Mg.

José Carlos Monteverde

 Planificación de los Recursos Humanos

• Es un proceso que identifica las necesidades actuales y futuras de recursos

humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de
los recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los
recursos humanos y el plan estratégico general de una organización.

• Es una técnica o método para analizar en forma sistemática la demanda y

provisión de empleados que tendrá una organización, para ello se deberá
reclutar, seleccionar y capacitar con la finalidad de suministrar a la organización
el personal idóneo.
Planificación de Recursos Humanos

Objetivo.-
La organización puede anticiparse a los acontecimientos futuros que
pueden influir en el personal y así programar de manera eficiente las
acciones a seguir ante estos cambios, pudiendo presupuestar los gastos,
hacer estimaciones en cuanto al número y tipo de personal, su preparación y
adiestramiento, evitar una contratación en exceso, contribuir al logro de los
objetivos de la organización, optimizar el clima laboral, y dar soporte al
crecimiento de la organización con el mejor recurso humano posible.
Fases del Proceso de Planificación Estratégica de RR.HH.

 https://www.youtube.com/watch?v=yj2H_vBJ_AI

 https://www.youtube.com/watch?v=s6CKok4KWlU
Factores que intervienen en la Planificación de RR.HH.

Factor Interno .-

Está conformado por el ambiente dentro de la organización, los

planes y objetivos de la organización, desempeño del personal en
sus funciones, cambio a la estructura de la organización,
crecimiento de la organización y cualquier otro aspecto dentro de
esta.
Factores que intervienen en la Planificación de RR.HH.

Factor Externo.-

El ambiente externo a la organización, cambios predecibles a la

economía, a una industria o sector específico, segmentación del
capital humano, regulaciones gubernamentales y cualquier otro
aspecto que sea ajeno a la organización, pero inherente al capital
humano.
Tipos de Recursos Humanos

a) Cargos Básicos.-

Son cargos que por lo general presentan alta

rotación, son ocupados por talento humano fresco,
con poca o ninguna experiencia y por lo general
conforman las masas en una organización, tienen
un nivel de responsabilidades de bajo a medio y
requieren de un adiestramiento intensivo y aun no
se familiarizan con los valores, visión y misión de
la organización.
Tipos de Recursos Humanos

b) Cargos Medios.-

Son cargos que tienen un nivel de

responsabilidad de medio a moderado, por lo
general ocupan buenas posiciones en la
organización incluyendo de supervisión o con
personal a su cargo, conocen y aplican los
valores de la organización, han ganado
experiencia y adquirido habilidades
necesarias para un correcto desempeño en
sus actividades.
 Tipos de Recursos Humanos

c) Cargos Altos .-
Son cargos que ocupan un nivel alto en la
organización, la responsabilidad que recae sobre ellos
es muy alta, afectando a la organización de forma
directa tanto positiva como negativamente, son una
parte muy importante dentro de la organización sin
llegar a ser absolutamente necesarios o claves para el
funcionamiento de esta, por lo general ocupan cargos
de gerencia, han adquirido destrezas y experiencias a
lo largo de su carrera sin las cuales no calificarían
para ejercer dicho cargos.
 Tipos de Recursos Humanos

d) Cargos de Puestos Claves.-

Son aquellos cargos que se consideran los pilares de la organización, como su
nombre lo indica son clave, son fundamentales para esta, el nivel de
responsabilidades que suponen estos cargos es absoluto, sus decisiones afectan de
forma directa a toda la organización, se identifican con los valores y la misión de la
organización, hacen de la visión de la organización su objetivo inmediato y trabajan
en función de este, generalmente ocupan cargos de alta gerencia, coordinación,
dirección o gerencias claves.
 Sustitución de Puestos Claves

• La sustitución de puestos claves es una de las más grandes preocupaciones

dentro de una organización ya que estos cargos tienen una muy alta
responsabilidad dentro de la organización y juegan un papel crucial en el
desarrollo y crecimiento de esta.

• Para sustituir un puesto clave de una forma eficiente y óptima es necesario

seguir un modelo que garantice que el responsable de dicho cargo tenga las
habilidades y competencias necesarias para el logro de los objetivos trazados y
asumir las responsabilidades inherentes al cargo.
 Características para Evaluar un Puesto Clave

Hay muchos atributos o características que pueden ser evaluados,

pero por lo general se toman los siguientes:

 Experiencia general dentro de la organización

 Experiencia en el área especifica
 Habilidades adquiridas
 Desempeño en cargos anteriores o en el cargo actual
 Métodos de Evaluación para un Puesto Clave
a) Entrevista
Permite al analista interactuar con el candidato, lo cual permite eliminar dudas y
desconfianzas que puedan haber, se pueden despejar incoherencias que se hayan
presentado y verificar la información que se tenga del candidato analizando sus
respuestas

b) Cuestionario o Evaluación de Habilidades

Se le entrega un cuestionario al candidato que este deberá responder según los
parámetros establecidos por el analista y de esta forma se obtienen los datos de interés
a evaluar, bien sean de carácter personal, habilidades, destrezas o información general.

c) Observación Directa
Este método se utiliza cuando se desea conocer información sobre un candidato de
forma activa siendo no necesaria la interacción con este a fin de hacer la evaluación más
objetiva, evitando algún sesgo que pueda presentar el candidato.
Características de la Planificación de Recursos Humanos
Características de la Planificación de Recursos Humanos

• El carácter referencial se refiere precisamente a que permite

determinar los requerimientos finales de personal en relación con la
planificación general de la empresa, de ahí su carácter referencial.

• El carácter técnico viene reflejado en el análisis interno y evaluación

de la organización del trabajo que hace dentro de la organización, el
establecimiento de un plan de RH supone estudiar la organización, sus
objetivos, sus funciones, sus tareas, sus puestos de trabajo, las
categorías profesionales de sus miembros así como sus capacitaciones
profesionales.
Características de la Planificación de Recursos Humanos

• De carácter flexible porque le permite afrontar cualquier

entorno ya que tiene que incorporar una fase de previsión con
la que se pretenden detectar las necesidades futuras,
haciendo especial referencia al mercado, tecnología, clientes,
cambio y gestión.

• De carácter dinámico. al ser un proceso continuo y flexible

fomenta el pensamiento crítico y el desarrollo de nuevas
iniciativas, siendo estos síntomas de dinamicidad.
Características de la Planificación de Recursos Humanos

• A largo plazo, la proyección temporal de la planificación va de 3

años en adelante. Intervienen elementos de muy difícil previsión.
Se trata de planes generales, indicativos, que detectan
modificaciones en el entorno y permiten introducir medidas acerca
de las necesidades futuras en los procesos.
Formulación de la Estratégia Corporativa de RR.HH.
LA INCORPORACIÓN DEL TALENTO A LA ORGANIZACIÓN:
SELECCIÓN E INDUCCIÓN

Mg. José Carlos Monteverde

 LA INCORPORACIÓN DEL TALENTO A LA ORGANIZACIÓN:
SELECCIÓN E INDUCCIÓN

• Introducción.-

• Es de suma importancia el proceso de incorporación de personas. El

hecho de tener gente talentosa y con las competencias necesarias
para el puesto, impacta de manera definitiva en aquello que se busca
en la organización. Es por ello que este proceso debe ser analizado y
dominado al detalle para una correcta Gestión del Talento Humano.
PLANIFICACIÓN DE UN PROCESO DE SELECCIÓN

Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsqueda.

A continuación se muestra el flujo adecuado para un proceso de selección:

Exámenes Entrevista
Cuestionari por
Recepción de de Pruebas Verificar Presentar
o de pre- competencias
curriculums vitae conocimiento Psicológicas referencias terna final
entrevista
s Assesment
 CONVOCATORIA: REDACCIÓN

 El anuncio debe ser motivador y claro describiendo las funciones.

Debe describir la organización y publicarse en el medio más
adecuado.

 Es importante considerar el tamaño del aviso en relación al éxito del

mismo.

 De ser necesario, se deben colocar conocimientos específicos y el

sector.

 Evitar aviso discriminatorio. Ej: detallar raza, edad y universidades o

institutos específicos.

22
 ANÁLISIS DEL CURRICULUM VITAE Y LA COHERENCIA
LABORAL

La finalidad del currículum vitae es servir al seleccionador, para determinar si el candidato

reúne las características exigidas para el puesto y se ajusta al perfil profesional del puesto
de trabajo que permite cubrir. Aquí el paso a paso:

• Analizar la historia laboral

• Analizar la continuidad cronológica y lógica en la dirección laboral

• Evaluar la rotación o movilidad laboral

• Interpretar los cambios

HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

CUESTIONARIOS EXAMENES DE PRUEBAS

PRE-ENTREVISTA CONOCIMIENTOS PSICOLÓGICAS

ENTREVISTAS DE
ENTREVISTAS POR
SELECCIÓN PREGUNTAS STAR
COMPETENCIAS
(Preparación)

VERIFICACION DE ENTREVISTAS CON

ASSESMENT
DATOS Y EL COMITÉ DE
CENTER
REFERENCIAS SELECCIÓN (TERNA)
 PREGUNTAS STAR

Lo más nuevo: Preguntas STAR – Actitudinal

La Situación o Tarea a la que se enfrenta el candidato.
Las Acciones realizadas por el candidato.
Los Resultados o cambios causados por estas acciones.
Situación /
Tarea Acción
Situación/Tarea:
¿Por qué?
Acción:
¿Qué hizo y cómo lo hizo?
Resultado: Resultado
¿Qué efecto tuvo la Acción?
EJEMPLO 1
¿Podría hablarme de alguna situación complicada o peligrosa en la que se haya
visto envuelto y que necesitará de una actuación inmediata?

¿Cuál era exactamente la situación?

¿Cómo reaccionó usted?

¿Pensó en las consecuencias de su actuación?

¿Cuál fue el resultado de sus actuación?

¿Actuó o actuaría igual si se volviera a ver en una situación
similar?
(Si contesta no) ¿qué haría diferente?
ENTREVISTAS CON EL COMITÉ DE SELECCIÓN
Una vez terminada la evaluación de candidatos, se debe seleccionar aquellos candidatos que
mejor cubran el perfil del puesto vacante.
La forma ideal de comparar candidatos es preparar una hoja de trabajo con el siguiente esquema:

Perfil Candidato A Candidato B Candidato C Candidato D

Estudios
Experiencia
Conocimiento
s especiales
Idiomas
Dominio de
PC
Competencias

De este modo se podrá establecer diferencias objetivas entre ellos.

El comité de selección suele estar conformado por el Gerente del Área involucrada, el Gerente
General y el Gerente de Recursos Humanos
PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS: INDUCCIÓN

 Es un proceso mediante el cual se prepara al individuo para reducir la brecha

entre su perfil de entrada y el estándar de rendimiento esperado.

 La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de

capacitación y el supervisor de línea.

 Las personas van adquiriendo progresivamente las actitudes, estándares y

valores propios de la cultura de la organización, vitales para la adaptación.

 El tiempo invertido en la inducción es fundamental en la relación futura y debe

fijarse como una buena política de la gestión de personas.
BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN

Reducir los costos del

desempeño en el
proceso de adaptación.
Ahorra tiempo a
Reduce la
los jefes y
rotación. compañeros.

Propicia el
compromiso con la
cultura y objetivos
institucionales
Facilita la
integración y el
sentimiento de Genera expectativas
Reduce el estrés y
pertinencia. la ansiedad del de rendimiento al
aclarar estándares de
nuevo personal desempeño esperados
¿Qué comprende la Inducción Organizacional?

Actividad que desarrolla.

Misión y Visión Historia Posición que ocupa en el
mercado.

Filosofía y Organigrama
Objetivos General
INDUCCIÓN EN EL PUESTO
Hace referencia a aspectos relacionados con funciones, ubicación física,
relaciones internas, manejo de elementos, etc. del cargo.

• Es responsabilidad del Jefe Inmediato

Actividades de Inducción al Puesto:

• Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los
objetivos de la empresa.

• Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación),

posibilidades de progreso.

• Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre

rendimiento en el cargo
CONCLUSIONES
• El proceso de selección de personal debe manejar distintas
estrategias, las cuales son parte de una planificación correcta.

• Una vez que se ha atraído al candidato ideal para el puesto es

preciso mostrarle todos los aspectos de la organización que
puedan reforzar el contrato psicológico.
Decreto Legislativo N° 728

EL CONTRATO DE TRABAJO

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

 ¿Que es un Contrato de Trabajo?

• Es un documento que regula la relación laboral entre los empleadores

y los trabajadores.
• El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador
por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por
cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.
• Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que
se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo,
las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos
de su empresario.
A.- Contratos de Naturaleza Temporal
1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad.- Art. 57.
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como
nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa.
Contratos de Naturaleza Temporal

2. Contrato por Necesidades del Mercado.- Art. 58

El contrato temporal por necesidades de mercado es aquel que
se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún
cuando se trate de labores ordinarias que pueden ser satisfechas
con personal permanente. Su duración máxima es de seis
meses al año. En los contratos temporales por necesidades de
mercado deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal.
Contratos de Naturaleza Temporal
3. Contrato por Reconversión Empresarial.- Art. 59
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado
en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos años.
B.- Contratos de Naturaleza Accidental
1. Contrato Ocasional.- Art. 60
El contrato accidental-ocasional es
aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis meses
al año.
Contratos de Naturaleza Accidental

2. Contrato de Suplencia.- Art. 61

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de
la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el
empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho
de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
Contratos de Naturaleza Accidental

3. Contrato de Emergencia.- Art. 62

El contrato accidental de emergencia es aquel
que se celebra entre un empleador y un
trabajador para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la duración de
la emergencia no pudiendo exceder un
año.
C.- Contratos para Obra o Servicios

1.- Contratos para Obra Determinada o Servicios Especificos.- Art. 63

Los contratos para obra determinada o
servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria. En este tipo de
contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.
Contratos para Obra o Servicios

2. Contrato Intermitente.- Art. 64

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.
Contratos para Obra o Servicios

3. Contrato de Temporada.- Art. 67

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
Art. 68.- En los contratos de temporada necesariamente deberá
constar por escrito lo siguiente:
- La duración de la temporada
- La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o
explotación.
- La naturaleza de la labores del trabajador.
Mag. José Carlos Monteverde
 INTRODUCCIÓN
La Competitividad mundialmente es cada vez mayor, por lo que las empresas
que quieran permanecer en el mercado tendrán que ser cada vez más
eficientes y eficaces por lo tanto deberán invertir en el desarrollo de su recurso
más importante :

¨El Capital Humano¨

 Conceptos Básicos

• Capacitación: Es una actividad sistemática, planificada y

permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar
al recurso humano a los procesos productivos mediante la
transmisión de conocimientos para el desarrollo de actitudes
y habilidades.
• Adiestramiento: Desarrollo de una destreza o habilidad física
a través de un proceso psicomotriz para lograr la adecuación a
un puesto.
• Desarrollo: Educación que recibe una persona para su
crecimiento profesional, tiene objetivos a largo plazo, está
orientado generalmente a ejecutivos (saber qué hacer, dirigir).
Detección de Necesidades de Capacitación
(DNC)
Es el procedimiento que permite identificar las diferencias medibles o
cuantificables existentes entre las competencias establecidas en los
objetivos de un puesto y las que una persona tiene.
 A partir de la identificación de brechas

En este proceso se hace una comparación entre la lista de competencias

definidas en el perfil del puesto y las identificadas en la persona evaluada.
 A partir de los resultados de la Evaluación del
Desempeño
A través de instrumentos específicos se evalúan los indicadores clave de desempeño
y/o competencias descritos en el perfil laboral y la descripción del puesto. El presente
modelo propone una valoración en escala de 1 a 5 puntos:
1) Insatisfactorio
2) Mejorable
3) Satisfactorio
4) Notable
5) Óptimo
 A partir de la apreciación directa de las
personas
Por medio de entrevistas y cuestionarios auto aplicables, se evalúan aspectos
específicos, tales como: conocimiento de la organización, conocimiento del puesto,
aptitud para el puesto, cumplimiento de objetivos y metas, calidad del trabajo,
actitud personal hacia su trabajo, relación con los miembros de la unidad y uso del
tiempo.
• General
• Especifica
• Interna
• Externa
 OBJETIVO DEL DNC
Identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería ser
Cuatro preguntas que permite obtener el DNC

1) ¿Quiénes necesitan capacitación?

2) ¿En que necesitan capacitación?
3) ¿Con que nivel de profundidad?
4) ¿Cuándo y en que orden deben ser capacitados?
 ¿Cuándo hacer un DNC?

• Cuando hay problemas en la organización.

• Desviaciones en la productividad.
• Cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas.
• Baja o alta de personal.
• Cambios de función o de puesto.
• Solicitudes de personal.
 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR
LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Encuesta
Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista
Consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
Observación
Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te
indican la necesidad de capacitar.
Externo: Cuestionario
Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas
dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona,
o la empresa.
 Descripción y Perfil del Puesto
Consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las
funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con
lo que la persona hace.
 Evaluación de Desempeño
Consiste en comparar el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las
áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del empleado.
 Financiamiento
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con
ingresos propios presupuestados de la organización
Cuadro de Capacitación Anual
 ¿En que consiste la Dirección Estratégica de los
Recursos Humanos ?

• La DERH es el campo, dentro de la Dirección Estratégica, que estudia las

relaciones existentes entre la estrategia empresarial, la gestión de los recursos
humanos y la estructura organizacional.
• La DERH engloba aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de
los empleados a todos los niveles de la unidad de negocios y que están
relacionadas con el análisis, selección y ejecución de estrategias dirigidas hacia la
creación y mantenimiento de la ventaja competitiva, considerando las estructuras
organizacionales más apropiadas en cada caso.
• La DERH consiste en identificar metódicamente donde residen las fortalezas de los
recursos humanos que tiene la empresa, y definir las estrategias empresariales así
como las políticas de recursos utilizando y desarrollando estas ventajas. Por otra
parte, se busca detectar las competencias en recursos humanos que pueden ser
clave en un futuro para la empresa en función de su entorno y estrategia, y dar los
pasos correspondientes para adquirirlas.
¿Que es la Gestión del Talento Humano?
Es la capacidad que tienen las empresas para
atraer, retener, motivar y desarrollar a
las personas más competentes, capaces,
y comprometidas con los objetivos de
negocio logrando convertir su talento
individual, a través de un proyecto ilusionante
y rentable, en talento organizativo.
¿Qué entendemos por Gestión del Talento Humano?

ATRAER

RETENER

MOTIVAR Y DESARROLLAR
Componentes de la Gestión del Talento Humano

MISIÓN
La razón de ser de la organización. Debe
contener Identidad, Actividad y Finalidad.

VISIÓN
La imagen del futuro deseado por la
organización. Debe ser Medible, Posible,
Estratégica, Entendible e Inspiradora.

VALORES
Son los conductores que guían a las
personas al cumplimiento de la misión y
visión de la organización.
La Misión y la Visión se soporta en Valores

¿QUÉ SON LOS VALORES?

Son los conductores que guían a las personas al cumplimiento de

la Misión y Visión de la organización. Representan el sentir de la
organización, sus objetivos y prioridades estratégicas.

¿Que elementos debemos analizar para establecer los

valores?

• Competitividad.
• Convivencia.

Una vez establecidos debemos de transmitirlos y explicar el

porque los elegimos como los valores de la empresa
Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Objetivos
• Atraer Implícitos • Competitividad
• Retener • Adaptabilidad
• Productividad
• Motivar • Resultados
• Cumplir la normativa
• Desarrollar
• Calidad de vida en
el trabajo
Objetivos Objetivos a
Explícitos largo plazo
Procesos de la Gestión del Talento Humano

• Sobre la Gestión del Talento Humano, Chiavenato (2009:13),

lo resume en seis (6) procesos básicos, denominados
“admisión de personas, aplicación, compensación,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos
procesos específicos de cada organización, estudiados de
acuerdo a la situación, pues depende de aspectos como la
cultura, las características del contexto ambiental, el negocio,
la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad
de variables importantes.
Negociación y Manejo de Conflictos
¿Qué es Negociación?
“Es el proceso para llegar a una mutua
satisfacción de dos o más partes a
través de una acción de comunicación,
donde cada parte hace una propuesta
inicial y recibe una contrapropuesta,
con el intento de aproximarse al punto
de equilibrio de ambas ofertas”.
(Fernando de Manuel Dasí y Rafael Martínez –
Vilanova, Técnicas de Negociación, Novena
edición, Julio 2011)

“Acuerdo beneficioso para ambas partes”

 Tipos de Negociación
• Negociación Colaborativa.- (Ganar -Ganar)
 El encargado de conseguir los acuerdos se muestra
asertivo, tratando de que ambas partes
consigan las mejores condiciones y se beneficien
con el pacto.
 Se busca un resultado de ganar/ganar y las
concesiones se otorgan a partir de argumentos
objetivos, en lugar de presiones o amenazas.
 Negociación Competitiva.- (Ganar - Perder)
 La persona muestra una actitud agresiva con el
objetivo de conseguir las mejores condiciones
posibles para su empresa, independientemente de
los réditos que logre la otra parte.
 El negociador se presenta como un interlocutor
dominante e incluso amenazante, desarrollando
una estrategia de ganar/perder.
El Entorno de la Negociación

 El conocimiento mas completo posible de

la otra parte.
 La preparación de la negociación, el
entorno y objetivos.
 El desarrollo de la estrategia, los
argumentos y posibles objeciones.
 Las técnicas psicológicas aplicadas al
proceso.
 Las concesiones y los acuerdos.
 El contrato de satisfacción.
El Entorno de la Negociación

El Marco de Negociación.-

Es el contexto donde se desarrolla y conforma el proceso negociación.
Dicho entorno tendrá una influencia decisiva en cada una de la partes
en litigio.

 Las Costumbres del lugar

 La forma de negociar
 El idioma
 “El Tiempo” (adelanta o atrasa la toma de decisión)
El Entorno de la Negociación

Las Personas o partes a negociar.-

 Para negociar es necesario que al menos haya dos partes en litigio.
 Están condicionados en gran medida por su necesidad de negociar y
la relación de poder que mantengan uno sobre el otro.
 También ejercerán influencia los distintos grupos de referencia que se
relacionan con ellos. (Sus empresas, colaboradores, sus necesidades
de prestigio, las familias, además de la información que posean unos
de otros, así como, las necesidades de llegar al acuerdo, los propios
intereses o aspiraciones, los distintos estilos de negociar, etc.
 El Entorno de la Negociación

Los objetivos y aspiraciones que se

pretende conseguir.-
 Son los intereses puestos en juego durante el
proceso y estarán condicionados por las distintas
alternativas que cada parte aporta a la negociación.
 Todo negociador debe conocer, cuál es “la ventaja
diferencial de su oferta” frente a la de sus
competidores, y que puede obtener a cambio cuando
la expone a la otra parte.
 El negociador debe saber hasta donde está dispuesto
a ceder y en qué no.
Características del Negociador

Un cierto estilo ético de vida.- Son buenos comunicadores.-

 Tranquilidad de espíritu  Fluidez verbal excelente
 Portadores de Sólidos Valores y  Lenguaje sencillo para expresar las
Principios ideas, mensajes y argumentos.
 Seguridad en sí mismos  Capacidad de escucha activa

