SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- DEFINICIÓN
La suspensión del contrato de trabajo es aquélla en que cesa temporalmente alguna o todas
las prestaciones básicas de un contrato de trabajo, esto es la obligación de prestar los
servicios, por parte del trabajador, y la obligación de remunerarlos, por parte del empleador,
sin que el vínculo laboral se extinga. Por la suspensión de labores se interrumpen las
prestaciones básicas de una o de ambas partes por un tiempo determinado hasta que se
extinga la causal transitoria que motivó la suspensión.
También, a la suspensión del contrato de trabajo se le entiende como la cesación temporal de
la prestación del servicio o de la realización de la obra por un hecho legalmente admitido,
atribuible al trabajador, al empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por
ello se disuelva el contrato de trabajo.
2.- REQUISITOS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los requisitos para que una suspensión del contrato de trabajo son dos:
a) la causalidad
b) la temporalidad
Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensión y, de otro lado, ésta debe
ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción.

3.- EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Pueden anotarse los siguientes efectos:
• Suspende el derecho a percibir la remuneración, salvo que la Ley o el convenio colectivo
hubieran establecido el pago.
• Suspende, a su vez, la obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador.
• La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensión.
• La obligación del empleador de reanudar las labores cuando cese la causa que dio origen a la
suspensión.
4.- CLASES DE SUSPENSIÓN
4.1.- Suspensión Temporal Perfecta
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación de prestar el servicio y de pagar las
remuneraciones. La suspensión temporal perfecta se encuentra tipificada en el primer párrafo del
artículo 11º de la LPCL (LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL), en los siguientes
términos: “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador
por prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral”.
4.2.- Suspensión Temporal Imperfecta
Es aquélla en la que cesa la obligación a cargo del trabajador, pero se mantiene vigente la del
empleador. La suspensión imperfecta se encuentra conceptuada en el párrafo segundo del artículo 1º
de la LPCL, de la siguiente manera:
“Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores”.
5.- CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son causas de suspensión del contrato del trabajo:
a) La invalidez temporal.
b) La enfermedad y accidentes comprobados.
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal.
d) El descanso vacacional.
e) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
f) La sanción disciplinaria.
g) El ejercicio del derecho de huelga.
h) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
i) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses.
j) El permiso o licencia concedidos por el empleador.
 El caso fortuito y de fuerza mayor.
 Otros establecidos por normas expresas.
a) La Invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de duración de la misma.
La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La
invalidez debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio de Salud; o la Junta de Médicos asignada
por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

b) La Enfermedad o Accidente Comprobados.- En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o

facultativo, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie
la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneración al trabajador durante los primeros veinte días de incapacidad acumulados dentro del
año calendario. EsSalud otorgará un subsidio a partir del veintiunavo día y seguirá otorgando hasta la
terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período
mayor de once meses y diez días consecutivos.
c) Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- El descanso se goza desde los cuarenta y cinco
días anteriores a la fecha probable del parto, hasta los cuarenta y cinco días posteriores. La madre
gestante puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial o total y acumularlo al descanso post-
natal. La trabajadora deberá comunicar al empleador la decisión tomada respecto de la manera de
gozar el descanso con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La
información debe estar acompañada del informe médico correspondiente que certifique que la
postergación del descanso pre natal no afectará en modo alguno a la trabajadora a variar o abstenerse
del cumplimiento de sus labores habituales salvo que medie de acuerdo con el empleador. De
producirse adelanto del parto, los días de adelanto del parto, se cumularán al descanso post natal. La
asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con tres aportaciones mensuales consecutivas en el
curso de los seis meses a la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos nueve
meses antes de dicha fecha, excepto caso comprobado de
prematuridad, tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por
ESSALUD, a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado.
La Hora de Lactancia Materna.- La madre trabajadora, al término del período, post natal tiene
derecho a una hora diaria de permiso por la lactancia materna hasta que el hijo tenga como mínimo
seis meses de edad. Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en
que ejercerá este derecho. El derecho a la hora de lactancia, no podrá ser compensado ni sustituido por
ningún otro beneficio.
d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de treinta días continuos pudiendo ser
fraccionado su goce y también acumularlo.

e) El Permiso y la Licencia para el Desempeño de Cargos Sindicales.- El tiempo que dentro de la

jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus
funciones sindicales, se entenderá, como si estuviese trabajando para todos los efectos legales y
contractuales hasta el límite. El exceso, se considerará como si fuese de licencia sin goce de
remuneración u otro beneficio. El permiso sindical será computable en forma anual, en caso de
vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical
que no hubiese sido agotado. No será computable dentro del límite de treinta días, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora, a las reuniones que se
produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva ó ante citaciones judiciales, políticas, y
administrativas por acciones promovidas por el empleador.
g) La Sanción Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas
cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La sanción disciplinaria no está regulado
por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, o a lo
establecido por el reglamento interno de trabajo o por convenio colectivo.
h) El Ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada conforme a Ley suspende todos los
efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
i) La Detención del Trabajador, Salvo el Caso de Condena Privativa de la Libertad.- En casos de
condena privativa de la libertad opera la extinción.
j) La Inhabilitación Administrativa o Judicial por Período no Superior a Tres Meses.- La
inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo; por un período inferior a tres meses, o exactamente
tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración; si es superior a tres meses extingue
el contrato de trabajo.
k) El Permiso o Licencia Concedidos por el Empleador.- Nuestra legislación no regula el tema de
los permisos de licencia, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos
políticos y de servicio militar); por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa
(reglamento interno del trabajo; directivas o convenios colectivos), o a la facultad discrecional del
empleador, no esta obligado a dar permiso o licencias, salvo los casos señalados.

L) El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso, por lo
común, dañosos que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que
generalmente proviene de la acción de la naturaleza (Inundaciones, aluviones, sismos, sequías,
entre otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser
previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la acción de un tercero que impide
realizar una actividad, como un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto
terrorista. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la AAT. El empleador deberá sin embargo, en lo posible, otorgar
vacaciones vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que razonablemente eviten agravar
la situación de los trabajadores.