PERSONALIDAD

o Etimología (Griego)
PROSOPON
(máscara,cara,rostro)

o Personalidad es la
imagen que se ofrece a
los demás.
PERSONALIDAD

CONCEPTO
Conjunto integrado y
organizado de
características de un
individuo que lo hacen
diferente a los demás.
Es el sello psicológico
exclusivo de cada uno
que persiste a lo largo del
tiempo y que distingue a
un individuo de otro.
PERSONALIDAD

« La integración de todos los rasgos y

características del individuo que determinan
una forma de comportarse” es decir, que la
personalidad se forma en función del desarrollo
del individuo, a partir de las características
ambientales, biológicas y sociales que
explican, modulan y mantienen su
comportamiento ». Allport (1975, citado por
Cerdá, 1985).
PERSONALIDAD
ESTUDIOSOS
 Sigmund Freud
(Austria-Padre del
Psicoanálisis)

 Alfred Adler (Rusia)

 Carl Gustav Jung
Suiza)
 Jean Piaget (Suiza)
LA PERSONALIDAD COMPUESTA DE DOS
ELEMENTOS:
TEMPERAMENTO: En Psicología, es la parte de la
personalidad cuyo origen se asienta en la
herencia genética.

CARÁCTER: Parte de la personalidad que se

genera durante la vida de la persona, su
experiencia y la cultura.
 FACTORES QUE DETERMINAN LA
PERSONALIDAD DEL INDIVIDUO.

 FACTORES  FACTORES PSICOLÓGICOS

ORGÁNICOS O PERSONALES
Son disposiciones personales,
Herencia, proceso de carga afectiva que lucha
maduración, influencia por satisfacer necesidades
hormonal, sistema tales como: poder ser
nervioso y su alimentado, tendencia
constitución biotipica sexual, necesidad de amar y
ser amado, experimentar
van a determinar una una esperanza, vivenciar
personalidad una frustración; va a formar
especifica. una personalidad.
FACTORES AMBIENTALES

 Puede ser los naturales o físicos, culturales y

sociales.
 El medio físico influye con su paisaje, el
clima, la altura, la presión atmosférica, etc.
 El medio social lo hace a través de la
familia, la comunidad, la región, etc.
PERSONALIDAD Y DIFERENCIAS
INDIVIDUALES
• Los rasgos de la personalidad pronostican el
comportamiento ocupacional centrándose
en la autoestima y la motivación.
• Quienes la tienen mas elevada tienden a ser
mas sanos, felices y productivos.
• Competencias.
• Proactividad.
• Orientaciones hacia el logro.
• Compromiso con los demás..
PERSONALIDAD
 La psicología ha contribuido, al establecimiento
de evaluaciones o procesos de diagnóstico en
materia de estudios de la personalidad, y éstos en
la realidad práctica también son utilizados en
ámbitos laborales, donde se utilizan como
elementos para “testear” a futuros empleados o
aspirantes a un puesto de trabajo.

 Preguntas o ejercicios prácticos (a través del

dibujo, la música o el planteamiento de
problemas) puede preverse y determinarse cómo
actuará la persona ante determinadas
situaciones, sean éstas conflictivas o no.
EVALUACIÓN DE LA PERSONALIDAD

 La entrevista
 La observación
 Las pruebas objetivas
 Las pruebas proyectivas
Entrevistas
Se hacen preguntas específicas de tal
manera que las respuestas del entrevistado
puedan ser evaluadas de manera más
objetiva (comparar con las respuestas que
otros han dado a las mismas preguntas).

Observación
La observación se realizan a través de
casos que se les pone a los evaluados
(actitud y desenvolvimiento).
PERSONALIDAD
-Método de información biográfica
El historial personal ( datos biográficos) Se
considera elemento de predicción del
comportamiento.
-Estado civil, ocupación,experiencia,edad,
educación, son indicadores de éxito o
fracaso.
Procedimiento empírico.
Pruebas de Personalidad Objetivas
Inventarios que miden personalidad
Pueden administrarse a un número grande de
personas relativamente rápido y pueden ser
evaluados de manera estandarizada.

Ejemplo:
-(MMPI) Minnesota Personality Inventory (567 preguntas)
-Inventario MCMI (Inventario clínico Multiaxial de Millon-
175 preguntas).Mide Trastornos de personalidad,
dificultades , emocionales e interpersonales.
-Inventario de personalidad Eysenk (57 preguntas)
TIPOS DE TEMPERAMENTO
según Test personalidad Eysenck:

MELANCÓLICO COLÉRICO
 Sujetos, tienden a ser  Personas sensibles, intranquilas,
caprichosos, ansiosos, agresivas, excitables,
inconstantes, impulsivas,
rígidos, soberbios, optimistas y activas, con
pesimistas, reservados, dificultad para dormir pero
insociables, tranquilos y mucha facilidad para
ensimismados. Una tasa despertarse. Una alta tasa de
muy elevada, determina la extroversión y neurotismo,
define a la persona.
personalidad distímica (inestabilidad e inseguridad
(depresivo) con tendencia emocional, tasas elevadas de
a las fobias y obsesiones, ansiedad, estado continuo de
sus condicionamientos preocupación y tensión/
inmadurez sin control
emocionales son muy emocional) los coléricos son de
rígidos y estables. respuestas enérgicas y rápidas.
 SANGUINEO FLEMATICO
 Fuertes, equilibrados y de  Sus procesos neurodinámicos
movilidad rápida, son personas (movimientos) son fuertes,
equilibrados y lentos, son
sociales, discordantes (en personas pacíficas, cuidadosas
desacuerdo), locuaces reactivas, y tercas, pasivas, controlados y
vivaces despreocupadas, formales, uniformes, calmadas,
tienden a ser líderes de gran se fijan a una rutina y hábitos
de vida bien estructurados, de
productividad, buena ánimo estabilizado,
capacidad de trabajo, facilidad grandemente productivo,
para adecuarse a situaciones reflexivo capaz de volver a sus
nuevas, una alta tasa de objetivos, a pesar de las
dificultades que se le
dimensión extrovertida puede presentan, vuelve a
determinar el desperdigamiento reestructurar este aspecto,
(diseminación) y desorden de la una alta tasa de introversión
puede determinar cierta
actividad. pereza y desapego al
ambiente.
Test de Big Five( Los 5 grandes)

