Desarrollo de personal – Adiestramiento y

1
Capacitacion
 CAPACITACION - Objetivo 2

La presentación a continuación pretende

conseguir, como un instrumento tecnico
documentado y reflexivo, comprender que la
CAPACITACION, es un proceso necesario y
suficiente en el mundo actual para alcanzar la
competitividad de las empresas, no obstante,
que el objetivo fundamental de toda inversión es
generar unas ganancias, considerando la
CAPACITACION como un proceso de inversión, el
cual no puede ser tan claramente evidenciado lo
que aporta en forma directa como retorno a la
inversión realizada, ROI, entendiendo al ROI,
Return Over Investment, como la razón que
relaciona el ingreso generado por un centro de
inversión a los recursos (o base de activos)
usados para generar ese ingreso.
 ¿Porque debemos 3
Capacitar?
 La capacitacion continua, general y especifica de los
trabajadores de una empresa es tan primordial para
mantener la competitividad y tasa de ganancia en el
largo plazo de una empresa, como lo es la actualización
permanente de la base técnica y de los métodos de
trabajo y producción de la empresa.
 La gestión de recursos humanos es un capitulo de la gestión de rentabilidad y
la capacitacion laboral es solo un componente de ella, con el cual debe
cumplirse.
 La capacitacion laboral es necesaria cuando se requiere mejorar la gestión de
rentabilidad de la empresa con la misma base técnica y métodos de trabajo
que están actualmente en operación, debido a una falta de conocimientos y
habilidades en el personal la cual no puede ser sustituida por métodos de
trabajos y equipos nuevos.
 ¿Porque debemos 4
Capacitar?
La capacitacion busca alcanzar las expectativas de rentabilidad que se persiguen
con los cambios tecnológicos, en virtud de expandir los conocimientos tecnológicos
y habilidades de los trabajadores con el objeto de favorecer innovaciones tecnicas
u organizativas.
Todo lo anterior parte del supuesto que:
 Se poseen recursos productivos, apropiados y suficientes para la gestión de
rentabilidad.
 El flujo de trabajo tiene un diseño eficiente. Entendiendo por flujo de
trabajo: Flujo de materiales, procesos, tareas interesantes en cada puesto
de trabajo, estímulos o motivación al personal, esquema promocional de
cargos en base a merito, formación académica profesional y tiempo en la
empresa, entre otros.
 Se reciban por parte de las Gerencias instrucciones claras, precisas,
suficientes, correctamente comunicadas, y opiniones explicitas acerca del
desempeño del trabajo del personal.
 ¿Porque debemos 5
Capacitar?
Todo lo anterior parte del supuesto que: (cont…)
 Existe un ambiente propicio para la toma de decisiones
 El personal es promocionado por méritos claros, evidenciados, discutidos
y precisos, y no por referencias o preferencias.
 Los aspectos de satisfacción promovidos internamente son los apropiados,
por ejemplo, salarios y beneficios adecuados con el cargo, la labor, la
formación académica, la lealtad a la empresa (tiempo de permanencia en
la empresa y custodio de información clasificada), con el trabajo seguro,
con un adecuado sistema de comunicación.
 ¿Porque debemos 6
Capacitar?
Para estar alineado con la filosofía del Cuadro de Mando Integral (CMI) o
Balanced ScoreCard, Visión Gerencial a la cual se adhiere CPVEN y la cual
comienza a promocionar internamente, en una de sus cuatro perspectivas: la
perspectiva de la formación y el crecimiento. El CMI expande el conjunto de
objetivos de las unidades de negocio mas allá de los indicadores financieros,
captura las actividades criticas de creación de valor, navegando hacia un futuro
mas competitivo desde el punto de vista tecnológico, de la capacidad y aptitud
del personal, convirtiendo al recurso humano como un activo empresarial, y no
limitándose exclusivamente a la visión de indicadores financieros y contables de
la gestión.

Porque el aprendizaje y el crecimiento de la organización

permiten alcanzar los objetivos que proporcionan la
infraestructura que facilita el logro de los objetivos en el
resto de las otras perspectivas que se plantean en el
Cuadro de Mando Integral.
 Cuando es necesario la
Capacitación
Si usted concluye…………
…..que hay una falta de conocimientos
y habilidades en la mano de obra que
no puede ser sustituida por equipos ni
por nuevos métodos de trabajo o de
producción….
….que es necesario expandir los
conocimientos y habilidades de los
trabajadores para favorecer la
aplicación de innovaciones técnicas o
de organización…
7
…….la capacitación laboral es…..
…..una respuesta imprescindible para
mejorar la gestión de rentabilidad con
la base técnica y los métodos de
trabajo que están actualmente en
operación
…..una respuesta imprescindible para
alcanza las expectativas de rentabilidad
que se persiguen con los cambios
tecnológicos
 Cuando es necesario la
Capacitación
Pero, si usted concluye…………
….que otros recursos productivos (por
ejemplo, información, instalaciones,
herramientas, equipos de producción y de
transporte, distribución espacial de esos
instrumentos de producción) son
inapropiados o insuficientes para la gestión
de rentabilidad,…
…que el flujo de trabajo tiene un diseño
ineficiente (el flujo de materiales es
insuficiente, pasos o tiempos inútiles del flujo
de trabajo en cada estación interna,
repetición aburrida y cansadora de tareas en
cada puesto de trabajo, ausencia de
estímulos para que la gente directamente
envuelta en el trabajo sugiera mejoras al
diseño de ese flujo de trabajo),...
8
…….entonces, la capacitación
laboral es…..
…una respuesta inadecuada (por el
momento). Seria necesario remitir esos
problemas a la Gerencia de Producción o a
quien corresponda la responsabilidad de esas
funciones
…una respuesta inadecuada (por el
momento). Seria necesario remitir esos
problemas a las Gerencias de Producción o
de Relaciones Laborales, a quienes
correspondan las responsabilidades de esas
funciones
 Cuando es necesario la 9
Capacitación
Pero, si usted concluye………… …….entonces, la capacitación
laboral es…..
…que el asesoramiento y apoyo a los trabajadores …una respuesta inadecuada (por el momento).
es insuficiente (las instrucciones de las gerencias Seria necesario remitir esos problemas a las
no son claras ni correctamente comunicadas, o Gerencias de Producción o de Relaciones
bien los trabajadores no reciben reacción sobre los Laborales, o a quienes corresponda la
resultados de su trabajo, ni tienen apoyo para responsabilidad de esas funciones.
aceptar nuevos desafíos)...
….que los motivadores son inapropiados (la gente …una respuesta inadecuada (por el momento).
no tiene libertad para tomar decisiones, no Seria necesario remitir esos problemas a la
entiende la necesidad y el uso que los Gerencia de Relaciones Laborales o a quienes
consumidores hacen de su trabajo, no reconoce corresponda la responsabilidad de esa funciones.
oportunidades para el crecimieinto individual o no
es tratada con respeto).
….que los satisfactores son inapropiados (los ….una respuesta inadecuada (por el momento).
salarios, incentivos u otros beneficios no se Seria necesario remitir esos problemas a la
corresponden con los esfuerzos y las obligaciones, Gerencia de Relaciones Laborales o a quienes
los trabajos no son seguros y la información corresponda la responsabilidad de esas funciones
necesaria no fluye como correspondería)…
 10

 Esta pagina ha sido dejada en Blanco

Intencionalmente
 11

“Hoy, las compañías que ofrecen productos con la

más alta calidad son las que van un paso
adelante de la competencia, pero lo único que
mantendrá la ventaja de la compañía para el día
de mañana es el calibre de la gente que esté en
la organización”
(Mondey y Noe, 1997, p. 4).
 12

“..el principal desafío de los administradores de

recursos humanos es lograr el mejoramiento de
las organizaciones de la cual forman parte,
haciéndolas mas eficientes y mas eficaces”
(Werther y Davis, 1998, p. 8).
 13

“..si el talento humano es escaso y valioso, se

tiene que crear un ambiente de trabajo
atractivo para retener al personal
contratado y obtener de él, el máximo
rendimiento”
(García, José Manuel; 2013, p. 1 y 2).
 14

“..Reflexionar en lo siguiente: como puede caber en

la mente de un administrador de recursos
humanos, la idea de considerar que algún
personal con determinadas habilidades quiera
desempeñarse en un ambiente desagradable,
donde el trabajo no sea retador y que tampoco
le permita poner en practica sus habilidades y
conocimientos, y que además no se le desarrolle
tanto en lo personal como en lo laboral?”
(García, José Manuel; 2013, p. 2).
 15

“..la ventaja competitiva la tendrán las

empresas que sepan como atraer,
seleccionar y retener a sus trabajadores
mediante un plan claro y definido de
desarrollo personal y laboral”
(García, José Manuel; 2013, p. 2).
 16

“..Cada mejora a la compañía descansa en la

gente que desea hacer algo mejor y
diferente. Cuando …se pueda… obtener
personal que quiera y sepa como cambiar,
entonces se podrán implantar las estrategias y
alcanzar los objetivos”
(Gubman, 1998, p. 7)
 17

“..si realmente el éxito competitivo de las

organizaciones se logra a través de la gente, que
la fuerza laboral sea realmente una fuente cada
vez mas importante de ventaja competitiva,
entonces es importante crear una fuerza laboral
con la habilidad de lograr el éxito competitivo y
que no pueda ser copiado con facilidad por la
competencia….es mas fácil conservar a las
personas en el empleo si tienen múltiples
habilidades y puedan hacer cosas diferentes”
(Pfeffer, 1996, p. 30 y 56)
 Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 18
nuestra filosofía de gestión?

El CMI enfatiza la necesidad de invertir en el futuro, en áreas tradicionales y

no tradicionales: invertir en equipos, en investigacion y desarrollo, en personal
y adiestramiento, sistemas y procedimientos, para alcanzar los objetivos de
crecimiento a largo plazo. (*)

El CMI en su perspectiva de aprendizaje y crecimiento, resalta tres variables:

(*)

 Las capacidades de los empleados

 Las capacidades de los sistemas de información
 Motivación, delegación de poder y coherencia de objetivos

(*) Cuadro de Mando Integral. Kaplan

y Norton, 2000
 Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 19
nuestra filosofía de gestión?
Las capacidades de los empleados (*)
Para que una empresa se posicione exitosamente en el mercado y permanezca en
el, debe mejorar continuamente, que implica elevar el nivel de eficiencia, eficacia y
productividad. Esto proviene cada dia mas de los empleados, en consecuencia, las
capacidades de los empleados deben ser elevadas de nivel para conseguir el
objetivo trazado.

Los tres indicadores fundamentales son:

 La satisfacción del empleado

 La retención del empleado
 La productividad del empleado
(*) Cuadro de Mando Integral. Kaplan
y Norton, 2000
 Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 20
nuestra filosofía de gestión?

La satisfacción del empleado (*)

Los empleados satisfechos son una condicion previa para el aumento de la

productividad, de la rapidez, la calidad y el servicio al cliente; además es el
inductor de las otras dos medidas mencionadas: retención y productividad.

La medición de la satisfacción del empleado reconoce que la moral y la

satisfacción general que el empleado siente respecto a su trabajo son de la
máxima importancia para la mayoría de las organizaciones.

(*) Cuadro de Mando Integral. Kaplan

y Norton, 2000
 Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 21
nuestra filosofía de gestión?
La satisfacción del empleado (*) Como Medirla?
Elementos a incluir?
 Participación en la decisión
 Reconocimiento recibido
 Acceso a información para ejecución de su trabajo
 Se les anima a la creatividad y a la iniciativa?
 Se sienten apoyados por su superior jerárquico y la directiva?
 Satisfacción general con la empresa?
Metodología
 Cada empleado otorga una calificación normada, se cuantifica, y luego se envía a la
directiva para revisión y monitoreo, para cada división, departamento, localización y
personal.
 Es una medición cualitativa, llevada a cuantitativa, ponderada
(*) Cuadro de Mando Integral. Kaplan
y Norton, 2000
Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 22
nuestra filosofía de gestión?

La retención de los empleados (*)

Este indicador implica que la organización esta haciendo inversiones a

largo plazo en sus empleados, y la organización tiene especial interés en
sus empleados a largo plazo. La salida de un empleado representa la
perdida de un capital intelectual del negocio.

Como se mide?

 Mediante la rotacion del personal clave

(*) Cuadro de Mando Integral. Kaplan

y Norton, 2000
Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 23
nuestra filosofía de gestión?

La productividad de los empleados (*)

La productividad es un indicador del resultado del impacto global de haber

incrementado las capacitaciones y moral de los empleados.

Relaciona el resultado producido por empleados con el numero de

empleados utilizados para producir ese resultado.

El indicador mas simple de medición? Ingresos por empleados. Presenta

ciertas limitaciones, como por ejemplo, los costes asociados con los ingresos
no están incluidos.

(*) Cuadro de Mando Integral. Kaplan

y Norton, 2000
 Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 24
nuestra filosofía de gestión?

Uno de los objetivos mas importantes a la hora de adoptar el indicador del

CMI y la estructura de gestión es promocionar el crecimiento de las
capacidades de los individuos y las organizaciones.

Como consecuencia de lo anterior se acota que la ausencia de medidas

concretas en esta área del adiestramiento, es una indicación
extraordinariamente fiable de que la empresa no esta vinculando sus
objetivos estratégicos con actividades para recalificar a empleados, brindar
información y co-alinear personal, equipos, procesos, tecnología, y unidades
de la organización con la estrategia y objetivos a largo plazo de la empresa.
Como debemos ver la capacitacion
desde el punto de vista del cmi, 25
nuestra filosofía de gestión?
Conclusión primera parte
La capacidad de alcanzar las ambiciosas metas de los objetivos financieros, del
cliente y de los procesos internos depende de la capacidad de crecimiento y
aprendizaje de la organización.

