GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

PROFESOR :
HOMAN LIN CHAPARRO

Ingeniería en Prevención
de Riesgos Laborales y
Ambientales
 UNIDADES TEMÁTICAS

UNIDAD 1 : INTRODUCCIÓN AL CAPITAL HUMANO.

UNIDAD 2 : IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO.

UNIDAD 3 : RECLUTAMIENTO , SELECCIÓN E INDUCCION.

UNIDAD 4 : DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN.
 UNIDADES TEMATICAS

UNIDAD 5 : EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

UNIDAD 6: DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO.

 EVALUACIONES
La ponderación de las Evaluaciones es la siguiente:

NF= 0,25xC1 + 0,25xC2 + 0,25 x C3 + 0,25xPT

NF: Nota final

Ci: Certamen con “ i” variando de 1 a 3
PT: Promedio de Talleres, Controles y Casos
 CALENDARIO DE EVALUACIONES
EVALUACIONES FECHA FECHA FECHA FECHA

CERTAMEN Nº 1 16 de Octubre

CERTAMEN Nº2 20 de
Noviembre

CERTAMEN N°3 18 de
Diciembre
CONTROLES xxx xxx xxx xxx
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto.- Administración de Recursos Humanos. 5ª Edic. Mc Graw- Hill. 1991

Pain, A. Cómo realizar un proyecto de Capacitación. Ed Gránica.1992

Robbins, Stephens. Comportamiento Organizacional. 8ª Edic. Prentice Hall

DISTRIBUCIÓN DE LAS RIQUEZAS DE CHILE
 LA EMPRESA
Es una unidad productiva o de servicios que integra una serie de recursos .

E
M RECURSOS HUMANOS RECURSOS MATERIALES
P
R
E
S
A RECURSOS TECNICOS RECURSOS MONETARIOS
 CONCLUSIÓN IMPORTANTE

EL ÉXITO DE UNA EMPRESA SE BASA

EN LAS HABILIDADES Y CALIDAD DE
SU EQUIPO HUMANO
Los Recursos Humanos
Para la economía clásica la mano de obra, era un factor
productivo mas; como el capital, los recursos naturales, la
tecnología.
Pero
que “extraño factor productivo” sería éste, ya que los RR
HH son el único factor productivo que gana valor con el
uso, que aprende, el único factor productivo que es
conciente del proceso de trabajo, el único factor
productivo que disputa el control del proceso de trabajo y
además el único factor productivo que es capaz de crear el
proceso productivo mismo.
 2 ENFOQUES PARA EL ESTUDIO DE LAS
PERSONAS

Personalidad, individualidad,
TRATAMIENTO
COMO aspiraciones, valores,
PERSONAL O
PERSONAS actitudes y objetivos
INDIVIDUALIZADO
personales

PERSONAS

Habilidades,
TRATAMIENTO IGUAL
COMO capacidades,
O
RECURSOS experiencias, destrezas y GENERICO
conocimientos
 CAPITAL HUMANO DEFINICIONES:
Capital humano : “características que adquieren los trabajadores,
que los hacen más productivos.”

El capital humano : Se define como el conjunto de las

capacidades productivas que un individuo adquiere por
acumulación de conocimientos generales o específicos.

El Capital Humano: Se define como el conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales de los
empleados en una determinada organización
 CONSIDERACIONES IMPORTANTES
• La noción de capital expresa la idea de un depósito
inmaterial imputado a una persona que puede ser
acumulado.

• Diversos estudios sugieren que el capital humano está

directa y positivamente relacionado con el incremento de la
productividad por tanto, de la actividad individual y de las
empresas.
ELEMENTOS DEL CAPITAL HUMANO

COMPORTAMIENTO

CAPACIDAD ESFUERZO
COMPONENTES DE LA CAPACIDAD
CONOCIMIENTO

LA CAPACIDAD
HABILIDAD

TALENTO
TIPOS DE CONOCIMIENTOS

CONOCIMIENTO

TÁCITO EXPLICITO
FACTORES NECESARIOS PARA EL DESARROLLO
DEL CAPITAL HUMANO
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS CLAVES
PARA LA VIDA
RANKING DE COMPETITIVIDAD GLOBAL, WORLD ECONOMIC FORUM
2007-2008
PARTICIPACIÓN DE LAS INSTITUCIONES DE
EDUCACIÓN SUPERIOR
 COMPETENCIA LABORAL
DEFINICIONES

Boyatzis, Richard (1982). Las competencias laborales no son

más que características subyacentes en una persona, que
están causalmente relacionadas con una actuación exitosa
en un puesto de trabajo.

