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ENTREVISTAS Y

EVALUACIONES

Curso : Administración de Recursos Humanos


L.F.Jeri / UNALM
Entrevistas

“Aplicar siempre un trato amable y considerado hacia el


participante”: Lugar, ambiente, recepción.
La Entrevista es un elemento clave del proceso de “selección”
Preparación de la Entrevista

- Conocer los objetivos de la organización


- Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante
- Lectura de cualquier otra información cuando corresponda
- Preparar preguntas básicas
- Organización y preparación del tiempo
… Entrevista

Es la herramienta por excelencia en la selección de personal : Es


uno de los factores que mas influencia tiene en la decisión final.
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propósito
definido y no solo es para conversar.
Considerar posturas, gestos, modos de comunicación, palabras,
ademanes, expresiones, inflexiones.
La entrevista debe desarrollarse en un “clima” propicio.
¿Cómo formular preguntas?

Fuente: Martha Alles


¿Cómo formular preguntas?

- La manera de preguntar puede afectar profundamente las


respuestas que se reciban
-El entrevistador tiene que ser neutral (no predispuesto)
-El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se
pregunta y del saber escuchar.
…. ¿Cómo formular preguntas?

CONSEJOS PARA ENTREVISTADORES

-Hable menos y escuche mas


-Tome notas durante la entrevista
-Evite distracciones
-No proyecte sobre el entrevistado opiniones o situaciones personales
-Piense mientras el entrevistado habla.
-Repetir lo que el candidato dice es un técnica para comprenderle mejor
-Terminar un tema antes de pasar al próximo
Entrevistas en un Modelo de Competencias

Se busca evaluar las competencias de gestión: Iniciativa,


comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, orientación al
cliente, autonomía; entre otras.

Un proceso de selección en el que solo es necesario evaluar


destrezas y conocimientos, es relativamente sencillo. Pero
cuando se quiere evaluar “conductas” se vuelve complicado. Si
la empresa trabaja con un modelo por competencias, se tiene
que seleccionar en función de ellas.
Entrevistas en un Modelo de Competencias

En un modelo de competencias, se pueden desarrollar:


Entrevistas a profundidad, el método “assessment center”
o evaluación de habilidades, evaluación psicológica, test
psicométricos, evaluación del potencial; entre otros.
....Entrevistas en un Modelo de
Competencias

¿Qué es entrevistar por competencias?

La competitividad exige a las organizaciones, usar al máximo


sus recursos: Incrementar la productividad del capital humano,
gestionar el talento humano.

Un contador, además de sus amplios conocimientos técnicos,


debe poseer hoy orientación al cliente interno y cliente externo;
cosa sobre la que no se pensaba hace unos años
....Entrevistas en un Modelo de
Competencias

Se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras


competencias que se han denominado “competencias de
gestión”. Luego de la incorporación de las mismas a los
perfiles, hay que analizar cómo se incorporan al proceso de
selección.
...Entrevistas en un Modelo de Competencias

a) Entrevistas a Profundidad

La entrevista a profundidad (entrevista por competencia) es


como mirar “con una lupa al entrevistado”.
Siempre primero se considerará los requisitos (técnicos como
conocimiento y experiencia) y luego se analizarán las
competencias.
...Entrevistas en un Modelo de Competencias

…. Entrevistas a Profundidad
Entrevistar por competencias presupone que primero se deberán
despejar del perfil los conocimientos técnicos necesarios para
cubrir el puesto. A continuación en la misma entrevista o en
otra, se analizaran las competencias.
En base al análisis de comportamientos pasados, durante la
entrevista se deben detectar las competencias relevantes para la
posición que se esta evaluando.
...Entrevistas en un Modelo de Competencias

b) Entrevistas de Incidente críticos

-Este tipo de entrevistas permite que el entrevistado identifique


ejemplos, del trabajo, de su casa, respecto de sus hobbies o su
educación, para asegurarse de que cada candidato tenga una
oportunidad equitativa de demostrar su adaptabilidad.

Curso : Administración de Recursos Humanos


L.F.Jeri / UNALM Fuente: Martha Alles
...Entrevistas en un Modelo de Competencias

…. Entrevistas de Incidente críticos

-Utiliza una estrategia estructurada de exploración(y no una


secuencia de preguntas) que logra obtener las experiencias del
entrevistado tal y como él las ve.
-Obtiene comportamientos concretos que tuvieron lugar en el
pasado.
-Se centra en lo que el entrevistado hace en relación a lo que
asegura el éxito en el puesto.

