UNIVERSIDAD ESTATAL

PENÍNSULA DE SANTA ELENA

FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

INTEGRANTES:
BORBOR RICARDO JULLY TAMARA
GONZÁLEZ PIN MERCY DAYANARA
GONZÁLEZ TIGRERO SHIRLEY MELISSA
MERO LIMONES AGUSTINA PILAR
CURSO : C.P.A. 9 / 1
 Stoner, j. y Wankel, Ch. (1990)
Liderazgo no es mas que la actividad o proceso de influencia a la
gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los
objetivos del grupo.
DEFINICIONES
Castro, A. y Lupanp, M. (2007)
Proceso por el cual una persona tiene la capacidad para influir y
motivar a sus seguidores de modo que contribuyan al logro de
los objetivos establecidos y al éxito del proyecto organizacional.

Daft, R y Lane, P. (2006)

Es la relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus
seguidores mediante la cual las dos partes pretenden llegar a
cambios y resultados reales que reflejan los propósitos que
comparten.
 Stogdill Mann Stogdill Lord, De Vader Kirkpatrick y
(1948) (1959) (1974) y Alliger (1986) Locke (1991)

Inteligencia Inteligencia Orientación al Inteligencia Mando

Agudeza Masculinidad logro Masculinidad Motivación
Intuición Capacidad de Persistencia Dominancia Integridad
Responsabilidad adaptación Intuición Confianza
Iniciativa Dominancia Iniciativa Capacidad
Persistencia Extroversión Autoconfianza cognitiva
Autoconfianza Conservadurismo Responsabilidad Conocimiento de
Sociabilidad Espíritu la tarea
cooperativo
Tolerancia
Influencia
Sociabilidad
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

1.Utilizó el término
“transformacional” en
lugar de
“transformador”.
Es el proceso en el cual
“líderes y seguidores se 2. podría medirse, al igual
ayudan mutuamente para que la forma en que
alcanzar mayores niveles de impacta la motivación y el
moral y motivación” desempeño de los
seguidores.

James MacGregor Burns (1978) Bernard M. Bass (1985)

CARACTERÍSTICAS QUE DEFINEN A ESTE PERFIL DE
LÍDER

• Aportar sus opiniones e Cree en los miembros

ideas • Empatía comunicación con
los demás
• Premia la creatividad • Cree en las capacidades
• establecer vínculos
• y se lo hace saber personales
• Sabe cómo orientarles
Participación
creativa Se preocupa por los
demás

• Conoce a su equipo y Inspira

sabe cómo motivarles
• Este líder se convierte en
una fuente de inspiración y
un modelo a seguir
Motiva a su equipo
• Adaptarse a nuevos cambios
• Es consiente de que lleva un
riesgo
No teme afrontar
riesgos
 FACTORES DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Influencia Son admiradores respetados y obtienen la confianza de la gente. Los

idealizada seguidores se identifican con ellos y tratan de imitarlos.
(atribuida)
Comprenden los atributos o características personales del líder y la
Influencia
conducta de ese líder. La frase representativa es: “Si cree que es
idealizada
correcto, entonces...”
(conducta)

Proporcionando significado a su trabajo. Formula una visión de futuro

Motivación
atractiva. La frase representativa es: “Espero su mejor esfuerzo...”
inspiracional

Impulsa a ser innovadores, creativos y buscar por sí mismos solución

Estimulación a los problemas que puedan plantearse, es menos común en las
intelectual organizaciones. La frase representativa es: “¿Qué piensa hacer frente
a...?”
Los líderes altos en este factor prestan atención a las necesidades
Consideración
individuales de logro y crecimiento de los miembros de su equipo,
individualizada
actuando como mentores o coachers.
LIDERAZGO SITUACIONAL
Llamado así por Hersey y Blanchard que sugirieron un enfoque del
problema que ha tenido gran aceptación en tanto resuelve el problema de
tener que definir un estilo de validez general.

LIDER
COLABORADOR
Requieren
No es el diferentes
mejor estilo estilos de
pero si existe conducción
uno óptimo.

El colaborador
cambia, el líder
cambia su
LIDER Y comportamiento
COLABORADOR
Los cuatro estilos básicos
Grados crecientes de Madurez Simplificado

Ordenar.- cuando el seguidor no quiere ni puede

0% para realizar lo
realizar la tarea; es decir, no está capacitado ni
encomendado.
motivado para el efecto.
Persuadir.- cuando el seguidor empieza a poder
pero no quiere; o a querer pero no poder. Existe ya 33% para hacer la
cierta disposición hacia la tarea, aunque muy tarea.
deficiente.
Participar.- cuando el seguidor en cierta medida,
aun no satisfactoria, quiere y puede realizar la tarea 66% para participar
que le corresponde o que el jefe le asigna. en la tarea.

