Síntesis

Antología
Administración de los
Rrecursos Rumanos

Alumno: Josué Ramón Acosta Díaz

Grupo: MTY9
1

Planeación de Personal en la Organización

 1.1 Planeación de Personal

Es una técnica para determinar en forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que tendrá una
organización.

Al determinar el numero de empleados se puede planear

sus actividades de reclutamiento selección capacitación y
otras mas.

Esta planeación le permite al departamento de recursos

humanos suministrar personal adecuado en el momento
adecuado por ello se convierte en una actividad altamente
prioritaria.
 Utilizar los recursos con tanta eficacia como como sea posible
donde y cuando se necesite con el fin de alcanzar las metas de la
organización
Propósitos
Anticipar periodos de escases y de sobre oferta de mano
de obra

Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las

mujeres, a las minorías y a los discapacitados

Organizar los programas de capacitación de empleados

 Mejora la utilización de recursos humanos

Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los

Ventajas objetivos de la organización e establezcan bases congruentes.

Economizaren las contrataciones

Expandir la base de datos del personal para apoyar a otros

campos

Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención

de mejores niveles de productividad mediante personal capacitado

Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del

personal, lo que permite apoyar a distintas áreas de la empresa.

Pronostico de la demanda
(consideraciones)
• Demanda del producto
• Economía
• Tecnología
• Recursos financieros
• Ausentismo y Rotación
• Crecimiento organizacional
• Filosofía de la administración
• TECNICAS
• VIII. Análisis de tendencias
• IX. Estimación ejecutiva
Proceso de Planeación
Personal
Equilibrio de oferta y demanda
• RECLUTMIENTO
• (Escasez)
• Tiempo completo
• Trabajo por horas
• Recontrataciones
• REDUCCIONES
• (Excedente)
• IV. Recisiones
• V. Despidos
• VI. Descensos de categoría
• VII. Retiros
Pronostico de oferta
• INTERNO
• I. Tablas de asignación
personal
• II. Inventarios de habilidades
• III. Inventarios ejecutivos.
• IV. Cartas de reemplazo
• V. Planeación de la sucesión
• EXTERNO
• VI. Cambios demográficos
• VII. Educación de la fuerza de
trabajo
• VIII. Movilidad de los
trabajadores
• IX. Políticas de gobierno
• X. Nivel de desempeño
Toda planeación de personal requiere ser observada en 2 enfoques Causas de la demanda de recursos humanos a futuro

Enfoque Enfoque
Cuantitativo Cualitativo
EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES
Análisis de tendencia Pronostico de ejecutivos
1. Económicas 1. Económicas 1. Económicas
Enfoque cuantitativo Opiniones (juicios de los 2. Factores 2. Factores 2. Factores
para presupuestar supervisores, gerentes u sociales sociales sociales
demanda laboral, 3. Tecnologías 3. Tecnologías 3. Tecnologías
otros conocedores, acerca
4. competitivas 4. competitivas 4. competitivas
basada en indicadores de las necesidades futuras
organizacionales como de empleo en la
pueden ser las ventas organización
 1.2 Plantillas Personal

Planeación y control de plazas

La plantilla de personal se refiere a el conjunto de

personas contratadas en las diferentes unidades
organizativas y categorías de puestos que conforman una
organización.

Se planea la plantilla del personal partiendo del

presupuesto, donde se refleja los alcances de cada área y
sus necesidades,
se basa en antecedentes histórico los cuales permite
planear incrementos o decrementos.

Existen diversas formas de control de la plantilla de

personal desde un listado con fechas hasta un historial
de desempeño y cada organización desarrolla sus propios
controles.
1.3 Sistemas y controles de pago de personal

Elaboración de nominas
1.-Registro y control de asistencia

2.-Percepciones extraordinarias
a) Participación de utilidades (Describir el ART LFT 117)
b) Incentivos económicos (Premios y bonos)
• Premios
• Bonos o beneficios espontáneos
 1.4 Administración de las compensaciones

Remuneración Incentivos Prestaciones

Estructura de Sueldos y Salarios

Sueldo: es el pago periódico, la cantidad económica que el

empleador paga cada determinado tiempo a su empleado y que es
acordada por ambas partes. Esta cantidad, en principio es siempre la
Salario misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente,
por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.

Mercado de Costo de la vida Salario: es la cantidad económica que el trabajador recibe en

trabajo y y sus efectos en contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el
encuesta de la estructura de salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una
salario salarios persona trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un sueldo. Esta
distinción es clave a la hora de establecer una guía del trabajador libre
de dudas.
 Clasificación de Prestaciones

Por su Federal Por

Forma de Ley SAR
trabajo

En facilidades, Del Impuesto

En dinero En Especie Actividades o Seguro sobre la Infonavit
servicios Social renta

Por su
Fuente

Convenidas Otorgadas por

entre las las
organizaciones organizaciones
y los síndicos
 INCENTIVOS Y RECOMPENSAS
Proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos organizacionales.
Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el trabajo bien hecho.

1. Diferenciar a los trabajadores

2. El pago hace que la evaluación del desempeño sea importante
3. El pago por desempeño sirve para distribuir a través de remuneración un dinero
4. Finalmente el pago por desempeño puede usarse para promover una cultura de
productividad en la empresa
 2

DESARROLLO DEL PROGRAMA DE

RECLUTAMIENTO Y CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
2.1 Análisis y descripción para identificar competencias y
talentos requeridos en la organización

Decisiones de
reclutamiento y
selección Análisis de puestos

Evaluación de es definido como el procedimientos mediante el

desempeño cual se determinan las labores y las
Análisis de Descripción y responsabilidades de las posiciones y los de
puestos perfil del personas(en términos de capacidad y
puesto Valuación del experiencia) que deben ser contratadas para
puesto ocuparlas.

Capacitación
 Situaciones donde se necesita o recomienda un análisis depuesto.

4
Cuando se va a
actualizar el 1
sistema de Cuando se crea una
compensación y organización
salarios de la
empresa
Análisis de
puestos

3 2
Cuando se modifican de
manera significativa los Cuando se generan nuevos
puestos como resultado puestos
de nuevas tecnologías y
de salarios de una
empresa
Si se presentan los siguientes síntomas es necesario la implementación de un análisis depuesto.

Los empleados se quejan de que no saben que tareas especificas se les

requiere cumplir con frecuencia se producen conflictos y mal entendidos.

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo

que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados

tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias
Análisis de
puestos
La mano de obra no esta adecuadamente capacitada

La productividad general de la organización no resulta aceptable

para la administración

La corriente de trabajo no es uniforme; padece retrasos y es incompleta

 Datos que se reúne en el análisis de puestos
Conocimientos con los que
Actividades del trabajo
debe tratar o aplicar

Procesos del trabajo Habilidades requeridas

registro de las actividades Desempeño en el trabajo

Procedimientos utilizados Normas de trabajo

Medición de trabajo, como

Responsabilidad personal el tiempo necesario para
una tarea
Comportamiento humano
Contexto de puesto
(acciones físicas y
(Programa de incentivos)
comunicación)
Movimientos elementales Condiciones físicas de
para el Analís de métodos trabajo
Maquinas herramientas
Requerimientos personales
equipo y ayudas utilizadas
en el trabajo
para el puesto
Identidad del puesto
tangibles e intangibles
dentro de la estructura de
relacionados con el puesto
la organización
 Beneficios para los Gerentes de departamento
• Mejora su conocimiento
• Permite realizar una mejor selección de personal
• Facilita efectuar una evaluación objetiva de subalternos
Análisis de
puestos
Beneficios para los empleados
• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto
• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo
 ELECCIÓN DEL ADMINISTRADOR DEL PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Quien sea nombrado administrador debe estar familiarizado con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones
funcionales. Debe ser respetado por todos.

Puede ser un consultor externo quien lleve total responsabilidad por la preparación del manual definitivo O puede ser un
consultor para que actué como asesor del administrador (esto aumenta la pericia del administrador del programa durante
su evolución.)

El administrador del programa del programa Instituye modelos, dirige la reunión de procedimientos, confeccionan de
datos, verifica y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución.

Sus funciones mas importantes consisten en eliminar superposiciones en las descripciones, asegurar que estén redactadas en
un estilo uniforme, dirigir los métodos de revisión, corrección y aprobación, cerciorarse de que los proyectos de
descripción lleguen a ser textos definitivos.
 Proceso para la obtención de información para el análisis de puestos

6 1
Desarrollar una Asegurar ,para su
descripción y éxito , que el
Análisis apoyo de la
especificación de
puesto de administración
puestos superior sea
visible

5 2
Revisar la Identificar los
información con los puestos que es
participantes necesario analizar

3
4
escoger el método
reunir y organizar que se utilizara
al a información para la obtención
obtenida de los datos
 Proceso para la obtención de información para el análisis de puestos

1
Razón
fundamental
para el
análisis
APOYO VISIBLE A LA ADMINISTRACIÓN SUPERIOR.
1
5
2
Para asegurar el éxito de un programa de Que se
espera de los La persona
análisis de puestos, es necesario que resulte empleados y
Contenido
encargada de
su preparación
administrador
visible el apoyo de la administración superior. es durante el del anuncio Y ejecución
programa
Deberá ser anunciado de manera oficial por para
el presidente ,director general o algún alto análisis de
ejecutivo. puestos
3
4 Las unidades
de la
El organización
calendario que abarca el
para la programa
puesta en
vigor
 Proceso para la obtención de información para el análisis de puestos

ESCOGER EL MÉTODO QUE SE UTILIZARA PARA LA OBTENCIÓN DE

IDENTIFICAR LOS PUESTOS QUE ES NECESARIO ANALIZAR
2 3 LOS DATOS

Para ello se debe utilizar un organigrama o de existir La

también seria útil el análisis de puesto anterior entrevista

El organigrama es una grafica que muestra l esqueleto de la

estructura organizacional y donde se presenta el titulo de la La
combinación observación
posición y a través de línea conectoras quien reporta a
quien y quien esta a cargo de que departamento.

