Compatibilidad motivacional

Selección de Personas
Sección B
Mayo 2018
Determinación de la compatibilidad
motivacional
Cuando contratamos a una persona, se espera que
sea un empleado productivo, que esté satisfecho
con sus responsabilidades, etc. Sin embargo,
tiempo después que el empleado renuncia ud. se
entera de que estaba insatisfecho en su
organización…
¿Por qué ocurre esto?:

Compatibilidad motivacional: Ud. puede

aumentar las probabilidades que permanezcan en
el trabajo y estén personalmente satisfechos.
Consecuencias de un grado deficiente
de compatibilidad motivacional

• Consecuencia más común: ROTACIÓN DEL

PERSONAL
• Pérdidas en inversión de Reclutamiento,
selección, orientación y capacitación.
• Ausentismo laboral empleados insatisfechos
• Productividad
• Evaluar el grado de la compatibilidad
motivacional, es la clave para determinar lo que
hará esa persona.
Diversidad del personal y
compatibilidad motivacional

• El personal de una organización está compuesto por

diferentes personas, por tanto existen muchas
diferencias sociodemográficas, de sexo, maneras de
pensar, etc.

• La Selección Eficaz elimina el concepto

tradicional de si un empleado “encaja” será un buen
empleado.

• Valorar las diferencias maximiza la calidad de su

fuerza de trabajo y beneficia a la organización.
Compatibilidad emocional
Definición: “El grado en que las actividades y las
responsabilidades, el modo de operación y los
valores de la organización, y la comunidad
donde vivirá y trabajará el individuo sean
compatibles con el tipo de medio ambiente que
proporciona satisfacción personal; el grado en el
que el propio trabajo sea personalmente
satisfactorio”.

Conceptos clave: satisfacción y repetición.

Sub-dimensiones en compatibilidad
emocional

1. La compatibilidad al empleo: El grado en que el

propio trabajo sea personalmente satisfactorio.

2. La compatibilidad con la organización: Medida en

que el modo de operación y valores de una
organización se corresponden con el tipo de medio
ambiente que proporciona satisfacción personal.

3. La compatibilidad con la ubicación geográfica:

Medida en que la ubicación geográfica se
corresponde con las necesidades personales.
Matriz de compatibilidad motivacional
Parte del puesto

Discrepancia Repetición

Cosas que no le Cosas que le

agradan agradan
Repetición Discrepancia

No es parte del
puesto
Descripción de los cuadrantes.
• 1. Cuadrante superior derecho: Cuantos más
ejemplos de comportamiento ud. clasifique en este
cuadrante, más motivado por el puesto estará el
candidato.

• 2. Cuadrante superior izquierdo: Representa

discrepancia. Más ejemplos de comportamiento, más
molesto por el puesto estará el candidato.

• 3. Cuadrante inferior derecho: Cuantos más

ejemplos clasifique en este cuadrante, más echará de
menos el candidato.

• 4. Cuadrante inferior izquierdo: Cuantos más

ejemplos clasifique en este cuadrante, tantas más cosas
no requeridas podrá evitar el candidato en el puesto.
Facetas Motivacionales
•Development Dimensions International Inc.
Determinó las fuentes más comunes de
satisfacción e insatisfacción en el trabajo e
identificó 21 facetas motivacionales.

•Este perfil pone de relieve las facetas más

significativas en las que usted debe concentrarse
durante la entrevista.

•Las facetas son simplemente características del trabajo y las

organizaciones.
 Facetas motivacionales
Alto grado de participación como líder: Influir en otros cuando un ambiente de
participación con alto grado de Empowerment

Alto grado de participación como Trabajar en un ambiente de participación con

miembro: alto grado de Empowerment

Apoyo interpersonal: Recibir constantemente apoyo emocional y

gestos de aprecio
Aprendizaje continuo: Aumentar los conocimientos y las habilidades
cuando las circunstancias requieran
aprendizaje adicional