Delegar.- cuando el seguidor quiere y puede, está 100% puede y quiere

bien capacitado y motivado. hacer la tarea
 TEORÍAS DE DOUGLAS MCGREGOR

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia

TEORÍA X: intrínseca hacia el trabajo (McGregor, 1994)
EL PUNTO DE
VISTA “Se basa en la idea de que el ser humano siente
TRADICIONAL repugnancia hacia el trabajo y tratará de evitarlo en la
SOBRE medida de lo posible, no gusta de responsabilidades y es
DIRECCIÓN Y poco ambicioso.” (Lopez Fernandez, Alarcón Cavero,
CONTROL
Rodríguez Sanchez , & Casado Fuentes, 2014).

El hombre es vago por naturaleza. Trabaja solo por

dinero y las recompensas sociales (Acosta , 2013)
 • Debido a esta tendencia humana a rehuir al trabajo, la
mayor parte de las personas tienen que ser obligadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización
de los objetivos de la organización (McGregor, 1994).
TEORÍA X:
EL PUNTO DE Tiende a depender
VISTA de líderes
TRADICIONA
L SOBRE que el jefe lo controle No quiere pensar
DIRECCIÓN Y permanentemente .,
por si mismo.
CONTROL
Necesita que se le diga que
tiene que hacer y cómo
tiene que hacerlo
(Acosta , 2013).
 • El ser humano promedio prefiere que lo dirijan,
quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición, y desea más que nada
su seguridad (McGregor, 1994) .

TEORÍA X:
EL PUNTO DE
VISTA Prefiere
TRADICIONA Se resiste
seguir Ya adulto
por
L SOBRE naturaleza
con sus permanece
DIRECCIÓN Y viejos estático
al cambio .,hábitos.
CONTROL

(Acosta , 2013).
 • La aplicación del esfuerzo físico es tan
natural como jugar o descansar.
(McGregor, 1994)
TEORÍA Y:
LA
INTEGRACIÓN  El control externo y la amenaza del
castigo no son los únicos medios de
DE LOS
encauzar el esfuerzo humano hacia los
OBJETIVOS
objetivos de la organización. (McGregor,
INDIVIDUALES
1994)
CON LOS DE LA .,
ORGANIZACIÓN  El compromiso con los objetivos es
función de las recompensas asociadas con
su logro. (McGregor, 1994)
 • El ser humano ordinario aprende en las
debidas circunstancias, no solo a aceptar
sino a buscar responsabilidades.
TEORÍA Y: (McGregor, 1994)

LA INTEGRACIÓN  La capacidad de desarrollar en grado

DE LOS relativamente alto la imaginación, ingenio y
OBJETIVOS capacidad para resolver problemas está
INDIVIDUALES amplia, no estrechamente definida en la
CON LOS DE LA población. (McGregor, 1994)
.,
ORGANIZACIÓN  En las condiciones actuales de la vida
industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano se están
utilizando solo en parte. (McGregor,
1994)
 LIDERAZGO Z
La “teoría Z” mejor conocido como el “método japonés”, es
un método o teoría que administra, y es perfeccionada por
William Ouchi y Richard Pascale.

La teoría Z es interactiva comunicacionalmente y se basa en

las relaciones humanas, trata de entender al trabajador de la
empresa como un ser sistémico que no puede separar su vida
laboral de su vida personal

Ouchi considera que esta fama de comprensión muy estrecha

entre compañía y empleado demuestra firmemente que un
empleo es más que eso, es la parte casi central de la vida de
los empleados, es lo que les permite vivir donde están,
comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de
veje, etc.
MERO AGUSTINA
 PRINCIPIOS FACTORES DE LA
FUNDAMENTALES EMPRESA Z
1.- Formación de todos
2.- Existe un plan de
su empleados, desde
capacitación
arriba hacia abajo y
constante, integral.
viceversa.
Confianza

4.- Se ha adaptado a un 3.- Su política

Atención a las relaciones proceso más lento para la conduce a disminuir
evaluación y promoción la rotación del
humanas (Sutileza) del personal. personal.

Relaciones sociales 5.- Los objetivos y las

estrechas (Intimidad) políticas que ha definido la
empresa, en su aplicación de la
Filosofía Z, han de ser
totalmente congruentes.
 1.- Comprender en primer lugar el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación.

3.- Definir la nueva filosofía a implementar y

2.- Revaluar la filosofía establecida en la 4.- Comenzar la implementación creando las
hacer partícipe a la directiva de la nueva
organización a punto de transformarse. estructuras y los incentivos.
dirección a tomar.