Bitácora del Cuestionario

empleado de puesto
 Proceso para la obtención de información para el análisis de puestos
Reunir y organizar la información obtenida Factores a considerar para la obtención del mejor método
4 de análisis de puestos.

• Los puestos de profesionales y supervisión se analizan mediante

entrevistas y cuestionarios
Tipo de puestos
• El trabajo de rutina pude ser estudiado por observación y lo partes

Revisar la información con los participantes

5 • Se encara mejor el trabajo de ventas y atención a distancia con
Acceso del
analista al cuestionarios
lugar de • La entrevista y l a observación pueden ser para los puestos de la casa
trabajo matriz

• Preparar cuestionarios exige una inversión previa de tiempo para diseña

y ensayar
• Las partes requieren menos tiempo ya que o se requiere que sean muy
Preparación detallados
previa por el • La entrevista y la observación es menos engorrosa si están bien
analista planeadas en cuanto al tipo de información que se quiere reunir

• La entrevista es menos amenazante, permite al analista explicar y

responder a cada persona
Aceptación • Los cuestionarios y la observación pueden resultar contraproducentes si n
por los les precede una comunicación eficaz a los empleados
empleados • La mayoría de los analistas creen que los cuestionarios es el método mas
eficaz
• El cuestionario puede robustecerse si lo siguen entrevistas
complementarias selectivas. De este modo, el analista puede salvar las
limitaciones de un método combinándolo con otro
 Proceso para la obtención de información para el análisis de puestos

6 Desarrollar una descripción y especificación de puesto

DESCRIPCION DE PUESTO

Descripción Genérica Descripción Especifica

Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencias Se redactan estipulando los deberes y las reas precisas de un puesto.
especificas. Para redactar un adscripción genérica deben analizarse una Indica la relación con otros puestos específicos dentro de las mas
cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. pequeñas unidades organizacionales.

Se utiliza sobre todo para: Sirven para oros propósitos como:

• Formulación de programas de capacitación
• Designaciones • Análisis precisos de puestos
• Planificación organizacional • Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
• Formulación de pautas del desempeño • Organigrama
• Planificación de la mano de obra
• Estudios de salarios
 Elementos que componen las descripciones de puestos

5 1
Designación del
Cualidades clave puesto, unidad
requisitos y otras Análisis organizacional y
condiciones del de relación de
dependencia
puesto puestos

2
4
Síntesis del puesto
Preparada por, deberes y
aprobada por responsabilidades
3
Deberes y
responsabilidades
 ESPECIFICACION DE PUESTO

Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades antecedentes requeridos para
realizar el trabajo.

Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo

Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo

Educación pertinente experiencia pertinente

Esferas concretas de experiencia, aptitudes manuales o mentales,

aptitudes sociales o de acción reciproca.

Exigencias de viajes

Horas y horarios de trabajo

Condiciones ambientales peligrosas o duras

 USOS DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

Una vez que las descripciones formales de puestos han obtenido aceptación, los gerentes encuentran otras practicas
de las mismas como en las siguientes áreas de recursos humanos.

Empleo de las descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal

El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y

perfeccionamiento de la mano de obra.

El empleo de las descripciones de puesto en la evaluación del desempeño

El empleo de las descripciones de puesto en el análisis del flujo de trabajo

Empleo de las descripciones de la administración de salarios y compensaciones.

2.2 Reclutar seleccionar y comunicar la contratación
del personal

Reclutamiento: se define como el proceso de atraer

individuos oportunamente en suficiente numero y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo
en la organización. El proceso para identificar y atraer a la
organización a solicitantes.

ES IMPORTANTE señalar que los planes de reclutamiento,

selección capacitación y evaluación deben reflejar como
meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la
empresa.
 DEFICICION, OBJETIVOS E IMPORTANCIA
DEL PROCEO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

DEFICICION: Es el proceso de identificar e interesar a

VACAN BUSQUEDA DE
candidatos para llenar las vacantes de la organización se TE
REQUISICION
CANDIDATOS

inicia con la con la búsqueda de candidatos y termina ALTERNATIVA

DE
SELECCION

cuando se reciben las solicitudes. INTERNOS

REVISION DE
SOLICITUD Y CANDIDATOS
CIRRICULUM RECLUTADOS

OBJETIVO: poner a disposición de la empresa para EXTERNO

S

proceder a la selección a un grupo de candidatos idóneos

Ayudar a los solicitantes a decidir si es probable que sean ENTRVISTA PRUEBA DE ENTREVISTA
PRELINMINAR DE SELECCION
adecuados par ocupar la vacante
SELECCION

IMPORTANCIA: la principal tarea del reclutamiento, es INDIVIDUO EXAMEN DECISIÓN

DE
VERIFICACION
DE REFERENCIAS
Y
CONTRATADO
FISICO
que la organización no desperdicie tiempo y dinero al
SELECCION ANTECEDENTES

examinar personas cuyas habilidades no cumplan los

requisitos del puesto.
 DIAGRAMA DEL PROCEO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

BUSQUEDA DE
VACANTE REQUISICION
CANDIDATOS

ALTERNATIVA
DE
SELECCION

INTERNOS
REVISION DE
SOLICITUD Y CANDIDATOS
CIRRICULUM RECLUTADOS
EXTERNOS

ENTREVISTA
ENTRVISTA PRUEBA DE DE
PRELINMINAR SELECCION SELECCION

VERIFICACION
DECISIÓN
INDIVIDUO EXAMEN DE
DE
CONTRATADO FISICO REFERENCIAS Y
SELECCION ANTECEDENTES
 RECLUTAMIENTO INTERNO

CUBRIR LA VACANTE MEDIANTE LA REUBICACION DE ELEMENTOS A TOMAR EN CUANTA AL MOMENTO DE EFECTUAR

LOS COLABORADORES EL RECLUTAMIENTO INTERNO

TRANSFERIDOS: TRANSFERIDOS ASCENDIDOS: • Colocar avisos en murales, tableros y boletines de

CON PROMOCION: la empresa
COLABORADORES COLABORADORES QUE TRABAJADORES QUE • Revisión de registros de personal o bancos de
REUBICADOS DE ADEMAS DE SER CUBREN UN
CENTRO DE ASIGNADOS A OTRA POSICION DE NIVEL
habilidades
TRABAJO UNIDAD O CENTRO DE SUPERIOR AL ACTUAL • Revisión de los resultados de las evaluaciones de
TRABAJJO OCUPAN desempeño
UNA POSICION DE
NIVEL SUPERIOR AL
• Revisión de las capacitaciones y entrenamientos
ACTUAL recibidos por parte de los empleados

VENTAJAS: Es una gran fuente de motivación, Es mas conveniente para la empresa, Es mas económico, Es mas rápido,
Desarrolla una sana competencia

DESVENTAJAS: Limita a la empresa en cuanto al talento disponible, Perdida de autoridad, Dar un acenso solo por motivos
de antigüedad, imposibilidad de regresar al puesto anterior, la depresión y rotación.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
CUBRIR LA VACANTE MEDIANTE LA BUSQUEDA DE
CANDIDATOS FUERA DE LA ORGANIZACION

CANDIDATOS RECOMENDACIÓN ANUNCIOS AGENCIAS DE COMPAÑIAS DE INSTITUCIONES

ESPONTANEOS DE EMPLEADOS DE PRENSA: EMPLEO IDENTIFIACION DE EDUCATIVAS
DE LA EMPRESA TRADICIONAL/ NIVEL EJECUTIVO
ONLINE MAN HUNTER

se presentan en En ocasiones los Los anuncios Son empresas que Se dedican a la Las
una empresa a empleados pueden en periódicos sirven como puente búsqueda de universidades,
dejar su hoja de recomendar a sirven para entre las vacantes y los candidatos a institutos, las
vida o envían personas para la buscar candidatos. Las ocasiones academias
por apartado vacante candidatos agencias online pueden gerenciales o técnicas y centros
postal correo cuando son ser muy útiles ya que ejecutivas a cambio educativos son
electrónico su posiciones acceden a gran de un pago el cual también una
“currículo vitae” difíciles de cantidad de currículo y es proporcionado buena fuente de
llenar de forma electrónica lo por la empresa candidatos.
que facilita su contratante.
almacenaje

VENTAJAS: Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias, aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo
efectuadas por otras empresas o por los candidatos.

DESVENTAJAS: es mas costoso y a que se debe pagar un anuncio de periódico agencia de colocación etc. Es menos seguro,
ay que se desconoce totalmente los candidatos, frustración del personal de la empresa (por no tomarlos en cuenta)
 Selección
Una vez se han reclutado un aserie de candidatos, se pasa a la selección
del mejor, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales.
• Eficiencia del hombre en el cargo
• Adecuación del hombre al cargo
Es necesario hacer un a selección para determinar de forma adecuada
entre una enorme gamma de diferencias individuales, tanto físicas como
de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar
mejor la posición vacante.
Solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben
llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee
referencias para las entrevistas.
Es la forma que ofrece información sobre la educación y los
antecedentes laborales.
Sus usos son
• Estudiar el historial de empleo del aspirante
• Estudiar la forma en que los aspirantes responden a las
preguntas.
 Entrevista

Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto
Permite la comunicación en dos sentidos.

IMPORTANTE: Se deben realizar dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra dirigida
por el futuro supervisor.