Asesorar a otros: Fomentar el desarrollo de otras personas

relacionadas con el trabajo

Centro de atención: Trabajar en asignaciones altamente visibles

Comisiones: Trabajar bajo una estructura de pago en la cual

parte de la paga depende del desenpeño
mensurable (por.ej.: ventas sobre comisiones )
Complejidad: Realizar tareas complejas o trabajar en
proyectos complejos
Creatividad: Idear enfoques propios para realizar
tareas/solucionar problemas

Detalles: Trabajar en tareas que requieran gran

atención a los detalles
Dirigir a otros: Influir en otras personas

Independencia: Trabajar independientemente o con

supervisión mínima

Interacción: Trabajar con otros (miembros del

equipo, clientes, proveedores, etc).
Logro: Enfrentarse a desafíos cada vez mayores
en el trabajo
Oportunidades de ascenso: Conquistar puestos de mayor
responsabilidad
Perspectivas diversas: trabajar con personas de una amplia
variedad de antecedentes y perspectivas

Primacía del trabajo: Hacer sacrificios personales en aras del

trabajo

Reconocimiento formal: Recibir reconocimiento formal dentro y

afuera de la organización por los logros

Ritmo de trabajo rápido: Realizar tareas a alta velocidad

Rutina: Trabajar en un medio ambiente en el

cual los métodos y procedimientos
cambian muy poco de un día a otro.
Variedad en las tareas: Trabajar en varias tareas o proyectos
diferentes
 Preferencia de los candidatos
• Durante las entrevistas:
 Concéntrese en las facetas que estén presente en grado máximo y grado
mínimo en el puesto en cuestión.

• Cuando haga entrevistas para determinar Grado de Compatibilidad

Motivacional:
1.- Su conocimiento de las facetas del puesto y cualquier información obtenida
de los currículum y/o formulario de solicitud.
2.- La información del inventario de puesto ideal (IPI), los resultados
identifican repeticiones y discrepancias entre el perfil de las facetas para el
puesto y el solicitante.

• Independiente de la base que se comience, las preguntas que haga serán

semejantes, y en ambos casos terminará con información que puede
relacionar con la Matriz de Compatibilidad Motivacional
Información clave
• La mejor estrategia es escuchar atentamente a
dos elementos clave de información:

Cuándo los candidatos estuvieron satisfechos o

más insatisfechos con su trabajo y organización

Específicamente qué fue satisfactorio o

insatisfactorio.

Escuche los ejemplos de comportamientos sobre:

1.- Las dimensiones para las que usted está
recopilando información sobre el comportamiento.
2.- La motivación subyacente del comportamiento.
La técnica de Cuándo/Qué/Por Qué
• Cuándo: Empiece pidiéndole al candidato que
identifique una ocasión cuando estuvo más
satisfecho, o menos satisfecho, en el trabajo.

• Qué: Continúe la entrevista, pidiéndole al

candidato que describa qué estaba haciendo o
experimentando que lo hiciera sentirse satisfecho o
insatisfecho.

• Por qué: Complete el cuestionario preguntando

por qué la situación era satisfactoria o
insatisfactoria. Saber el por qué ayuda a evitar que
usted suponga que las motivaciones del candidato
son las mismas que las suyas.
Concretar Cuándo ¿Cuándo ?
¿Cuándo estuvo usted más
satisfecho/insatisfecho?...

Concentrarse en Qué
¿Qué hubo en esa situación que le
¿Qué?
haya causado
satisfacción/insatisfacción?...

Concentrarse en Por
¿Por qué?
Qué
¿Por qué?...

Evidencia del grado de

motivación del candidato °
Esta evidencia está relacionada con el Motivación
puesto en cuestión
Beneficios de la Entrevista para
Determinar el Grado de Compatibilidad
Motivacional
• Predicen el nivel de satisfacción de un candidato en
el puesto en cuestión.

• La cantidad y calidad de los datos que usted recopile

bajo Compatibilidad Motivacional son claves para
llegar a una calificación justa y precisa de esta
dimensión.

• A mayor exactitud menor rotación del personal y

ausentismo, además aumenta el nivel de la moral y
satisfacción de los empleados.