5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.

9.- Establecer el sistema (lento)

6.- Re-evaluar el progreso hasta 7.- Participar al sindicato en el 8.- Estabilizar el número y
de evaluación y promoción de los
este punto. proceso. categorías de empleados.
trabajadores.

10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

13.- Promover la dedicación totalmente

12.- Promover la participación y dedicación envolvente entre los empleados. Esto incluye
11.- Implementación final hasta este punto.
de los trabajadores a la organización. todos los aspectos de la vida social y familiar
de estos.
NEURO LIDERAZGO
- COACHING
 LIDERAZGO

• Es una disciplina que estudia • El liderazgo tiene que ver con

el sistema nervioso, y en la capacidad de influir, y sólo
particular al cerebro como podemos influir en las
órgano central. Siendo este personas que nos rodean
campo, unos de los que más cuando lo hacemos desde
fascinan a la humanidad, junto nosotros mismos; por eso el
con los del genoma y del liderazgo personal es tan
espacio cósmico. importante.
• El Neuroliderazgo nos presenta una nueva mirada
para abordar el liderazgo, constituyendo para el
líder de hoy un conocimiento que le permitirá
desarrollar sus tareas de una manera más eficaz. El
líder de hoy debe comprender cómo funciona el
cerebro, su anatomía y su fisiología.

“Intenta definir la base neuronal del liderazgo y de la gestión, y

estudia los procedimientos del cerebro que explican la
conducta reflejada en el desempeño del individuo, la
motivación, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, la
forma de relacionarse con otros, la inteligencia y aprendizaje
individual, entre otros aspectos vinculados al mundo
organizacional y del ejercicio del liderazgo”
NEURO LIDERAZGO PARA EL ALTO
DESEMPEÑO

El neuro liderazgo para el

alto desempeño, está dirigido
a la autorrealización.
El neuroliderazgo se fundamenta
en que voluntariamente se puede
rediseñar y reestructurar el
cerebro, dentro de ciertos límites.
 Independiente del cargo y posición que se ocupe, y de las exigencias de destrezas profesionales o
técnicas expertas, creemos que el marco influye las siguientes facetas a optimizar:

Encontrar sentido a la vida.

Profundizar en el autodescubrimiento por introspección, para maximizar

fortalezas y corregir debilidades

-Estimarse y quererse uno mismo, valorándose por lo que uno es, como ser
humano.

Tener fuerza y voluntad y practicar hábitos para el alto rendimiento.

-Desarrollar inteligencia emocional, regularse emocionalmente y controlar la

impulsividad.

-Tener una actitud resiliente frente adversidades, obstáculos y amenazas

-Saber actuar ante factores potencial mente generadores de estrés

perjudicial.

-Mantener interacciones provechosas: comunicarse con eficacia y resolver

conflictos.
 NEURO
LIDERAZGO
 COACHING COACH

El coaching es un procedimiento
o un conjunto de técnicas para El coach es el especialista en
optimizar capacidades y facilitar que las personas consigan
competencias, para alcanzar resultados extraordinarios, tanto
en el ámbito profesional como en
objetivos personales o
el personal. El coach impulsa y
profesionales individuales o motiva a su cliente para que
grupales, “una poderosa supere lo que le limita y así
herramienta de cambio orientada alcance sus metas.
hacia el éxito.
NEUROCOACHING
• El neurocoaching se procura que cada uno de nosotros comprendamos qué consecuencias
tiene nuestro pensamiento y lenguaje, (tanto lo que nos decimos a nosotros mismos como
lo que decimos a los demás) en nuestra salud y nuestra conducta.

Las creencias. Somos nuestras creencias, pero la buena noticia es que tenemos la
gran suerte de poder decidir sobre cuáles son las creencias que queremos tener.

CARACTERÍSTICAS El ser humano es increíble. Cada uno de nosotros estamos llenos de talento
y de potencial y además todos tenemos la capacidad de llegar de descubrir
nuestras propias soluciones a las situaciones a las que nos enfrentamos en la
vida. Y el coaching se base en esta profunda fe en el ser humano.

Nos relacionamos a través de emociones. Vivir significa sentir y necesitamos las

emociones para poder disfrutar de una vida plena.
NEURO COACHING
• EMOCIONES

• El miedo es la emoción • impulsa a poner límites, • busca recogimiento, • es una emoción intensa
que nos ayuda a la determinar nuestro reflexión, centrarse en y positiva que nos
supervivencia, para territorio y expresar lo uno mismo. ayuda a vivir la vida
defendernos de una que uno quiere y con más ligereza.
amenaza real o necesita.
imaginaria.

Miedo Rabia Tristeza Alegría