Spencer (1993): consideran que es: "una característica

subyacente de un individuo, que está causalmente
relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una
situación o trabajo, definido en términos de un criterio“
 COMPETENCIA LABORAL
Rodríguez y Feliú (1996): las definen como "Conjuntos
de conocimientos, habilidades, disposiciones y
conductas que posee una persona, que le permiten la
realización exitosa de una actividad".

Definición de Competencias Laborales de la OIT:

Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente
una actividad laboral plenamente identificada. La
competencia laboral no es una probabilidad de éxito
en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y
demostrada.
 DEFINICIÓN INTEGRADORA DE COMPETENCIA
LABORAL
Competencia es la combinación integrada de CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES y ACTITUDES que se ponen en acción para un
desempeño adecuado en un contexto dado.
 Competencias Básicas
• Competencias Básicas: Son aquellas asociadas a conocimientos
fundamentales y que, generalmente, se adquieren en la formación
general y que permiten el ingreso al trabajo.
Ejemplo: Habilidades para la lectura y la escritura, comunicación
oral, cálculo.

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 COMPETENCIAS TRANSVERSALES
• Competencias Transversales o Genéricas: Se relacionan con los
comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes
ámbitos de producción, desempeños comunes de diferentes
ocupaciones.Ejemplo: Capacidad para el trabajo en equipo,
habilidades para la negociación, planificación, Comprensión
sistémica , dominio tecnológico.
 COMPETENCIAS ESPECIFICAS
• Competencias Específicas (Técnicas y de Gestión): Se relacionan
con los aspectos directamente vinculados con la ocupación y que
no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales.
Ejemplo: la formulación de proyectos de infraestructura, análisis
financiero y contable, diseño de estrategias comunicacionales.
 Competencias Específicas
Competencias Técnicas:

Están referidas al contenido específico o especializado del cargo u ocupación, manejo de

los equipos o tecnologías y actividades principales que identifican al cargo.

Ejemplos: Manejar equipo Móviles pesados en Mina Rajo Abierto

Analizar Riesgo de empresas para un banco

Operar unidades de filtrado a presión

Coordinar en terreno las operaciones de entrega de Servicio y Suministro

Diseñar y Desarrollar técnicamente intervenciones para el

desarrollo organizacional

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 COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades
requeridas específicamente para ingresar, mantenerse,
desarrollarse en el mundo del trabajo. Incluyen las competencias
básicas pero en este caso aplicadas a la “demanda compleja” que
constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica
de comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en
competencia de empleabilidad cuando es aplicada para preparar un
currículo vitae o cuando se asiste a una entrevista de trabajo.
 ACTIVIDAD: ¿QUÉ COMPETENCIAS DEBE
POSEER UN VENDEDOR EXITOSO?

Definir las competencias para un vendedor de

una tienda de electrodomésticos.
 PROCESO DEFINICIÓN

Conjunto de tareas interrelacionadas y que persiguen un

objetivo común.
Cualquier actividad, o conjunto de actividades secuenciales,
que transforma elementos de entrada (inputs) en resultados
(outputs) puede considerarse como un proceso. Los procesos
utilizan recursos para llevar a cabo dicha transformación. Los
procesos tienen un inicio y un final bien definidos.
PROCESOS PRESENTES EN TODA LA EMPRESA
Los proceso están presentes en todas las áreas de la empresa, algunos son propios
de un área o departamento y otros trascienden mas allá de este.

PRODUCCIÓN FINANZAS CONTABILIDAD

RR.HH LOGISTICA MARKETING

MAPA DE PROCESOS
MAPA DE PROCESOS EN UNA ORGANIZACIÓN CUALQUIERA
EN TODO PROCESO SE IDENTIFICAN LOS SIGUIENTES
ELEMENTOS:
1.Elemento procesador: Son las personas o máquinas que realizan el conjunto de actividades que
constituye el proceso.
2. Secuencia de actividades: Es la secuencia ordenada de actividades que realiza el elemento

