Derecho Laboral II

Derecho Colectivo del Trabajo

JoseAntonio Lora
USMP- 2018
 Subordinado
Libre
Por cuenta
Autónomo
ajena
Productivo Forzoso
Trabajo Por cuenta
Humano propia
No productivo
 Videos

• https://www.youtube.com/watch?v=RYgpVgGAuIY

• https://www.youtube.com/watch?v=-vtyGvdGT74

• https://www.youtube.com/watch?v=PMKFW3aYnxI
 Temas previos

• Derecho del trabajo Individual /colectivo/ procesal del

trabajo
• Contrato de trabajo. Tipos (modalidades)
• Regímenes laborales.
• Otros ... (debate) (pro- contra)
 1. Los Regímenes laborales y las relaciones
colectivas del trabajo

a) Leyes laborales del régimen privado

• TUO LPCL D.L 728- DS 003-97-TR.

• Ley de Relaciones colectivas de Trabajo y su reglamento.
• Ley de servicio de relaciones laborales Ley 14371.
Constitución política del Perú/ convenios de la OIT.
• Ley de inspecciones de trabajo.
 b) Leyes laborales del régimen público

 Constitución Política del Perú.

 CAS Decreto Legislativo 1057.
 DL 728.
 Ley Servir Ley N° 30057 - Ley
del Servicio Civil.
 Reglamento de la ley de
servicio Civil Ley 30057.
C29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 01:02:1960 ratificado

C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del 02:03:1960 ratificado

derecho
de sindicación, 1948
C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de 13:03:1964 ratificado
negociación
colectiva, 1949
C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 01:02:1960 ratificado

C105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 06:12:1960 ratificado

1957
C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y 10:08:1970 ratificado
ocupación), 1958
C138 Convenio sobre la edad mínima, 1973 13:11:2002 ratificado

C182 Convenio sobre las peores formas de trabajo 10:01:2002 ratificado

infantil, 1999
 …
Normas aplicables:

1.- Constitución política del Perú, Artículos 2, 24, 28, 42,153 ,

disposición finales y transitorias (cuarta ).
2.- Código Procesal Constitucional Ley N° 28237. Título
preliminar.
3.- Código Civil Peruano. Articulo 94, 95,96.
4.- Texto Único ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo DS 010-2003-TR.
5.- Reglamento de Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S
011-92-TR.
6.- Leyes y demás normas laborales.
 2. Definición, fines y objetivos del Derecho Colectivo
del Trabajo// Diferencias entre el Derecho Colectivo
y el individual

El espíritu del derecho colectivo del trabajo es regular las

relaciones entre empresa y representantes de los trabajadores,
quienes buscan (ambos) el respeto a los derechos laborales
individuales, reclamados en forma colectiva y las mejoras en las
condiciones de trabajo de los agrupados. JAL
 Otras definiciones
• Concepto doctrinario: Es el conjunto de normas que regulan las Relaciones
Individuales (Un Trabajador y un Patrón) y Colectivas (Un Patrón y un Sindicato o
un Conjunto de Trabajadores que representan el interés profesional de una Empresa)
de Trabajo, así como los Procedimientos de Actuación de la Autoridad Judicial o
administrativa y de las Partes (Trabajador y Patrón), a fin de resolver un conflicto
mediante la aplicación de las normas del Derecho Laboral al caso concreto.

• Hueck-Nipperdey (Alemán): «El derecho colectivo, es la parte del derecho del

trabajo relativo a las asociaciones laborales en la profesión y empresa, sus contratos,
contiendas y arreglo a éstas».

• De la Cueva: «Es la norma que reglamenta la formación y funciones de asociaciones

profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al estado
y los conflictos colectivos de trabajo».
 Principios generales del derecho del trabajo

Los principios son líneas directrices que informan a las normas e

inspiran soluciones y sirven en diversas fases de la vida normativa.

Triple misión:
 Informativa: inspiran al legislador al momento de elaborar normas
jurídicas en materia laboral.
 Normativa: Son fuentes supletoria ante los vacíos o deficiencias de la
legislación.
 Interpretativa: Son criterios que orientan la interpretación del juez o
del interprete respecto a las normas laborales.
 Irrenunciabilidad de derechos
Se aplica en el caso que el titular de un derecho que nació de una
norma imperativa pretende por su propia voluntad, abandonar
(renunciar) dicho derecho. Esta renuncia es inválida.

Ejemplos:
 El trabajador se compromete a recibir sólo una gratificación al año.
 El trabajador acuerda no recibir el aumento que se generó por
convenio colectivo
 La organización colectiva acuerda no negociar colectivamente a
futuro.
La igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades

La igualdad ante la ley vincula al Estado en el ejercicio de cada una de

sus funciones primordiales: la legislativa, la administrativa y la
jurisdiccional.

La igualdad de trato vincula a la autonomía privada en sus diversas

exteriorizaciones, normativas o no normativas.
La discriminación no se producirá cuando la distinción se encuentre
justificada en la naturaleza de la actividad o las condiciones de su
ejercicio.

Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio.

La doctrina considera que no constituye discriminación un régimen de
amparo de la maternidad en beneficio de las mujeres que estén en tal
situación, porque esa es una causa objetiva y razonable de distinción.
 El principio protector: Del cual se derivan tres reglas:

 In dubio pro operario

 La aplicación de la norma más favorable
 La aplicación de la condición más beneficiosa

In dubio pro operario

Este principio enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios
sentidos distintos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para
el trabajador.
Debe existir una verdadera duda. No superada a través de la
hermenéutica jurídica.
No es aplicable a la prueba de los hechos.

Ejemplos:
La duda recae sobre una norma y el sentido favorece al trabajador.
La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a una organización
sindical
La duda recae sobre una cláusula normativa de un CC y el sentido
favorece al trabajador.
 Norma más favorable

Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo hecho, de

modo incompatible entre sí. Los criterios sucesivos para la determinación de
la norma aplicable son: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se
prefiere la superior sobre la inferior, la especial sobre la general y la
posterior sobre la anterior. Y en el Derecho del trabajo, se ha formulado la
norma más favorable, es decir, cuando dos normas regulan
incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda más
ventajas para el trabajador.

Ejemplos:

 La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más derechos

 El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más derechos.
 La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un Tratado con
menos derechos
 La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por un Tratado
El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la mejora.
Conflicto entre tratados
Conflicto entre convenios colectivos de rama de actividad y otro de empresa
Convenio colectivo y un reglamento interno
La Condición más beneficiosa
Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante una
sucesión de rebaja o supresión de beneficios. Permite retener la
ventaja lograda porque considera que la norma que la concede se
ha incorporado al contrato y esta ya no se afecta por la modificación
posterior de tal norma.

Ejemplos:
- El contrato otorga derechos que de manera unilateral el
empleador quiere desconocer
- El contrato otorga derechos que un convenio colectivo recorta
Primacía de la realidad
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR: en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Principio de Continuidad o “permanencia” o “estabilidad”

El principio de continuidad, permanencia o estabilidad, parte de la

premisa de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto
sucesivo, es decir, es un vínculo de duración prolongada en el
tiempo entre empleador y trabajador, el cual tiene resistencia en
su duración.
Se manifiesta de la siguiente manera:

La ley laboral privilegia la existencia de relaciones laborales a

tiempo indefinido. Ej: Presunción de contrato a plazo indefinido

Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin que se

produzca la extinción
Reglamentación por excepción de los contratos a plazo fijo
(modales)
Restricción en materia de modificaciones unilaterales a la relación
laboral
El ius variandi tiene limitaciones
Resistencia a la terminación incausada o sin justa causa
(estabilidad)
Principio de razonabilidad
Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona,
tiempo, modo y lugar. También esta en función de los valores que
jerárquicamente integran la base axiológica del orden jurídico
(libertad, igualdad, solidaridad, paz, seguridad, orden , bienestar,
etc.). Es un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del
comportamiento donde la norma no puede establecer límites rígidos
o reglamentaristas y donde ella no puede prever todas las
circunstancias posibles.

Principio de Buena fe
Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las
obligaciones contractuales. El contrato no sólo crea obligaciones de
orden patrimonial sino también personal, crea una relación estable y
continuada en la cual se exige la confianza recíproca.
Principio de inmediatez
Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el
empleador debe aplicar la sanción de manera inmediata, salvo
que exista investigación.

Principio de Tipicidad
Los hechos considerados como infracciones laborales, deben
estar establecidos en forma expresa.
La razonabilidad

• En la contratación (acceso al empleo).

