Formação de Professores:

Culturas, Saberes e práticas

Profª Drª. Rosângela França

Mestrandas: Karla...
Priscila Almeida Torres
 ESTRUTURA DA OBRA
1. O Problema 3. Escolas Totais
 O problema da Sobrecarga  A Cultura do Individualismo
 O problema do Isolamento  O Poder da Colaboração
 O problema do “Pensamento de  O problema da Colaboração
Grupo”
 O problema do Competência
4. Profissionalismo Interativo e
Não-Utilizada (e a Incompetência Orientações para a Ação
Negligenciada)
 Orientações para os Professores
 O problema da Limitação do Papel
do Professor (e o problema da  Orientações para os Diretores
Liderança)  Orientações para os Sistemas
 O problema da Reforma Fracassada Escolares.
2. Professores Totais
 O Propósito do Professor
 O Professor como uma Pessoa
 O Contexto do Ensino
introdução
 CAPÍTULO 1:
O Problema

Os problemas que se destacam nas lutas com um intuito de provocar

mudanças na educação são:
 Sobrecarga
 Isolamento
 “Pensamento de grupo”
 Competência Não-Utilizada (e negligência da incompetência)
 Limitação do Papel do Professor (e o problema da Liderança)
 Soluções deficientes e Reforma Fracassada
 1. O Problema da Sobrecarga

 Professores estão conscientes do fato de que seu trabalho mudou bastante

nas últimas décadas. As obrigações ficaram mais difusas.

 Os efeitos da legislação sobre educação especial e a intensificação da

presença de alunos com necessidades especiais nas salas regulares
causaram uma preocupação também especial.

 A composição das turmas de aluno, também em transformação, trouxe

implicações não apenas quanto à disciplina e ao estresse, mas ainda em
relação à complexidade de programas e ao preparo das aulas.
 A composição étnica diversificada e sempre inconstante das turmas, as
condições de instabilidade social em casa e na comunidade.

 A prestação de contas do trabalho feito pelos pais e o administrador

tem aumentado o sentimento de pressão entre os professores.

 Os professores e os diretores estão perigosamente sobrecarregados.

Mais responsabilidades como “assistentes sociais”, necessidade de
lidar com um gama de habilidades e de comportamentos em sala de
aula.
 Devido à explosão dos conhecimentos e ao que é esperado dos
professores quanto à abrangência curricular, os valores e o estilo
tradicional de um professor, não consegue abranger todas as áreas do
currículo sozinho, mesmo se tratando de um professor extremamente
flexível e com muitas habilidades.

 Possibilitar o acesso de alunos do ensino fundamental, a outros

especialistas, já nas primeiras séries no decorrer de sua formação
escolar é visto como uma forma de lidar com esse problema específico.
 As inovações como soluções exacerbam o problema da sobrecarga. As
inovações tornam mais difícil o trabalho do professor.

 Para o enfrentamento da sobrecarga de inovações e de reformas é

importante que os professores trabalhem e planejem mais com os
colegas, compartilhando e desenvolvendo em conjunto suas
especializações e seus conhecimentos, ao invés de tentar enfrentar as
exigências sozinhos.
2. O Problema do Isolamento
O isolamento constitui uma questão de hábito é inerente a nossas
rotinas de trabalho.
O isolamento e o individualismo possuem várias causas:
 Fraqueza de personalidade (competitividade);
 O isolamento físico, as vezes, é inevitável, devido aos locais de
trabalho e aos prédios em si.
 O uso de recursos portáteis, em particular, consegue isolar os
professores dos colegas, tornando-se abertamente protetores e
possessivos sobre suas próprias aulas.
 Programas de ensino para grupos de crianças segregadas pela
idade
3. O Problema do “Pensamento de Grupo”
 Como resposta ao problema do isolamento, um maior senso de
agremiação está se tornando uma das principais estratégias de
melhora dos anos 90. A união em colegiados e a colaboração entre
professores são indispensáveis para o aperfeiçoamento permanente.
 Escolas com colegiados constituem forças poderosas em prol de
mudanças. Contudo, existem os paradoxos. As pessoas podem
cooperar para realizar coisas boas ou más, ou para nada produzir.
 Por isso também defendem o isolamento, o desenvolvimento pessoal
e a criatividade individual como fonte de mudança.
 Devemos utilizar a união para dar origem à força e à criatividade e
não para diminuir as pessoas. É importante fortalecer as relações
coletivas sem deixar de proteger as individualidades.
4. O Problema da Competência Não-
Utilizada (e a Incompetência Negligenciada)
 Professores veteranos são amplamente subutilizados. O descredito
na mudança se aposenta, mas também se aposenta a sabedoria. Os
novos professores, com sua combinação de idealismo, energia e
receio, são também subutilizados, pois as tendências conservadoras
cobram sua parte e já começam a moldar a carreira deles na direção
dos limites mais inferiores do possível.
 O profissionalismo interativo expõe os problemas da
incompetência de uma maneira mais natural e elegante; faz com
que os indivíduos reavaliem sua situação como um compromisso
contínuo.
 A mensagem é a de lutar pelo acesso às ideias uns dos outros,
acreditar que as pessoas passarão por um processo de
aperfeiçoamento mediante tais condições e não tolerar aqueles
poucos que, em última análise, irão fracassar em reagir.
5. O Problema da Limitação do Papel do
Professor (e o Problema da Liderança)

