LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU

TRAVAIL
A- conditions de fond

L'article 15 de la loi N° 65-99 précise « la validité du contrat de

travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi
qu'à l'objet et à la cause du contrat tel qu’elles sont fixées par
le code des obligations et des contrats en cas de conclusion
par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires, revêtus des signatures du salarié et de
l'employeur légalisées par l'autorité compétente le salarié
conserve l'un des deux exemplaires. »
 - le consentement :

• En ce qui concerne le consentement, l’article

15 nous renvoie à la théorie du
consensualisme, de l’autonomie de la volonté,
donc de la liberté de contracter ou de ne pas
contracter.
 - La capacité
• En droit civil, un mineur ne peut pas conclure
un contrat.

• Le code du travail aujourd’hui a fait des

avancées extraordinaires sur ces questions.
Parce qu’on ne peut plus utiliser des enfants
âgés de moins de 15 ans.
 - l’objet

• Il doit être licite et ne pas porter atteinte à

l’ordre publique et aux bonnes mœurs.

• On doit exclure aussi, des travaux dangereux.

• On peut se référer à l’objet en théorie

générale des obligations et des contrats.
 - La cause
• En ce qui concerne la cause, là il y a
effectivement des spécificités relativement au
contrat de travail.
• La cause dans le contrat de travail a un lien
avec le salaire, moyen de substance des
travailleurs.
 B- la validité du contrat de travail
quant à la forme
• L’écrit est-il exigé pour la validité du contrat ?
• L’article 15 alinéa 2 «… En cas de conclusion par
écrit… ». La formulation elle-même laisse
entrevoir que le contrat de travail peut ne pas
être écrit.
• L’existence de l’écrit ou son absence pose un
problème de droit, qui est la question de la
preuve de l’existence du contrat.
• La preuve de l’existence du contrat de travail,
peut se faire par tous les moyens de preuve de
droit commun.
 C- les caractéristiques du contrat de
travail
• 1- le contrat de travail est un contrat
synallagmatique

• Le contrat est synallagmatique parce qu’il

suppose la réciprocité des obligations. D’un
côté, la fourniture d’une prestation de travail
en contrepartie de laquelle, l’employeur verse
un salaire.
 C- les caractéristiques du contrat de
travail (suite)
• 2- le contrat de travail est un contrat successif

• La prestation de travail elle-même, ne

s’apprécie et ne se réalise ou ne se concrétise,
que par rapport à une temporalité. Ce qui le
différencie des contrats dits, instantanés.
 C- les caractéristiques du contrat de
travail (suite)
• 3- le contrat de travail est un contrat à titre
onéreux

• Cela veut dire, qu’en contrepartie de la

prestation de travail fournie par le travailleur,
l’employeur paye un salaire. Ceci est tout à fait
différent du contrat à titre gratuit.
• 4 -le contrat de travail est un contrat
d’adhésion
• On peut dire que le contrat de travail est un
contrat d’adhésion, à l’instar d’autres contrats
d’adhésion comme par exemple le contrat
d’assurance ou de crédit.
• Le contrat d’adhésion est le type de contrat
dans lequel les rapports de forces entre les
parties sont déséquilibrés.
 5- le lien de subordination juridique
• le lien de subordination entre une personne et
un employeur est ce qui permet de distinguer
le salarié du travailleur indépendant ou du
bénévole.
• le salarié travaille sous les ordres de son
employeur dans ses lieux, avec son matériel
est ses outils, perçoit de chez lui un salaire.
D- les différentes catégories de contrat
de travail

• Deux catégories de contrats de travail : Le contrat de

travail à durée déterminée (C.D.D), et le contrat de
travail à durée indéterminée (C.D.I).
• l’article 16 du code du travail :Le contrat de travail : «
est conclu pour une durée indéterminée, pour une
durée déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé. Le contrat de travail à durée déterminée
peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne
pourrait avoir une durée indéterminée… »
 Le CDD
• Toujours selon l’article 16, le CDD ne peut être
conclu que dans les cas suivants :
• - le remplacement d’un salarié par un autre
dans le cas de suspension du contrat de travail
de ce dernier, sauf si la suspension résulte
d’un état de grève.
• - l’accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise.
• - si le travail a un caractère saisonnier.
 La suspension du contrat de travail
• « le contrat est provisoirement suspendu :

• 1- pendant la durée de service militaire obligatoire

• 2- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment
constaté par un médecin
• 3- pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les
conditions qui sont prévues à l’article 154 et 156
• 4- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
• 5- pendant les périodes d’absence prévues par les articles 274, 275
et 277 du code du travail
• 6- pendant la durée de grève
• 7- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise, qui est
intervenue légalement
 les modes de cessation du contrat de
travail
• A- Contrat à durée déterminée