• En el contrato (sanciones- ius variandi).
• En las negociaciones colectivas de trabajo.
• En las inspecciones de trabajo.
Principios del Derecho colectivo del Trabajo

• PRINCIPIO: DE LA PROTECCIÓN AL
TRABAJADOR
• PRINCIPIO: DE AUTONOMIA SINDICAL
O COLECTIVA
• PRINCIPIO: DE CODECISIÓN EN LA
EMPRESA
• PRINCIPIO : DE DEFENSA DE
INTERESESY LA PAZ
LABORAL
 Algunos antecedentes universales

• Época Antigua – Derecho Romano- Se hablaba de derecho a

la propiedad (esclavitud) (contratos de compraventa- alquiler
–obras o servicios).
• Edad media- Época del feudalismo se defendían los derechos
a los organismos.
• Época moderna – Revolución política e industrial .
Revolución Francesa (1789)- Francia: loi Chapelier (1791).
• Época contemporánea- Nace y se desarrolla el derecho del
trabajo. Siglo XIX.
 Perú
• El movimiento sindical peruano surgió a inicios del siglo XX y
empezó a desarrollarse en sus dos primera décadas. Desplegando
una serie de acciones importantes, encaminadas a la conquista de
la jornada de las ocho horas de trabajo, esta lucha tuvo como
protagonista a la Federación Obrera Local de Lima, que organizó
una huelga en 1918, estas acciones de lucha rindieron sus frutos
con la expedición del Decreto Supremo el 19 de Enero de 1919,
implantando la jornada de 8 horas de trabajo en todo el Perú.
 Derechos Sindicales
• Derecho a la sindicación, derecho de todo trabajador de formar
organizaciones sindicales. Esto incluye el derecho de afiliarse y desafiliarse.

• Derecho a la negociación colectiva, (Excepción 1 año de formada la

empresa) es el derecho que tiene toda agrupación o empleadores de poder
discutir las relaciones laborales y las relaciones entre ellos para que puedan
ser plasmados en un convenio colectivo.

o Derecho a la huelga, medida de conflicto colectivo consistente en el

incumplimiento deliberado de su prestación personal.
Libertad Sindical
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=341
• Se encuentra consagrada dentro de los derechos humanos
laborales, regulada en nuestra constitución y en tratados
internacionales de derechos humanos.

• La libertad sindical es un derecho humano que tiene como

contenido otros derechos humanos. Estos tienen en común,
hacer posible que los trabajadores, empleadores y/o sus
organizaciones (o a falta de estas en el caso de los trabajadores,
un conjunto organizado de ellos, denominado representante de
trabajadores puedan realizar actividades y organizarse con la
finalidad de defender sus intereses, mediante los medios que
crean conveniente.
Derecho a la sindicación

• Derecho a constituir sindicatos de manera libre y voluntaria sin

autorización previa : Los sindicatos representan a sus afiliados
(miembros) en la medida que sean mayoritarios o cuenten con la
mayoría absoluta.

• ¿Los empleadores tienen derecho a agruparse?

 Convenio 87 OIT

• Art 2. Los trabajadores y los empleadores tienen

derecho irrestricto a sindicalizarse.
• Excepciones fuerzas armadas y policiales.
LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Libertad de
constitución

Libertad sindical Libertad de

positiva afiliación

LIBERTAD Libertad de acción

SINDICAL
INDIVIDUAL
Libertad de no
afiliación
Libertad sindical
negativa
Libertad de
desafiliación
LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
Libertad de
reglamentación