Las estrategias para una actuación superior exigirán, inversiones importantes en

personal, sistemas y procesos que construyen capacidades para la organización.

Tres indicadores basado en empleados, proporcionan las medidas del resultado

procedente de las inversiones en empleados, sistemas y procesos de la
organización:
 Satisfacción
 Productividad
 Retención del personal
Beneficios de la capacitación
26

• Para el Personal
• Para la Empresa
 Beneficios para el personal 27

1.- Incrementa el nivel de satisfacción con el cargo en la

escala organizacional, aumentando en consecuencia la
productividad.

2.- Le brinda madurez al personal para que ejerza la potestad

de la toma de decisiones, y solución a problemas.

3.- Eleva el nivel de confianza, la capacidad de asertividad, y

su desarrollo en conocimientos.

4.- Brinda confianza al personal para el manejo de conflictos y

problemas técnicos y/o laborales.
 Beneficios para el personal 28

5.- Eleva la autoestima del personal, en consecuencia, mejora

el clima laboral, y el clima organizacional

6.- Eleva la capacidad comunicacional del personal,

facilitando la transmisión de ideas, conocimientos, y
cataliza el desarrollo del liderazgo.

7.- Proporciona el ambiente propicio para que el personal

capitalice sus logros a nivel individual.

8.- Disminuye el temor ocasionado por la falta de

capacitación o conocimiento.
 Beneficios empresariales 29

1.- Promueve actitudes positivas, debido a la mejora en el

conocimiento del puesto de trabajo, en los distintos niveles
jerárquicos de la empresa, creando en consecuencia una
mejor imagen de la empresa.

2.- Mejora la relación superiores jerárquicos – subalternos, debido

al cierre de la brecha de conocimientos entre ambos

3.- Aumenta la productividad del empleado, y por ende de la

empresa, debido a la motivación del personal.

4.- Mediante la capacitación se promueve la comunicación en

toda la organización.
 Beneficios empresariales 30

5.- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

6.- Por medio del conocimiento, se fomenta la celeridad en el

aprendizaje de la toma de decisiones y solución de
problemas.

7.- Es una herramienta de desarrollo del personal y del nivel

técnico de la empresa, que implica la promoción del
personal, y satisfacción con la empresa.

8.- Fomenta la formación de líderes y dirigentes.

Indicador Costos - Beneficios
31
 Los costos del NO capacitar 32

La American Society of Training and

Development, en un estudio realizado, mostro
que las empresas que invierten 1500 dólares en
capacitación por empleado (comparado con
aquellos que invierten 125) experimentan, en
promedio, un aumento del 24% en margen de
ganancia y 218% mayor productividad por
empleado!
 Los costos del NO capacitar 33
 Retención:
 En aquellas empresas en las que no hay capacitación de
ningún tipo, 41% de las personas quieren irse.

 En aquellas en las que sí la hay, sólo 12% busca irse. (Louis Harris
and Associate Poll).

Los países que más invierten en capacitación, son los más

competitivos.

Según el World competitiveness report, 2014, Venezuela

aparece en el lugar 131 con un índice GCI (Global
Competitiveness Index) de 3.3 de un total de 144, superando a
solo 13 países. Estados Unidos se encuentra en el 3er lugar con
un GCI de 5.5. Ningún país latinoamericano fue superado por
Venezuela.
 Ganancias de la capacitación
34

ORGANIZACIÓN:

 Aumento de la productividad en la empresa

 Mejora la imagen de la empresa

 Mejora el clima organizacional

 Mejora relaciones supervisor – supervisado

 Promueve los cambios e innovación

 Ganancias de la capacitación
35
PERSONAL:

 Reduce la rotación de personal

 Reduce el ausentismo laboral

 Aumenta el conocimiento, las habilidades y

productividad del personal

 Propicia el cambio actitudinal y de comportamiento en

el personal
 Ganancias de la capacitación
36

OPERACIÓN:

 Aumenta la productividad

 Mejora la calidad de productos y servicios

 Reduce el tiempo de adiestramiento en una

determinada tarea, disminuye el ciclo de producción, y
reduce el índice de accidentalidad.

 Factor clave en el indicador de mantenimiento de

equipos
 Estimación de ganancias
37

“Motorola estima que por cada dólar que

ellos gastan en capacitación, a los tres
años reciben de vuelta $ 30.00 en
ganancias de productividad”.

