintas asesorías y cursos.
 Entre los principales factores psicológicos podemos nombrar los
siguientes:

• Idea o imagen sobrevalorada de las propias habilidades y la

sensación de invulnerabilidad frente al peligro por
desconocimiento o incredulidad.

• Un control ineficiente de las propias emociones. La facilidad de

pasar de un estado de suma pasividad a la ira al menor estimulo.
 porque los eventuales
accidentes que le pueden
ocurrir son “merecidos”
Una baja autoestima
porque evita una actitud
proactiva frente a los riesgos
que pueden afectar a su
propia integridad.

• Baja capacidad para mantener la concentración en una tarea.

• Bajos niveles de tolerancia al trabajo bajo presión o de alta

exigencia.
• La sensación muchas veces reforzada de que el control de mis
conductas y su ajuste a la norma debe realizarlo un externo
(supervisor, jefe directo, otro) ya que yo no soy responsable de ello.

• Un trabajador con un locus de control interno es responsable de sus

actos y no solo se ajusta a las normas, sino que participa de su
creación y de su difusión.
El locus de control es una variable de la personalidad, relativamente estable,
que representa la atribución que una persona lleva a cabo sobre si el
esfuerzo que realiza es o no contingente a su conducta.
El locus de control interno ocurre en caso de que un individuo perciba que el
evento reforzador en concreto es contingente con su propia conducta. Es
decir, que la persona percibe que lo que ha ocurrido externamente es gracias
a su comportamiento y tiene control sobre las consecuencias externas.
• Un constante estado de ánimo depresivo, irregular o visiblemente
alterado.

• Una estructura de personalidad limítrofe o rasgos psicopáticos

encubiertos.

• El CI del trabajador, ya que mientras más bajo, mayor probabilidad

de que cometa actos imprudentes.
El trastorno límite de la personalidad o borderline, también llamado limítrofe o
fronterizo (abreviado como TLP), se caracteriza primariamente por
desregulación emocional, pensamiento extremadamente polarizado y
relaciones interpersonales caóticas». El perfil global del trastorno también
incluye típicamente una inestabilidad generalizada del estado de ánimo, de la
autoimagen y de la conducta, así como del sentido de identidad, que puede
llevar a periodos de disociación.
 Un plan de intervención para estos factores se puede implementar en dos
momentos: previo a la contratación y post contratación.
Previo a la contratación: en esta instancia el proceso de selección tiene un rol
fundamental, ya que debiera, basándose en indicadores psicológicos, en las
descripciones de cada cargo y en los valores organizacionales poder ser un filtro
efectivo para el descarte de personas con un perfil propicio a
los accidentes. Esto es un fuerte desafío organizacional, ya que requiere que la
empresa tenga identificados los riesgos de cada puesto de trabajo, se levanten
las competencias o habilidades requeridas para un buen desempeño y se cuente
con personal calificado y un proceso serio y eficiente para seleccionar al
personal.
Post contratación: se debe asegurar que los supervisores no solo sean buenos
jefes, sino que sean capaces de identificar las conductas sintomáticas (que
revelan estos factores) a diario o a través de un monitoreo sistemático de
dichos factores realizado por un equipo interno e empresa externa para
modificar las labores del empleado, sacarlo de tareas riesgosas, supervisarlo
más directamente o asignar un tutor, entre otros. Si bien cada empresa ha
implementado medidas distintas, nunca se debe dejar de lado la creación de
redes de apoyo o terapias dependiendo de los niveles identificados.
 Bibliografía.

Autor:
http://asisha.blogspot.mx/2012/04/variables-
Kurt Goldman Zuloaga.
psicologicas-que-afectan-la.html
Psicólogo Organizacional