Libertad de Interna
representación

LIBERTAD
Libertad de gestión
SINDICAL Externa
COLECTIVA

Libertad de
federación Contenido y expresiones autónomas
y heterónomas

Libertad de Cancelación administrativa sindical

suspensión o como equivalente de la disolución
disolución administrativa

Distribución del patrimonio de la

organización sindical disuelta
6. Ámbito sindical
a) De empresa.- Trabajadores de diversas profesiones , especialidades
u oficios que brindan servicios a un mismo empleador. ( Min 20 W)
b) De actividad.- Formados por trabajadores de diversas profesiones,
especialidades u oficios de 2 o mas empresas de la misma rama o
actividad.( Min50 W)
c) De Gremio.- Formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio , profesión o especialidad ( Min 50 W)
d) De Oficios varios.- Formado por varios trabajadores de diversas
profesiones oficios o especialidades que trabajan en empresas
diversas o de distinta actividad cuando en determinado lugar,
provincia o región el numero de trabajadores no alcance el mínimo
legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo. ( Min 50 W)
Art° 5 LRCT y 4 del RLRCT.
¿Empresas que no tienen 20
trabajadores?
• Art 15° LRCT, podrán elegir dos delegados que
los represente ante su empleador y ante la
AAT.
• Esta elección debe ser comunicadas a la AAT
dentro de los cinco días hábiles siguientes.
Dato

Organización de trabajadores NO
dependientes:

Se rige por lo dispuesto en la ley en lo que le sea

aplicable.

Art° 6 LRCT
 Constitución del sindicato

• Se realiza por medio de asamblea, se aprueba el estatuto, se elige a

la junta directiva, todo debe ser refrendado por notario publico o
JPL.
• Para constituir un sindicato, se requiere contar mínimo con 20
afiliados (sindicato de empresa) o con 50 (tratándose se sindicatos
de otra naturaleza).
• Proceso: presentar por triplicado para efectos del registro
sindical ante el MINTRA, el acta, estatutos, nomina de afiliados.
• Luego de registrado, se deberá comunicar al empleador o
empleadores , la relación de sus afiliados , la nomina ( 5 días
hábiles )
Art 26° DS 011-92-TR
 Fines y funciones del sindicato

• Representar al conjunto de trabajadores.

• Celebrar convenio colectivos de trabajo, exigir su
cumplimiento.
• Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual (por mandato).
• Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas,
cajas, fondos.
• Promover el mejoramiento cultural, la educación general,
técnica y gremial de sus miembros.
• En general, todos los que no estén reñidos con sus fines ni
leyes.

Art. 8° DS 010-2003-TR
 Representación sindical
• Los sindicatos representan a los trabajadores de su
ámbito. Por extensión los sindicatos que afilien a la
mayoría absoluta de trabajadores se su ámbito
• En materia de Negociación colectiva – MAYORIA
ABSOLUTA= TOTALIDAD estén o no afiliados
• Varios Sindicatos??

Art. 9° LRCT
 Prohibiciones de las organizaciones sindicales

• Dedicarse a asuntos de política partidaria, religiosa o de índole

lucrativa.
• Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores para
ingresar o retirarse de la organización sindical.
• Aplicar fondos o bienes sociales sin autorización
• Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del
patrimonio.
• Realizar o estimular actividades contrarias a la ley.

Art. 11° LRCT.

Registro Sindical

• Registro del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo , el

cual se tendrá permanentemente actualizado. A tal efecto las
autoridades regionales remitirán la información sobre sus
registros.
• La inscripción del sindicato se efectuará en forma automática,
siendo el registro un acto meramente formal y no constitutivo.
Puede ser denegado ?
• Luego del registro, se comunicará al empleador o los empleadores
con la relación de integrantes y la nomina.
• La inscripción le otorga personería gremial.
 Cancelación del registro
• Por la AAT solo procederá por disolución , fusión o absorción o
por perdida de los requisitos constitutivos.
• La AAT , realizará las diligencias idóneas para determinar si el
sindicato ha dejado de cumplir alguno de los requisitos para su
constitución.
• Acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros (sin
declaración judicial previa).
• Cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto
para tal fin ( sin declaración Judicial previa).
• Perdida de los requisitos constitutivos (juez de Trabajo).

Art. 20° LRCT

Asamblea Sindical

• Órgano máximo del sindicato ( jerarquía)

• Está constituida por sus miembros
• Atribuciones (ver Art. 22° LRCT).
• Tiene la representación legal del sindicato.
• Requisitos : Ser mayor de edad- ser miembro del
sindicato– antigüedad no menor se un año de servicio
de la empresa.

Art. 24° LRCT

 Patrimonio Sindical

• Cuotas de sus miembros- autorización escrita de cada uno de

sus miembros – obligación del empleador.

• Contribuciones voluntarias.

• Bienes que adquiera a titulo gratuito u oneroso.