El departamento de recursos humanos consiste en enviar al supervisor 2 o 3 candidatos que obtuvieron alta puntuación en
su evaluación y el supervisor es la persona mas idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnico del solicitante.

PROPOSITO: conocer personalmente al individuo, para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato.
 Tipos de entrevistas

• No dirigidas o no estructurada
• Dirigida o estructurada
• Panel de entrevistas
• De estrés o provocación de tensión

Errores comunes en las entrevistas

• Juicios instantáneos
• El no conocer el puesto ni la descripción
• La presión para contratar
• El orden de los candidatos se evalúa a un o mas
candidatos muy buenos o muy malos justo antes de la
entrevista
• El efecto de los factores no verbales(gestos) más énfasis
en como dice las cosa el candidato.
• Instaurar l a respuesta deseada.
 Elementos de la entrevista eficaz

PLANIFICACION DE LAENTREVISTA
Utilizar entrevistas estructuradas, preguntas planificadas y el ambiente
silencioso y aislado del resto de personal

ESTABLECIMIENTO DE LA FAMILIARIDAD O EL RAPPORT

El entrevistador debe representar a su organización y dejar una imagen
c agradable y amistoso para crear un buen ambiente se sugiere ofrecer
una taza de café, evitar interrupciones etc.

ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LAENTREVISTA

Se establece comunicación en dos sentidos y no s debe tomar mucho
tiempo escribiendo respuestas, ubicar el block de notas lejos de la vista
del entrevistado para que no vea que fue lo que se anoto.

CIERRE DE LA ENTREVISTA
Cuando se considere que todas las preguntas fueron respondidas o el
tiempo planeado expiro es hora de finalizar la entrevista.

IMPORTANTE: revisar la entrevista registrar respuestas e impresiones

generales inmediatamente antes de comenzar la siguiente para evitar
olvidar aspectos importantes o mesclar los resultados
 Proceso de entrevista

Ultimo trabajo y/o

actual

Datos de trabajos Equipo y herramienta

laborales cima que trabaja

Datos familiares y Aficiones y hobbies

escolares

Datos generales Expectativas y objetivos

(rapport)
Dudas y preguntas
Recepción del
candidato inicio cierre Fin
 LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
Estos instrumentos evalúan la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto y ayudan a tomar una mejor decisión

El proceso de validación de una prueba incluye

• Analizar el puesto
• Escoger la prueba
• Aplicar la prueba
• Relacionar las calificaciones de las pruebas con
los criterios

Tipos de pruebas

• Pruebas psicológicas
• Pruebas de conocimiento
• Pruebas de desempeño
LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

Verificación de datos y referencias en el proceso de selección

Se debe recurrir al a verificación de datos y referencias con el

objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada ya
que los especialistas en el área de RRHH desconfían de las
referencias personales y esto cambia en las referencias laborales

Examen medico
Se requiere verificar la salud de un candidato a un puesto por muchas
razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa
o padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún accidente
o lesión.
Decisión de contratar
En esta fase se debe comunicar a candidato electo la fecha de inicio
de labores e igualmente es necesario avisar a los demás solicitantes
que no fueron seleccionados.
2.3 programa de inducción

a) Objetivos e importancia

Consiste en llevar a individuo al puesto que va a ocupar

Presentarlos con sus superiores y de mas compañeros con
el objeto de lograr una pronta adaptación .

b) Elementos básicos de un programa de inducción

• Palabras de bienvenida
• Historia de la empresa
• Políticas de la empresa
• Política de la empresa
• Política del personal.
• Productos o servicios de la empresa
• Organización y funciones de la empresa
• Reglamento interior de trabajo
• Servicios y prestaciones para los trabajadores.
• Orientación, deberes y normas
• Políticas de higiene y seguridad
• Planes de capacitación y desarrollo entre otros
c) Manual de bienvenida

Es un folleto que describe a la empresa como un todo

donde todo nuevo miembro que se incorpore a la
organización se dará respuesta a tres interrogantes
Quienes somos
Que queremos
A donde vamos

d) Reglamento interior de trabajo Art 422 al 425 LFT.

Son las disposiciones complementarias a los contratos
laborales; así el reglamento constituye un instrumento de
orden jurídico que es de gran ayuda para la
administración de recursos humano, ya que contiene
disposiciones que obligan tanto al patrón como al
trabajador normándose así el desarrollo de los
trabajadores.
 2.4 desarrollo de la carrera en la
organización

Mejor conocido como PLAN DE VIDA Y CARRERA

EN LA ORGANIZACIÓN determina el rumbo que
debe llevar cada colaborador dentro de la
organización según su área especialidad,
habilidades o conocimientos.

Debe existir un programa general en todas las

áreas en el que atreves de capacitación constante
y permanente el colaborador desarrolle
habilidades necesarias para alcanzar el nivel
necesario y en cuanto se de la oportunidad
sacarle el mayor de los beneficios, esto tiene un
costo elevado para las empresas. Ya que fracasa
por falta de una cultura organizacional.
3

DESARROLLO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN
 3.1 Evaluación del desempeño del personal

LA DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo a Wayne Mondy en su libro de administración de recursos humanos dice que la evaluación del desempeño es un
sistema formal de revisión y evaluación del cumplimiento de las tareas a nivel individual o de equipo, y brinda a los empleados
la oportunidad de aprovechar sus fortalezas y de superar las deficiencias identificadas, ayudándolos así a convertirse en
empleados más satisfechos y productivos.

ANTECEDENTES
La evaluación del desempeño nace de las fuerzas armadas de E.E.U.U acogieron el proceso de avaluación para llevar acabo las
comparaciones entre grandes números de oficiales.

El 1917 The war department de dicho país adopto este proceso para:

• Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares

• Elegir, luego , a los oficiales entre los graduados en esas escuelas
• Evaluar periódicamente al los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada
de puntos.

De todos los puntos de la evaluación, uno de los mas
importante es la retroalimentación que es un factor muy
importante ya que si al empleado se le indica que ha
realizado un buen trabajo se sentirá estimulado.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Esta evaluación proporciona información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores y permite.
• Vinculación de la persona al cargo
• Entrenamiento
• Promociones
• Incentivos por el buen desempeño
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados
• Auto perfeccionamiento del empleado
• Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
• Estimulo a la mayor productividad
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño
de la empresa
• Retroalimentación con la información del propio individuo
evaluado
• Otras decisiones de personal como transferencias gastos etc.
 OBJETIVOS DE LA EVALUACION

Los Objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son los

siguientes:

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de

la organización y coyuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente dependiendo por su puesto de la administración.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes
los objetivos organizacionales y los objetivos individuales.

• Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva acabo la labor correspondiente.

• Cuando un programa esta bien planeado coordinado y desarrollado trae

beneficios a corto, mediano y largo pazo y los beneficiarios son el
evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Se considera que los beneficios de la evaluación de desempeño genera beneficios par el trabajador, jefe o superior como para la empresa.
PARA EL COLABORADOR
Conocer los aspectos de comportamiento y
desempeño que la empresa mas valoriza en sus
funcionarios
Conoce cuales son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeño y asimismo, según el
sus fortalezas y debilidades
Conoce cuales son las medidas que el jefe va a
tomar en cuenta para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, capacitación,
desarrollo etc.)
Oportunidad para autoevaluarse y autocriticarse
esto para su desarrollo y auto control
Se siente estimulado para trabajar en equipo al
obtener una identificación con los objetivos de la
empresa.
Se siente estimulado para brindar a la organización
sus mejores esfuerzos
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN
PARAEL
JEFE
Evaluar mejor el desempeño y el conocimiento de
los empleados, teniendo como base variables y
factores de evaluación principalmente cuando se
tiene un sistema bien planificado coordinado.
Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los trabajadores
Alcanzar una mejor comunicación con los
colaboradores con la finalidad de su comprendan
la mecánica de la evaluación.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que
podrá organizar su unidad para que funcione como
un engranaje.
PARA
LA EMPRESA
Tiene la oportunidad de evaluar su potencial
humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo.
Invita a los individuos a participar en la solución de
los problemas y consulta su opinión antes de
proceder a realizar algún cambio
Puede identificar a los trabajadores que requieran
perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad y seleccionara los que tiene condiciones
de promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de recursos humanos
al ofrecer crecimiento y desarrollo personal,
estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas.
Señala con claridad a los individuos sus
obligaciones y lo que se espera de ellos
 3.2 Análisis de resultados de la evaluación del desempeño del personal

Existen elementos comunes a toso los enfoques sobre evaluación de desempeño

como:

Estándares o parámetros de desempeño

La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones
mas objetivas y se pueden extraer del análisis de puestos.
Y se basa en las responsabilidades y labores de la descripción del puesto así
podrá decidir los elementos a ser evaluado.

Medición del desempeño

La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada

labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia etc. se dividen
en mediciones objetivas y subjetivas.
 DESAFIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Existen barreras que perjudican en el proceso de evaluación de desempeño los

cuales están dividido en barreras metodológicas y barreras originadas por
perjuicios del evaluador.

Las barreras metodológicas: estas son inherentes a los formularios y al

funcionamiento de los métodos de evaluación.

• Dificultad en la realización de la información sobre el desempeño

• Dificultad de analizar el desempeño del individuo.
 Elementos Son ideas que desarrolla un evaluador que no tienen una base real o medible
subjetivos

Error por tendencia la Existen evaluadores que evitan proporcionar calificaciones muy altas o muy bajas y
promedio optan por colocar a todos los evaluados en el promedio.

Permisividad e En este punto el evaluador califican de manera benevolente o severa ya que los
mueve un deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad p de imponer
LAS BARRERAS inflexibilidad respeto y distancia
ORIGINADAS POR
LOS PREJUICIOS DEL
EVALUADOR
Elementos culturales y El evaluador es etnocentrista, es decir considera su propia cultura como la mejor
políticos además puede considerar su inclinación política como la mas indicada.

Las acciones mas resientes de un empleado pueden afectar en gran medida sus
Acciones recientes calificaciones, ya que es probable que estas acciones, buenas o malas, estén mas
presentes en la mente de un evaluador

Este termino sugiere que hay un aura positiva o negativo en torno a un determinado
Efecto halo empleado
 Métodos de evaluación

1.- Métodos de evaluación con base en el pasado

La importancia de la evaluación del Estos métodos de evaluación se basan en el desempeño pasado

desempeño condujo a la creación de muchos comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que
métodos para juzgar la manera en que el en consecuencia puede hasta cierto punto ser medido. Y su
empleado lleva acabo sus labores a partir de desventaja radica que no se puede cambiar lo que ya ocurrió.
los resultados logrados antes de la evaluación.

Estas técnicas constituyen un esfuerzo por

reducir los inconvenientes, ninguna técnica es
perfecta todas poseen ventajas y desventajas.
 1.- Métodos de evaluación con base en el pasado

Es el método mas antiguo y de uso común el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento en
Escalas de puntuación una escala que va de bajo a alto.

Requiere que la persona que otorga la calificación usualmente un supervisor, seleccione oraciones que describan
Listas de verificación el desempeño del empleado y sus características(

Obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
Método de selección forzada afirmaciones que encuentra con frecuencia amabas expresiones son de carácter positivo o negativo.

Método de registro de Demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para
acontecimientos notables consignaren ese documento las acciones mas destacadas- positivas negativas que efectué el evaluado
 1.- Métodos de evaluación con base en el pasado

Estas escalas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo. Utilizan el
sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos
Escalas de calificación o utilizan incidentes critico para construir la escala de clasificación. La forma BARS incluye 6-10 dimensiones de
clasificación conductual desempeño cada dimensión se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados
evaluados.

Con el fin de logran una mayor estandarización en las evaluaciones, se ha desarrollado el método de las
Método de verificación verificaciones de campo. En el un representante calificado del departamento de personal participa en l
de campo puntación que conceden los supervisores

Enfoques de evaluación También llamado s de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la
característica de que se basan en la comparación entre desempeño del empleado y de sus compañeros de
comparativa. trabajo. Y estas las conduce un supervisor.
 1.- Métodos de evaluación con base en el pasado
Método de establecimiento de
categorías
• Este método lleva al evaluador a
clasificar a sus empleados en una
escala de mejor a peor. En general se
sabe que unos empleados superan a
otros, pero no es sencillo estipular por
cuanto. Es posible que el empleado
que reciba el numero dos sea casi
igual al numero uno o muy inferior a
él. Entre las ventajas del método se
cuenta la facilidad de administrarlo y
explicarlo.
Enfoques de
evaluación
comparativa.
Método de distribución forzosa
• Este método pide a cada evaluador
que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones. Por lo
general cierta proporción debe
colocarse en cada categoría. El
parámetro de desempeño del
empleado es global aunque
podrían haberse clasificado ventas,
control de costos etc.… el método
requiere que se concedan
puntuaciones bajas y es posible que
los manos favorecidos se consideren
injustamente evaluados.
Método de comparaciones pareadas
• Este método el evaluador debe
comparar a cada empleado con
todos los evaluados en el mismo
grupo. La base para la
comparación es, por lo general, el
desempeño global. El numero de
veces que cada empleado es
considerado superior a otro puede
sumarse para que constituya un
índice. El empleado que resulte
preferido mayor numero de veces
es el mejor en el parámetro elegido.
2.- Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Estos métodos se centran en el desempeño venidero

mediante la evaluación del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeño.

Pueden considerarse 3 técnicas.

• Auto evaluaciones
• Administración por objetivos
• Administración psicológicas
 2.- Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
Auto evaluaciones
Constituye una técnica muy útil, si el
objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se
auto evalúan es menos probable que
se presenten actitudes defensivas,
factor que alienta el desarrollo
individual.
Administración por objetivos
Propuesta por Peter Druker busca
juzgar el desempeño de los
empleados con base en el éxito para
lograr los objetivos que se han
establecido, el logro, del desempeño
con la administración por objetivos se
enfoca a las metas que tienen los
empleados para logran MÁS que las
tareas asignadas.
Administración psicológicas
Las organizaciones por lo regular de
gran tamaño utilizan los servicios de
planta de psicólogos profesionales.
Cuando se emplean para las
evaluaciones su función esencial
consiste en la evaluación del potencial
del individuo y no en la determinación
de su desempeño anterior. La
evaluación suele constar de entrevistas
de profundidad, exámenes
psicológicos, platicas con los
supervisores y una verificación de
otras evaluaciones.
Una herramienta a útil es
Retroalimentación 360°
 Retroalimentación 360°

¿Que es retroalimentación 360?

Esta herramienta relativamente útil esta

Es un método que ese basa en el
siendo usada por un gran numero de
hecho que la retroalimentación no
compañías que buscan mejorar el valor
proviene de una sola persona, llámese
de evaluar el desempeño tanto del
superior o evaluador, sino que proviene
empleado como de la empresa, y puede
de un entrono global que incluye incluso
ayudarle a identificar las fortalezas y
al evaluado, a los niveles jerárquicos
necesidades de desarrollo de su gente
superiores a los inferiores a clientes y
solicitando información a tosas aquellas
otras personas incluso fuera de la
personas que interactúan con el
organización
colaborador.
 Retroalimentación 360°

¿Cómo se utiliza el método?

Se utilizan tan pocas como tres o cuatro y tantas como 25 la mayor parte de las organizaciones obtiene de 5
a10 por colaborador.

Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de habilidades y practicas
necesarias para un desempeño satisfactorio luego hacen un análisis a través del cruzamiento de información
que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío. previamente un equipo de consultores
externos ha verificado las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo mas productiva posible y
desarrollan encuestas en ese sentido.

Existen encuestas para superiores ,subalternos, los de la misma posición jerárquica, autoevaluaciones para
clientes, proveedores y cualquier persona que tenga contacto con el colaborador. Son de forma anónima para
que sienta libertas de responder
 Retroalimentación 360°

¿Cual es el atractivo de la evaluación 360°?

Se adaptan bien a las empresas que han introducido equipos de

trabajo, participación de los empleados y programas de ACT. Al
confiar en la retroalimentación de los compañeros, clientes y
subordinados, estas organizaciones esperan dar a todos un
sentimiento de participación en el proceso de revisión y obtener
informes mas adecuados del desempeño de los empleados.

Para el personal que no tiene tramo de control se utiliza esta

metodología 360° con la variante que al no tener tramo de control
no hay una valuación y a esta se le denomina evaluación 180° y
esta implica la auto evaluación la del jefe y compañeros/clientes
internos que estén al mismo nivel y tengan que ver con su
proceso, es decir que exista interacción y puede tener elementos
necesarios para poder evaluar.
 Plan de evaluación

Elaborar un plan de evaluación constituye oro elemento Los planes de evaluación varían desde programas sencillos hasta
indispensable en este proceso de estimar el desempeño de aquellos complejos que utilizan grandes empresas.
los empleado. Estos planes pueden varia notablemente. Para que el plan exista debe haber ciertas condiciones para el
verdadero éxito como las que se comentan a continuación.

Condiciones
del plan de
evaluación

Apoyo de los Comprensión de la

función de evaluación
altos niveles por supervisores y sub
directivos alteros
 Apoyo de los altos
niveles directivos
El respaldo de las altas autoridades de la empresa al
programa es el mejor impulso para su funcionamiento.
La falta de interés por parte de la gerencia es
señalada como una causa principal del fracaso de la
evaluación.
Una forma de apoyar la evaluación por parte de la
gerencia es:
• Tomarla en cuanta dentro de la política escrita que
tiene la empresa sobre la “administración de
personal”
• Contribuir efectivamente, atreves de platicas y
discusiones con el departamento de personal y
otros funcionarios.
Comprensión de la función
de evaluación por
supervisores y sub alteros
Todo evaluador debe estar consiente de la gran
responsabilidad que recae sobre de el ya que su opinión
reposara de forma permanente en los archivos de trabajo
de los empleados. debe comprender no tiene carácter
disciplinario ya que dificultaría la obtención de cambios
favorables de comportamiento de ese trabajador.
El supervisor al compenetrarse con los fines de la
evaluación puede desarrollar un alto grado de
cooperación beneficiaria a la correcta aplicación de los
principios de la evaluación.
Es importante la participación que se pueda obtener de los
subalternos en la determinación de deberes y metas del
puesto que se evalúa ya que ayuda a evitar malos
entendidos y lograr óptimos resultados.
 Plan de evaluación

Elementos del
Plan de
evaluación

Selección del método de

Fijación de periodicidad
evaluación y preparación
de la evaluación
del procedimiento

Es un aspecto sobre el cual hay distintas opiniones algunos

La empresa deberá escoger uno de los métodos
antes descritos y confeccionar sus formularios, para
ello deberá tomar en cuenta sus condiciones
facilidades y necesidades
autores indican que las evaluaciones frecuentes pierden
efectividad otros autores señalan que las evaluaciones por
periodos muy alejados hacen perder e interés a as partes
es inclusive desfavorable para el trabajador
Le corresponde a la empresa determinar si en su caso esta
medida es conveniente o no
En la practica se acostumbra efectuar la evaluación formal
una vez al año.
 3.3 estrategias para mejorar el desempeño del personal

La evaluación del desempeño sirve como un elemento indicador de la calidad del

la labor realizada por el área de recursos humanos.

