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Remuneração e
Benefícios
O que pode e o que não pode ser utilizado para remunerar, das perspectivas
avaliadas
Integrando competências, cargos e salários e resultados na remuneração
de forma estratégica e com menos encargos sociais
Como elaborar um programa avaliando a empresa, área, equipe e
indivíduos de forma integrada
Resultados obtidos com processos de remuneração estratégica.
FUNÇÃO
TAREFAS ATRIBUIÇÃO Conjunto de
Atividade Atividade tarefas (cargos
individualiz individualiza
horistas) ou de
da CARGOS
ada atribuições Conjunto de
Atribuída a
Atribuída a cargos mais (cargos funções
cargos diferenciados mensalistas)
(tarefas ou
atribuições)
simples e Mais mental Sistemática e Posição
repetitivos do que braçal
reiterada definida no
organograma
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IMPORTANCIA DA GESTÃO DA REMUNERAÇÃO
Para os colaboradores:
• Um dos três aspectos que mais contam. Os outros dois são a
função desempenhada e as relações estabelecidas.
Para a Empresa:
• Principal “despesa”
• Ferramenta fundamental na gestão de Activos Humanos
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Ativos Humanos são pessoas . . .
Gestão da Remuneração
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REMUNERAÇÃO
Remuneração
Total
• Recompensas X Punições
Reforço positivo do comportamento
Relacionamento com os resultados esperados
• Compensação e Produtividade
Interesse e motivação: percepção de que a dedicação levará ao
aumento da remuneração
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PRINCIPAIS OBJETIVOS DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:
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4 CARACTERÍSTICAS DE UM BOM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:
• Justo internamente
• Competitivo externamente
• Fácil de administrar
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Alternativas Criativas
• Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de
reconhecimento.
• Homenagens em público
• Presentes simbólicos
• Títulos honorários
Remuneração fixa
• A remuneração fixa é um valor pré-determinado
pela empresa que consiste em um salário base que
não se modifica em função de o trabalhador ter
desempenhado bem ou mal suas funções. É o valor
que está registrado em carteira deduzido dos
encargos sociais.
“Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e
incentivar as pessoas, para obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de
metas e resultados excelentes.” (CHIAVENATO, 2003, p.248).
Vantagens e Desvantagens Remuneração Fixa
• As vantagens da remuneração fixa:
• o equilíbrio dentro da organização, havendo uma padronização dos salários.
• O que facilita a administração e controle do salário e permite uma base lógica
para distribuição.
• Tem seu foco na execução das tarefas e busca a eficiência, afetando o custo
fixo da organização.
• Suas principais desvantagens são:
• Funcionar apenas como fator higiênico não oferecendo diferenciação entre os de bom
desempenho e os ruins;
• não incentiva a criatividade,
• não permite que o colaborador assuma riscos levando-o a manter uma rotina e remunera
em função do tempo de empresa e não dos desempenhos e resultados alcançados.
Remuneração variável
O pagamento da remuneração variável pode ser realizado com base na participação em vendas, resultados
de um período, nos lucros finais e distribuição de ações. “A produtividade das pessoas somente aumenta e se
mantêm quando elas também têm interesse em produzir mais. E a remuneração variável está por trás do aumento
da produtividade das pessoas.” (CHIAVENATO, 2004, p.325)
Vantagens e Desvantagens Remuneração Variável
Já no caso dos pacotes de incentivos, sua natureza, função e justificativa são outros. Ou melhor, não basta
remunerar um trabalhador para que ele atinja determinado ponto / meta. Ou seja, isto é necessário, mas não é,
em alguns casos, o suficiente. Assim, a área de RH criou, na era pós-industrial, o que se convencionou chamar de
um programa de incentivos ( ou pacotes ) que, via de regra, tem este escopo e missão: incentivar continuamente
o trabalhador para, que ele ultrapasse o seu desempenho atual e alcance as metas e os resultados desafiantes
formulados pelas organizações. Em contrapartida, o empresário gratifica o trabalhador através de mecanismos
amplamente conhecidos e divulgados: bônus, participação no lucro etc..