 Recursos Humanos utiliza las dimensiones de

la personalidad de los Cinco Grandes para
ayudar a colocar a los empleados según
perfil de puesto.
 Sus dimensiones consideran rasgos
subyacentes que conforman la personalidad
global de un individuo.
 Apertura a la experiencia, Responsabilidad
(tesón), Extraversión, Cordialidad/Amabilidad
y Estabilidad emocional
 TEST BIG FIVE
Cinco grandes diferencias
individuales
(Raymond Catell)

Estabilidad
Cordialidad Emocional
Extraversión
(Amables, (de la persona
Apertura a (obtienen
cooperativas y el nivel de
nuevas energía de la
y emociones
experiencias Responsa interacción
compasivas. negativas. Los
(Aprender bilidad con los
Los rasgos rasgos incluyen
cosas nuevas, ( alto nivel de demás..
incluyen el ser malhumor y
disfrutan de tesón, fiables y Extrovertidos
amable, tensión.
experiencia resolutivos, poseen rasgos
cariñoso y Las personas
novedosas, organizados de activo,
simpático. con baja
perspicaces e metódicos y hablador y
Personas con puntuación
imaginativos, asertivo.
interés por meticulosos) Introvertidos la
un nivel bajo experimentan
de inestabilidad
gran variedad obtienen de
cordialidad emocional y
de cosas) ellos mismos
son más emociones
distantes. negativas con
frecuencia
PRUEBAS PROYECTIVAS
 Test de Roschard
 Test DFH
 TAT (Apercepción temática)
 Frases Incompletas, etc
TAT
EVALUACION DE DESEMPEÑO

Evaluar:
Dar valor a las personas

Desempeño:
La manera como funcionan
 EVALUACION DE DESEMPEÑO

La razón por lo que las organizaciones necesitan

medir el rendimiento de su personal es detectar
tanto fortalezas como debilidades individuales,
con el objeto de orientar sus programas de gestión
del talento ,mejorar el desempeño, identificar
talentos para proveer oportunidades de
crecimiento del personal, etc.
 « la evaluación del desempeño es aquel proceso
sistemático y estructurado, de seguimiento de la
labor profesional del empleado, para valorar su
actuación y los resultados logrados en el
desempeño de su cargo». (Sastre y Aguilar, 2003).

• (...) las organizaciones necesitan conocer cómo

están desempeñando sus labores los empleados,
a fin de identificar quiénes efectivamente
agregan valor y cuáles no, para esto se lleva a
cabo la evaluación del desempeño, en donde es
posible asignar calificaciones a los empleados,
para que de esta forma se pueda discriminar
entre empleados efectivos e inefectivos ( Sánchez
y Bustamante, 2008).
EVALUACION DE DESEMPEÑO
 Es un instrumento/ herramienta de gestión muy útil
que sirve para evaluar de qué manera los
conocimientos, habilidades, destrezas,
comportamientos, las competencias de sus
colaboradores, aportan al logro de los objetivos de
su empresa.
Objetivo
 Mejorar el rendimiento en los trabajadores, reflejado
en los resultados de su empresa y en la propia
satisfacción profesional de cada colaborador.
 Visualizar el rendimiento progresivo y la relación de
los objetivos de su empresa con los objetivos
personales de sus colaboradores.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Ejemplos de algunas competencias a evaluar:
 Innovación y Creatividad: Generar ideas creativas y
desarrollarlas para construir soluciones a problemas
en el trabajo.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con
otras personas con la finalidad de lograr metas en
común para la organización.
 Planificación y Organización: Determinar eficazmente
las metas y prioridades, los plazos y los recursos
requeridos para alcanzar los objetivos propuestos.
 Habilidades de Comunicación: Expresar ideas y
opiniones de manera clara y comprensible para el
equipo de trabajo.
ETAPAS
 Existencia de una necesidad
 Establecer los objetivos de Evaluación del Desempeño
 A quien está dirigido/Area y personal.(técnicos, supervisores,
administrativos, etc).
 Conseguir apoyo de la dirección
 Constitución del equipo encargado de llevar a cabo el
proceso
 Elaboración de los instrumentos necesarios para la
realización de la evaluación
 Formación en técnicas de entrevistas
 Aplicación de la evaluación
 Entrevista de evaluación de desempeño
 Análisis de datos obtenidos de la Evaluación del Desempeño
 Informe final por colaborador
 Feedback-Retroalimentación
 Tipos de Evaluación de
Desempeño
Evaluación 90° Evaluación 180°
EVALUACION 360°
 EVALUACION DE DESEMPEÑO
Apellidos y nombres del evaluador:
Evaluado:
Puesto:
Fecha: