Mtr. Christian O.

Silva Urday
Maestro en Derecho Laboral y de la
Seguridad Social.
Para el Jurista Javier Neves Mujica el Derecho de
Trabajo es un desprendimiento del derecho Civil
de creación reciente – visto desde una
perspectiva histórica - ya que su antigüedad no
se remonta ni siquiera a doscientos años atrás.
La creación del derecho de trabajo supuso que
la regulación de las relaciones laborales antes a
cargo de fuentes de naturaleza civil: como la
costumbre, arrendamiento, etc.), se trasladara a
una nuevo origen: la ley laboral y le convención
colectiva que buscan la paridad entre la partes
que vienen a ser básicamente el trabajador y el
empleador.
- Disciplina Jurídica encaminada a regular las
relaciones individuales o colectivas de trabajo de
quien ejerce una función subordinada.
- El derecho del trabajo constituye el conjunto de
normas jurídicas, dirigidas a regular las relaciones
del trabajo entre el empleador y el trabajador.
En sí el derecho de trabajo regula la relación
jurídica entre empresarios y trabajadores y otros
con el Estado en lo referente al trabajo
subordinado.
El Derecho del Trabajo, históricamente, es una de las
ramas que se desprende del Derecho Civil, desde
hace aproximadamente un siglo; siendo el
antecedente inmediato del contrato de trabajo el
llamado arrendamiento de servicios el mismo que
destacaba sobre uno de los principios del Derecho
Civil, el mismo que proclamaba que todas las personas
son iguales y libres ante el derecho. Es así que el
Estado se limitaba a garantizar el contrato celebrado,
como Ley entre las partes. Se sabe de ese entonces
que el trabajador ofrecía su trabajo a su empleador a
cambio de una retribución; en pero los derechos y
obligaciones entre las partes los establecía el
empleador, dando origen a una relación asimétrica
entre las mismas
Esto se expresa en la explotación de la mano de
obra, logrando el empleador conseguir mano de
obra con bajos salarios, críticas condiciones de
trabajo e higiene. Ante lo antes manifestado, un
régimen de trabajo abusivo, se dio paso a los
sindicatos, organización que a pesar de la represión
del derecho penal, se organizaron en huelgas y
paros haciéndole frente a la parte más fuerte de la
relación laboral, ante ello al Estado no le quedo mas
que fijar nuevas reglas para la relación laboral, la
misma que consistía en establecer el equilibrio,
tratando de proteger a las parte mas débil de dicha
relación, haciendo su aparición la intervención tuitiva
por parte del Estado.
Desde que entró en vigencia la Constitución
Política del Estado de 1993, la base de la
normatividad laboral ha cambiado
sustancialmente en algunos aspectos, y,
entre ellos, el de la intervención estatal,
puesto que la nueva Constitucion, en
concordancia con su reconocimiento de la
economía social de mercado como el
régimen económico de nuestro país,
garantiza una libertad contractual mas
acentuada, incluso en las relaciones
laborales, y prohíbe la modificación de los
términos contractuales por el Estado.
Al trabajo puede definírsele como la
aplicación o ejercicio de las fuerzas
humanas, en su manifestacion espiritual y
material, para la producción de algo útil.
En ese contexto, implica la acción del
hombre, con todas sus facultades
intelectuales y físicas, en aras de producir
un bien, generar un servicio.
Aun cuando el Derecho del Trabajo
recoge o utiliza algunas normas del
Derecho Civil, hoy se acepta por todos
que el Derecho de Trabajo es una rama
del Derecho con autonomía en el dominio
de aplicación, en el contenido, en las
fuentes y en las técnicas.
Es el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Se dice que el trabajo es humano, porque sólo los hombres
somos sujetos de derecho, siendo así, nuestro trabajo es el
único que interesa a nuestra legislación, No todo trabajo
tiene un fin económico, sin embargo, para esta disciplina
se requiere que el trabajo reporte un beneficio llamado
remuneración o contraprestación.
El trabajo por cuenta ajena nos refiere al trabajo que
realiza una persona por encargo de un tercero.
El trabajo del que se ocupa esta disciplina es libre más no
forzoso, por estar proscritas la esclavitud y servidumbre por
nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 23 y
demás documentos internacionales de Derechos
Humanos, así como la Declaración Universal de Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, la Convención Americana sobre Derechos
Humanos y los Convenios números 29 y 105 de la
Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT).
La importancia del trabajo descansa en tres
aspectos sustantivos:
 Esencialidad del acto humano, destinado al
mantenimiento y desarrollo de la existencia y
coexistencia sociales.
 Vocación y exigencia de la naturaleza
humana. El trabajo es sinónimo y expresión de
vida.
 Carácter social de la función, ya que solo es
posible laborar verdaderamente a través de la
colaboración directa o indirecta de otro ser
humano, o sea, trabajando con y para los
otros (Fundamento 12 exp. Nº 0008-2005-PI/TC).