Si el proceso de evaluación señala que una gran mayoría de colaboradores tienen

un desempeño de bajo nivel, podría existir , entonces , muchos empleados excluidos
de los planes de promociones y transferencias ocasionado porcentaje de problema
de personal y un bajo nivel de dinamismo en toda la empresa

Los problemas pueden ser generados por el propio departamento de recursos

humanos al no seleccionar adecuadamente los candidatos para las promociones o
al efectuar un análisis de puesto incompleto o erróneo

Por lo tanto dicho departamento debe evaluar los resultados de las evaluaciones
del desempeño
4

Administración del proceso de

capacitación y desarrollo del
personal en la organización
 4.1 Adiestramiento Capacitación y Desarrollo

Existe un alto grado de confusión respecto al significado preciso que debe darse a los tres
términos, así como a otros asociados a los mismos. El echo que sean utilizados con connotaciones
diferentes por instituciones especializadas y estudiosas de la materia representa una limitante muy
seria, en especial para aquellos que están preparándose en este campo.

La mayoría de las actividades profesionales tiene su propio lenguaje especializado, que permite
a los miembros de la profesión comunicarse por medio de un tipo especifico de taquigrafía,
acelerando la comunicación sin perder nada por falta de comprensión.
 Que son las necesidades de capacitación
• El vinculo entre los objetivos de la organización y las acciones de
capacitación
• Una garantía de que la capacitación es la mejor alternativa para un
problema dado
• El punto de partida para planear el desarrollo del personal
• El fundamento en que se basan los planes y programas de capacitación
• El principio de la sistematización de las acciones de capacitación dentro
de la organización
• El conjunto de datos que debe estar presente en las etapas siguientes
de la capacitación, ya que constituye el criterio orientador mas
importante.
• El reflejo de los intereses de los empleados y empresa
• Algo dinámico que transforma en medida en que las personas y las
organizaciones se modifican, ya sea por cambios planeados o por la
influencia de factores externos
• hechos que pocas veces el personal y sus jefes inmediatos desconocen
respecto a los cuales tienen ideas poco precisas
• El resultado de un proceso sistemático y muchas veces complejo en el
que se recomienda participen el personal y los jefes inmediatos del
mismo además de los directivos.
Que NO son las necesidades de capacitación
• Las peticiones de jefes de área y supervisores para resolver sus
problemas en especial los de su personal.
• Las solicitudes de directivos, jefes y supervisores para que el personal
sea responsable y se interese en su trabajo.
• La lata de temas que proporciona los jefes de área y supervisores para
que se impartan cursos
• La selección poco razonada de cursos a los cuales se debe asistir o
enviar algún colaborador; es la capacitación que esta de moda
• La garantía de que la capacitación será todo un éxito
• Demorar innecesariamente la iniciación de cursos
• El resultado de un trabajo estéril, que consiste en husmear por toda la
organización y averiguar hechos que o competen al especialista en
capacitación.
• La parte inicial de la capacitación que se realiza únicamente una vez y
para siempre.
• La manifestación de la ineptitud de los jefes y supervisores
• Los bajos niveles de escolaridad del personal.
 Adiestramiento: es la acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del
trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto.

Capacitación: es la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el

propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo
especifica e impersonal.

Desarrollo: Persigue el crecimiento integral del hombre de modo que este pueda
manifestar y aprovechar todo su potencial o aptitudes.
 Importancia de la determinación de necesidades de capacitación y desarrollo

La capacitación implica adicionalmente a los programas de inducción, los cursos , la rotación de puestos, o algún otro
método, etapas preliminares(determinación de necesidades y diseño del programa) y etapas posteriores (evaluación y
seguimiento)

El sistema de capacitación y desarrollo considera genéricamente 4 etapas

I. DNC

II. Elaboración de
IV. Evaluación y programas
Seguimiento Planeación

III. EJECUCION
El punto de partida el el sistema de capacitación es el DNC, cuyos resultados sirven de insumo para la siguiente
etapa de planeación y así sucesivamente.

La capacitación no es en ninguna etapa una actividad mecánica rígida por el contrario es un evento eminentemente
humano que exige cooperación y compromiso de todos los involucrados en ella, dado que busca generar o
modificar comportamiento del personal(aprendizaje)

Importancia del DNC

 4.2 Diagnóstico de las necesidades de capacitación y desarrollo de personal

La determinación de necesidades de capacitación (DNC) es la parte medular del proceso capacitador que permite
conocer las diferencias existentes en una empresa a fin de establecer los objeticos y acciones a considerar el plan.

Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación

Baja producción, normas de rendimiento utilización de

maquinas y equipos

La capacitación que surja de los Aumento en la tasa de accidentes, rotación de

problemas anteriores se reconoce personal, ausentismo desperdicio
como capacitación reactiva ya
que proviene de hechos y
dificultades presentes Aumento en las demoras, diputas, quejas de clientes,
problemas de reclutamiento

Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los

trabajos o para la utilización de maquinas y equipo
 Las características del diagnostico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede
realizar como una revisión periódica, semestral o anual siempre buscando la calidad y confiabilidad de los
resultados los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

Expansión de la empresa o ingreso de nuevos empleados

Trabajadores transferidos o ascendidos
FACTORES QUE
PROVOCAN NECESIDADES Implantación o modificación de métodos y proceso de trabajo
DE CAPACITACION Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Los cambios que efectué la empresa provocaran futuras necesidades de capacitación, a esta se le
reconoce como participación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados
que fortalezcan a la organización
 Sin importar el tipo de necesidad ,momento situación que la genera los beneficios y resultados que se
obtienen pueden ser.

Localización de las necesidades reales a satisfacer

Determinación de perfiles de puesto y/o actualización de los mismos

Beneficios de realizar un Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores áreas y puestos
DNC
Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar

Estructuración de un programa de trabajo con tareas definidas.

Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones
que se programen
 4.3 Coordinación de l proceso de capacitación y desarrollo del personal

¿Como elaborar un plan y programas de capacitación?

Constituida y registrada la comisión mixta se procede a la estructuración de plan y programas de capacitación con base en
los resultados obtenidos del diagnostico de necesidades. Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para
orientar el proceso capacitador en un centro laboral.

Datos generales de la organización

Puesto que involucra

El plan permite tener una visión general de lo Numero de trabajadores que serán
que se desea realizar por lo que considera: capacitados
Periodo de tiempo en que será desarrollado.

Eventos a realizar
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción-
aprendizaje-tendiente a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por
temas, subtemas y/o módulos.

Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo

Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio

de conductas en los trabajadores

Elementos de un programa Contenido temático del evento

Técnica grupales e institucionales que facilitaran el proceso

instrucción aprendizaje

Los recursos didácticos que apoyaran y facilitaran la admisión

de conocimientos a los participantes.

Recursos financieros y materiales requeríos para efectuar las

acciones.

Duración total en horas de cada uno de los eventos que se

programen

El instructor y/o instrucción capacitadora responsable de los

eventos previstos.
 EVENTO DE CAPACITACION

Desarrolla la adquisición de conocimientos habilidades y actitudes

Una vez elaborado el plan y CURSO

Puede combinar la teoría y la practica
programas de capacitación, el
siguiente paso es llevarlos a la Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en
promedio 20 horas
practica; es decir operar las acciones Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades
mas teóricas
de capacitación.
tiene como objetivo la investigación o estudio de temas
TALLER
Es de corta duración(menor de 12 horas)

Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas

Seleccionar la
Modalidades para impartir los participantes fungen como investigadores
capacitación
Se conforman grupos de discusión y análisis de temas
SEMINARIO

Su duración es corta(2 a 4 horas diarias aproximadamente).

Se utiliza para tener un conocimiento mas profundo de

determinados temas y/o situaciones

Su finalidad es proporcionar información, datos temas, etc.

El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.

CONFERENCIA Su duración es relativa, depende de la programación de las

sesiones.

Se lleva acabo de principalmente a capacitar a personal de nivel

directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un
tópico o grupo de ellos
Revisar el programa de capacitación a fin de determinar con claridad los objetivos generales, particulares y específicos

Requisitos para la conformación del programa de capacitación

Selección,
ordenamiento de
actividades y técnicas
de instrucción

Análisis Asignación de
del tiempos(instructor y
contenido participantes)

Selección de recursos
y materiales
didácticos a emplear
por evento
 Agentes capacitadores

Las personas físicas o morales que prestan servicios a las empresas para el desarrollo de las acciones de
capacitación a sus trabajadores. Incluye a los agentes capacitadores externos e internos, entre otros;

Agentes capacitadores Agentes capacitadores externos.- Las personas morales y físicas con actividad empresarial
tales como instituciones, escuelas u organismos especializados de capacitación, que cuentan
con personal docente y, en su caso, instalaciones, equipo o mobiliario para brindar servicios
de capacitación a las empresas, así como aquellas personas físicas (instructores
independientes), dedicadas a prestar por sí mismas tales servicios y que cuenten con la autorización
y registro por parte de la Secretaría;
Agentes capacitadores internos.- Los trabajadores y patrones que impartan capacitación a
los demás trabajadores de la misma empresa, así como los trabajadores o patrones que
impartan cursos y/o eventos incluidos en planes y programas de capacitación comunes para varias
empresas;
Agentes multiplicadores.- Las personas formadas por la Secretaría como instructores o facilitadores
de procesos de enseñanza-aprendizaje para replicar programas y cursos. Pueden actuar en la
conducción de acciones formativas y en la asistencia técnica;
STPS Cap. I Art 2
 AUDIBLE Grabación (disco y cintas

No proyectable
Recursos pizarrón, carteles, rotafolio etc..
VISUAL
didácticos
Proyectable
Transparencias, acetatos,
proyección de cuerpos opacos
AUDIOVISUAL

Películas, videos, televisión

 Analice los objetivos para definir el área de dominio

Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
infantiles complicado y confusos

Las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y
opte por el que proporcione mayores ventajas
Criterios para
seleccionar los Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se
Recursos evitara el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
didácticos
Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un
recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado
para un tema especifico.

Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para
manejar los recursos

Observe las instalaciones en donde s llevara a cabo la capacitación la visibilidad

acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa
 Evaluación del proceso de capacitación

El proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso

Una vez concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo
planeado, es necesario llevar acabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta
logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo

Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el

Evaluación diagnostico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y
diagnostica programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y
habilidades que posee el capacitado y los que requiere

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar diferencias cuando aun

Evaluación de Evaluación se esta en posibilidad de subsánalas, intenta poner de manifiesto los puntos
las acciones intermedia débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos aclarados o
resueltos.

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a

Evaluación fin de establecer parámetros que coadyuben a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
sumaria En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las
acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas
 Constancias de habilidades laborales
Para acreditar y avalar las acciones de capacitación deben
expedirse constancias de habilidades laborales que se
otorgan a los participantes una vez concluida su formación
integral.
Seguimiento del proceso
El seguimiento es un proceso integral, dinámico y
participativo enfocado a la obtención de información para
la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las
acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y
desarrollo profesional del capacitado para determinar si su
formación fue la requerida, o no y por qué.
 Analizar el desempeño profesional del personal capacitado
Resultados del seguimiento
Comparar el desempeño profesional capacitado con el no capacitado

Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación

Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa

(recursos humanos y materiales).

Identificar necesidades no satisfechas, condicionantes actuales y deseadas

Determinar los objeticos y metas a cubrir en la empresa.

 4.4 Marco legal de la capacitación

Con la finalidad de puntualizar el marco legal de la capacitación en México, citaremos algunos artículos de la
constitución referente a este. Cabe señalar que estos artículos pueden ser objeto de reformas, por lo que es
recomendable actualizarse consultando las fuentes de información oficiales.

Art. 3°
Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación
para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la
calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas
deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.

Art. 25 fracción VIII

La indicación de que el trabajador será capacitado o
adiestrado en los términos de los planes y programas
establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en esta Ley
Art.153 III bis( De la Productividad, Formación y Capacitación de los
Trabajadores.)

Todo lo referente a la obligación que se tiene en esta materia se desarrolla

en el Art. 153-A al Art. 153-X

Art.153-A
Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y
éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a
los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el
sindicato o la mayoría de sus trabajadores.

Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les

corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma
empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados,
o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.
Para las empresas que tengan mas de 50 trabajadores
deberán construir comisiones mixtas de capacitación
adiestramiento y productividad y los artículos con los que
tienen vinculo son los Art. 153-K y Art. 153-Q

Para el caso de las micro y pequeñas empresas que

cuentan con hasta 50 trabajadores no aplica el requisito
de constituir la comisión mixta y el articulo con el que
tiene vinculo es Art.153-J sin embargo este articulo esta
relacionado a los artículos 39-a y 39-b que exige la
opinión de esta comisión para la terminación de las
relaciones laborales de trabajo a prueba o en
capacitación inicial.
 5

Seguridad y
administración de las
relaciones laborales.
(Art 472 a 513 LFT)
 5.1 Seguridad e higiene en el trabajo

Definiciones de importancia

Seguridad: Se entiende como las condiciones, acciones o practicas que

conducen a la calidad de seguro, aplicación de dispositivos para evitar
accidentes.

Higiene: Son las condiciones o practicas que conducen a un buen estado de

salud y prevención de enfermedades.

Higiene y seguridad: es el conjunto de normas y procedimientos que protegen

la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y ambiente físico donde son
ejecutados.
Importancia: constituye una actividad para asegurar la disponibilidad de las
habilidades y actitudes de la fuerza de trabajo, los programas de seguridad
e higiene constituyen una de esas actividades importantes para el
mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.

Seguridad industrial: es la técnica que estudia y norma a prevención de actos

y condiciones inseguras causantes de los accidentes de trabajo.

Accidente de trabajo: es toda lesión orgánica o perturbación funcional

inmediata o posterior o la muerte producida repentinamente en ejercicio o
con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se
presenten.

Higiene industrial: es el conjunto de conocimientos y técnica dedicadas a

reconocer, evaluar y controlar a que los factores del ambiente, psicológicos o
tensionales que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o
deteriorar la salud.
 Riesgos y accidentes de trabajo
Riesgos: son los accidentes y enfermedades a las que están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con motivo de su
trabajo

Saber que condiciones o que

practicas son inseguras y en que
grado
Trabajador
individuo Encontrar que condiciones
inseguras hay o que practicas
inseguras se cometen
Riesgo de trabajo Como Detectar
Agente-definido, Riesgos
punto de vista Investigar y hacer un análisis
sustancia objeto especial de los accidentes que
técnico ocurren

Medioambiente- Corregir condiciones y/o

condición física practicas inseguras
mecánica
 Principales condiciones de riesgo de trabajo

paredes techos y pisos Ausencia de normas

inseguros de seguridad

herramientas
falta de limpieza
defectuosas

Maquinas mal
escalera sin barandal
protegidas

Tapetes dañados Ruido

Falta de defensa
Transito mal controlado
plataforma, pozos
Accidente de trabajo: Es toda lesión o perturbación Enfermedad de trabajo: Estado patológico derivado de la
inmediata o posterior a la muerte repentina en el ejercicio acción continua de una causa que tenga origen en el
de su trabajo. trabajo o en el medio en el que el trabajador se ve
obligado a prestar su trabajo.

Higiene en el trabajo

Gravedad de los accidentes

pueden ser leves o graves Plan de higiene en
(Incapacidades) el trabajo
Plan Servicios
Incapacidad Incapacidad Incapacidad médicos
permanente permanente organizado Servicios
temporal adecuados, médicos
parcial total (Servicio botiquín,
medico parcial primeros adicionales
o integral) auxilios
Seguridad en trabajo: son actividades relacionadas con la
continuidad de la producción y moral de los trabajadores.
Conjunto de medidas técnicas educacionales medicas y
psicológicas empleadas para prevenir accidentes, eliminar
condiciones inseguras de ambiente, implantar medidas
preventivas.

Comisiones de seguridad e higiene(articulo 509 de la LFT)

Para revenir los riesgos profesionales se creo la comisión
mixta de seguridad e higiene cuya finalidad principal e
conocer los peligros y las condiciones insalubres de los
centro de trabajo y tratar de revenirlos.
Concepto de jornada de trabajo:
Art. 58 jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador esta a disposición del patrón para prestar sus
trabajo.

Jornada diurna Es la comprendida entre las seis y las veinte

horas.

Jornadas de trabajo Jornada nocturna Es la que comprende entre las veinte y las seis
horas.

Es la que comprende periodos de jornada diurna y

nocturna siempre que el periodo nocturno sea menor de
Jornada mixta tres horas y media, pues si comprende tres y media o mas
reputara jornada nocturna
Días de descanso:
Art. 69 por cada 6 días de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso por lo menos con goce de salario.

16 de septiembre
1 enero

20 de noviembre
5 de febrero 3er lunes de noviembre
1er lunes de febrero
Días de descanso 1ro de diciembre de cada 6
obligatorio años cuando corresponda
Art 74 cambo de poder
21 de marzo 3er lunes de
marzo
25 de diciembre

1 de mayo El que determine las leyes

federales y locales electorales,
en caso de elecciones.
 Salario y protección del mismo

Art. 82 salario es la retribución en numerario, que debe pagar el patrón al trabajador por su esfuerzo.

Art. 91Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas pueden expenderse a un o mas
entidades federativas.

En efectivo Se considera el pago en moneda del cuño

corriente

Queda prohibido el pago de los salarios en cualquier

forma diferente al efectivo a excepción de ciertas
En especie prestaciones extraordinarias en las que acepta el
pago en especie.
Tipo de salario
Son las cuotas mínimas establecidas para cada
Salarios legales área geográfica por la comisión nacional de
salarios.

Pactos Son relativos a los contratos individuales colectivos

contractuales de trabajo en relación a cuotas estándar por
trabajo a destajo.
 Es derecho de todo trabajador disponer libremente de sus
salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este
Salario integrado: el Art. 84 El salario se integra con los
derecho será nula, a su vez que existen normas que
pagos hechos en efectivo por la cuota diaria,
protegen y le otorgan privilegios a los salarios.
gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra
cantidad o prestación que se entregue al trabajador. Art. 98

Art.100

Art.101

Art.104
Normas
protectoras Art.105
al salario
Art.106

Art.107

Art.111

Art.114
 Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo que no pueden ser
renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá de cubrir la labor realizada. Las prestaciones
son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo, donde se estipula su seguimiento por parte de
las autoridades del trabajo.

Aguinaldo y otras prestaciones Vacaciones y prima vacacional

Art 76 Los trabajadores que tengan más de un

Art 87 Derecho a un aguinaldo
Art.76 Derecho a vacaciones pagadas
Art117. derecho a participación de utilidades.
año de servicios disfrutarán de un período anual
de vacaciones pagadas, que en ningún caso
podrá ser inferior a seis días laborables, y que
aumentará en dos días laborables, hasta llegar a
doce, por cada año subsecuente de servicios.
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a
una prima no menor de veinticinco por ciento
sobre los salarios que les correspondan durante
el período de vacaciones.
 Liquidaciones (finiquito) Art. 46 a 52

Partes proporcionales de aguinaldo

Renuncia (Finiquito) Proporcionales de vacaciones y prima

vacacional

Días trabajados y no pagados

Prima de antigüedad de acuerdo al

Art.162

Tipos de baja
Art. 48 podrá solicitar se le
reinstale o que se le indemnice
con:

Despido Art. 50
(Liquidación) Inciso I,II,III

Prima de antigüedad
12 días por año cumplido(esta se paga
al doble del salario mínimo)
 Rotación de personal

Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se defina por l volumen de personas que integran a la organización.

