• Características demográficas de la

fuerza laboral panameña

• Discriminación
 Nivel superficial de la diversidad:
◦ Características demográficas: edad, sexo,
étnicas, educación, origen, discapacidad,
cultura (idioma, costumbres, mitos, otros)

 Nivel profundo de la diversidad:

◦ Personalidad
◦ Valores
 Similitudes en el nivel superficial de la
diversidad
◦ Características biográficas

 Similitudes en el nivel profundo

◦ Valores, personalidad, intereses.
 La edad
 Sexo - género
 Raza y origen étnico
 Discapacidad
 Antigüedad en el puesto,
religión, orientación
sexual
 Valores
◦ Terminales
◦ Instrumentales
 Personalidad
◦ Tipo A o B
◦ Propensión al riesgo
◦ Automonitoreo (capacidad para
ajustarse a factores situacionales
externos)
◦ Personalidad proactiva
 Intereses
 IMPORTANCIA DE LOS VALORES

• Los valores son importantes para

entender las actitudes y la motivación de
las personas, y también influyen en
nuestras percepciones.
 Valores
Convicciones básicas de que una forma
VALORES específica de comportarse o de ser, es
preferible a otra, personal o socialmente.

SISTEMA Jerarquía basada en el ordenamiento de

DE los valores de un individuo en términos de
VALORES su intensidad

IMPORTANCIA
Son la base para comprender las actitudes y
DE LOS
la motivación e influyen en las percepciones.
VALORES
¿De dónde provienen los
sistemas de valores?
•Herencia
•Ambiente:
•Los primeros años:
•Educación, sexo, política.
•Permanencia de los valores
 IMPORTANCIA DE LOS VALORES

• Los valores son importantes para

entender las actitudes y la motivación de
las personas, y también influyen en
nuestras percepciones.
¿Los valores de una persona cambian?

A medida que las personas maduran, cambian

sus valores de manera muy profunda.

Cambian las habilidades físicas, emocionales y cognitivas.

Se desarrolla la habilidad para manejar los

aspectos morales a lo largo de su vida
 Valores terminales e instrumentales

• Estados finales deseables de

VALORES existencia; metas que le gustaría
TERMINALES alcanzar aun individuo durante su
vida.

• Modos preferibles de conducta o

VALORES
INSTRUMENTALES medios para alcanzar los valores
terminales propios.
◦ Vida confortable  Amor maduro
◦ Vida emocionante  Seguridad nacional
◦ Sentido de logro  Placer
◦ Paz en el mundo  Salvación
◦ Igualdad  Respeto de sí
◦ Seguridad de la
familia mismo
 Reconocimiento
◦ Libertad
◦ Felicidad social
◦ Armonía interna  Amistad verdadera
 Sabiduría
◦ Ambicioso  Imaginativo
◦ Mente amplia  Independiente
◦ Capaz  Intelectual
◦ Cariñoso  Lógico
◦ Limpio  Amoroso
◦ Valiente  Obediente
◦ Perdona  Diplomático
◦ Servicial  Responsable
◦ Honesto  Autocontrolado
Factores que afectan el comportamiento
ético en la toma de decisiones

Estado de
desarrollo moral

Comportamiento
Ambiente
ético en la toma de
organizacional
decisiones

Locus de control
Se puede hablar de acción moral o inmoral cuando
cumpla con las siguientes condiciones:
• Ser una acción que afecte a normas,
principios valores morales.

• Haber sido realizada con libertad, es decir,

haber tenido la oportunidad de elegir entre
varias opciones antes de realizar la acción.

• Que haya sido realizada voluntariamente y

siendo consciente de los efectos que iba a
producir esa acción.
Impedimentos para reconocer
una situación ética.
Disminución por
comparación
Disminuir la magnitud del acto
incorrecto enmarcándolo en un
contexto de males mayores.

Ejemplos:.
“No está tan mal como lo que hizo la otra compañía».
«Esto no es nada comparado con lo que me han hecho
a mí»
 Impedimentos para reconocer
una situación ética.
Ej. Me entero que el producto
Culpar a quien nos dio la que vendo hace daño a los
orden para hacer un mal a clientes, me justifico
otros. responsabilizando a mis jefes
que me ordenan venderlo.

Reemplazo de
la
responsabilidad
Impedimentos para reconocer
una situación ética.

Uso de eufemismos
Mentiras =
Muerte de aseveraciones
Tortura =
civiles en inexactas,
técnica
guerra = declaraciones
mejorada de
daños técnicamente
interrogación
colaterales imprecisas o
palabras ambiguas.
 Impedimentos para reconocer
una situación ética.
Decir que el daño previsto está
justificado porque buscamos una
causa justa y moral, así que no
tenemos que analizar nuestras
acciones por medio de un marco ético.
Racionalización
de las acciones

Ej. Terrorista=Valiente luchador contra

un brutal opresor
 Impedimentos para reconocer
una situación ética.

Difusión de la
responsabilidad

Difumino mi participación en actos que dañan a alguien o

considero que hago un pequeño papel dentro de un grupo
grande que es responsable del daño.
Impedimentos para reconocer
una situación ética.
Menosprecio o distorsión del daño

• Negar, menospreciar o
distorsionar el daño que
nuestras acciones ocasionaron.

• Ej. «En realidad no hay pruebas de

que alguien haya salido lastimado”

• «No se puede creer a las víctimas, ya

que probablemente exageraron los
daños para exigir una indemnización».
 Impedimentos para reconocer
una situación ética.
Pensar en las víctimas que lastimamos como si
no fueran seres humanos reales o con
sentimientos y preocupaciones, para evitar
reconocer que lastimamos a gente real.
Deshumanización Ej. En las guerras se atribuyen
de la víctima características no humanas a los enemigos
para justificar la acción y no usar un marco
ético para juzgarlas

«Son parásitos, «plaga»,

«son una enfermedad».
Impedimentos para reconocer
una situación ética.
Desvío de la
culpa

Ej. Si un empleado
Culpar de nuestras denuncia a su jefe, el
acciones a nuestros gerente de RRHH puede
adversarios o a las optar por despedir al
circunstancias para vernos empleado alegando que
como víctimas inocentes. es desleal, o que é
comenzó
Teoría de Gilligan del desarrollo
moral femenino.
• Para las mujeres, la moralidad es
primordialmente una cuestión de cuidado y
responsabilidad.

• El desarrollo moral de las mujeres implica

progresar hacia mejores formas de cuidar y
ser responsables.
 Teoría de Gilligan del desarrollo
moral femenino.

NIVEL MEDIO

NIVEL BÁSICO. Etapa NIVEL SUPERIOR

convencional: Etapa
Etapa cuidar de posconvencional:
preconvención: otros y
cuidar solo de lograr un
descuidarse equilibrio entre
sí misma ella
cuidar de otros
y de ella.
 Algunas conclusiones

Desde que
nacemos somos
acogidos por
una tradición
simbólico –
cultural que nos La familia hace
da pautas de posible el milagro
comportamiento, del nacimiento de
puntos de apoyo, una nueva criatura
de referentes por la que el
para las mundo deja de
contingencias. ser “el mismo”
para renovarse
sin cesar.
El razonamiento moral debe
ser:

• Lógico
• Basarse en evidencias o
información que sean precisas,
relevantes y completas
• Ser congruente.
EXPRESIONES PARA REFLEXIONAR

No me exijas lo que tú no estás dispuesto

a hacer. (En igualdad de condiciones)

No me pidas que te perdone lo que

tú no me perdonarías. (En igualad
de condiciones).
EXPRESIONES PARA REFLEXIONAR

El sexo no es un Nada justifica que

criterio para decidir haya personas con
si se es un ser otras
humano con otros responsabilidades
deberes o con civiles o penales.
otros derechos

Como seres humanos,

tenemos los mismos
derechos a
desarrollarnos
personal y
profesionalmente
Falta de acoplamiento Envejecimiento
entre los logros
educativos y los
de la fuerza
requisitos laborales laboral
 Significa señalar una diferencia entre
las cosas.

 Discriminación injusta: Está influida

por estereotipos acerca de grupos de
individuos.
Prácticas o políticas discriminatorias

Ej. Se
Se niega la Se ofrecen
despiden los
misma recompensas
de mayor edad
oportunidad desiguales por
porque tienen
de el mismo
salarios más
desempeño. desempeño
altos.
Acoso sexual Intimidación
Acercamiento sexual Amenaza o acoso
no consentido
explícitos a grupos
específicos
Conducta verbal o física
de índole sexual que crea
un ambiente hostil u
ofensivo
BURLAS E INSULTOS

Bromas o En ocasiones, el
estereotipos resultado de las bromas
negativos se lleva demasiado lejos
EXCLUSIÓN Excluir a ciertas personas
de las oportunidades
laborales, eventos sociales,
discusiones o asesoría
informal.

Puede ocurrir de manera

no intencional
 Trato irrespetuoso que
incluye comportarse
Exclusión agresivamente, interrumpir
al individuo o ignorar sus
opiniones.
Administración de la diversidad:

 Proceso y programas que utilizan los

gerentes para fomentar la toma de conciencia
y la sensibilidad (de todos los colaboradores)
hacia las necesidades y diferencias de los
demás.
 Modelo general para administrar la diversidad
PresionesPresiones
externasexternas
en en
favor
favor de la de la diversidad
diversidad y y
en contraendecontra
ella de ella
Perspectivas
Perspectivas
y prioridades
y prioridades
de los de los
directivos directivos

Respuestas
Respuestas
estratégicasImplementación
estratégicas

Presiones internas
Presiones en en
internas
favor defavor de la diversidad y
la diversidad
en contra de ella
y en contra de ella
Fuente: Dass, Pl y B.Parker, (1999)
 DIFERENCIAS
CONSECUENCIAS INTERVENCIONES
DE LOS TENDENCIAS
Y NECESIDADES
TRABAJADORES

Atención
médica
Movilidad
Seguridad
 DIFERENCIAS
CONSECUENCIAS INTERVENCIONES
DE LOS TENDENCIAS
Y NECESIDADES
TRABAJADORES