"El Derecho al trabajo (...) en su contenido esencial (...)
implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de
trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa (…), en el primer caso,
el Derecho al trabajo supone la adopción por parte del
Estado de una política orientada a que la población
acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfacción de este aspecto de este
derecho constitucional implica un desarrollo progresivo
y según las posibilidades del estado. El segundo
aspecto del derecho es el que resulta relevante para
resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo
entendido como proscripción de ser despedido salvo
por causa justa" (Fundamento 12 exp. Nº 1124-2001 -
AA/TC)
El objetivo del derecho del trabajo esta
orientado a conocer:
El Trabajo como Objeto del Derecho del Trabajo.
 El derecho del trabajo, tiene como objeto
relaciones sociales que la convivencia ha
hecho necesaria, formas humanas de
interacción sustraídas en alguna medida del
arbitrio individual, que justamente es lo que
exige las conductas de los hombres causadas
por la sociedad, cumplidas y hechas cumplir
en su seno porque no hay mas remedio si se
quiere mantener la textura social y en su seno
el reconocimiento del hombre como persona,
esto es como ser libre.
Trabajo Humano.
El hombre trabaja, esto es, actúa inteligentemente
bien sobre su medio natural o físico, manejando
materia-trabajo manual, bien sobre su medio
cultural o social, manejando signos o símbolos
(trabajo intelectual). En el trabajo manual el
hombre puede estar en contacto directo con la
materia o interponer entre sí y ésta otro objeto
material, por lo general fruto de un trabajo previo,
suyo o de otro, un útil, herramienta o instrumento.
El trabajo intelectual se define por la utilización de
símbolos o signos de los cuales el más
característico es el lenguaje oral o escrito, aunque
puede el hombre usar otros más rudimentarios
(gestos), o más complejos (formulas matemáticas),
o de combinaciones de varios de ellos. Como el
manual; el trabajo intelectual puede hacer uso de
herramientas o máquinas (desde el instrumento
musical a la computadora).
Trabajo Productivo
El hombre puede poner como finalidad de su
esfuerzo procurarse los bienes precisos para su
subsistencia, por su propio esfuerzo o por el de
otro y dirigir su actividad al entretenimiento de su
ocio. En cualquiera de estas acepciones el
hombre trabaja; productivamente sólo lo hace
en la primera de ellas.
Definamos entonces el trabajo productivo como
aquel a través del cual se provee el ser humano
de los medios materiales o bienes económicos
que precisa para subsistir, siendo indiferente en
este momento de la indagación sobre el fruto
directo de su trabajo. Lo esencial del trabajo
productivo está en que tiene como causa final la
subsistencia de quien trabaja.
Trabajo por Cuenta Ajena
 Del trabajo productivo del hombre tiene como
producto ciertos frutos que son su recompensa
natural, los mismos que en el estado original de
las cosas pertenecería al ejecutor del trabajo.
Y, sin embargo, el derecho del trabajo toma
como base justamente lo contrario, esto es,
una realidad social en la cual los frutos del
trabajo son atribuidos directamente a persona
distinta de quien ha ejecutado el trabajo. La
atribución ocurre en virtud de una singular
relación entre el trabajador y el adquiriente de
los frutos, la relación de ajenidad estructurada
jurídicamente de formas muy diversas y
peculiares, que preexisten a la ejecución del
trabajo
Trabajo Libre
 La atribución originaria de los frutos
puede derivar de un acto voluntario del
trabajador. Nos hallamos entonces ante
el trabajo libre, en oposición al forzoso.
Lentamente va emergiendo así el
trabajo libremente escogido o
aceptado por el trabajador, derecho
concebido hoy, positivamente como
"inherente a la dignidad de la persona
humana", por lo tanto se proscriben la
esclavitud en todas sus formas, la
servidumbre y el trabajo forzoso u
obligatorio.
Amadeo Allocati señala, entre otras,
como características del Derecho del
Trabajo las siguientes:
a. Regula las relaciones que surgen del
trabajo por cuenta ajena, subordinado y
dependiente.
b. Es un derecho eminentemente
protector del trabajador, porque tiende a
compensar la desigualdad económica en
que se halla frente al empleador.
c. Es un derecho cuya fuerza expansiva se ha
puesto de manifiesto a través del tiempo.
Inicialmente protegió al obrero industrial,
posteriormente extendió su protección a
favor de quienes laboraban en actividades
comerciales, en la agricultura, el servicio
doméstico, etc. Actualmente ha ampliado su
protección a relaciones laborales en las que
la subordinación o dependencia no es muy
nítida.
d. Sus normas son de orden público y, por
tanto, forzosas, imperativas e irrenunciables,
porque establecen derechos mínimos que
solamente pueden ser superados por
acuerdo de partes.
e. Es un derecho nuevo por encontrarse
aún en formación.
f. Es un derecho inconcluso que está en
plena evolución, cuya misión es lograr que
los contenidos mínimos que protege
“crezcan continuamente y en la
proporción que determinen los cambios
sociales económicos, la necesidad de los
trabajadores y las posibilidades de la
empresa”.
g. “Responde a un propósito específico de
justicia social que lleva implícito el concepto de
respeto a la persona humana”, que se invoca en
los parlamentos por los legisladores de todas las
ideologías, aparece como fundamento en las
constituciones de todos los países cultos y
constituye un clamoroso anhelo de los oprimidos.