Oferta y demanda
de R.H

Situación Fenómenos
económica externos
Realizar
Oportunidades d
comparaciones empleo en el
mercado laboral

Elaborar
causas
diagnósticos
Fines de Política salarial de
la organización
rotación
Dictar
posiciones Política de
beneficios sociales
Fenómenos internos
Tipo de supervisión
Establecer ejercido sobre el
predicciones personal

Oportunidad de
progreso
profesional etc...
 Derechos y obligaciones de patrones y trabajadores
Otras operaciones con base en
nomina
Tipos de obligaciones de los patrones
Art132.
I. Cumplir con disposiciones de las normas de trabajo
aplicables Asus empresas o establecimientos.
Sistema de II. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de
Fondo o caja de
ahorro para el conformidad con las normas vigentes en la empresa o
ahorro establecimiento.
retiro (SAR)
Continua. III,IV,V,V,…….XV

Tipos de prohibiciones de los patrones

Control Interno
Automatizado en su mayoría, pero siempre dependerá de
las necesidades de cada empresa. Hoy se cuenta con el
NOI,SAE Y SUA además del propio software comercial y
el creado de acuerdo a las exigencias propias de al
organización.
Art133
I. Negarse a aceptar trabajadores por cuestión de
edad o sexo
II. Exigir que os trabajadores compren sus artículos de
consumo en tiendas o lugar determinado.
Continua. III,IV,V,VI,VII.
 Derechos y obligaciones de patrones y trabajadores
Tipos de obligaciones de los Trabajadores
Art134.
I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean
aplicables.
II. Observar las medidas preventivas e higiene que acuerden l as
autoridades correspondientes y alas que indiquen los patrones
para la seguridad y protección de los trabajadores.
Continua. III,IV,V,V,…….XI.
Tipos de prohibiciones de los Trabajadores
Art135
I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en riesgo su
propia seguridad o la de sus compañeros de trabajo o
terceras personas.
II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del
patrón.
Continua. III,IV,V,VI,VII,VIII,IX.
Capacitación y adestramiento (complementario)
Art153-b. Art153-c
. El adiestramiento tendrá por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los
trabajadores y proporcionarles información para que puedan
aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la productividad
en las empresas.
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y
peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus
labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y
las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y
medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir
riesgos de trabajo
III. Incrementar la productividad
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las
habilidades de los trabajadores.
Constancia de habilidades laborales
Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades
laborales es el documento con el cual el trabajador acreditará
haber llevado y aprobado un curso de capacitación.
 Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso
Computo por antigüedad
Art154.
Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de
circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo
sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo,
a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan
a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica
obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que
tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Art158.
Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen
derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su
antigüedad.
Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del
patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido
por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé
publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones
ante la comisión y recurrir la resolución de ésta ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
Prima de antigüedad
Art.162
Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de
antigüedad, de conformidad con las normas:
I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce
días de salario, por cada año de servicios
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo
dispuesto en los artículos 485 y 486
Continua III, IV, incisos a, b, c.
Escalafón
Artículo 159.
Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de
treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por
el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato
inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad,
demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea
apto para el puesto.
 Derechos de las madres trabajadoras Trabajo a menores

Computo por antigüedad Art.173

Art170.
Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especiales de las
considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, autoridades del trabajo tanto federales como locales.
tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación,
estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en coordinación con las autoridades
psíquico y nervioso. del trabajo en las entidades federativas, desarrollarán programas que permitan
identificar y erradicar el trabajo infantil.
II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al
parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del
médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del
173
servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón 174
y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de 175 A
las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de 175 bis incisos B
que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran C
atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas
posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente. 176
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el Artículos en defensa del 177
30 de noviembre de 2012) Trabajo a menores 178
En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá 179
contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha I
y el estado médico de la trabajadora. II
180 incisos III
Continua III, IV,V,VI;VII.
IV
V
 Contrato de trabajo bajo la normatividad laboral vigente

ART 356 Sindicato: es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

ART 355 Coaliciones :es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de

patrones para la defensa de sus intereses comunes.
Definiciones de interés:
Federaciones: esta constituida por dos o mas representantes sindicales o coaliciones
relativas a empresas que realizan actividades o del mismo genero o especie.

Confederaciones: están constituidas por dos o mas federaciones, ya sea del mismo
genero o especie de actividades o de diferentes.

Clausula de admisión y exclusión en el contrato colectivo

ART 395 En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean
miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o
establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la
inclusión en él de la cláusula de exclusión.
 Contrato colectivo de trabajo
ART 386Contrato colectivo de trabajo: es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.

25
35
39-a
39-b
39-c
39-d
39-e
Artículos relacionados al
Contrato colectivo de trabajo
39-f
56-bis
42
83
154
157
159
311
 Huelga

De acuerdo al la LFT en el Titulo octavo, capitulo 1 el articulo 440 Huelga es: la suspensión temporal del trabajo llevada
a cabo por una coalición de trabajadores. Es un derecho social económico cuyo ejercicio les permite a los trabajadores
alcanzar mejores condiciones de trabajo, prestaciones y salaros en el provenir, sus reivindicaciones sociales.

Art 444 Huelga legalmente existente es la que satisface

los requisitos y persigue los objetivos señalados en el
artículo 450.

Tipos de Art 459 La huelga es legalmente inexistente si:

Huelga
I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de
trabajadores menor al fijado en el artículo 451, fracción II;
II. II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el
artículo 450;
III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 452.
No podrá declararse la inexistencia de una huelga por
causas distintas a las señaladas en las fracciones anteriores.

Art 450
Requisitos de la huelga
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores;
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399 bis y 419 bis.

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las
Artículo 446 propiedades;
Huelga ilícita II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que
dependan del Gobierno.

Artículo 446 Esta justificada cuando cuyos motivos la originan son imputables al patrón
Huelga lícita

I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones;

Artículo 469
Terminación de la huelga
II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito
de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir
los trabajadores;
III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes; y IV.
Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas
someten el conflicto a su decisión.
 Nociones de seguridad social
Concepto y fundamento

La seguridad social tiene como objetivo proteger a todos los miembros de la sociedad frente a todas las contingencias a que se exponen a
lo largo de la vida.

Fundamento.- la seguridad social en México esta prevista en el articulo 123 constitucional, en el apartado “A” fracción XXIX y en el
“Fracción XI. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la
organización social de trabajo, conforme a la ley. El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre
el trabajo, las cuales regirán:

A-XXIX

Artículo 123 a)
b)
B-XI
c)
d)
 LEY DE SEGURIDAD SOCIAL

I. Riesgos de trabajo;

II. Enfermedades y maternidad; I. IMSS

I. OBLIGATORIO
II. ISSSTE
LSS Instituciones de CLASES DE II. VOLUNTARIO
III. Invalidez y vida; III. ISEMYN
Artículo 11 Seguridad social SEGURO III. FACULTATIVO
IV. DIF
El régimen IV. ADICIONAL
IV. Retiro, cesantía en edad avanzada V. SSA
obligatorio y vejez
comprende V. Guarderías y prestaciones sociales.
los seguros
 Riesgos en el trabajo e higiene

I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;

II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga
Art.46 enervante, salvo que exista prescripción suscrita por médico titulado y que el trabajador hubiera exhibido y hecho del
No se conocimiento del patrón lo anterior;
considera
riesgo de III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una incapacidad o lesión por sí o de acuerdo con otra persona;
trabajo
Riesgos de trabajo IV. Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de suicidio, y

V. Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuere responsable el trabajador asegurado.

I. Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica;

II. Servicio de hospitalización;

Art.56
Derechos al sufrir III. Aparatos de prótesis y ortopedia, y
riesgo de trabajo
IV. Rehabilitación.
I.
Art.58 II.

IV. El Instituto otorgará a los pensionados por incapacidad permanente total y parcial con un mínimo de más del
cincuenta por ciento de incapacidad, un aguinaldo anual equivalente a quince días del importe de la pensión que
perciban .
Art.59
Art.62
Art.63
Art.64
 REGLAMENTO FEDERAL DE SEGURIDAD, HIGIENE Y
MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Son los procedimientos, técnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo, para
Fracción el reconocimiento, evaluación y control de los agentes nocivos que intervienen en los
XVI procesos y actividades de trabajo, con el objeto de establecer medidas y acciones para la
Seguridad e prevención de accidentes o enfermedades de trabajo, a fin de conservar la vida, salud e
higiene en el integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier posible deterioro al propio
trabajo centro de trabajo

Fracción Son aquellos que se integran bajo la supervisión de un profesionista médico calificado en
XVII
medicina del trabajo o área equivalente, que se establecen para coadyuvar en la
Servicios
preventivos de prevención de accidentes y enfermedades de trabajo y fomentar la salud física y mental de
Articulo 2 medicina del los trabajadores en relación con sus actividades laborales;
Definiciones trabajo

Fracción
XVIII Son aquellos integrados por un profesionista calificado en seguridad e higiene, que
Servicios se establecen para coadyuvar en la prevención de accidentes y enfermedades de
preventivos de trabajo, mediante el reconocimiento, evaluación y control de los factores de riesgo,
seguridad e a fin de evitar el daño a la salud de los trabajadores,
higiene

Fracción Es el conjunto de elementos mecanizados fijos o móviles, utilizados para

XIX el transporte y almacenamiento de materiales de cualquier tipo y
sistemas para el
transporte y
sustancias químicas peligrosas, en forma continua o intermitente entre dos
almacenamiento de o más estaciones de trabajo, destinado al proceso de producción en los
materiales: centros de trabajo
 Atribuciones, órganos y recursos del IMSS
El Instituto Mexicano del Seguro Social tiene las facultades y atribuciones fundamentado en los artículos 251(1,2,3,4,5,10,252,254

Articulo 251

INCISOS
Articulo 252 I,II,,III,IV,V, XII,XIII,XIV,XV
Las autoridades
federales y locales Articulo 254
deberán prestar el Queda exento de
auxilio que el Instituto impuestos a la
solicite para el mejor federación
cumplimiento de sus
funciones.
 Tipos de autoridades IMSS

Artículo 257. Los órganos superiores del Instituto son:

I. La Asamblea General;
Autoridades
II. El Consejo Técnico;
jurisdiccionales
III. La Comisión de Vigilancia, y

IV. La Dirección General.

Artículo 258. La autoridad suprema del Instituto es la Asamblea General, integrada por treinta
miembros que serán designados en la forma siguiente:

I. Diez por el Ejecutivo Federal;

Autoridades
Administrativas II. Diez por las organizaciones patronales, y

III. Diez por las organizaciones de trabajadores.

Dichos miembros durarán en su encargo seis años, pudiendo ser reelectos.