3. Entradas (Inputs): Son los flujos que requiere el elemento procesador para poder desarrollar su
proceso. Ejemplos de inputs son materiales, información, condiciones medioambientales, etc.
4. Salida (Output): Es el flujo que genera el elemento procesador como consecuencia de efectuar la
secuencia de actividades que constituyen el proceso. La salida es el flujo resultado del proceso. Ya
sea interno o externo
5. Recursos: Son los elementos fijos que emplea el elemento procesador para desarrollar las
actividades del proceso. Ejemplos de recursos son las máquinas.
6. Cliente del proceso: Es el destinatario del flujo de salida del proceso. Si el destinatario es una
persona de la organización se dice que es un cliente interno. Si el destinatario es el usuario final,
entonces se trata de un cliente externo.
7. Expectativas del cliente del proceso con relación al flujo de salida: Son conceptos que el
cliente del proceso espera ver incorporados al flujo de salida del proceso y que si no aparecen
será capaz de detectar. Condicionan su satisfacción.
9. Indicador: Es la medición de una característica de un proceso.
10. Responsable del proceso.:Es el propietario del proceso.
 INDICADORES DE PROCESO
1.Indicadores de eficacia: Miden la manera en la que un
proceso cumple sus objetivos. Ejemplos:
Nivel de satisfacción del cliente, % de aumento de
ventas, conocimiento de la marca.

2. Indicadores de eficiencia: Miden la cantidad de

recursos que necesita el proceso para conseguir
un determinado nivel de eficacia. Ejemplos: Minutos
dedicados a cada paciente, Número de
enfermeras en una unidad.
FORMATO PARA PRESENTAR UN INDICADOR
Nombre del indicador: Quejas mensuales. Fórmula:
Número total de quejas que se reciben durante un mes.
Responsable de recogida: Atención al cliente.
Periodicidad de recogida: Mensual.
Responsable de actuación: Director de calidad.
Valor objetivo: Menos de 260.
TALLER DE PROCESOS

Actividad a realizar por grupos de 6 alumnos:

Definir un proceso señalando todos sus

elementos y definir un indicador de eficiencia y
un indicador de eficacia.
 Eficacia

• Efectividad: logro de objetivos.

 Grado de cumplimiento de los objetivos
planificados.
 Relación entre los resultados logrados y los
resultados que se habían previsto alcanzar.
 Hacer las cosas correctas.
 Eficiencia
Eficiencia: uso de los recursos.
 Grado de aprovechamiento de los
recursos transformándolos en productos.
 Relación entre los recursos utilizados y los
programados.
 Hacer las cosas correctamente.
RESUMIENDO :EFECTIVIDAD Y EFICIENCIA
SON:

Eficiencia: Como se hacen las cosas, de que modo se

ejecutan

Eficacia: Para que se hacen las cosas, que resultados se

persiguen, cuales objetivos se logran
 EFICIENCIA (¿CÓMO LO HAGO?)

ALTA BAJA

HAGO BIEN HAGO MAL

LO ADECUADO LO ADECUADO
ALTA
EFICACIA
(¿QUÉ HAGO?)
BAJA HAGO BIEN HAGO MAL
LO INADECUADO LO
INADECUADO

Cuidado
 IMPORTANCIA DE HACER LO CORRECTO

“Ningún grado de eficiencia puede compensar la falta de eficacia.

Antes de dedicarnos a hacer algo en forma eficiente, tenemos que

estar seguros de que hemos encontrado algo acertado para
realizar”
Peter Drucker
MOTIVACIÓN Y ACTITUD ANTE EL TRABAJO
Un estudio de la fuerza laboral en Estados Unidos dirigido por un
organismo público reveló los siguientes preocupantes resultados:

Menos de 25% de los empleados respondieron si a la pregunta ¿Hace siempre

cuanto puede?

La mitad de los encuestados decían que no ponían más esfuerzo en su trabajo

que el necesario para conservar sus empleos.

El 75% de los empleados admitieron que podrían ser mucho más eficaces de lo
que lo habían sido hasta el momento.

Los empleados dijeron que la razón de su actuación insatisfactoria era que no se

sentían motivados a hacer un esfuerzo que sabían que eran capaces de hacer .
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

La palabra motivación proviene del latín "motus", que

significa movido, y "motio" que significa movimiento.

Según Harold Koontz, la motivación es un término

genérico que se aplica a una serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus
subordinados, o sea, que realizan cosas con las que
esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a
los subordinados a actuar de determinada manera.
DISTINTOS TIPOS DE MOTIVACION

Motivación Intrínseca.
 Indica el placer que se experimenta, al realizar la actividad, por su
contenido y naturaleza.
Motivación Extrínseca.
 Refleja los motivadores de carácter externo al contenido y
naturaleza del trabajo.
 Se representan por incentivos y recompensas
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

Búsqueda del
Impulso comportamiento

Tensión Necesidad
satisfecha

Necesidad
insatisfecha Reducción
de la
Tensión
MODELO DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
TEORÍA DE DOS FACTORES HERZBERG

FACTORES DE HIGIENE FACTORES

MOTIVACIONALES

(MANTENCIÓN) (SATISFACTORES)

DIMENSIONES DEL CONTEXTO DIMENSIONES DEL CONTENIDO

POLITICA Y ADMINISTRACIÓN DE CUMPLIMIENTO DE METAS.