Diseño de
Cuidado de los puestos
hijos prestaciones
Aumento del
porcentaje de Cuidados
Género mujeres mat./pat.
Familias de Progenitores
ingreso duas individuales
 DIFERENCIAS
CONSECUENCIAS INTERVENCIONES
DE LOS TENDENCIAS
Y NECESIDADES
TRABAJADORES
 DIFERENCIAS
CONSECUENCIAS INTERVENCIONES
DE LOS TENDENCIAS
Y NECESIDADES
TRABAJADORES

Planeación y
desarrollo
profesional
Participación
de los
empleados
Sistemas de
premiación
 DIFERENCIAS
CONSECUENCIAS INTERVENCIONES
DE LOS TENDENCIAS
Y NECESIDADES
TRABAJADORES

Aumento Igualdad de
de oportunidades
parejas de empleo.
Orientación
Discriminación
sexual del Prestaciones
mismo
Educación y
sexo capacitación
 Reclutamiento

Universidades grandes
Asociaciones de mujeres: De negocios,
contadoras, intelectuales, otras.

Asociaciones étnicas: Afroantillanos, chino –

panameños, colombianos, venezolanos,
noruegos, etc.
 Menor rotación
cuando es evidente Una vez que
la diversidad. empiezan a llevarse
Mayor renuncia de bien, las diferencias
minorías cuando demográficas se
predomina otro relacionan menos con
grupo. la rotación

Efectos de
grupos
mayoritarios
en la rotación
 Un ambiente positivo a la
diversidad está relacionado
con un mayor compromiso
organizacional y menores
Otros intenciones de renunciar.
comentarios
La mayoría de los
trabajadores prefieren una
organización que valore la
diversidad
 Estereotipos y
prejuicios imprecisos:

Etnocentrismo

Planeación de carrera deficiente

Ambiente laboral hostil y no

sustentador para los empleados

Falta de sabiduría política de los empleados

 Dificultades para
Temores a la
equilibrar la Resistencia al
discriminación
carrera con la cambio
inversa familia

No considerar la La necesidad de reformar el

diversidad como una sistema de evaluación del
prioridad rendimiento y retribuciones
organizacional de la organización.
 Equilibrar las Las
capacidades y organizaciones
deseos de los pueden planear
individuos con los la sucesión de
requisitos de los trabajadores por
puestos. (Edad)) jubilación
Crear planes de
retiro o jubilación
más flexibles y
creativos
• Las
organizaciones
pueden • Las
emprender la organizaciones
reingeniería de deben ser
sus procesos sensibles a los
de producción problemas
y equipo de relacionados
capital, con el con el cuidado
fin de operar de ancianos
con menos
empleados.
 Capacidad de un individuo para realizar las
distintas tareas de un puesto de trabajo.

 Capacidad Intelectual: Habilidad para realizar

actividades mentales como pensamiento,
razonamiento y solución de problemas.

 Capacidad Intelectual general (CIG): Factor

general de inteligencia, según lo sugieren las
correlaciones positivas entre dimensiones
específicas de la habilidad mental.
 Razonamiento
inductivo
Velocidad
Comprensión perceptual
verbal
Habilidad
numérica
Memoria

Visualización
espacial
Razonamiento
deductivo
 FACTORES DE FUERZA
Resistencia dinámica: Aplicar fuerza
muscular en forma continua.

Resistencia corporal: Músculos del tronco

Resistencia estática: Fuerza contra objetos

externos

Resistencia explosiva: Liberar la energía

máxima en un acto o serie
FACTORES DE FLEXIBILIDAD

Flexibilidad de estiramiento:
Mover músculos del tronco y
espalda tan lejos como sea
posible

Flexibilidad dinámica:
Movimientos de flexión rápidos
y repetidos.
 Coordinación corporal

OTROS Equilibrio
FACTORES
Vigor: Mantener un esfuerzo máximo
durante un lapso prolongado.
Errores: Perder tiempo
en entrevistas
Tener una inútiles
gran rotación
Contratar a la de empleados
persona
equivocada Cometer
para un injusticias
puesto Permitir que la laborales
falta de
Descubrir que su capacitación afecte
personal no está la eficacia de su
haciendo su mejor departamento
esfuerzo
Errores:
Es fácil observar las
características biográficas, pero
ello no significa que se deban
utilizar de manera exclusiva en
las decisiones

Un proceso de selección
eficaz aumenta la
coincidencia entre los
empleados y los requisitos
del puesto de trabajo.
Para adaptar a los trabajadores
con discapacidades, los
gerentes podrían incrementar
el ajuste al adecuar el puesto
de trabajo a las habilidades del
individuo.

Las decisiones de ascensos

y transferencias que afectan
a los individuos que ya
trabajan en la organización
deberán reflejar las
habilidades de los
candidatos.
La administración de la
diversidad debe ser un
compromiso continuo que
abarque todos los niveles de la
organización.

Las políticas que se

establecen para mejorar el
ambiente para la diversidad
pueden ser eficaces,
siempre y cuando estén
diseñadas para reconocer
los puntos de vista de
todos los trabajadores.