 Íntegros en sus planteamientos  Observadores

 Tolerantes, prudentes y respetuosos

 Son conscientes de que el lenguaje no
verbal dice mas que las simples
del protocolo palabras.
 Respetan las posiciones de otros  Son persuasivos y racionales
 Autocontrol
 Carácter con cierto grado de humor
y optimismo
 Son sociables y cordiales
 Características del Negociador

Poseen una inteligencia intuitiva.- Competentes y grandes conocedores

de su materia.-
 Capacidad intuitiva y analítica
 Amplio conocimiento, técnico como
 Sintetiza con suma rapidez y comercial, de los elementos que le
claridad ante cualquier situación sirven de intercambio en los procesos de
negociación (productos, servicios, ideas,
 Son resolutivos antes los problemas cambios de sistemas, etc.)
 Intentan adivinar qué “hay de más”  Conocen las necesidades, motivaciones,
en la comunicación del oponente problemas o conflictos de sus
interlocutores
 Planificadores y organizadores
 Conocimientos sobre psicología del
 Asumen a veces riesgos comportamiento
Recomendaciones prácticas en la negociación
En la fase de preparación.-
Prepare siempre las negociaciones.
Conozca perfectamente su oferta con todos los elementos que la
componen; busque siempre en su oferta “las ventajas diferenciales”.
Fíjese un Plan Estratégico a través de la preparación de sus
argumentos.
Determine cual será su margen límite de negociación y prevea que
puede pasar si no llega a un acuerdo.
 Recomendaciones prácticas en la negociación

En la fase del desarrollo.-

Es necesario que domine todas las técnicas de comunicación, escucha y
observación, ya que el proceso de la negociación está basado en una
trasmisión de ideas.
No se confié ni subestime a sus oponentes.
Trate de crear un clima de no confrontación y respete las postura de los otros.
Tenga paciencia y no muestre nunca impresión de querer terminar el proceso
cuanto antes.
 Recomendaciones prácticas en la negociación

En la fase de las conclusiones y acuerdos.-

Trate de ser lo mas flexible posible, piense que a veces
se pueden encontrar soluciones bajo otros enfoques.
Comprométase a cumplir todos los acuerdos
establecidos y si es posible, plásmelos en un contrato
escrito.
Trate de concluir todos los procesos de negociación
desde la posición en que ambas partes se
encuentren satisfechas, al haber cubierto en gran
medida los objetivos previstos. Llamamos a este
enfoque “ganar-ganar”.
Acostúmbrese siempre a reflexionar después de cada
proceso, con el animo de adquirir nuevas habilidades
que serán frutos de sus propias experiencias, tanto
positivas como negativas, vividas en la negociaciones.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de

marcado interés desde los años 80´ hasta nuestros días, dejando de ser un
elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de
relevada importancia estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de
la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe
a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
 ¿Qué es una Cultura Organizacional?

• Schein la define como el conjunto de supuestos y creencias, sobre la

cual las personas basan sus conductas.

• También podemos entender como Cultura Organizacional al sistema de

significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una
organización de las otras.

Por eso, es fundamental que aprendamos que el comportamiento de la

empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u
otras
por parte de sus integrantes.
 Cultura Organizacional

Se trata de un sistema que permite que todos los individuos

respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante
¿Qué son
las situaciones que se generen. Estas normas están redactadas y
Normas? aprobadas en los manuales de gestión y organización, por lo
que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.

¿Qué es un hábito?
Es el concepto que viene después de las normas. Éstos no están escritos ni
tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeñas
recomendaciones que en la mayoría de los casos se toman como normas.
Para poner un ejemplo, en muchas oficinas públicas hace unos años no
estaba prohibido fumar por norma, pero se entendía que realizar esta
acción podía perjudicar a no fumadores, por lo que nadie fumaba. A esto
se le llama característica de la cultura organizacional de la empresa.
Cultura Organizacional

¿Qué es un valor?
En este punto nos acercamos más a la
individualidad de las personas que
forman la organización. Pues aquí
entran en juego multitud de cualidades
como energía, simpatía, honradez o
puntualidad.
 Tipos o Categorías de Culturas Organizacionales
 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales
impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos
rasgos, se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de
los integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a
otras organizaciones.

 Concentradas o fragmentadas: según el grado de

autodeterminación de la cultura por parte de las unidades componentes
de una organización.
Tipos o Categorías de Culturas Organizacionales

 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad

del sistema a los cambios del entorno.

 Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares

o imitación de un modelo externo.
 ¿Qué elementos conforman la Cultura de una empresa?

Paradigmas: • Visión - Misión - Valores

• Documentos, infraestructura, acústica, códigos de

Artefactos: vestimenta.

Los sistemas • Procesos para vigilar, monitorear y corregir lo que

de control: sucede lo que sucede.
 ¿Qué elementos conforman la Cultura de una Empresa?
Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder puede
depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que
generan historias que no pueden ser ciertas.

LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL

LAS ESTRUCTURAS
DE PODER

LOS SÍMBOLOS

RITUALES Y
RUTINAS

HISTORIAS Y MITOS
Tipos de Cultura Organizacional en Empresas
Aprendamos a identificar algunos conceptos:

ADHOCRACIA
• Es la ausencia de jerarquía, y es por tanto lo opuesto a burocracia. Es una palabra híbrida entre
ad-hoc (a la medida) y el sufijo cracia (autoridad).

BUROCRACIA

• Es la organización o estructura organizativa que es caracterizada por procedimientos explícitos

y regularizados, división de responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquía

CLAN

• Cuando los comportamientos de los colaboradores son moldeados por la tradición, lealtad,
el compromiso personal, socialización extensa y auto administración.

MERCADO

• Los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en

especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado.
Cultura de Mercado
Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
50

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
c 20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
Cultura de Mercado
Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
50

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
Cultura de Mercado
Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
50

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
Cultura de Mercado
Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
50

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
¿Cómo mantener una Cultura Organizacional?
• Con presencia de Organigramas, credos, misión, materiales usados en el
reclutamiento y la selección, y socialización.

• Con Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.

• Con Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los

líderes.

• Con Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.

• Con Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos

más importantes.

• Con Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la

organización.
Caso aplicativo y video en clase

Revisemos el caso aplicativo de esta sesión y veamos el siguiente

video :
“Google por dentro, el secreto de su éxito”

https://www.youtube.com/watch?v=hxfHMNGO6D8
 CONCLUSIONES
• La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en
un período determinado. La empresa es una sociedad que tiene sus
propias características y su forma de ser.

• La cultura organizacional está conformada por diversos elementos:

Artefactos, Valores y Creencias.

• Existen diferentes tipos de cultura organizacional: Cultura tipo clan,

cultura adhocrática, cultura burocrática, y cultura de mercado.

• La cultura organizacional es vital para el éxito de la estrategia

organizacional y para el desarrollo de los procesos de gestión del talento.
Indicadores de Gestión de
Recursos Humanos

Mg. José Carlos Monteverde

• ¿Que es un Indicador de Gestión de
Recursos Humanos? (KPI)
• Es una unidad métrica que mide el rendimiento
de una actividad o proceso concreto del área de
Recursos Humanos.
• Los Indicadores de Gestión son datos
estadísticos que nos reflejan los resultados de
una actividad en un periodo de tiempo definido.
• Su importancia radica en la necesidad de medir
la eficiencia en los procedimientos y actividades,
buscando el desarrollo de la organización y de las
personas que participan en ella.
Objetivo de un KPI
El principal objetivo es la observación inmediata del estado y
los resultados reales, comparados con nuestras metas o ratios
definidos. Con los resultados obtenidos, se pueden plantear
objetivos que contribuyan a una mejora que conlleve al logro
de la meta fijada. Es decir sirve de referencia a la hora de
evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se
quiere alcanzar.
Los indicadores de gestión nos ayudan a visualizar la realidad cuantitativa para
realizar una mejor gestión o toma de decisiones. Podemos decir que son una
herramienta para :
- Mejorar los procesos de gestión.
- Mejorar el desempeño dentro de la organización.
- Establecer metas de productividad
- Ser reconocidos por nuestro logros – área.
- Retener a los mejores talentos.
- Prevenir conflictos.
- Controlar el presupuesto.
- Alinear los objetivos de la empresa y sus estrategias.
- Reducir costos.
- Mejorar tiempos.
- Elaborar presupuestos.
- Contribuir al planeamiento estratégico.
- Fijar una visión de desarrollo.
- Incrementar la productividad.
 Características de un KPI

• Concreto: Debe ser precisos y determinantes. El KPI

debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a
un objetivo.
• Medible: Deben ser sencillos y medibles en el tiempo.
Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
• Verificables: Deben ser comprobados y examinados
para conocer si la información brindada es veraz.
• Realistas: Tienen que ajustarse a la realidad de la
organización y ser prácticos.
• Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa,
debe ser útil y significativo para la organización.
• Temporales: Deben ser usados en periodos
definidos.
Indicadores de Reclutamiento de Personal
Tasa de ingreso Total = Incorporaciones + Reemplazos
Tasa de ingreso total
Dotación Total

Tasa de ingreso Neto = Incorporaciones

Tasa de ingreso neto Dotación Total

Tasa de reemplazo = Reemplazos

Tasa de reemplazo Dotación Total

Costo total por búsqueda = Costo Total por Búsqueda

Costo total por búsqueda Incorporaciones + Reemplazos
Indicadores de Capacitación y Desarrollo