LA COMPAÑÍA. REALIZACIÓN.
CONDICIONES DEL TRABAJO. RECONOCIMIENTO, PROMOCIÓN,
SEGURIDAD EN EL PUESTO. AVANCES.
SALARIOS Y BENEFICIOS. EL TRABAJO EN SI
RELACIÓN PARES, SUPERIORES, (ENTRETENIDO, DESAFIANTE).
SUBORDINADOS. POSIBILIDADES DE
CRECIMIENTO O ADELANTO.
RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA
EN SI.

FACTORES DE MANTENCIÓN Y SATISFACTORES

DEBEN SER UTILIZADOS EN FORMA CONJUNTA
RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y
SATISFACCIÓN
FACTORES HIGIENICOS
SI NO
F S Satisfacción Situación agradable pero no
mantenible.
A I
C
T
O
R No hay insatisfacción pero Situación intolerable.
E
N
no hay satisfacción Se acepta forzadamente el trabajo
S O (“Jaula de Oro) (coerción).
Cuando los Motivadores no
existen, la gente tiende a
exigir más y más de los
M Higiénicos, sin darse cuenta de
que éstos no pueden
O
satisfacer las necesidades
T superiores. O bien, la
I Gerencia provee mejores
V servicios, sueldos y beneficios
sociales, en lugar de
A “enriquecer” las tareas.
D
O
R
E
S
TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES (MCCLELLAND)
Necesidad de logro
 Impulso por sobresalir, triunfar
Necesidad de poder
 Anhelo de hacer que otros se conduzcan de una manera que de
otro modo no se hubiera seguido.
Necesidad de afiliación
 Deseo de relaciones personales estrechas y amistosas
TEORÍA DE LA EQUIDAD
Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que
obtenemos (salida), y se compara con las
proporciones de los compañeros.
Proporción igual:
 Equidad, justicia
 Si no: injusticia, inequidad
 TEORÍA DE LA EQUIDAD

E  = E 
S PROPIO S OTROS
E:experiencia, formación, (DENTRO Y FUERA)
esfuerzo..
S:pago, avance,
reconocimiento...
 CULTURA DEL RECONOCIMIENTO
El reconocimiento como herramienta estratégica, trae consigo
cambios positivos dentro de una organización.
Reconocer el desempeño de los trabajadores se traduce en
efectos tangibles.
Amplia los niveles de satisfacción y retención del trabajador.
Mejora la rentabilidad en la organización.
El ser humano que se siente apreciado, desarrolla una actitud
positiva, mayor confianza en sí mismo, habilidad para
contribuir y colaborar.
 CREENCIAS PARA ESTAR MOTIVADO

Si no existe un compromiso con estas creencias todas

las técnicas y las tácticas para la automotivación son
inútiles:

 Usted tiene que CREER que puede hacer las cosas mejor de lo que
las está haciendo ahora.

 Usted debe ACEPTAR que es su responsabilidad mejorar.

COMO USAR EL RECONOCIMIENTO EN FORMA EFICAZ

El tiempo es oro el reconocimiento requiere tiempo y dedicación.

Erradamente pensamos que siempre hay algo más importante que el
reconocimiento.

Los factores que impiden dar aprobación son:

 No saber como darlo en forma eficaz.
 Ausencia de claridad y consistencia.
LAS PERSONAS SE MOTIVAN A LA
PRODUCTIVIDAD, CUANDO :
Perciben equidad entre su aporte y su recompensa.
Esperan un alto rendimiento de sí mismo.
Obtienen consecuencias positivas al buen rendimiento.
Obtienen falta de consecuencias negativas al desempeño deficiente
Se les informa oportunamente del resultado de su trabajo.
Se les fija metas desafiantes y claras, medibles y con plazos específicos que son
controlados.
LAS PERSONAS SE MOTIVAN A LA PRODUCTIVIDAD,
CUANDO :
Pueden participar en la fijación de sus normas de trabajo y metas de
desempeño.
Los gerentes y jefes esperan un alto rendimiento de las personas y creen en
su capacidad.
Disminuyen los castigos y aumentan los premios.
Las recompensas están ligadas a la conducta productiva.
Se definen claramente las funciones de todos.
Se evalúa el desempeño
Existen incentivos para la productividad individual y grupal