Cultura e Mudança

Organizacional

Bruna Pospichil
Daniele de Oliveira
Jaqueline Schneck
Natiele Mezacasa
Marcos Schmidt
 Fusão / Aquisição
Fusões ocorrem quando duas ou mais empresas são combinadas resultando em uma
empresa que mantém a identidade de uma delas. A outra empresa desaparece sobre o
aspecto jurídico, embora os ativos humanos e materiais com as quais tenha ingressado na
fusão, agora sejam geridos pela outra empresa (Brealey e Myers, 1995).
A literatura apresenta uma série de motivos que explicariam por que as empresas
buscariam realizar fusões e aquisições. Os vários motivos podem ser agrupados em três
grandes contextos: crescimento e diversificação, sinergia e aumento de capacidades.
As formas mais importantes que o processo de fusão pode assumir são: a fusão
horizontal, a fusão vertical e a fusão de conglomerados (Brealey e Myers, 1995).
Em uma fusão horizontal, as empresas atuam na mesma linha de negócios. As razões
que normalmente explicam este tipo de fusão são as economias de escala e a redução de
custos.
A fusão vertical caracteriza-se quando as empresas que se fundem estão em etapas
diferentes de determinado processo de produção. A fusão de uma empresa fabricante de
massas alimentícias e um moinho de trigo configura-se em um exemplo de fusão vertical.
A fusão por conglomerados é a combinação de empresas em negócios não
relacionados. A fusão da RJR com a Nabisco pode ser citado como um exemplo de fusão
por conglomerados.
 Mudança Organizacional
Processo de mudanças organizacionais, representa o processo de mudança
segundo Carvalho (1995).
A velocidade das informações vem determinando as mudanças, pois é necessário
mudar para se manter competitivo no mercado. Conforme coloca WOODJR. et al (2002,
p. 243):O aumento na instabilidade ambiental e, particularmente, o acirramento da
competição colocaram a questão da mudança como central para a sobrevivência das
organizações. O foco passou a ser mudar para criar uma performance competitiva
(WOOD JR. et al . 2002 p.243).
Os autores acima citados convergem na concepção da mudança organizacional
como fator essencial de sobrevivência e competitividade para as organizações. Desta
forma, contribuem para o entendimento da mudança organizacional como condição
básica à sobrevivência da organização e forma de manutenção da existência no
mercado ao qual está inserido.
Em contra partida, gerências despreparadas e rigidez de princípios da organização,
geram ambientes que anulam e inibem habilidades criativas das pessoas. Em prejuízo a
si próprio a organização perde um potencial ao seu alcance, desestimulando a
utilização (SCHERMERHORN JR. et al, 1996)
 Mudança Cultural
O que se entende por mudança cultural é a definição de um novo
rumo, uma nova maneira de fazer as coisas, alicerçada em novos valores,
símbolos e rituais. E a assumir um novo papel diante um cenário
competitivo que demanda adaptabilidade a mudança (FREITAS, 1991)
O processo de mudança exige uma perspectiva sistêmica. Como
premissas fundamentais conforme Burgue (2010):
• Gestão do processo de mudança é contingencial e emergente. Não
possui uma fórmula única e previamente validada;
• Compreensão do contexto e descrição da situação complexa de
analise é pré-requisito essencial para o planejamento da estratégia de
mudança organizacional;
• Abordagem do pensamento sistêmico, com a linguagem sistêmica,
constitui elemento fundamental do processo de compreensão da
mudança.
 Clima Organizacional
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 505), o clima
organizacional pode ser definido como “percepções compartilhadas que os
membros da organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de
trabalho”.
Segundo Souza (2014) o clima organizacional é algo mutável, depende
da percepção das pessoas e é influenciado por elementos que fazem parte
da cultura organizacional, sendo um resultado dos aspectos positivos e
negativos da cultura além de ser o retrato momentâneo da organização e
podendo mudar de repente, seja por algum evento ou boato.
O clima organizacional é algo dinâmico e é por esse dinamismo que
existe a necessidade de ser acompanhado constantemente através de
pesquisas periódicas para monitorá-lo de possíveis fatores que podem
estar influenciando muito positivamente ou negativamente (GASPARETTO,
2008).
 Casos de Fusão
Fusão de Sucesso entre Brahma e Antartica (março/2000)

O Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) aprovou a fusão entre os

grupos Brahma e Antartica. A fusão resultou na criação da Ambev, maior empresa de
bebidas do Brasil e da América. A empresa nasce com mais de 30 mil acionistas, ativos
correspondentes a aproximadamente 8,1 bilhões de reais e património líquido de 2,8
bilhões de reais. As ações da bolsa subiram, principalmente pela fusão permitir a Ambev
competir no mercado mundial de bebidas, ocupando um posto entre as 10 maiores
empresas do mundo no segmento.
http://www.dgabc.com.br/Noticia/340140/cade-aprova-fusao-da-brahma-e-antarctica

Fracasso da fusão Kroton e Estácio (junho/2017)

A fusão do grupo Educacional Estácio pela Kroton, maior grupo educacional privado do
pais, foi indeferido pelo Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica). Caso a
fusão fosse aprovada, a empresa teria um valor de mercado de aproximadamente 30
bilhões de reais e 1,5 milhão de alunos, tornando-se o maior grupo privado de educação
do país. A Kroton informou ao mercado que irá investir em aquisições menores para
continuar com seu plano de expansão.
https://exame.abril.com.br/mercados/a-reacao-do-mercado-ao-fracasso-da-fusao-kroton-estacio/
 Questionário
Supondo que você fosse Eduardo, como teria conduzido o processo de
aquisição de parte da empresa pela ABC, tentando minimizar os efeitos para
os funcionários?

Antes de anunciar a venda de 50% da empresa o Eduardo deveria ter

feito um planejado um processo de alinhamento entre as culturas
organizacionais através de reuniões, estruturando um comitê próprio para
identificar ações para preparar a empresa para a aceitação e da mudança,
e assim gerar um bom clima dentro da empresa.
Envolver os colaboradores em um processo de conscientização
demonstrando os benefícios a serem proporcionados com a entrada do
novo sócio. Ações: feedbacks, palestras, workshop.
 Questionário
Definir estratégias de ação para que a empresa enfrente os problemas que
foram criados com a aquisição da XYZ pela ABC

Contratar uma consultoria para auxiliar na definição de uma nova política

organizacional da empresa, em virtude das diferentes culturas das empresas
envolvidas na fusão. Definir quais as novas estratégias deverão ser implementadas
na empresa.
A partir disto, diagnosticar as necessidades de mudança organizacional. Algumas
ferramentas para esse diagnóstico seriam: pesquisa de clima, com os colaboradores,
reunião de alinhamentos com os líderes de setor, e com a gerência. A partir disso
identificar ações para possíveis melhorias no clima organizacional.
Além dessas ações, seria fundamental realizar um programa de desenvolvimento
de liderança para os lideres e também a gerencia e de conscientização para a equipe
com a intenção de promover a adaptação as novas estratégias da organização.
Por fim sugerimos a construção de um banco de dados com candidatos
qualificados para as funções, para facilitar nos processos de recrutamento e seleção.
 Entrevistas de Casos Reais
FUSAO HSBC- BRADESCO

A Mudança foi complexa, pois a mídia divulgou meses antes do

pronunciamento oficial do banco que a Instituição financeira iria fechar,
essa divulgação ocasionou em preocupação para os clientes, que foram
em massa as agências encerrar as contas e fazer inúmeros
questionamentos. Após uma semana dessa divulgação a mídia retratou-se
informando que o banco não fecharia, no entanto, muitos clientes já
haviam procurado outras instituições financeiras para migrar suas
movimentações. Após seis meses do ocorrido os clientes e colaboradores
foram informados sobre a fusão com o Bradesco.
Após a fusão os clientes e colaboradores tiveram dificuldades de
acesso pois os sistemas não tinham vínculo, e as contas do HSBC não
estavam disponíveis para ser acessadas, bem como os cartões haviam
sido cancelados.
 Entrevistas de Casos Reais
FUSÃO UNIBANCO – ITAÚ

O processo de fusão entre Unibanco e Itaú foi muito mais

tranquila e organizada, pois seis meses antes o Itaú mandou todos
os colaboradores para SP para treinamento.

Antes de divulgar na mídia enviaram para todos os cliente os

novos cartões, e todos clientes receberam kit boas vindas com uma
mochila de brinde já pensando em conquistar os clientes.

Os colaboradores do Itaú receberam os colaboradores do

Unibanco de forma muito amigável, como novos colegas.
 Conclusão
Constatamos que muito dos problemas ocasionados no case,
ocorreram pela grande diferença entre as culturas das empresas
envolvidas na fusão, gerando um choque cultural causado pelo
novo gestor.

Percebemos a importância dos gestores definirem os aspectos a

serem considerados pela organização, definindo quais são as
mudanças organizacionais que devam ocorrer e, partir desta
definição, elaborar um plano para melhorar o clima organizacional.
 FONTES DE PESQUISA
BERGUE, Sandro Trescastro. Cultura e mudança organizacional. Florianópolis: Departamento de Ciências
da Administração/UFSC, 2010.
FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional grandes temas em debate. Revista de Administraçao de
empresas, v. 31, n. 3, p. 73-82, 1991.
GASPARETTO, Luiz Eduardo. Pesquisa de clima organizacional: o que é e comofazer. São Paulo:
Scortecci, 2008. 126 p.
PIRAGIBE, Aryadne Siqueira; BALBO, Ítalo Rodrigo; GARRIDO, João Marcos Teixeira Lopes. FUSÃO E
AQUISIÇÃO.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamentoorganizacional: teoria e
prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: PearsonPrentice Hall, 2010. 633 p.
SCHERMERHORN, JR, John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Rchard N.Fundamentos de Comportamento
Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.
SOUZA, Carla Patrícia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo aessência das
organizações. Curitiba: InterSaberes, 2014. Recurso on-line (197 p.).Disponível
em:<http://feevale.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788544300053/pages/-2>. Acesso em: 05
set. 2015.
SUEN, Alberto Sanyuan; KIMURA, Herbert. Fusão e aquisição como estratégia de entrada (entre mode) no
mercado brasileiro. Caderno de pesquisas em administração, v. 2, n. 5, p. 53-60, 1997.
WOOD JR., Thomaz. Mudança Organizacional. São Paulo: Atlas, 2002.