 Tradicionalmente ensinar era uma profissão sem variação. Existem

nessa tradição dois problemas:
 passar muitos anos dentro de uma sala de aula, reduz o
comprometimento, a motivação e a eficiência;
 para que as aulas sejam eficientes, as escolas precisam sê-lo
também.
 Associado a essa segunda questão, encontra-se o problema da
distância entre líderes e liderados. Trata-se de um sistema que
fracassa também em preparar professores mais jovens para futuros
papeis de liderança.
 A resposta a tais problemas encontra-se em novas formas de
liderança de professores, baseadas em um profissionalismo
interativo e em uma visão da formação dos professores como
um processo contínuo, ao longo de toda a carreira. Exemplos de
proliferação de liderança para professores incluem:

1. Programas que incentivem e ampliem professores inovadores;

2. Papeis de mentor para professores com mais experiência;
3. Projetos de orientação e normas de trabalho que valorizem o
trabalho em conjunto, oferecimento de ajuda e a discussão de
dificuldades, reorganização de esforços conjunto para tentar
criar uma nova estrutura na escola visando o aperfeiçoamento
contínuo.
6. O Problema da Reforma Fracassada
 Razões para que isso ocorra:
 Problemas complexos, de difícil solução, considerando-se os recursos
disponíveis;
 Prazos fora da realidade, porque os que elaboram as políticas querem
resultados imediatos;
 Tendências à modismos e à soluções rápidas são frequentes;
 Soluções estruturais (por exemplo, a redefinição do currículo, o aumento
das avaliações e dos testes) costumam a ser as preferidas, embora não
envolvam questões subjacentes de instrução e de desenvolvimento dos
professores;
 Os sistemas de apoio subsequentes para a implementação das iniciativas
politicas não são oferecidos;
 mais de sua participação nas reformas.
 As várias estratégias que não apenas fracassam em motivar os
professores a implementar melhorias, mas também os alienam
ainda
 Em suma, as condições para mobilizar os professores como um
recurso para a reforma simplesmente inexistem.
 Independentemente de quão brilhantes possam ser as propostas de
mudança e de aperfeiçoamento, elas nada representam se os
professores não as adotam em suas próprias salas de aula e se não
as traduzem em uma prática profissional efetiva.
 Uma mudança educacional que não envolva os professores e que
não tenha seu apoio costuma terminar como uma mudança para
pior ou para nada.
 O professor é o elemento-chave da mudança, sem dúvida. Uma
liderança que não compreende nem envolve o professor está
fadada ao fracasso.
 CAPÍTULO 2:
Professores Totais

Professores totais não são professores perfeitos

 Muitas iniciativas de desenvolvimento de pessoal assumem a forma de algo feito

para os professores, ao invés de com eles e, menos ainda, por eles.
 O desenvolvimento dos funcionários costuma ser conduzido mais por pressões
administrativas e políticas, para que as inovações preferidas e, por vezes, “da moda”,
sejam implementadas rapidamente, do que por estratégias com possibilidade de
melhorara qualidade e a performance das escolas como um todo.
 Nessa experiência, o professor é tratado com um profissional parcial e, não como um
profissional total (pois seus conhecimentos não são levados em consideração,
suas experiências e aprendizagens acumuladas são ignoradas).
 COM TODAS ESSAS PROPOSTAS E PADROES DE
DESENVOLVIMENTO ALGUNS Aspectos importantes do professor total
que receberam pouca atenção:

1. O propósito do professor;
2. O professor como uma pessoa;
3. O contexto do mundo real em que trabalham os professores;
4. A cultura do ensino, as relações de trabalho que os professores têm com os
colegas.
 1. O Propósito do Professor
 (ensinar não é apenas um coleção de habilidades e técnicas embora isso tbm
sejam importante, ensinar é muito mais q isso )A natureza complexa do ato de
ensinar costuma ser reduzida a questões de técnica e de habilidades, as quais
cabem em um pacote – colocadas em cursos – e que são de fácil
aprendizagem.
 Com o declínio da igreja, a fragmentação das comunidades tradicionais e a
redução do contato o papel moral e a importância do professor de nossos dias
são, provavelmente, muito maiores do que foram no passado.
 O ato de ensinar é entendido como profundamente moral, portanto, exige-se
um propósito de quem o faz. Ex.: tomadas de Decisões – sobre disciplina,
controle de sala de aula, sobre justiça no fazer pedagógico...
 Os métodos que buscam regular e normatizar as ações dos professores, limitar
e reduzir suas oportunidades de julgamento e padronizar o processo e os
produtos da aprendizagem, corroem seu profissionalismo e os princípios
morais em que se baseiam.
 Por não envolver os professores no processo de mudança, os problemas
relacionados à mudança acabam por ser entendidos como problemas de
competência técnica do professor.
 É importante ressaltar que não se está dizendo que o senso de propósito do
professor seja sacrossanto.
 O que se defende, é que por um lado os professores questionem as práticas
existentes e que se abram as novas ideias; por outro lado, precisamos respeitar
os conhecimentos e as ideias que os professores já possuem.
 Uma mudança administrativa na educação que dê mais atenção ao propósito
do professor deveria:
 Dar voz aos propósitos do professor;
 Escutar e apoiar realmente seus desejos;
 Estabelecer oportunidades para os professores confrontarem as crenças e os
pressupostos subjacentes a suas práticas;
 Mostrar uma prontidão para escutar e para aprender com aquilo que os
professores têm a dizer sobre a mudança;
 Evitar a criação de uma cultura de dependência entre os professores,
superestimando a experiência da pesquisa publicada e subestimando o
conhecimento prático dos professores;
 Evitar modismos sob a forma de uma implementação “de cima para baixo”, de
novas estratégias de ensino, cujo valor e adequação são administrativamente
tratados como acima de qualquer crítica;
 Fortalecer os professores e suas escolas para a reconquista de substancial
responsabilidade decisória sobre o currículo (o principal lugar do propósito e
do valor), bem como do ensino;
 Criar uma comunidade de professores que discuta e desenvolva em conjunto
seus propósitos, ao longo do tempo, de modo a criar um senso comum de
missão em sua escolas.

 Pesquisadores, administradores e professores, não possuem o monopólio da

sabedoria. Porém, a sabedoria dos professores costuma a ser muito desvaloriza
se comparada aos outros dois grupos, no processo de mudança. Tais propósitos
são tratados como se não tivessem importância ou inexistissem.
 2. O Professor como uma Pessoa

