Métodos de

evaluación por
competencias
Manuel Ardiles Reyes
 Capacidad de predicción de
distintos métodos de selección
r r
Métodos de evaluación (Spencer & Spencer) (Gatewood & Feild)
1993 1994
Centros de evaluación 0,65 Buena

Entrevistas (Conductuales) 0,48 – 0,61

Test de Muestra Laboral 0,54

Test de Rendimiento Aceptable

Test de Habilidades 0,53 0,4 – 0,78

Test de Personalidad 0,39 Baja

Datos Biográficos 0,38

Referencias 0,23

Entrevistas (no conductuales) 0,05 – 0,19

Entrevista conductual de
Selección
Es un tipo específico de entrevista:
 Puede ser EEC.
 Puede ser focalizada (preguntas guías)

Propósitos:
 Valorar si el candidato posee las competencias
del perfil y verificar experiencias del pasado que
evidencien comportamientos asociados a
competencias buscadas.
Se chequea que…
 La
persona muestre su nivel en las
competencias deseadas

Perfil deseado Pregunta

Liderazgo ¿Recuerda una situación en que haya
dirigido o coordinado a un equipo?

Orientación al Logro Relate una situación en que haya

logrado una meta importante

Trabajo en equipo Describa alguna situación en que

haya trabajado con otros para lograr
un objetivo
Ejemplo: Liderazgo
Preguntas focalizadas Disposición y habilidad
para asumir rol de líder de
equipo
• Cuéntame de alguna
situación en que hayas Indicadores para evaluación
tenido que lograr que • Asume liderazgo y se asegura de
un grupo hiciera algo que el equipo disponga de
información y recursos para
requerido funcionar bien. (Superior)
• Realiza dos o más acciones para
• Recuerdas alguna promover la moral y
situación en que hayas productividad del grupo
(Superior)
dirigido algún grupo
• Informe a su personal (Promedio)
para lograr una meta
específica • Clarifica metas y agenda y
estructura reuniones (Promedio)
 Evaluación de la Respuesta
Competencia Sin datos Bajo el Nivel
promedio Promedio Superior
Observado

x
Liderazgo de (1 a 5)
equipo:
Disposición y
habilidad para 3
asumir rol de
líder de equipo
Centros de Evaluación (1)
 Se basan en el principio de hacer una simulación
de la situación real de trabajo.
 Buscan establecer una evaluación global del
desempeño individual.
 Somete a los candidatos a diferentes técnicas de
evaluación, individuales o grupales ( Hasta 8
personas)
 Ejercicios
 Solución de casos
 Entrevistas en profundidad
 Pruebas: personalidad, interés, capacidad cognitiva, etc.
 Informes biográficos
 Resolución de problemas en grupos
Centros de Evaluación (2)
 Permite a jueces observadores calificados
entender, evaluar y mediante un consenso
entre ellos, identificar a los más indicados.

 Se requiere de una fuerte infraestructura: sala

de vidrio espejo, cubículos, equipos
audiovisuales, recursos humanos
(observadores y administradores de procesos,
además de numerosos postulantes)
Datos Biográficos
1. Es importante redactar la solicitud de ingreso y
términos de perfil de competencias.
2. La información se puede sistematizar en alto
grado, especialmente desde la perspectiva de
la experiencia del candidato.
3. También se puede solicitar el rediseño del CV,
desde una perspectiva funcional o por objetivos.
4. Los datos biográficos, considerados en forma
previa, pueden servir de «escucha biográfica»
durante la entrevista.
Referencias
 Verificarlas
 Valorizarlas
en función del perfil de
competencias
 Una entrevista con una persona que
conozca al candidato puede ser
relevante a la hora de reconstruir la
experiencia
EEC - EFC
Generando más valor a
través de las personas
 Proceso de selección por
competencias

Filtro posterior a cada etapa

Reclutamiento Entrevistas Emisión de

Definición Evaluación en
por focalizadas informes de
del perfil competencias
Assessment
conductuales finalistas
Dos tipos de entrevistas
EEC EFC
Propósito principal Diseño de perfil Evaluación,
selección de
personas
Preguntas centrales 3 éxitos y 3 fracasos 4 a 6 situaciones de
empleo de
competencias
específicas
Ejemplo ¿Recuerda algún ¿recuerda alguna
que haya tenido en situación en que
los últimos meses? haya trabajado con
pares para lograr
algo importante?
Duración 90’ – 120’ 60’ – 90’
Diseño de la EFC
 Introducción
 Información general
 Eventos conductuales
 Preguntas para estimular competencias
 Conclusión y resumen
Diseño de entrevista (1)
 Introducción:
 Informe al postulante sobre las
características de la entrevista a
realizar: duración aproximada (1,5 a 2
horas), tipo de preguntas, manejo de la
información, uso de grabadora.
Diseño de entrevista (2)
 Información general:
 Obtenga datos del postulante, como
intereses, actividades sociales, familia,
problemas actuales, y la síntesis de su
trayectoria laboral y razones de su
postulación a este trabajo.
 Inserte en esta parte la indagación de
datos biográficos
Diseño de entrevista (3)
 Eventos conductuales:
 Evalúe 4 a 6 competencias
 Prepare preguntas de eventos
 Evalúe la forma en que el postulante
emplea sus competencias al enfrentar
situaciones problemáticas relevantes,
tanto si han tenido éxito como si han
fracasado.
 Aplicación de registros de eventos
críticos
Indagación de eventos
conductuales
¿Cómo comenzó la situación?

¿Quiénes participaron?

¿Qué sintió o pensó?

¿Qué hizo o dijo?

¿Qué resultados
obtuvo?
Diseño de entrevista (4)
 Preguntas para estimular competencias:
 Formule preguntas que pongan de
manifiesto competencias en acción
específicas del perfil definido
 Las preguntas deben encuadrarse en
algún tipo de medición de intensidad
Se chequea que…
 La
persona muestre su nivel en las
competencias deseadas
Perfil Deseado Pregunta
Liderazgo Si No ¿Recuera una situación en
que haya dirigido o
coordinado a un equipo?
Orientación al Si No ¿recuerda una situación en
que haya logrado una meta
Logro importante?
Trabajo en Si No ¿recuerda alguna situación
en que haya trabajado con
Equipo otros para lograr un
objetivo?
Diseño de entrevista (5)
 Conclusión y resumen:
 Agradezca al postulante por su tiempo
y confianza
 Resuma los incidentes e impresiones
claves de la entrevista
 Señale las siguientes etapas del
proceso.
Recordar
 Es fundamental desarrollar un perfil de
competencias.
 Para ello debe definir el desempeño
esperado, identificar ocupantes sobresaliente
y recoger información de las conductas
requeridas.
 La EEC es la principal técnica empleada para
identificar y evaluar competencias
 La EFC se emplea para evaluar y seleccionar
personas por competencias.