• L’article 33 de la loi 65-99 : « le contrat de travail à durée

déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la
fin du travail qui a fait l’objet du contrat
• - la rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des
parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie,
ou pour un cas de force majeure donne lieu à des
dommages-intérêts
• - le montant des dommages intérêts prévus équivaut au
montant des salaires correspondants à la période allant de
la date de la rupture jusqu’au terme du contrat ».
• B- Contrat à durée indéterminée
• L’article 34 dispose : « le contrat de travail à
durée indéterminée peut cesser par la volonté de
l’employeur sous réserve des dispositions de la
section trois relative aux délais de préavis.
• Le contrat de travail à durée indéterminée peut
cesser par la volonté du salarié au moyen d’une
démission portant la signature légalisée par
l’autorité compétente… »
• L’article 35 énonce qu’il est interdit de
licencier un salarié sans motif valable.
• Qu’est-ce qui peut constituer des fautes
légères ou des fautes graves ? C’est-à-dire des
motifs de licenciement ou de sanctions
disciplinaires.
• Les articles 37, 38, 39 et 40 nous fixent sur la
notion de faute légère et de faute grave aussi
bien du salarié que de l’employeur.
 La graduation des sanctions
• L’article 37 précise que : « l’employeur peut prendre
l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre
du salarié pour faute non grave :
• 1- l’avertissement
• 2- le blâme
• 3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une
durée n’excédant pas 8 jours
• 4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service
ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de
résidence du salarié étant pris en considération ».
• L’article 38 précise : « l’employeur applique les
sanctions disciplinaires graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont
épuisées dans l’année, l’employeur peut
procéder au licenciement du salarié. Dans ce
cas, le licenciement est considéré comme
justifié. »
 Les fautes graves
(salarié)
• L’article 39 dispose : « sont considérées comme des fautes graves pouvant
provoquer le licenciement du salarié :

- le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant

donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté.
- la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise.
- le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur ou pendant le travail. Ces actes
sont :
a- le vol
b- l’abus de confiance
c- l’ivresse publique
d- la consommation des stupéfiants
e- l’agression corporelle
f- l’insulte grave
g- le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence.
h- l’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées dans
une période de 12 mois
 Les fautes graves
(salarié)
• la détérioration grave des équipements, des machines
ou des matières premières causée délibérément par le
salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
• la faute du salarié occasionnant un dommage matériel
considérable à l'employeur ;
• l'inobservation par le salarié des instructions à suivre
pour garantir la sécurité du travail ou del'établissement
ayant causé un dommage considérable ;
• l'incitation à la débauche ;
• toute forme de violence ou d'agression dirigée contre
un salarié, l'employeur ou son représentant
• portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise. »
 Fautes graves (employeur)
• Article 40 : Sont considérées comme fautes graves
commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de
l'établissement à l'encontre du salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression
dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le
salarié de quitter son travail en raison de l'une des
fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi
que l'employeur a commis l'une de ces fautes.
 Procédure de licenciement
• Article 62 : Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir
se défendre et être entendu par l'employeur ou le
représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés
ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-
même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter
de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.

• Il est dressé un procès-verbal à ce propos par

l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties,
dont copie est délivrée au salarié.

• Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre

la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.
 Procédure de licenciement (suite)
• Article 63 : La décision des sanctions disciplinaires
prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de
licenciement est remise au salarié intéressé en mains
propres contre reçu ou par lettre recommandée avec
accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant
la date à laquelle la décision précitée a été prise.

• La justification du licenciement par un motif acceptable

incombe à l'employeur. De même, il doit prouver,
lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son
poste.
 Procédure de licenciement (suite)
• Article 64 : Une copie de la décision de
licenciement ou de la lettre de démission est
adressée à l'agent chargé de l'inspection du
travail.
• La décision de licenciement doit comporter les
motifs justifiant le licenciement du salarié, la date
à laquelle il a été entendu et être assortie du
procès-verbal visé à l'article 62 ci-dessus. Le
tribunal ne peut connaître que des motifs
mentionnés dans la décision de licenciement et
des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
 Procédure de licenciement (suite)
• Article 65 : Sous peine de déchéance, l'action
en justice concernant le licenciement doit être
portée devant le tribunal compétent dans un
délai de 90 jours à compter de la date de
réception par le salarié de la décision de
licenciement.
 Les indemnités de licenciement
• L’absence de faute du salarié ou le rejet du
motif invoqué par l’employeur est assimilé à
un licenciement abusif. Dans ce cas, dès lors
qu’il y a absence de faute du salarié, ce
dernier a droit automatiquement à trois
indemnités cumulatives c’est-à-dire :
• - l’indemnité de préavis
• - l’indemnité légale de licenciement
• - l’indemnité en dommages-intérêts.
 Indemnités pour dommages-intérêts
• Article 41 : « En cas de rupture abusive du contrat de
travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de
demander des dommages-intérêts.

• Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit

éventuel de demander des dommages-intérêts
résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive
ou non…

• le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et

demi par année ou fraction d'année de travail sans
toutefois dépasser le plafond de 36 mois. »
 l’indemnité de préavis
• Article 43 : « La rupture unilatérale du contrat de
travail à durée indéterminée est subordonnée, en
• l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect
du délai de préavis.
• Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai
de préavis à moins de huit jours. »
Les délais de préavis :
• un mois pour une ancienneté de moins d’un an
• deux mois pour une ancienneté de 1 à 5 ans
• trois mois pour une ancienneté de plus de cinq ans ».
 l'indemnité de licenciement
• Article 53 : Le montant de l'indemnité de
licenciement pour chaque année ou fraction
d'année de travail effectif est égal à :
• - 96 heures de salaire pour les cinq premières
années d'ancienneté ;
• - 144 heures de salaire pour la période
d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
• - 192 heures de salaire pour la période
d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
• - 240 heures de salaire pour la période
d'ancienneté dépassant 15 ans.