Quanto Você vale?
O Mercado caminha:
Com Você
Sem Você
Ou apesar de Você
Qual é o seu Diferencial ?
AGREGAÇÃO DE VALOR: a contribuição ou entrega
da pessoa para a organização. Pessoas que mais
agregam valor recebem maior remuneração
Proposta
de
Valor
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Proposta de Valor - Áreas
Sentimento Conteúdo
de da
Pertença Função
Proposta
Possibilidades
PROCESSO
Remuneração de
Valor de
não Desenvolvimento
Financeira
Remuneração
financeira
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Proposta de valor - Exemplos
Responsabilidade
social Desafio
Reputação
Significado
organizacional
Liderança Autonomia
Pertença Função
Proposta
Equilibrio de Segurança
Familia / Profissão Remuneração Valor Desenvolvi
não Financeira
mento
Benefícios
não Financeiros Formação
Remuneração
Financeira
Sistemas de Nível de
Reconhecimento Oportunidades
Remuneração
Benefícios Variável
Salário
Financeiros
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Implantando uma Política de Incentivos
Administrar pessoas não é como administrar cabras, estoque físico etc.. Administrar pessoas requer algumas
expertises que, via de regra, não atentamos e desconsideramos na equação organizacional.
Isto porque, ao que parece, os empresários, nesses casos, só levam em consideração as variáveis econômico-
financeira, tecnológica e de produção; e, esquecem a variável incontrolável: gente.
Pessoas não gostam de ser manipuladas e/ou tratadas como crianças ou seres apatetados! Ou melhor, pessoas
não são seres passivos; ou, como alguns gostam de pensar, seres facilmente controláveis.
Se fosse assim não haveria a necessidade de se ter uma área de RH. Se fosse assim, tudo seria controlável e o
mundo não seria tão imprevisível como é.
Na verdade, quando criamos um novo pacote de incentivos em nossas organizações, estamos, por definição,
estabelecendo mecanismos de recompensas e/ou punição. Ou melhor, quando implantamos sistemas de incentivos
pretendemos aumentar nossa produção, produtividade, margem de lucro e, no que diz respeito ao trabalhador,
estamos acenando com algum tipo de gratificação.
Benefícios: facilidades, conveniências, vantagens e serviços que
as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de
poupar-lhes esforços e preocupações.
- Exemplos: transporte, alimentação, assistência médico-hospitalar e odontológica, seguro
de vida, planos de empréstimos pessoais, planos de seguridade social ou de aposentadoria
complementar, clubes...
- Podem ser compulsórios (origem em obrigações legais), ou ‘espontâneos’ – por exigências
externas (imagem e competitividade) e internas (manutenção e motivação de pessoal
visando melhoria do desempenho).
- Podem ser oferecidos diretamente ou mediante parcerias.
- São escolhidos conforme necessidade, custo e retorno.
- Os planos de benefícios podem ser fixos ou flexíveis (se adequar de acordo com as
necessidades dos diversos funcionários)
- Visam: melhorar a qualidade de vida dos empregados e o clima organizacional, reduzir a
rotatividade e o absenteísmo, facilitar a atração e manutenção de pessoal e aumentar a
produtividade em geral.
- Os custos de benefícios monetários costumam ser compartilhados entre empresa e
funcionários, mas muitas vezes o desconto em folha é apenas simbólico.
Benefício mais desejado é participação nos lucros
• Na Dudalina, empresa do ramo têxtil com sede em Blumenau, Santa Catarina,
existem alguns tipos de bonificação em dinheiro, como o prêmio de
assiduidade e o de zero falta. “O objetivo é diminuir o turnover e o
absenteísmo, além de elevar a produtividade”,
• De todos os benefícios, o que mais enche os olhos dos funcionários é a
Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). Em 2012, a fabricante de
camisas pagou aos 2 489 trabalhadores seis salários. Para este ano, a previsão
é que eles recebam entre quatro e cinco (dois deles foram pagos em julho e o
restante será depositado posteriormente
• Não são apenas os funcionários da Dudalina que colocam a PLR no topo da lista dos
benefícios. Esse dinheiro extra é, segundo uma pesquisa feita pela Michael Page, o
benefício mais desejado pelos trabalhadores. Está na frente até do plano de saúde.