 A quien compete la aplicación de la Ley

I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública;
III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo;
Artículo 523.- La
IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo;
aplicación de las
V. Al Servicio Nacional de Empleo; Fracción reformada DOF 28-04-1978, 30-11-2012
normas de trabajo
VI. A la Inspección del Trabajo; VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos;
compete, en sus
VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;
respectivas
IX. Se deroga; Fracción derogada DOF 30-11-2012
jurisdicciones:
X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje;
XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje;
XII. Al Jurado de Responsabilidades.
 5.2 Plan de retiro del personal

Hay que reconocer que la mayoría de los panes de retiro no son planeados
por la falta de cultura de anticiparse a los hechos y prevenirlos .

Los cambios en materia de seguridad social en las ultimas décadas no

hacen mas que evidenciar la fuerza de los cambios económicos y
demográficos en nuestro país que afectan a las instituciones de previsión
cuyo objetivo final es proteger a los individuos ante las contingencias de la
(vejez, cesantía, invalidez) es por eso que cada vez mas se anticipa que el
individuo asumirá un rol critico en el manejo de sus problemas de salud
específicos.

El desarrollo del plan de jubilación y retiro para los empleados se deben

considerar diferentes aspectos; económicos, sociales y de salud
La inseguridad económica es la perdida del ingreso que siempre en cualquier momento de la vida de una persona causa
de inseguridad económica, esto sin importar si es relativa o absoluta.

La inflación afecta dramáticamente los ingresos de

las personas por lo que las inversiones deben
Perdida del
poder adquisitivo lograr tener mayores tasas de rendimiento que la
propia inflación par proteger el interés de las
personas que se jubilan.

Para mantener un buen nivel de vida, ya sea

debido al desempleo o al bajo nivel de
Ingresos
insuficientes percepciones su jubilación. La percepción de
ingresos de las personas jubiladas se concentran
por debajo de 2 salaros mínimos
Perdida del
ingreso
Esto ocurre muchas veces cuando los jubilados
Incertidumbre en
el ingreso invierten sus recursos en negocios propios sin medir
el riesgo.

Cuando los costos que se esperan no son realistas

Gastos ,estos se pueden ser por gastos no considerados o
imprevistos o no programado y afectan el nivel de vida del
costos adicionales pensionado. Accidentes ,enfermedades, cobertura
de seguros.
Plan publico de jubilación IMSS

Es de aplicación general en la republica Mexicana

El objetivo es garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia medica, la protección al os medios de subsistencias
y los servicios sociales necesarios para el bien estar del individuo.

Enfermedad y maternidad

Riesgos de trabajo

Invalidez y fallecimiento

Retiro, vejez y cesantía


Con fundamento en la LSS capitulo VI del seguro
de retiro, cesantía, en edad avanzada y vejez
Art.152 hasta el Art 200
A partir de 1 de julio 97 todos los trabajadores
que se hayan inscrito ante el IMSS de apegarán a
esta nueva ley la cual introduce importantes
cambios.
• A los asegurados
• Al salario base de cotización
• A los periodos de pagos de cuotas
• Nuevos porcentajes de cuotas

Comparativo 1973 1997 Sistema de 1973 1ro de julio de

LSS pensiones 1997
invalidez ¿Qué financian las Todos los autofinanciamie
Cesantía en pensiones? trabajadores nto
edad ¿Quién administra IMSS Las afores
avanzada os recursos?
vejez ¿Quién paga las IMSS Seguradora o
Riesgo de pensiones? afores
trabajo ¿Quién regula la IMSS La Consar
correcta inversión?
 Computo de la pensión por cesantía en edad avanzada
(Art171 LSS-73)

Al asegurado que reúna las condiciones para el otorgamiento

de la pensión de cesantía en edad avanzada, le corresponde
una pensión cuya cuantía se calculará de acuerdo con la
siguiente tabla:

Años cumplidos en la fecha en Pensión% de la cuantía de la

que se adquiere el derecho a pensión de vejez que le hubiera
recibir la pensión correspondido al asegurado de
haber alcanzado 65 años
60 76%
61 80%
62 85%
63 90%
64 95%
64años 7 mese 100%
 PROMOCIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL FAVORABLE
6
 CLIMA ORGANIZACIONAL
La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a
los clientes y proveedores, etcétera.

Como consecuencia del concepto de motivación (en el nivel individual) surge el

concepto de clima organizacional (en el nivel de la organización) como aspecto
importante de la relación entre personas y organizaciones.

CALIDAD DEL AMBIENTE PSICOLÓGICO DE UNA ORGANIZACIÓN. PUEDE SER POSITIVO Y FAVORABLE
(CUANDO ES RECEPTIVO Y AGRADABLE) O NEGATIVO Y DESFAVORABLE (CUANDO ES FRÍO Y
DESAGRADABLE). SE REFIERE AL AMBIENTE QUE EXISTE EN LA ORGANIZACIÓN COMO CONSECUENCIA DEL
ESTADO MOTIVACIONAL DE LAS PERSONAS.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL IDALBERTO CHIAVENATO P.491
 CLIMA ORGANIZACIONAL
Es importante comprender la naturaleza de la adaptación
o desadaptación de las personas. La adaptación, como
cualquier otra característica de la personalidad, varia de
una a otra persona y, aun en un mismo individuo, de un
momento a otro. Esa variación puede entenderse como un
continuum que va desde una adaptación precaria, en un
extremo, hasta una excelente adaptación, en el otro. Una
buena adaptación significa salud mental.

Las tres características principales de las

personas mentalmente sanas son:
Emoción y orgullo
Alto Euforia y entusiasmo
Optimismo a) Las personas se sienten bien consigo mismas.
Calidez y reciprocidad b) Se sienten bien en relación con otras
Clima organizacional personas.
neutro
Frialdad y distancia miento
c) Son capaces de enfrentar las demandas de la
Pesimismo vida y de las circunstancias.
Bajo Rebeldía y agresividad
Depresión y desconfianza
 Características del Clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional y repercute
sobre la motivación de los miembros de la organización y su comportamiento.

Este comportamiento tiene una variedad de consecuencias para la organización como por ejemplo son
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger desarrollaron una herramienta que permite conocer este aspecto
dinámico de la realidad organizacional. Un cuestionario de 50 ítems apoyados por la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.
 Características del Clima organizacional

Estructura Empowerment Recompensa Desafío

Identidad

Relaciones Cooperación Estándares Conflictos

 Funciones del Clima organizacional

DESVINCULACON RECOMPENSA

OBSTACULIZACION RIESGO

ESPIRITU CORDIALIDAD

INTIMIDAD APOYO

ALEJAMIENTO NORMAS

ÉNFASIS EN LA
CONFLICTO
PRODUCCION

EMPUJE IDENTIDAD

CONFLICTO E
CONSIDERACION
INCONSECUENCIA

ESTRUCTURA FORMALIZACION

ADECUACIÓN DE
RESPONSABILIDAD
LA PLANEACION
 6.2 Resultados que se obtienen del clima organizacional

INCREMENTO EN LA
RETROALIMENTACION CONCIENCIA DEL CAMBIO INTERACCION Y LA CONFRONTACION
COMUNICACION

PRTICIPACION RESPONSABILIDAD CRECIENTE ENERGIA Y OPTIMISMO

EDUCACIÓN
 La filosofía empresarial y
cultura organizacional

Políticas de la empresa

Rol de gerente

Condiciones de trabajo

Sistemas de reconocimiento

Sistemas de compensación
Elementos que influyen en
el clima laboral Empoderamiento del personal

Insourcing: dar valor interno

Dirección y sentid del humor

Evitar los rumores y las bolas

Incluir en sus planes a la familia

del trabajador

Horarios flexibles

Estados frecuentes del clima

laboral
 6.3 Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL
Percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral.
Refleja la forma en que están hechas
las cosas en un entorno de trabajo
determinado (Instantánea no
histórica).
Tiene carácter temporal.
Influye directamente en el desarrollo
de las actividades de la
organización.
Medición cuantitativa / encuesta.
Disciplina: Psicología
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de valores, creencias y
entendimientos que los integrantes de
una organización tienen en común.
Se trasmite en el tiempo y se va
adaptando de acuerdo a las influencias
externas y a las presiones internas
producto de la dinámica organizacional
(evolución histórica).
Es duradera
Precede y fundamenta el clima.
Medición cualitativa / observación de
campo.
Disciplina: Sociología/ Antropología.