(William Wiggenhorn, presidente de

Motorola University).
 Ganancias intangibles 38

El ROI además de ser cuestionable su calculo por las

consideraciones de estimación no proporciona un valor único
y preciso. No reducirnos al ROI (retorno de inversión).

Considerar el ROV (Retorno de valor), el cual debe aplicarse

también a la capacitación, pues implica:

 Posicionamiento de la marca
 Empleados más motivados y leales
 Innovación
 Calidad en los procesos

Proporciona ventajas competitivas

Calculo de la tric / tasa de
39
retorno a la inversión en
capacitacion

 TRIC = BC * 100/ IC

Donde:
TRIC: Tasa de retorno a la inversion en
capacitacion
BC: Beneficios de la Capacitacion (además de
los intangibles imposible de cuantificar en
moneda)
IC: Inversión en Capacitacion
 Calculo de la tric 40

Data Ejemplo:
BC: Asumamos la obtención de un trabajo adicional por
mes en cada división, debido al adiestramiento, en
cada base (considerando barinas como una base
perteneciente a Occidente, por ser marginal su
producción en comparación con las otras bases,
considerando solo las grandes divisiones, y considerando
solo a Venezuela), y de esos montos un porcentaje que
se refiera solamente al ganancial neto, con un
promedio estándar de ingresos….
Cemento: 170.000 * 12* 2 *40%= 1.632.000,00 usd
Coiled Tubing: 220.000 *12*2 *52%= 2.745.600,00 usd
Snubbing: 100.000 *12*1 *22%= 264.000,00 usd
Total> usd. 4.641.600,00
 Calculo de la tric 41
Data Ejemplo:
 IC: bsf 4.190.700,00 (porción bolívares, relativo a costos directos
cursos)
 IC: usd 56.000,00 (porción dólares, relativo a costos directos)
 IC: bsf 42.306.540,00 (porción bolívares, relativo a diseño y
desarrollo de cursos)
 IC: usd 11.900 (porción dolares, relativo a diseño y desarrollo de
cursos)
 IC: bsf 9.947.550,00 (porción bolívares, relativo a entrega de los
cursos)
 IC: usd 42.500,00 (porción dolares, relativo a entrega de los
cursos)
 IC: bsf 10.735.860,00 (porción bolívares, relativo a gastos
administrativos)
 Calculo de la tric 42
Data Ejemplo:
 IC: usd 102.000,00 (porción dolares, relativo a gastos
administrativos)
 IC: bsf 13.867.739,00 (porción bolívares, provenientes de compra
de equipos)
 IC: usd 1.195.855,00 (porción dólares, provenientes de compra de
equipos)
 IC: bsf 40.000.000,00 (porción bolívares estimado provenientes de
la construcción de la edificación para el Centro de Capacitacion
y Adiestramiento)
Data Ejemplo:

Ic total bsf: 121.048.389,00 (porción bolívares)

IC total usd: 1.408.255,00 (porción dólares)
IC total eq. : 2.120.304,35 usd (simadi)
 Calculo de la tric 43

Data Ejemplo:
 Bc = 4.641.600,00
 IC total eq. : 2.120.304,35
 TRIC = 4.641.600,00*100/2.120.304,35 =
218,91 !!!!!!! Anual…pero incluyendo la
inversión en equipos y construcción
que es siempre a largo plazo!!
Reflexiones de Autores 44

 Chruden y Sherman

 Michael Leboeuf

 Kaplan y Norton

 Benjamín Franklin
 Chruden y Sherman 45

“Los programas de desarrollo de los

empleados deben de ser continuos,
y cualquiera que sea el aumento de
las erogaciones monetarias por ese
motivo, parecerán infinitesimales en
comparación con los costos, con
frecuencia ocultos, que pueden
resultar de tener ejecutivos
incompetentes y subdesarrollados”.
 Michael Leboeuf 46

“Si usted opina que la capacitación

es cara, es porque no sabe lo que
le cuesta la ignorancia…”
 Kaplan y Norton 47

“... Ya no sirve medir el éxito de las empresas

sólo con medidas financieras, porque estas
no son más que la consecuencia de la
forma en que se manejan otras tres
variables sustantivas: Satisfacción de los
clientes, Calidad de los procesos
operativos y El aprendizaje organizacional
de las novedades del entorno que puedan
cambiar la situación competitiva de la
empresa.”
 Benjamín Franklin 48

“Si un hombre vacía su bolsa

dentro de su mente, nadie
podrá quitársela. Una inversión
en conocimiento paga su mejor
interés.”