Entre os diretores, por exemplo, a participação nos lucros chama a atenção de
63,3% dos respondentes.
• A pesquisa levou em consideração os questionários de 6 500 executivos de nível
gerencial e de diretoria, e entende que outras camadas hierárquicas também se
interessam pela bonificação. “Ela deve se popularizar cada vez mais e daqui a alguns
anos pode ser vista como mais um benefício-padrão, como o próprio plano de saúde.
• Popular a PLR ou PPR já está ficando. Entre as 150 melhores empresas para
trabalhar, do Guia VOCÊ S/A, cerca de 80% já dividem seu lucro entre os
funcionários do nível operacional, gerentes e supervisores. O problema está em
como desenhar o melhor programa para que tanto empresa quanto funcionário
saiam ganhando.
• O desafio da área de RH, dizem os especialistas, é construir um modelo alinhado à
estratégia corporativa. “Além de traçar metas relevantes e bem definidas, o RH
precisa dar sentido à relação produtividade-dinheiro”.
Modelo reconhece os melhores talentos
• Além desses benefícios, desenvolvemos parcerias com outras empresas para oferecer descontos em produtos e
serviços que vão desde academias de ginástica, hotéis e pousadas até a compra de eletrodomésticos com facilidades
especiais de pagamentos.
A Natura tem uma remuneração competitiva possibilita manter e
motivar os seus colaboradores e também atrair novos talentos.
A remuneração total baseia-se em salário e benefícios atraentes e está baseada em um agressivo sistema de
remuneração variável:
•Participação nos lucros e resultados
•Bonificação por resultados
•Sistema que concede aos empregados o direito de comprar ações da companhia a preços abaixo do mercado e
de vendê-las com lucro.
A Embraer possui um plano de cargos e salários, que permite a cada empregado visualizar sua
carreira e saber quais as perspectivas de desenvolvimento e crescimento profissional na
Empresa.
•REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
•A remuneração variável é em função dos resultados, tanto da Empresa quanto dos próprios
empregados. Esses resultados são mensurados periodicamente a partir de planejamentos
efetuados e pactuados entre todos, tendo relação direta com os programas de ação dos
empregados. Alinhando os objetivos individuais com os empresariais, a remuneração variável
caracteriza um verdadeiro sistema de parceria e compartilhamento da riqueza gerada, que
deve estimular a todos na busca de atingir, ou até mesmo superar, as metas que foram
pactuadas previamente.
•BENEFÍCIOS E PRÁTICAS DIFERENCIADAS
•A Empresa oferece a todos os empregados e seus dependentes diretos um amplo pacote de
benefícios, seguindo, e em alguns casos superando, as melhores práticas de mercado.
•Plano de Assistência Médica
•Auxílio a pais de filhos com deficiência
•Plano de Assistência Odontológica
•Benefício Farmácia
•Seguro de Pessoas
•Programa de Vacinação
•Previdência Complementar “Embraer Prev”
•Alimentação
•Transporte
•Auxílio Creche
•Licença-Maternidade
•Licença para Acompanhamento de Internação
•Complementação Salarial
•Auxílio Transferência
•Empréstimo
•Atendimento a Empregados
•Associação Desportiva Classista Embraer – ADCE
•Cesta de Natal
•Kit Escola
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO
1- Defina remuneração estratégica, e a diferencie do sistema fixo de
remuneração.
2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores
da pirâmide?
3- O modelo de remuneração por resultados pode ser auto-sustentável. Por
quê?
5- Por que a remuneração por resultados é atrelada à avaliação de
desempenho?
Daniela Garcia
(91) 99266-4249
dpgarcia14@gmail.com