MATERIA:

“Compensación y Remuneración, Sueldos y Salarios, Programas de

Incentivos y Beneficios"

Catedrático:

Integrantes:
.

Villahermosa, Tabasco 06 de Junio del 2018.

Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en
contacto con empresarios que dirigen una pequeña o mediana
empresa (PYME), hemos encontrado una cierta resistencia del
empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su
personal; es decir, de la manera como determinan los sueldos, los
incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al
personal.

Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea

en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones
son calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el
fin de que el trabajador sea más productivo y esté motivado
económicamente para desempeñar de forma contenta y armoniosa su
labor.
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada
uno de nosotros como trabajadores dentro de una
organización, debido a que es una labor que préstamo para
recibir algo a cambio.

En cambio el Salario es el esfuerzo dedicado a la producción de

bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de
pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su
capacidad de crecer y desarrollarse.
El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo"
como empleados de una empresa.

De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos,
cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie.

La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera
directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
 La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando

existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal.

La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción directa

que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en
que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo.
Equidad interna

Competitividad Interna

Estimular niveles superiores de desempeño

en el personal.
En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las
personas en la empresa.

Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la organización,

por ejemplo, gerente de producción, asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante
general, y que de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes:

Su titulo, la razón de ser del puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las
cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus
actividades más importantes, las características o perfil humano que son indispensables en
la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en
que se desempeña el puesto.
 El enfoque de pago por valor de mercado

Paso 1. Obtener información del mercado de

compensación.

Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la

compensación que necesitamos pagar.

El enfoque de pago por contenido de

responsabilidad del puesto

1. Valuar el contenido de responsabilidad de los

puestos.
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales
se prestan los servicios.

Objetivos de la Remuneración

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo
constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:

- Remuneraciones equitativas
- Atracción de personal calificado
- Retener colaboradores actuales
- Garantizar la igualdad
- Alertar el desempeño adecuado
- Controlar costos
- Cumplir con las disposiciones legales
- Mejorar la productividad y eficiencia administrativa
 Características de la Remuneración

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:

- Es una contraprestación
- Debe ser de libre disposición
- Debe ser cancelada en dinero
- Es intangible
- Es inembargable
- Tiene carácter preferencial o prevalente

Forma de Pago

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal,
quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores:

- Por tiempo
- Por rendimiento o resultado
- Por clase de colaborador
Remuneración Básica

Las Bonificaciones

Asignaciones

Vacaciones
A continuación te mostramos cuáles son algunas de las compensaciones laborales que son más
importantes para los colaboradores:

1 2 3 4 5 6 7

• Seguro • Vacaciones • Aguinaldo • Flexibilidad • Fondo de • Bonos de • Seguros de

Medico Laboral. Ahorro Productividad gastos
médicos
mayores