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PASO 2
ADMIRACIÓN DE EXÁMENES
TIENE LA FUNCIÓN DE EVALUAR CARACTERÍSTICAS
ESPECIFICAS O LOS RASGOS DE LA PERSONALIDAD
DEL INDIVIDUO
Entre los más utilizados por las empresas
destacan:
Test de aptitudes
Test proyectivos
Test de nivel intelectual
Test de personalidad
EVALUACION MEDICA
Estas evaluaciones constituyen un instrumento
importante para la elaboración de los diagnósticos de
las condiciones de salud de los trabajadores y para
el diseño de los programas de prevención de
enfermedades .
PROCESO DE SELECCIÓN:
DETECCION DE
NECESIDADES,
RECLUTAMIENTO Y
PRESELECCION
3.1.- DESCRIPCION DE PUESTOS: DEL ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJOS
3.1.1.- LA DESCRIPCION DE PUESTOS
Conocer información del puesto (funciones y competencias) y los requisitos necesarios para
poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo.
3.1.2.- EL ANALISIS DE PUESTOS
Inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y extrínsecos (requisitos que
debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En consecuencia el proceso de selección se
concentra en la búsqueda y evaluación de esas exigencias y en las características de los
candidatos que se presentan.
3.1.3.- EL ANALISIS COMPETENCIAL
Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe
inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe
poseer.
3.2.- PROCESO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Fuentes del reclutamiento externo:
• Base de Datos
• Anuncios en periódicos
• La Web, Anuncios y bases de datos de internet
• Contactos referidos de colegas
• Convenios con universidades, colegios, organizaciones
• Ferias de estudiantes, conferencias en universidades
Fuentes del reclutamiento interno:
Los empleados actuales de la organización son la mejor opción
para cubrir las plazas vacantes dentro de la organización, y de esta manera también
promueve el crecimiento profesional de los colaboradores.
3.3.- PRESELECCION
• Definir cuáles son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a
cabo una criba de
CV’s.
• Determinar qué requisitos se podrían suplir aportando otros valores o
conocimientos.
• Se deberán anotar las dudas sobre aquellos datos que no queden
suficientemente claros con el
fin de pedir una aclaración cuando se contacte con el candidato.
• Tener en cuenta las cartas de presentación ya que pueden aportan mayor
información y orientar a la hora de realizar indagaciones o contrastar datos.
• No olvidar nunca el criterio de adecuación persona-puesto
CAPITULO IV
SELECCIÓN DE PERSONAL
E INCORPORACION AL
PUESTO
Adecuación de la persona al trabajo.
REQUISICION DE PERSONAL
CONSISTE EN VERIFICAR LOS DATOS CON LAS ESPECIFICACIONES
DE REQUISITOS Y LAS CARACTERISTICAS QUE TIENE EL
CANDIDATO.
ANALISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO
CUANDO SE TRATA DE ALGUN PUESTO NUEVO Y NO SE TIENE
CONOCIMIENTO A PRIORI
HIPOTESIS DE TRABAJO
CUANDO NO SE PUEDE REALIZAR NINGUNA DE LAS ANTERIORES,
ES DECIR UNA IDEA APROXIMADA DEL CONTENIDO DEL PUESTO Y
DE SUS EXIGENCIAS DE QUIEN LO DESEMPEÑE.
Una vez que se tiene la información respecto de los
puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las
técnicas de selección adecuadas para escoger a los
candidatos adecuados. Las técnicas de selección se
pueden clasificar en cinco grupos:
• La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento.
Si el reclutamiento es un actividad de divulgación en la que se
trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de
comunicación o promoción a los candidatos que posean los
requerimientos mínimos del puesto vacante; la selección es
una actividad de elección, en donde se escoge entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades
de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la
persona adecuada para el trabajo adecuado
• Una vez que se tiene la información respecto de los puestos
vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
adecuadas para escoger a los candidatos adecuados. Las
técnicas de selección se pueden agrupar como sigue:
1) Formulario de solicitud y verificación de referencias
2) Entrevista de selección
3) Pruebas de conocimientos o habilidades
4) Exámenes psicológicos
5) Exámenes de personalidad
6) Exámenes físicos
7) Técnicas de simulación
• Medio para registrar información biográfica, como
edad, estado civil y educación. Es empleado para
distintos fines como revelar la capacidad del
candidato para escribir, organizar sus ideas y
presentar los hechos en forma clara
• La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan, por un lado el
entrevistador y, por el otro, el entrevistado. Las
entrevistas pueden categorizarse según las técnicas y el
formato que se empleen en: entrevistas estandarizadas,
dirigidas, no dirigidas, situacionales, de descripción de
comportamientos, de grupo o por computador
• Son instrumentos para evaluar objetivamente los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del
estudio, de la práctica del ejercicio. Buscan medir el
grado de conocimiento profesional o técnico que
exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas
• Los test psicológicos constituyen una medida
objetiva y estandarizada de los modelos de
conducta de las personas, por medio de un
conjunto de pruebas que se aplican a las personas
para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, entre otros
• Los test de personalidad sirven para analizar los
distintos rasgos de la personalidad, sean éstos
determinados por el carácter o por el temperamento.
Pueden ser genéricos, cuando revelan rasgos generales
de la personalidad y reciben el nombre de
psicodiagnósticos, o, específicos, cuando lo que se
investiga son rasgos o aspectos determinados de la
personalidad
• Una vez realizada la comparación entre los requisitos que
exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede
ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos
aproximadamente equivalentes para ser propuestos al
departamento que los solicitó para la ocupación del
puesto vacante. Como proceso de decisión, la selección
de personal permite tres modelos de distribución de las
personas seleccionadas en los cargos vacantes