CONSTRUCCION DE PERFILES

OCUPACIONALES

Ps. Silvia Helena Mejía Vélez

 CARGO

Agrupación de todas aquellas

actividades que debe realizar una
persona que ocupa un lugar
específico dentro del organigrama
de la Empresa (Chiavenato)
 PERFIL DE CARGO
Es la relación cargo-función-
responsabilidad como también los
componentes, actitudinales,
habilidades y destrezas que se requiere
para el desempeño de dicho cargo.
(Chiavenato)
 CONCEPTOS

 ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de

trabajo.
 TAREA- Actividad individualizada e
identificable como diferente del resto.
 FUNCIÓN- Conjunto de tareas que suponen
una porción significativa del trabajo total que
implica el puesto.
 PUESTO- Una o más funciones que se
organizan constituyendo una nueva unidad de
orden superior y adoptan una posición
jerárquica en la organización.
 IMPORTANCIA DE LA ACTUALIZACIÓN DE
LOS PERFILES DE CARGO
* Sirve de base para la selección de futuros postulantes.

* En caso de ausencias de los ocupantes del cargo, el

manual nos da una base de las tareas a cumplir para no
alterar el normal funcionamiento de la empresa.

* Guía al empleado para el desempeño de sus funciones,

permitiendo conocer sus obligaciones y los resultados
esperados.
* Determinar, mediante la evaluación y clasificación de
cargos, las franjas salariales, según la posición de los
cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el
mercado como base para la administración de salarios.
 IMPORTANCIA DE LA ACTUALIZACIÓN DE
LOS PERFILES DE CARGO

* Identifica los contenidos de los futuros

programas de capacitación.

* Permite iniciar acciones correctivas cuando las

obligaciones expuestas en el manual no se
realizan del modo requerido.

* Establece el organigrama de la empresa,

identificando posiciones dentro de la escala
jerárquica, canales de comunicación formal y
líneas de mando y/o supervisión.
 Contenido de un Perfil del
Puesto
- Denominación del Puesto
.
- Identificación del Puesto
- Misión del Puesto
- Descripción del Puesto: Funciones y
responsabilidades
- Requisitos
- Competencias genéricas: En general las
competencias técnicas o de conocimientos, y las de
gestión
Ejemplo: Director de hospital
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri
 …. Contenido de un Perfil del
Puesto
Denominación del Puesto
.
Director de hospital

Identificación del Puesto

Nivel gerencial, dependiendo de la dirección
general de atención integral de la salud

Misión del Puesto

Conducir la gestión técnico sanitaria y
financiera de la institución …., garantizando
un servicio de calidad acorde a las necesidades
de la comunidad …..

Adm. Recursos Humanos –L. F. Jeri

 …. Contenido de un Perfil del
Puesto

.
Descripción del Puesto: Funciones y responsabilidades
-Planificar las acciones de la institución dentro del rol estratégico
asignado a la misma en la red de servicios del Gobierno …….
-Administrar los recursos de la institución a fin de dar respuesta
prioritaria a las necesidades de la comunidad de su area de referencia y
de las que fueran derivadas ………
- mas funciones y responsabilidades (todas)

Requisitos
Profesional Universitario
Experiencia mínimo de 10 años ….. etc

Competencias genéricas : Comunicativas, sociales, etc

Perfil del puesto en Nestle, BCP
 PROCEDIMIENTO
1. Enumerar detalladamente las tareas y
responsabilidades que conforman al mismo y de esta
manera diferenciar un cargo de los otros

2. Es importante resaltar que esta función tiene como

meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan
MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANÁLISIS
DE CARGOS

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo

general de:

1. Un especialista de recursos humanos

2.El titular del cargo
3.El líder del proceso

1. El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo

que se realiza y después preparar una descripción y especificación
del puesto.

2 y 3.- El líder del proceso y el titular del cargo participan también,

diligenciando cuestionarios y relacionando las actividades del
colaborador
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común
entre especialista, líder de proceso y colaborado.
 MÉTODOS

 Observación Directa
 Método del cuestionario

 Método de entrevista

 Métodos mixtos

 Método del diario de actividades

 Método de incidentes críticos

 Método de recopilación de información

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OBSERVACIÓN DIRECTA

 Concepto: Consiste en la observación directa del

empleado mientras realiza las tareas y funciones
propias de su puesto.
 Características:Utilización
en tareas repetitivas-
periodo de adaptación- Comunicación al empleado
de que va a ser observado.
 Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-
Registro sistemático y homogéneo de datos.
 Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el
comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo,
costoso- No se utiliza en puestos no manuales-La
persona observada no participa de forma activa.
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 CUESTIONARIO
 Concepto: Registro mediante el que se pretende
recoger información de todos los aspectos
relacionados con el puesto.
 Características: Sencillo y fácil de comprender -
Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su
superior inmediato - Sólo un cuestionario por puesto
(no personas) - Cuestionario puede ser abierto o
cerrado.
 Ventajas: Proporciona mucha información si el
cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el
superior - Participación activa de los titulares.
 Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -
Supone un trabajo de análisis - Tendencia a
exagerar por parte del titular del puesto. 14
 CUESTIONARIO PARA ANALISIS DEL PUESTO
 Concepto: Cuestionario disseñado por Mc
Cormick, jeanneret y Mecham. Consta de 194
ítems agrupados en 6 áreas, cada una de las
cuales incluye diversas secciones en las que se
describen actividades laborales, condiciones de
trabajo, características del puesto etc. Las
áreas a las que hace referencia son. Entrada
de información, procesos mentales, Acciones/
operaciones, relaciones con otras personas,
contexto del puesto, otras características.