 Fuero Sindical
• Garantía para determinados trabajadores de no ser
trasladado a otros establecimientos sin justa causa
debidamente demostrada o si su aceptación.
• La aceptación no es exigible cuando su traslado no le
impida realizar su cargo dirigencia.
• Están amparados, los miembros de los sindicatos en
formación (tres meses después)/Los miembros de la junta
directiva/ Los delegados/ Los candidatos a dirigentes /
Miembros de la comisión negociadora.
Art° 12 RLRCT
 Permisos y licencias

• Son facilidades para el ejercicio de la actividad

sindical.
• 30 días por año para ejercer la función sindical.
• Estos pueden variar o modificarse por convenio
colectivo.

Art 32°
Disolución del sindicato
• Fusión o absorción.
• Acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
• Cualquiera de los eventos prescritos en el estatuto.
• Resolución judicial.
• Liquidación de la empresa (sindicato de empresa).

Art. 33° LRCT

Federaciones– Confederaciones

• Federaciones: Organizaciones de segundo grado, para

constituir una federación, se requiere al menos 2
sindicatos registrados de la misma actividad o clases.

• Confederaciones: Se requiere la unión de no menos

de dos federaciones registradas.

Art. 36° LRCT

 Protección de la libertad sindical

• Reglamento de la ley general de inspecciones DS 019-

TR.
• Artículo 29° LPCL (afiliación).
• Código Penal Articulo 168°.
• Fuero Sindical.- protege a los trabajadores
sindicalizados a no ser despedidos ni trasladados a otra
establecimientos sin justa causa y sin su debida
aceptación (art 30° LRCT).

NOTA: EL PERSONAL DE DIRECCION O QUE DESEMPEÑA CARGO

DE CONFIANZA , DEBIDAMENTE CALIFICADO , NO PUEDE SER
MIEMBRO , SALVO QUE EL ESTATUTO LO PERMITA
Derecho a la Negociación Colectiva
Niveles de negociación

I. A nivel de empresa: cuando la negociación

comprende a los trabajadores de una empresa,
sección o categoría de una misma empresa.
II. A nivel de rama o actividad cuando la negociación
abarca a los trabajadores de una misma actividad
económica a parte de ella.
III. A nivel de gremio: cuando la negociación
comprende a los trabajadores de una misma
profesión , oficio o especialidad.
Pliego de Negociación Convenio
reclamos colectiva colectivo
 Negociación colectiva
• Cumple • Conciliación
requisitos • Conciliación • Mediación
• No cumple • Mediación • Extra proceso
requisitos • Arbitraje
• * extra proceso
Convenio Colectivo ( no
Pliego de reclamos requiere formalidad
salvo 3 ejemplares)
Características del convenio colectivo

• Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación

laboral que incide. Modifica los contratos individuales.
• Rige desde el día siguiente de su caducidad de la
convención anterior, si no la hubiese, desde la fecha de
presentación del pliego de reclamos.
• No menor de un año.
• Continúa en vigencia mientras no sea modificado.
¿A quiénes beneficia el convenio
colectivo?
CAPACIDAD NEGOCIAL… ¿Quiénes pueden negociar?

Uno de los fines y funciones de las organizaciones sindicales

es celebrar convenciones colectivas (Art. 8° LRCT DS Nº
010-2003 TR).
La convención colectiva es el resultado de la negociación
colectiva, es el punto final buscado entre las partes.

Tendrán capacidad para negociar:

1.-En las convenciones colectivas de empresa: el sindicato

respectivo o los representantes a falta de este.
2.-En las convenciones colectivas de rama de actividad o gremio ,
la organización , sindicato o conjunto de ellas de la rama o el
gremio correspondiente ( Art. 44° LRCT).
Comisión negociadora

• Representación de los trabajadores en todo ámbito de

negociación, estará constituida por no menos de 3 ni mas de
doce miembros.
• Regla: Hasta tres dirigentes sindicales cuando represente
menos de cincuenta, un dirigente adicional y hasta un tope de
doce por cada 50 trabajadores.
• Por parte de la empleadora.- el propio empleador / los
mandatarios legales/ apoderados cualquiera sea la formalidad /
designados por el jefe de RRII. La comisión negociadora por
parte de la empleadora , no podrá exceder o ser superior del
numero a la que corresponde a los trabajadores.
Art° 47 LRCT
Reglas de ORO
• Comisión por parte del empleados, jamás
debe ser mayor a la de los trabajadores.
• Mínimo 3, máximo 12.
• Por cada 50, se agrega 1.
Asesores
• Art 50° LRCT.
• Abogados.
• Profesionales colegiados.
• Miembros de organizaciones de rango superior
(Federaciones o confederaciones).
Derecho a la información

