Legislación Empresarial

Derecho del Trabajo. Derecho fundamental del

trabajo.

• JOSÉ FRANCISCO GUZMÁN OLANO

 • Al finalizar la unidad, el estudiante,
identifica y aplica los principales conceptos
relacionados con el derecho laboral
individual, aplicando casuísticas conforme
lo contempla nuestro régimen laboral.

IMPORTANCIA
• Es importante conocer los derechos de los
trabajadores. Ante la existencia de un
contrato laboral, este genera una serie de
obligaciones y derechos que debe estar
claramente comprendido. Por parte del
trabajador y también por parte del Empleador.
CONTENIDO
 El Derecho del trabajo.
 El contrato de trabajo.
 Suspensión y extinción del contrato laboral.
 Los beneficios sociales.
El Derecho del trabajo
Evolución histórica
Principios del derecho laboral
Fuentes del derecho laboral.
• Derecho del trabajo
• También conocido con el nombre de Derecho Laboral, el
Derecho del Trabajo es una de las ramas del derecho
social, cuyos principios y normas jurídicas tienen por
objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma
libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a
cambio de una contraprestación . Este conjunto de
normas lo componen tanto las normas nacionales como
internacionales.

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 • Evolución histórica
• En la antigua Roma donde pueden señalarse las
primeras nociones del trabajo por cuenta ajena, libre y
retribuido.
• En el feudalismo, en la cual existían complejas
relaciones personales entre el señor feudal y sus
siervos − les obligaba a trabajar la tierra que era
propiedad de su señor feudal a cambio de protección.
• Maestros eran la parte visible del taller, quien daba
prestigio al emprendimiento entre los ciudadanos.
• Aprendices, jóvenes que se formaban para ejercer una
profesión y cuyo interés era participar de la fama del
taller
• Gremios, como organizaciones que reunían a los
maestros de los talleres especializados. Había gremios
de carpinteros, de herreros y panaderos; en fin, de
cualquier actividad que fuera necesaria dentro de la
ciudad.
• Industrialización: Trabajo y sobreexplotación, reclamos
colectivos.
Principios del derecho laboral - 1

Entre los mas importantes, mencionaremos:

• IN DUBIO PRO OPERARIO: permite optar por la
interpretación que mas beneficios otorgue al
trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene
varias interpretaciones.
• NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Cuando dos
o mas normas regulen en forma incompatible un
mismo hecho. Este principio se aplicara cuando haya
un conflicto entendido como divergencia es decir,
cuando dos normas regular un mismo hecho de forma
opuesta.
• IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL
TRABAJADOR. El trabajador por tener esta calidad
tendrá derechos indisponibles que prevén mínimos
que este no podrá disponer.
Principios del derecho laboral- 2

• CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: se recurre para

mantener los 2 Derecho Laboral Individual beneficios
obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato
de trabajo, concesiones unilaterales del empleador o
consolidaciones por el transcurso del tiempo
• IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE
OPORTUNIDADES: ante la ley , trato , oportunidades.
• PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: como aquel
que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge en documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que
sucede en el terreno de los hecho.
• FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA
COLECTIVA Así debe fomentar la formación de
sindicatos, incentivar la negociación colectiva y
proteger el derecho a huelga de los trabajadores.
• Fuentes del derecho laboral

La constitución

Los tratados aprobados y ratificados

La ley

Los reglamentos

Los convenios colectivos

El reglamento interno de trabajo

La costumbre

La jurisprudencia

Los contratos de trabajo

El contrato de trabajo
Elementos del contrato laboral.
Contratos a plazo indeterminado y determinado.
El contrato de trabajo

• Es la relación que existe entre el empleador y el

trabajador , en donde en toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
• El contrato individual de trabajo debe celebrarse
libremente por tiempo indeterminado(verbal o
escrita) o sujeto a modalidad (según lo determine
la ley – de preferencia escrita). También puede
celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna. Art. 4: ley de productividad y competitividad laboral

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Elementos del contrato laboral

Prestación personal del

servicio

Subordinación

Remuneración
• Prestación personal del servicio
• Es prestado en forma personal y
directa sólo por el trabajador como
persona natural.
Art. 5 Ley de productividad y competitividad laboral.