Curso : Administración de Recursos Humanos


L.F.Jeri / UNALM Fuente: Martha Alles
...Entrevistas en un Modelo de
Competencias

c) Entrevistas Grupales

La entrevista grupal inicial tiene por objetivo informar sobre el


programa y no focalizarse en la evaluación de los candidatos.
Estos serán evaluados mas adelante mediante la aplicación de
técnicas grupales como el “assessment”.
Así se tiene el assessment center (centros de valoración), que
es una técnica que utiliza pruebas situacionales para la
evaluación de habilidades
Estrategias para lograr una entrevista de alto
impacto

 PREPARARSE / ESTAR BIEN INFORMADO.


 NO HABLAR DEMASIADO / ESCUCHAR CON
ATENCIÓN / MANTENER UNA COMUNICACIÓN
ARMONIOSA.
 RESPONDER LO QUE LE PREGUNTAN /
RESPETAR LOS SILENCIOS: ¡No se exceda en
explicaciones!

 SER DINÁMICO Y POSITIVO, OBJETIVO, CONCISO.


Errores en las Entrevistas

“Hablar mucho” y reflejar un “ego inflado” son los errores


más comunes en las personas que acuden a una entrevista
de trabajo.

¿Cuál es el error más común durante una entrevista?

Hablar demasiado: 41%


 Falta de preparación para la entrevista: 38%
 Ego inflado: 17%
 Falta de higiene y/o mal vestido: menos de 4%
Fuente: D&D / Encuesta 2006
Muestra: 100 profesionales (entre 28 y 45 años)

VIDEO (Inés Temple)


Cómo Manejar Preguntas Difíciles en una Entrevista
Ejecutiva

- Empatice ágilmente y según el perfil de quien entrevista.


- Conózcase a sí mismo; es una venta y lo que compran es Gente
segura.
- Sepa describirse “en forma breve” y “objetiva”.
- Conozca sus fortalezas y debilidades.
- Procure informarse bien sobre la empresa que lo entrevistará.
- Tenga en mente casos de presión, stress o controversia laboral que
haya experimentado (le pueden pedir ejemplos).
- Sepa responder sobre sus aspiraciones salariales. Postergue. Piense
en rangos.
- Sepa decir por qué usted podrá agregar valor a la empresa que lo
contrate.
El Óptimo Manejo de la Red de Contactos

Su Red
¿Qué es la Red de Contactos? Principal

¿Qué es? Su Red


Está compuesta por personas que Secundaria
tienen un denominador profesional
común.

¿Cómo funciona?
Su Red
Contactando personas, intereses de
profesionales y recursos humanos.
Una persona que tiene una necesidad, Conocidos
se contacta con otra que tiene un
cargo y/o posición y así comienza a
tejerse una red de contactos.
Usted

¿Qué es Networking?
EVALUACION Y DESARROLLO

- Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es


reasignado, debería dársele una orientación.
-Los nuevos empleados necesitan ser entrenados y adiestrados

- El éxito de los individuos, gerentes y el departamento de


recursos humanos depende de la recepción de retroalimentación
acerca de su actuación.
…. EVALUACION Y DESARROLLO

• Orientación, ubicación y separación


• Capacitación y desarrollo
• Planeación de la carrera profesional
• Evaluación del desempeño

Fuente: William Werther. Mc Graw Hill Video (Fischman)


Orientación, ubicación y separación

-Es importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas
-El rol del departamento de rr.hh es que el recién llegado se convierta en un
empleado productivo y satisfecho.
-Cada nuevo empleado supone una inversión significativa para la empresa,
desde su primer dia de trabajo
-El recién llegado debe convertirse en “capital humano” para la empresa. Eso
depende por ejemplo del “proceso de orientación”.
-El proceso de orientación es un método eficaz para acelerar el proceso de
socialización, y lograr que los nuevos empleados efectúen contribuciones
positivas a la organización
Orientación, ubicación y separación

La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a


un puesto determinado.
El proceso en general incluye: La asignación inicial, la promoción y/o la
transferencia
La ubicación es luego de la orientación. Se cumple el flujo: reclutamiento-
selección-orientación-ubicación (-separación)
La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de
línea, con asesoria del departamento de personal
Orientación, ubicación y separación