 A visão do professor como uma pessoa possui implicações essenciais para nossa
compreensão de mudança, de desenvolvimento profissional e de relações de
trabalho entre os professores e seus colegas. Focalizaremos duas:
 As formas pelas quais frequentemente julgamos mal a competência, o
comprometimento e a capacidade de nossos colegas;
 e as expectativas excessivas e nada realistas que temos, às vezes, em relação aos
colegas quanto ao envolvimento nas escolas e seu compromisso com a mudança.
 Em suma, os pontos abordados sobre o professor como uma pessoa propõem:
 Que comportamentos de ensino não são apenas habilidades técnicas a serem
dominadas, mas comportamentos fundamentados nos tipos de pessoa que os
professores são;
 Que, entre os vários fatores que moldam a espécie de pessoa e de professor,
um dos mais importantes é a maneira como as escolas e os diretores os tratam;
 Que as escolas costumam ter os professores que merecem. Professores
desvalorizados, descartados e tratados com indiferença tornam-se maus
professores. De modo irônico, tal abordagem também permite que os
gravemente incompetentes sejam ignorados;
 Que necessitamos valorizar e envolver mais os nossos professores. Há algo a
ser valorizado em quase todos eles; devemos identificá-lo, reconhecê-lo e
recompensá-lo;
 Que valorizar nossos colegas significa mais do que ser atencioso e simpático.
Significa também ampliar o que valorizamos. Inovações passageiras, visões
mais estreitas da excelência, novidades como a linguagem total ou a
aprendizagem cooperativa, as quais pressupõem apenas uma maneira correta
de ensinar, dividem as pessoas entre especialistas e não-especialistas e criam
alienação e incompetência entre os excluídos;
 Que um comprometimento exagerado com mudanças gerais na escola constitui
uma meta irreal para muitos professores – para muitos em final de carreira, por
exemplo. Tentativas modestas mas persistentes no sentido de ampliar os
repertórios de ensino e melhorar a prática junto dos colegas podem ser um
objetivo mais realista;
 Que mudanças significativas e duradoras são lentas. Mudar as pessoas não é
algo que ocorre da noite para o dia; requer paciência e humildade por parte dos
administradores.
 Portanto, reconhecer o propósito do professor e identificá-lo e valorizá-lo como
pessoa, sugerimos, deveriam ser elementos fundamentais a apoiar qualquer
estratégia de desenvolvimento profissional e de melhoria na escola.
 Esta é uma das chaves para desbloquear a motivação e ajudar os professores a
enfrentar o que significa se um professor.
 3. O Contexto do Ensino
 Para compreender o ensino do professor, é importante que se compreenda o
contexto em que o professor trabalha. Precisamos saber como o ambiente do
professor influencia seu ensino.
Três aspectos do importantes do contexto do ensino:
1º - Ensinar nem sempre tem o mesmo significado. Isso nos faz lembrar que as
estratégias de ensino não podem ser padronizadas; a sensibilidade ao contexto é
fundamental quando tentamos aperfeiçoar o ensino.

2º - É seu realismo e sua praticidade. Boa parte dos professores estão

interessados em excelência na sala de aula, em desafiar seus alunos, em tornar a
aprendizagem ativa e divertida. Mas também estão interessados em manter sua
saúde, em controlar seu estresse, em não se desgastar, em propiciar a si mesmo
espaço para respirar, em realizar atividades com os alunos sentados, com
3º - São características de contexto que estabelecem limites importantes ao
que os professores podem fazer, às possibilidades reais de inovação:
 O número de alunos por sala pode interferir nas inovações;
 O tempo constitui outro recurso importante capaz de favorecer ou de
bloquear as inovações;
 O currículo com orientações rígidas elaboradas por administradores e
consultores, cabendo ao professor a “dar conta” de executar o conteúdo desse
currículo. Ocasionando a separação entre o currículo e o ensino.

O contexto aqui postulado, é aquele que corporifica uma determinada cultura de

ensino, um conjunto específico de relações de trabalho entre professores e seus
colegas que os conectem com uma comunidade de apoio e de questionamentos,
comprometida com metas comuns e com o aperfeiçoamento contínuo. Como
seria essa comunidade e de que forma poderia se desenvolver são os assuntos
dos próximos dois capítulos.
 Capítulo 3
Escolas totais
Vale a pena lutar pra não permitir que a negligência torne as nossas
organizações negativas, e para torna-las positivas graças à nossa forma de
projetá-las.
1- Cultura individualista: professores isolados tornam-se profissionais distantes,
obtém um feedback superficial de seus alunos, não partilham suas práticas e
acabam por criar cenários empobrecidos de aprendizagem.
 Tendências que dão sustentação ao individualismo versus escolas travadas:
1- receio em partilhar ideias;
2 – relutância em apresentar ideias novas;
3 – medo de solicitar ajuda;
4 – uso do mesmo método de ensino por anos;
5 – alunos com baixo desempenho.
 Propostas de mudanças da cultura individualista
 Tutoramento e gerenciamento na solução de problemas pontuais da
aprendizagem dos alunos;
 Colaboração franca;
 Conversas em grupo;
 Observação mútua;
 Profissionalismo interativo.
Fatores que contribuem para práticas individualistas:
 Prédios separados;
 Sala de aulas isoladas;
 Recursos individualizados;
 Experiências não partilhadas;
 Experiências de avaliações;
 Expectativas de seu trabalho em sala de aula.
 2. O poder da colaboração
 Escolas em movimento:
1- professores trabalham em união;
2 – dão e recebem ajuda como forma de se aperfeiçoarem;
3 – troca mútua de experiências entre colegas;
Para Rosennholtz: “ O efeito mais importante da colaboração entre professores é
seu impacto sobre a incerteza do trabalho que, quando enfrentadas em ajuda,
pode diminuir demasiadamente o sendo de confianças de um professor”.
Little (1990) identificou quatro tipos diferentes de relações colegiadas entre
professores:
1- busca de informações e relatos de história;
2 – ajuda e assistência;
3 – troca;
4 – trabalho conjunto.
Culturas de colaboração:
 Atitudes, qualidades e comportamentos difusos que permeiam as relações
entre professores e funcionários;
 Discussão e partilhamento de ideias, comemorações e responsabilidade
como o trabalho educativo como um todo;
 Exame dos valores e dos propósitos das escolas como um processo
contínuo;
 Ambientes de trabalho satisfatórios e produtivos.