• Artículo 55° .
• Contenido de la información.
• Reserva de la información.
• Articulo 56° informe económico de la AAT.
Materias negociables

Las materias que pueden ser reguladas por una

negociación colectiva son :

 Remuneraciones.
 Condiciones de trabajo.
 Condiciones de productividad otras
concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores.
Vigencia

• Rige desde el día siguiente al de caducidad del

convenio anterior.
• Si no lo hubiera desde la presentación del pliego de
reclamos con excepción de lo estipulado en el
propio CC.
• Deberá presentarse a la AAT.
• Es fuente de derecho.
…

• Solo están obligadas a negociar las empresas que hayan

cumplido por lo menos un año de funcionamiento, se
considera esto un año a partir del momento que haya
iniciado sus actividades (Art. 41° LRCT).
Procedimiento de Negociación Colectiva

• Pliego de reclamos: Se inicia con la presentación del pliego

de reclamos, el cual debe reunir determinados requisitos
Art 49° y 51°.
• Debe ser presentado no antes de 60 días, ni después de 30
días anteriores a la fecha de caducidad del CC vigente.
• Asesoramiento de las partes.
• Derecho a la información (Art 56° LRCT).
Negociación Directa
Reglas Procedimentales

Deber de negociar de buena fe (art 54° LRCT)

• Impugnación y nulidad de los acuerdos: por actos de mala fe. (Art.

49° y 69° LRCT).
• Plazos y oportunidades que las partes acuerden , dentro o fuera de
la jornada laboral, debe iniciarse a los diez días de presentado el
pliego.
• Causales para la suspensión de la negociación colectiva (Art. 81°
y 69° LRCT).
 Utilización de medios Distintos a la Negociación
• Conciliación
Inicio de Oficio o a petición de parte ( Art. 58 LRCT).- A cargo de un cuerpo
técnico del MTPE, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo
a personas privadas. Si una de las partes no esta de acuerdo con la consecución
de la conciliación se tendrá por concluida esta etapa. El papel del conciliador está
centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la finalidad que éstas
lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.

• Mediación
A cargo de un cuerpo técnico del MTPE, plazo no mayor de 10 días, el mediador
presenta una postura final , de no ser aceptada por las arte pondrá fin a esta etapa.
CLASIFICACIÓN

Clases de conciliación Clases de conciliador

A solicitud
De Oficio Público Privado
De Parte

Las partes Si ninguna Personal Pueden las

informarán a la parte lo especializado partes, si así
AAT sobre la solicita, la del MTPE, en lo acuerdan,
terminación de AAT podrá función de las encomendar
la negociación iniciar el necesidades del esta función
directa y pedir procedimiento servicio o por a personas
el inicio de la de oficio si lo especialistas en privadas.
conciliación estima diversas áreas.
conveniente.
 CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN

• La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y

simplicidad en su desarrollo, con participación activa del
conciliador.
• Se realizaran tantas reuniones como sea necesarias, siempre
que exista la voluntad de las partes para llevarlas a cabo.
• El conciliador podrá actuar como mediador si las partes lo
autorizan, en cuyo caso presentarán una o más propuestas
de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.
 PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA

Se inicia con la
presentación Negociación
del pliego Directa
HUELGA

Conciliación ARBITRAJE
 Arbitraje art. 61° DS-010-2003

• Opción de arbitraje o huelga: Cualquiera de las partes puede

someter la decisión del diferendo a arbitraje si no se hubiese
llegado a un acuerdo en la negociación directa o en conciliación. Si
los trabajadores han optado por la huelga, no se puede someter a
arbitraje la decisión final.