Subordinación
• El trabajador presta sus servicios bajo dirección de
su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los limites
de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. Ius Variandi.
Art. 9 Ley de productividad y competitividad laboral.
 • Remuneración
• Constituye remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición.
Art. 6 Ley de productividad y competitividad laboral.

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• Periodo de prueba

• El período de prueba es de tres meses, a cuyo

término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario.
• Las partes mayor tiempo, la ampliación del
período de prueba debe constar por escrito:
• 03 meses para la generalidad de los casos
• 06 meses para trabajadores calificados y de
confianza
• 01 año para personal de dirección
Contratos a plazo indeterminado y
determinado

Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido:

• Es aquel que tiene una fecha de inicio pero no una
fecha de culminación, en el entendido de que puede
perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa
justificada que amerite su culminación, puede
celebrarse en forma verbal o escrita. Este tipo de
contrato como la regla de la contratación laboral.
Contrato sujeto a modalidad o
determinado:
• Son aquellos que tienen una fecha de
inicio y una fecha de culminación, son
contratos temporales, a plazo fijo o
determinado, deben celebrarse
necesariamente por escrito, la legislación
laboral materia de comentario reconoce 9
modalidades básicas de contratación
sujetas a modalidad que a continuación se
menciona y serán desarrollados:
• Art. 53 – art. 70 ley de productividad y competitividad laboral.
• Modalidades de contratos determinados:

• GRUPO 1: CONTRATOS TEMPORALES

 Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: 3
años
 Por necesidades del mercado (coyuntural): 5 años
 Por reconversión empresarial (causa tecnológica):
2 años
• GRUPO 2: CONTRATOS ACCIDENTALES
 Ocasional: 6 meses al año
 De suplencia: variable
 De emergencia (caso fortuito o fuerza mayor):
variable
• GRUPO 3: CONTRATOS DE OBRA O SERVICIOS
 Especifico: variable
 Intermitente: variable(fijos discontinuos)…….veda
 De temporada: variable………navidad
• Suspensión y extinción del contrato laboral
• Formas de despido
• Suspensión del contrato de trabajo
• SUSPENSIÓN PERFECTA: no trabajo, no remuneración.
• SUSPENSIÓN IMPERFECTA: no trabajo, si remuneración.
• Causas de suspensión:
• La invalidez temporal.
• La enfermedad y el accidente comprobados.
• La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
• El descanso vacacional.
• La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con
el Servicio Militar Obligatorio.
• El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales;
• La sanción disciplinaria.
• El ejercicio del derecho de huelga.
• La detención del trabajador, salvo el caso de condena
privativa de la libertad.
• La inhabilitación administrativa o judicial por período no
superior a tres meses.
• El permiso o licencia concedidos por el empleador.
• El caso fortuito y la fuerza mayor.
• Otros establecidos por norma expresa.
Art. 12 LPCL.
• Extinción del contrato de trabajo
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
• El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural;
• La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
• La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento
de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo
en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad;
• El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
• La invalidez absoluta permanente;
• La jubilación;
• El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
• La terminación de la relación laboral por causa
objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.

Articulo 16 de la ley de productividad y competitividad laboral.

• El despido
• Por el despido de un trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
• La causa justa puede estar relacionada con :

• La capacidad del trabajador

• La conducta del trabajador.

Articulo 22 de la ley de productividad y competitividad laboral.

• Otros despidos:
• Nulo
• Arbitrario
• Despido indirecto: Hostilidad
 • Despido por la capacidad del trabajador

a) El detrimento de la facultad física o mental o la

ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño
de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido
por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.

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• Despido por la conducta del trabajador

• La comisión de falta grave;

• La condena penal por delito doloso;
• La inhabilitación del trabajador.
 • La comisión de falta grave;
Es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de
las labores o del volumen o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios
del empleador o que se encuentran bajo su custodia.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias.
 • La comisión de falta grave
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento
de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones etc.
• El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de
treinta días calendario o mas de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.

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La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

• La condena penal por delito doloso

El despido por la comisión de delito doloso se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria.
 • Despido nulo
• Por Condición sindical
• Por discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma.
• Por el embarazo. Periodo Pre y post natal :98 días

Trabajador debe ser repuesto a su anterior cargo y

condiciones, pero podría optar por la indemnización.(30
dias)

Despido arbitrario
Es cuando es despido no tiene una causa justa objetiva
establecida en la normativa laboral.