Na escola com uma profunda cultura de colaboração, todos os professores

são líderes:
 1- a maneira como a escola se relaciona com o exterior;
 2 – as decisões externas a escola e a maneira como seus profissionais são
formados afetam seu futuro.
3. O problema da colaboração

Balcanização:
 Segundo Fullan e Hargreaves: “É uma cultura composta por grupos
separados e, por vezes, competitivos, lutando por posições e por
supremacia, tal como estados independentes, com poucas conexões”.
 Constituem-se de grupos de professores que possuem proximidade com o
estilo e visões quanto a disciplina, o currículo e a metodologia;
 Podem ser conservadores ou inovadores;
 A balcanização se solidifica na escola a partir da separação entre
professores do primário, júnior e intermediário, a partir de planejamento
por séries distintas e a partir de trocas de experiências de professores de
uma mesma série.
Perigos da balcanização e políticas de contra-ataque
 Organização do tempo de preparação;
 Intercâmbio temporário de professores durante alguns dias;
 As combinações de grupos cruzados, envolvendo professores e alunos de
séries diferentes que trabalham juntos.

Princípios centrais das relações de cooperação:

 Experiência cotidiana com outros professores propicia melhor compreensão
da prática;
 Desenvolvimento do professor está atrelado ao desenvolvimento do
currículo.
 As colaborações efetivas se realizam no mundo das ideias, examinando-se,
de maneira critica, as práticas existentes, buscando-se melhores alternativas
e trabalhando-se muito e em conjunto para a realização de melhorias
Colaboração confortável:
 São limitadas, possuem foco imediato, não são críticas, não refletem,
criticam ou envolvem-se no diálogo;
Problemas centrais da colaboração:
 Rotina casual;
 Tempo demandado em decisões sem importância;
 Papéis dos envolvidos não eram bem definidos;
 Professores não registravam suas decisões, confiavam na memória;
 Professores tinham pouco contato com a teoria;
 Dificuldade de aceitar as mudanças externas;
 As inovações rápidas e impostas eram proteladas.
Ação colegiada programada

A construção de culturas cooperativas envolve uma longa jornada. Não há

atalhos fáceis:

 As culturas cooperativas são de difíceis percepção, assume forma limitada,

na qual os fundamentos da prática, do currículo e do ensino não são
investigados de uma maneira científica, contínua, em toda comunidade
escolar;
 Devido a sua imprevisibilidade pode surgir métodos de maior controle como
o colegiado arquitetado (tutoramento, planejamento conjunto, reuniões,
descrições de atividades e programas de treinamento);
 Na pior das hipóteses, o colegiados podem se reduzir a substitutos rápidos e
vistosos de culturas de cooperação entre professores.
 Há que se ter cuidado para não gerar um colegiado arquitetado imposto.
 Capítulo 4
Profissionalismo interativo e orientações para ação

Não pode existir aperfeiçoamento sem professor:

 O profissionalismo interativo acarreta:
 Um juízo prudente;
 Culturas cooperativas de trabalho;
 Normas de desenvolvimento contínuo;
 Reflexão na e sobre a prática;
 Maior domínio do campo de ação.
1. Orientações para professores
Localize, ouça e articule sua voz interior:
 Reflexão sobre o imediatismo da sala de aula, sobre as necessidades dos
alunos e sobre os obstáculos a serem enfrentados.
David Hunt (1987, no prelo) chama de “iniciar por nós mesmos”, destaca como
podemos descrever nosso nível de energia:
 Entusiasta ou vazio?
 Animado ou chateado?
 Exuberante ou sem vida?
 Arrojado ou letárgico?
Pratique reflexão na ação, a partir da ação e sobre a ação:
 A reflexão mais profunda exige outros olhares, reflexão sobre dados que
surgem a partir o feedback dos alunos, das avaliações, diários, etc;
 É preciso evocação de imagens positivas de metas e valores mais profundos;
 É necessário fazer leituras associadas à profissão, procurando compreender
sua prática a partir de outras experiências;
 Estabeleça diálogo profissional através de questionamentos que são
suscitados nas pesquisas;
 Crie grupos de apoio entre os professores de forma despretensiosa, mas
que propicie reflexão sobre melhorias e mudanças postas na escola;
 Fomente pesquisas realizadas pelos professores para um melhor
aperfeiçoamento e investigação à prática de sala de aula;
 A produção de autobiografias e histórias de vida oferecem reflexão pessoal
do nosso propósito e o que desejamos mudar;
 Propicie cursos e qualificações avançadas com o propósito de reflexão
pessoal desafiadora.
Desenvolva uma mentalidade de alguém que assume riscos
Critérios gerais para início das prática de assumir riscos:
1- seja seletivo;
2 – faça-o e menor escala;
3 – assuma um risco positivo.
Exemplos coerentes:
1 – tente uma nova prática;
2 – dê o primeiro passo.

Confie tanto nos processos quanto nas pessoas:

 Confie em processos de organização e aperfeiçoamento das capacidades para
solucionar problemas.
No trabalho com as pessoas valorize-as como um todo:
 Valorizar aspectos pessoais e profissionais.
Comprometa-se a trabalhar com os colegas:
 Planeje uma unidade com o colega da mesma série, observe a prática e
trabalhe práticas promissoras com seu colega.
Busque a variedade e evite balcanização:
 Participação de projetos, trocas de salas, substituição de séries são exemplos
valiosos para desenvolver a ação colegiada.
Redefina seu papel para além da sala de aula:
 1- aumento do grau de interação entre professores;
 2 – melhorar a cultura escolar;
 3 – ser líder;
 4 – conhecer políticas, questões profissionais e questões de pesquisas;
 5 –delinear a qualidade da nova geração de professores.
Equilibre trabalho e vida pessoal

 O profissionalismo interativo requer tempo e apoio da administração, mas

exige também compromisso e estabelecimento de prioridades por parte dos
professores;
 É necessário desenvolver interesse, vidas e nossos “eus” também fora da
escola.
Incentive e apoie os diretores e outros funcionários da administração para
desenvolver o profissionalismo interativo
 O profissionalismo interativo é construído através de comportamentos
semanais;
 Estabelecer elevadas expectativas, facilitar o trabalho do professor, buscar
novas ideias, etc.
 Os professores não devem aceitar a fata de interesse do administrador como
algo já definido.
 Quando chegar um novo diretor ajude-o a familiarizar-se;
 É necessário que professores reajam e apoiem novos líderes.
Comprometa-se com o aperfeiçoamento contínuo e com a aprendizagem
permanente:
 Professores comprometidos lutam por melhores resultado, testam novas práticas,
fazem oficinas de acompanhamento, avaliam e discutem resultados.
Desenvolvimento do professor e desenvolvimento do luno têm uma relação de
reciprocidade.
Monitore e fortaleça a conexão entre seu desenvolvimento e o desenvolvimento
dos alunos.
 Professores devem observar envolvimento e progresso nas crianças;
 O crescimento profissional do professor está ligado a tornar um escola agradável
aos alunos;
 Nas escolas eficientes professores e administradores devem medir o que é
importante.
2 – Orientações para diretores:

 1 – compreender a cultura da escola;

 2 – valorizar seu professores;
 3 – ampliar o que você valoriza;
 4 – expressar o que você valoriza;
 5 - Promover a colaboração e não a cooptação;
 6 – elaborar listas de opções e não de obrigações;
 7 – utilizar os recursos burocráticos para facilitar e não limitar;
 8 – conectar-se com o ambiente mais amplo.
3 – Orientações para os sistemas escolares

 Transferência frequente de diretores de uma escola para outra compelem

diretores e professores a tornarem-se democráticos ou compelidos a serem
cooperativos.
1 – confiança, risco e seleção;
2 – interação e fortalecimento do sistema escolar;
3 – devolver o currículo às escolas;
4 – reestruturar a administração.
CONCLUSÃO

É fundamental que aqueles que se encontram for da escola

passem a reconhecer o poder do desenvolvimento de professores
totais e escolas totais. No entanto, os professores não devem
ficar à espera de que isso aconteça, porque as instituições não
mudam a si mesmas. Comissões escolares, governos,
universidades, federações de professors e outras organizações
terão que ser pressionado a persudidos a mudar.