• Finalidad del Arbitraje: Someter la controversia a ser resuelta

por un tercero (tribunal arbitral) presentando cada una de las
partes una propuesta final, las cuales serán tomadas de manera
excluyente para el laudo arbitral.
 Arbitraje voluntario / Arbitraje
Facultativo

• Voluntario- Articulo 61.°-En caso que las partes opten por el arbitraje,
ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste
su decisión de someter la controversia a arbitraje. Implica compromiso
arbitral

• Obligatorio o legal .- Previamente establecido por las partes

• Potestativo .- creado por Decreto Supremo N° 14-2011-TR

D.S. N°009-2017-TR publicado el 31 de mayo del 2017 en el
Diario Oficial El Peruano

• Al respecto, se precisa que éste procede cuando las partes no se ponen

de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su contenido, y que
durante tres meses la negociación resulte infructuosa; y cuando
durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que
tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo;
salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el
derecho de huelga.
• Cabe resaltar que la norma publicada señala que las partes tienen la
facultad de interponer arbitraje potestativo en los supuestos ya
descritos, luego de haberse convocado al menos seis (6)
reuniones de trato directo o de conciliación, y transcurridos tres
(3) meses desde el inicio de la negociación.
Mediante Decreto Supremo N° 14-2011-TR, publicado el día 17 de setiembre 2010 se
dispuso la incorporación del artículo 61-A al Decreto Supremo N° 11-92-TR, Reglamento de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (“RLRCT”).
El referido dispositivo normativo establece que la organización sindical y la entidad
empleadora, tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes
supuestos:

•Cuando las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación; en el nivel o su

contenido y;

•Cuando durante la negociación del pliego se advierten actos de mala fe que tengan por efecto
dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

Mediante Resolución Ministerial N° 284-2011-TR, publicada el día 24 de setiembre del

presente año, se dispone que las partes se encuentran obligadas a negociar de buena fe y a
abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la parte contraria, sin menoscabo del
derecho de huelga legítimamente ejercitado.
De manera enunciativa, la referida Resolución Ministerial prevé que constituyen actos de mala
fe en la negociación colectiva, los siguientes:
Artículo 2°.- Modificación del inciso a) del artículo 61-A del Decreto
Supremo N° 011-92-TR

Modifíquese el inciso a) del artículo 61-A del Reglamento de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 011-
92- TR, de la siguiente manera:
“Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo
(...)
a) Las partes no se ponen de acuerdo en el primera negociación en el nivel o su
contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa.
(...)”
Articulo 3.- Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y
Promoción de Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinte días del mes de noviembre
del año dos mil catorce.
 Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la contraparte,
salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Asimismo, la negativa a
recibirlo a través de la AAT;

 Negarse a proporcionar información necesaria sobre la situación económica, financiera,

social y demás pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información
no sea perjudicial para ésta;

 Negarse a entregar la información acordada por las partes o precisada por la AAT;

 No guardar reserva absoluta sobre la información recibida siempre que la misma no sea de
carácter público;

 Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar en los plazos y

oportunidades establecidas en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y en la RLRCT;

 Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral e las personas, durante el procedimiento de
negociación colectiva;
 Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la representación de
los trabajadores o del empleador;

 Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los trabajadores o los
trabajadores afiliados al sindicato;

 El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las partes para

facilitar la negociación;

 Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o

hacer imposible la negociación colectiva;

 Ejecutar actos de injerencia sindical; y,

 Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la

afiliación o desafiliación sindical.
Impugnación de laudos arbitrales

• Plazo para su interposición.

• Efectos.
• Alegatos y plazos para la resolución judicial.
• Apelación contra la resolución judicial.

Expediente de negociación colectiva y procedimiento arbitral

 Derecho a solucionar el conflicto como las partes
crean convenientes en cualquier etapa de la
negociación colectiva

En caso de celebrar un convenio colectivo durante el procedimiento arbitral

 DERECHO A LA HUELGA
Suspensión colectiva del trabajo acordada por
mayoría, realizada en forma voluntaria y pacifica con
abandono del centro de trabajo.
Requisitos para el ejercicio de la huelga

• Intereses socio económicos o profesionales.