Trabajador debe ser indemnizado. (30 dias)

 • Despido indirecto: Hostilidad
• Remuneración: falta o reducción.
• El traslado - propósito de ocasionarle perjuicio;
• La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad.
• El acto de violencia o el falta miento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su familia;
• Los actos de discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma;
• Los actos contra la moral y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.

• Plazo para demandar 30 dias

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 • Procedimiento de despido
Causa de despido Procedimiento previo – del
empleador
Incapacidad 1. Carta notarial de preaviso
2. Esperar 30 días calendario
para demostrar capacidad o
corregir deficiencia
3. Carta notarial de despido.
Inconducta 1. Carta notarial de preaviso
2. Esperar 6 días calendario
para descargos (exoneración
de asistir al trabajo)
3. Carta notarial de despido.

El trabajador, antes de accionar deberá emplazar por

Hostilidad escrito a su empleador imputándole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que,
efectúe su descargo o enmiende su conducta.
Los beneficios sociales
• Beneficios sociales

Compensación por Tiempo de Servicios

Vacaciones y Descansos remunerados

Gratificaciones

Participación en las Utilidades

Seguro de Vida Ley

Asignación Familiar
Compensación por Tiempo de Servicios

• Seguro por Cese

• Depósito semestral :15 de mayo y 15 de noviembre
• Laborar más de 4 horas diarias o más de 20 horas a la
semana.
• Remuneración Computable (art 19º D.S.Nº 001-97-TR)
• Remuneración No computable o Extrasalarial
• Vacaciones y Descansos remunerados

• Laborar más de 4 horas diarias.

• Un año de trabajo efectivo, record
vacacional.
• 30 días calendario de descanso físico.
• La oportunidad del descanso será fijada
de común acuerdo y a falta de acuerdo
lo señalará el empleador.
• Descanso semanal de 24 horas.
• Gratificación
• Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad.
• Una remuneración en julio y diciembre, por
semestre o parte proporcional.
• Oportunidad de pago :15 de julio y 15 de
diciembre
• Seguro de vida ley
• Protección para la familia.
• Laborar más de 4 años.
• Entre 16 y 32 remuneraciones al fallecimiento del
trabajador
 • Participación en las Utilidades
• Renta de 3a categoría.
• Empresa con más de 20 trabajadores.
• Haber obtenido utilidad tributaria.
• Porcentaje de distribución en razón de la actividad
principal de la empresa.
• Dos factores: Remuneración percibida y días
laborados

Pesqueras: 10%
Telecomunicaciones: 10%
Empresas industriales: 10&
Mineras: 8%
Comercio y restaurantes: 8%
Otras actividades: 5%
• Asignación Familiar

• Todo trabajador que tenga a su cargo uno o más

hijos menores de 18 años percibirá este
derecho, que es equivalente al 10 % de la
Remuneración mínima vital. En el caso de que el
hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre
efectuando estudios superiores o universitarios,
este beneficio se extenderá hasta que termine
dichos estudios, hasta un máximo de 6 años
posteriores al cumplimiento de dicha mayoría
de edad.
CONCLUSIONES
• Hemos entendido de la historia como ha ido evolucionando la
normativa laboral entorno a su nivel garantista.
• Hemos comprendido que la relación laboral entre trabajador
y empleador, genera una serie de obligaciones y derechos.
• El contrato de trabajo puede ser indeterminado o
determinado dependiendo la necesidad de las empresas u
organizaciones.
• Los trabajadores así como tiene derechos también, el
empleador tiene el derecho de despedirlos por causas justas
objetivas. Que ante un despido sin causa el trabajador tiene
la opción de pedir indemnización o reposición.
• La relación laboral además genera beneficios para con el
trabajador (por ejemplo, gratificación, cts, seguro de vida ley
etc.) que es la parte mas débil de la relación de trabajo.
• Por lo tanto, estamos conociendo que el derecho laboral es
un conglomerado de sendas normas que no solo protegen al
trabajador, sino que velan también por los derechos del
empleador.
 GRACIAS
• JOSÉ FRANCISCO GUZMÁN OLANO