Las separaciones constituyen una decisión de terminar la relación


laboral entre la empresa y el empleado.
Las causas son: disciplinarias, económicas, personales, otros.
El drh tiene que emplear el método mas satisfactorio para terminar el
vinculo laboral.
Las separaciones suceden como : renuncias y despidos
Otras variantes de separación son : reducción de personal, ausencias
temporales, suspensión de las relaciones laborales.
Capacitación y desarrollo

Después del programa de orientación, es necesario un programa de


“entrenamiento y capacitación”.
La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un
empleado para un puesto.
El desarrollo de los rr.hh. prepara a los individuos para desempeñar
nuevas funciones y cumplir responsabilidades mas complejas
Capacitar y desarrollar es parte de la “gestión del talento humano”.
Conceptos : Coaching, mentoring(mentor de la Odisea), capital
humano, talante o modo de actuar, entre otros.
Capacitación y desarrollo

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores


inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes
de bienestar para el personal de toda la organización.
La capacitación beneficia al empleado, repercute en la
organización y mejora las relaciones humanas (internas y
externas).
Tanto los especialistas del drh como los diferentes gerentes deben
evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de
aprendizaje que se relacionan con la capacitación
Capacitación y desarrollo
Principios de aprendizaje:
La capacitación y el desarrollo serán mas efectivos en la medida que
el método seleccionado para impartirlo sea compatible con el estilo
de aprendizaje de los participantes
Una forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de la
curva de aprendizaje: Esta muestra etapas de progresión (a-b)y
etapas de estabilización (b-c). El capacitador buscará: que la curva
alcance su nivel satisfactorio de desempeño (línea punteada del
grafico); y procurará que la curva alcance ese nivel en el menor
tiempo posible.
Algunos principios que ayudan a acelerar el proceso de aprendizaje
son : la participación,
Capacitación y desarrollo

Curva de Aprendizaje
Máximo

B C

A
Mínimo Tiempo
Capacitación y desarrollo

CAPACITACION EN LAS EMPRESAS (2009)

-JW Marriott Hotel: 402 empleados, dedica 40 horas/ año de capacitación


tanto para los gerentes como para los demás cargos

-IBM del Perú: 232 empleados, dedica 85 horas/ año de capacitación tanto
para los gerentes como para los demás cargos

-Interbank: 1754 empleados, dedica 71 horas/ año de capacitación para los


gerentes, y 47 horas/año para los demás cargos

-Hipermercados Tottus: 1091 empleados, dedica 55 horas/ año de


capacitación para los gerentes y 51 horas /año para los demás cargos.
Planeación de la Carrera Profesional

La carrera profesional son todas las tareas y puestos que


desempeña el individuo durante su vida laboral(diferente a
carrera académica).
La responsabilidad de planear una carrera profesional recae
sobre el interesado : Es el quien elegirá adonde quiere llegar.
El plan o carrera profesional que cada persona se traza es único,
y tan característico y distintivo como su idiosincrasia, sus
preferencias y aficiones; pero se pueden distinguir elementos
comunes a todos los planes o carreras profesionales. Las
carreras están dadas por movimientos laterales, promociones,
ausencias del trabajo, y renuncias.
Evaluación del Desempeño

La evaluación o análisis del desempeño de una persona es un


instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal
Objetivos de la evaluación:
-Desarrollo personal y profesional de los colaboradores
-Mejora permanente de los resultados de la organización
-Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
….. Evaluación del Desempeño

Una evaluación debe realizarse siempre con relación al perfil


del puesto. Solo se podrá decir que una persona se desempeña
bien o mal, en relación con lo que se espera de él en el puesto.
Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona
evaluada se establece una relación entre ambos, la “adecuación
persona- puesto”
Usos de la Evaluación del Desempeño

Puede ser usada para mucho mas que para determinar salarios
a) Detectar necesidades de capacitación
b) Descubrir personas clave para la organización
c) Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
d) Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
e) Motivar a las personas al comunicarles un desempeño
favorable e involucrarlos en los objetivos de la empresa
Evaluación 360o

-Es aquella que permite que un empleado sea evaluado por todo
su entorno : jefes, pares, subordinados, y otros.
-Esta evaluación es mas completa, que por ejemplo la
evaluación jefe – empleado: Considera varias fuentes y por lo
tanto mayor información del desempeño de la persona.
-Cuanto mas se involucren, mas altas serán la confiabilidad y la
credibilidad. La evaluación de 360 g. tiene el beneficio de que la
evaluación no queda sujeta al único juicio del supervisor

Curso : Administración de Recursos Humanos


L.F.Jeri / UNALM