• Decisión mayoría y conforme al estatuto.- mas de la mitad
de trabajadores, el acta debe ser refrendada por notario o
JP.
• Comunicación de huelga(al empleador y AAT).- debe ser
comunicada con 5 días de anticipación , si son servicios
públicos esenciales 10 días, debe ir acompañada del acta
de votación.
• No haber sometido la controversia arbitraje.
• Haber agotado la negociación directa
Efectos del ejercicio de la huelga
• Suspensión de actividades.
• Suspensión del contrato del trabajo (perfecta).
• Impedimento de retiro de bienes de la empresa.
• Antigüedad del trabajador.
• Obligación de reportar la comunicación de huelga.
• No se afecta la antigüedad del trabajador,
dependiendo de la procedencia o ilegalidad.
Características
• Duración, determinado o indefinido.
• Forma de ejercicio , debe se en forma pacifica.
• Cumplir los requisitos del ley Art 73 LRCT.
• Modalidades, no puede haber paralización
intempestiva, trabajo a desgano , reducción o ritmo
lento, reducción deliberada de la producción,
obstrucción al ingreso del centro de trabajo.
 Mantenimiento de los servicios públicos
esenciales
Se busca la conservación de otros bienes jurídicos, anualmente
en el mes de enero deberán comunicar, el numero de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios:

• Sanitarios y de salubridad
• De limpieza y saneamiento
• Electricidad agua desagüe, gas y combustible
• De sepelio necropsias e inhumaciones
• De establecimientos penales
• De comunicaciones y telecomunicaciones
• De transporte
• Defensa seguridad nacional
• Administración de justicia
• Otros ( art 83 LRCT)
Improcedencia e ilegalidad de la huelga

• Improcedencia, cuando no cumple los requisitos del Art

73 de la LRCT ( articulo 74 )

• Ilegalidad, si se materializa a pesar de su improcedencia,

por haberse producido con ocasión de ella violencia
sobre bienes o personas, causales del art 81, incumplir
articulo 78 y 82, por no ser levantada una vez notificado
el laudo o res definitiva que ponga fin a la controversia.
Terminación de la Huelga

• Acuerdo de partes en conflicto.

• Por decisión de los trabajadores.
• Por resolución suprema.
• Por ser declarada ilegal.
En el sector público
Trámite de la NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EL PLIEGO DE RECLAMOS SE PRESENTA ANTE LA ENTIDAD
PÚBLICA ENTRE EL 1 DE NOVIEMBRE Y EL 30 DE ENERO DEL AÑO
SIGUIENTE.

LA CONTRAPROPUESTA O PROPUESTAS DE LA ENTIDAD

RELATIVAS A COMPENSACIONES ECONÓMICAS SON NULAS DE
PLENO DERECHO.

LAS NEGOCIACIONES DEBEN EFECTUARSE NECESARIAMENTE

REQUISITOS PARA HASTA EL ÚLTIMO DÍA DEL MES DE FEBRERO. SI NO SE LLEGARA A
UN ACUERDO, LAS PARTES PUDEN UTILIZAR LOS MECANISMOS DE
LA NEGOCIACIÓN CONCILIACIÓN HASTA EL 31 DE MARZO.
COLECTIVA
EN LA LEY DEL LOS ACUERDOS SUSCRITOS ENTRE LOS REPRESENTANTES DE LA
ENTIDAD PÚBLICA Y LOS SERVIDORES CIVILES TIENEN UN PLAZO
SERVICIO CIVIL DE VIGENCIA NO MENOR DE DOS AÑOS Y SURTEN EFECTO
OBLIGATORIAMENTE A PARTIR DEL 1 DE ENERO DEL EJERCICIO
SIGUIENTE.

LOS ACUERDOS Y LOS LAUDOS ARBITRALES NO SON DE

LSC, Art, 44 APLICACIÓN A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS, DIRECTIVOS
PÚBLICOS NI A LOS SERVIDORES DE CONFIANZA, ES NULO E
INAPLICABLE TODO PACTO EN CONTRARIO.
INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Inicio: con la presentación de un pliego de reclamos ante
el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la Entidad.

Contenido: lo establecido en el artículo 43 de la LSC.

Presentación: entre el 01 de noviembre y el 30 de enero

del año siguiente y presentarse además a la Autoridad
Nacional del Servicio Civil- SERVIR.

Cuando el pliego de reclamos se presente ante el Jefe de

la Oficina de Recursos Humanos de la Entidad Tipo B, el
mismo debe ponerlo en conocimiento del Jefe de la
Oficina de Recursos Humanos de la entidad Tipo A para el
inicio de la negociación.

D.S. N° 040-2014-PCM, REGLAMENTO GENERAL DE LA LSC, ART. 70