Tasa de Cobertura de Capacitación = Participantes de actividades de capacitación

Tasa de Cobertura de Capacitación:
Dotación Total

Inversión en capacitación per cápita = Costos Totales de capacitación

Inversión en capacitación per cápita:
Dotación Total

Inversión horaria en capacitación = Horas / Hombre de capacitación

Inversión horaria en capacitación:
Dotación Total

Índice de Desarrollo = Puestos cubiertos con Promoción Interna

Índice de Desarrollo:
Puestos Cubiertos Totales
 Indicadores de Bienestar Social
Personas Inscritas = Número de empleados inscritos en los programas X 100
Personas Inscritas Total empleados del periodo

Oportunidad de Ejecución = Numero de actividades programadas y ejecutadas oportunamente X 100

Oportunidad de Ejecución: Total de actividades programadas por Bienestar Laboral

Insatisfacción = Número de puntos no obtenidos con los programas X 100

Insatisfacción: Puestos Cubiertos Totales

Cobertura= Personas que asistieron a las actividades X 100

Cobertura: Personas inscritas en las actividades
Indicadores de Administración de Personal

Adecuación competencial = Nº de personas con - Nº de personas con

Adecuación competencial: perfil adecuado perfil inferior

Análisis de potencial = Nº de empleados para poder suceder a otros

Análisis de potencial: Total empleados

Índice de Ausentismo = Días de Ausentismo

Índice de Ausentismo: Días laborables x Dotación Total

Índice de rotación por caída de Índice de rotación por caída de contratos = Desvinculaciones por finalización de contratos
contratos Dotación tota
 Indicadores de Compensaciones
Remuneraciones sobre facturación = Remuneraciones Totales
Remuneraciones sobre facturación:
Facturación Total

Compensaciones sobre costos Compens. sobre costos operativos = Rem. Totales + Costo de Benef. + Costo personal por agencia
operativos: Costos Operativos Totales

Costo Remunerativo por empleado = Remuneraciones Totales

Costo remunerativo por empleado:
Dotación Total Headcount

Remuneraciones variables sobre Remuneraciones variables sobre remuneración total = Remuneración Variable Total
remuneración total: Remuneraciones Totales
Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo
Índice de Ausentismo por Índice de Ausentismo por enfermedad = Días de Ausentismo por enfermedad
enfermedad: Total días laborables x Dotación Total

Índice de Ausentismo Injustificado = Días de Ausentismo Injustificado

Índice de ausentismo injustificado: Total días laborables x Dotación Total

Total de frecuencia de Accidentes = Cant. De Accidentes de trabajo x 1 000 000

Total de frecuencia de Accidentes:
(Días laborables x 8 hs.) x Dotación Total

Total de incidencia de Accidentes = Cant. De Accidentes de trabajo x 1 000

Total de incidencia de Accidentes: Dotación Total

Total de Gravedad de Accidentes = Cant. De días de ausentismo por accidentes de trabajo x 1 000
Tasa de Gravedad de Accidentes: Días laborables x Dotación Total
 Indicadores de Relaciones Laborales

Mejora de Convenio = Coste Salarial – Coste establecido según convenio

Mejora de convenio: Coste salarial según convenio

Tasa de Sindicalización = Colaboradores inscrito en sindicato x 100

Tasa de sindicalización: Total de colaboradores

Participación en negociación Participación en negociación colectiva = trabajadores que participan en negociación colectiva
Trabajadores sindicalizados
colectiva:

Días de huelga = ∑ de días en huelga x 100

Días de huelga: Trabajadores sindicalizados
 Indicador de Comunicación y Relaciones
Públicas
Relaciones públicas con Relaciones públicas con comunidades = N° de comunidades con optimas relaciones x100
comunidades: Total de comunidades circundantes

Tasa de relaciones públicas = instituciones que guardan relación optima x 100

Tasa de relaciones públicas:
Total de instituciones circundantes

Oportunidad de Ejecución de Oportunidad de Ejecución de proyectos= N° de act. programadas y ejecutadas oportunamente X 100
proyectos: Total de actividades programadas

Nivel de satisfacción: Nivel de Satisfacción = Rendimiento percibido por la comunidad - Expectativas

 Temas Tratados en Clases de Titulación
- Objetivo
 Gestión del Talento Humano - Importancia
- Implementación

- Depósitos Semestrales
 Decreto Legislativo N° 650 - Definición de Remuneración y Tipos
- Remuneraciones Computables
- Remuneraciones No Computables

 Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias

 Temas Tratados en Clases de Titulación
- Objetivo
 Decreto Legislativo N° 728 - Importancia
- Tipos de Contratos de Trabajo

- Vacaciones 8.33 %
- Gratificación 16.66 %
 Costos Laborales - Essalud de Gratificación 1.50 %
- Essalud 9%
- C.T.S. 9,72 %
- Senati 1.50 %
- SCTR 1.75 %
Gracias

Mg. José Carlos Monteverde

UNIVERSIDAD CONTINENTAL - HUANCAYO