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ENTREVISTA

 Concepto: Consiste en recabar información del

puesto mediante una entrevista realizada por el
especialista y el titular del puesto.Conviene que la
entrevista esté estructurada.
 Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya
que estos se obtienen cara a cara con el titular.-
Método personalizado, mayor riqueza
informativa- Interacción directa permite eliminar
posibles reticencias.
 Inconvenientes: Requiere emplear grandes
dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta
costoso.
16
MÉTODOS DEL DIARIO DE
ACTIVIDADES

 Concepto: Consiste en un autoinforme del

titular del puesto. Debe registrar diaria y
sistemáticamente las actividades que
desarrolla, especificando el tiempo que les
dedica. Es un método sujeto a distorsión, dado
que se trata de un autoregistro.

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INCIDENTES CRÍTICOS

 Concepto: Consiste en observar y detectar

las actuaciones del titular del puesto a
analizar que conllevan consecuencias
positivas con el objetivo de captar y
registrar las conductas o incidentes
indispensables para el buen desempeño del
puesto de trabajo.

18
MÉTODOS MIXTOS

 Concepto: Utilización de varios métodos al

mismo tiempo. Normalmente se utiliza
observación directa y entrevista, y
cuestionario y entrevista.

19
RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

 Concepto: Consiste en recabar información

acerca de las descripciones de puestos ya
publicadas o bien realizadas en la misma
empresa con anterioridad.

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 Contenido perfil de cargo

•Denominación del Cargo

•Descripción
•Objetivo
•Dimensiones

•Responsabilidades
•Perfil
*Formación Académica
*Experiencia

• Riesgos

•Competencias
*Técnicas o de Rol
*Humanas
*Gestión
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE

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PUESTOS DE TRABAJO - FACTORES
IDENTIFICACIÓN

 Concepto: Información o datos necesarios

para localizar el puesto en la organización
 Contenido:

- Área, departamento o sección

- Denominación del puesto
- Actual ocupante
- Superior jerárquico
- Fecha de cumplimentación.

23
MISIÓN

 Concepto: Texto que indica la razón de ser del

puesto en la organización. Para qué existe y cuáles
son los máximos resultados que se esperan.

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RESPONSABILIDADES BÁSICAS

 Concepto: Tareas básicas en que se

descompone la Misión del puesto de trabajo
y de cuya realización es responsable el
titular ya sea directamente o por medio de
sus subordinados. Solo se describen los
aspectos críticos del puesto que vistos en su
conjunto informan de su razón de ser.

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 ACTIVIDADES/ FUNCIONES

 Concepto: Determinación de las acciones que

realiza el puesto de trabajo, distinguiendo
dentro de las mismas las tareas que se han de
realizar de forma permanente como aquellas
que se producen ocasionalmente. Las
funciones a considerar serán las que
objetivamente realizaría cualquier persona
que asumiese el puesto.

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DIMENSIONES

 Concepto: Aspectos económicos o

cuantitativos afectados por el puesto.
 Nº de personas que dependen del puesto.
 Presupuesto de gastos.
 Otras magnitudes del presupuesto.
(inversiones, facturación, compras).
 Maquinaria o equipamiento que el puesto
de trabajo utiliza.
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DEPENDENCIA JERÁRQUICA
Y FUNCIONAL

 Concepto: Descripción de la situación del

puesto dentro del organigrama de la empresa.
 Organigrama: Descripción gráfica de la
posición del puesto dentro de la estructura de la
organización.
 Dependencia jerárquica: Identificación del
puesto inmediatamente superior del que
depende.
 Dependencia funcional: Determinación del
puesto responsable de la coordinación en lo
relativo a las funciones por las que se caracteriza
el puesto definido.
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RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
 Concepto: Relaciones más significativas,
en términos de responsabilidad y
dificultad, que mantiene quien ocupa el
puesto.
 R.Internas: Se indicarán las áreas de
trabajo o puestos con los que es necesaria
una comunicación frecuente para el
desempeño de las funciones.
 R.Externas: Se identificarán las
organizaciones externas con las que se
relaciona en el desempeño de las funciones.
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CONTEXTO DEL PUESTO

 Concepto: Decisiones y propuestas más importantes

que toma o realiza el titular del puesto.
 En este apartado se tendrán en cuenta otros aspectos
relativos al puesto y no considerados en los demás
factores. (cargas especiales de trabajo, asignaciones
difíciles...)

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PERFIL DEL PUESTO
 Concepto: Capacidades y conocimientos
necesarios para un adecuado desempeño del
puesto.
 Formación: Distinguiéndose entre la formación
previa al acceso al puesto y la formación a
desarrollar una vez que se ha accedido al puesto.
 Aptitudes/competencias/ capacidades:
Conjunto de características necesarias para un
adecuado desempeño de las funciones.
 Experiencia previa: Puestos de trabajo
genéricos y plazos de permanencia en los mismos
necesarios para acceder al puesto definido. 31
 Perfiles Organizacionales: Ejemplos