Jesús García Ortega, Juan M. Ramírez Martínez y
Tomás Sala Franco, citando a Camerlynck y Lyon
Caen, señalan como características del derecho
del trabajo su particular dinamismo, sus
contradicciones internas y su universalismo.
h. Se trata de un ordenamiento inestable,
sometido a constante evolución como
consecuencia de los cambios
tecnológicos, los conflictos ideológicos y
por la presión que ejerce sobre él la
política económica. No obstante, los
mencionados autores aluden a un cierto
elemento de continuidad, que sería el
carácter progresista de este derecho.
i. Sus contradicciones internas están dadas
por la oposición inevitable entre la
empresa y los trabajadores.
 Es el conjunto de normas que regulan el
nacimiento, la vida y la extinción de las
relaciones individuales de trabajo.
Determinan las condiciones generales
de la prestación de trabajo, fijan los
derechos y obligaciones de los
trabajadores y empleadores y señala
regímenes particulares a algunas formas
de prestación del trabajo.
Están comprendidos los siguientes:
 Contrato de Trabajo
 Estabilidad Laboral
 Jornada de Trabajo
 Descanso Semanal y vacaciones
 Remuneraciones
 Compensación por tiempo de servicios
 Es el conjunto de normas que regulan la
formación y fundaciones de las
organizaciones de trabajadores y
empleadores, así como las relaciones
entre éstas.
Comprende tres Derechos:
 El Derecho a la Negociación Colectiva
que a su vez está contenido en el
derecho de auto normarse.
 El Derecho a la Huelga, que a su vez
está contenido en el derecho de auto-
tutelarse.
 El derecho a la Sindicalización.
 Derecho Civil
Contratación, capacidad de las partes, actos
jurídicos, sindicatos (constitución como personas
jurídicas), accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales (Teoría del riesgo profesional).
 Derecho Administrativo
Reglamentación de ciertas clases de trabajo,
trabajadores al servicio del Estado, organismos
administrativos de trabajo.
 Derecho Constitucional
Los derechos laborales en la Constitución
Política.
 Derecho Penal
Delitos contra la Violación de la libertad
de trabajo.
 Derecho Internacional Publico
Convenios y recomendaciones de la OIT,
convenios internacionales plurilaterales.
 Historia del Derecho
Régimen Jurídico del trabajo a través de la
historia.
 Derecho Procesal
Conflictos individuales, conflictos
colectivos, jurisdicción laboral.
 Santiago Pérez del Castillo al respecto
señala: "El Ordenamiento Jurídico tiene
disposiciones que provienen de diversas
fuentes. El término es usado como
metáfora, al igual que el agua puede
provenir de diferentes fuentes, el
derecho también tiene diversos orígenes
posibles."
 Bajo la premisa anterior, es fuente del
derecho del trabajo cualquier hecho
jurídico al cual siga la creación,
modificación o extinción de una norma
jurídica laboral. Por ejemplo, el Poder
Legislativo puede hacer todo lo
mencionado con una Ley laboral, aunque
también puede modificar, extinguir o
interpretar cualquier otra norma estatal de
igual nivel o inferior a la Ley.
 “Fuentes del derecho son, en
consecuencia, los hechos y los actos de
los cuales emanan normas que otorgan
facultades o imponen obligaciones a los
miembros de la sociedad. Nos referimos,
pues, a los hechos y a los actos
jurídicos”.
 La Constitución Política del Estado
 Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de
Derecho. La denominación de fundamental se debe a
dos hechos concretos: porque consagra los principios
básicos de la organización del Estado, y porque todas
las normas jurídicas deben subordinarse a ella.
 En nuestro país fue la Constitución Política de 1979, la
que consolida el proceso de constitucionalización de
los derechos laborales, no solamente al ubicar éstos
derechos en el Título Primero de los Derechos
Fundamentales y dedicarle el Título V a su regulación,
sino también al declarar en su artículo 179 que “El Perú
es una República democrática y social, independiente
y soberana, basada en el trabajo.”
 Tratados de Derechos Humanos
 Dentro del concepto de tratados se incluye no
solamente los acuerdos a que pueden llegar
determinados Estados, regulando sus relaciones en el
nivel internacional, sino también las Declaraciones
Universales de algunos Organismos Internacionales
como la Organización de Estados Americanos (OEA)
o la Organización de las Naciones Unidas (ONU),
además de los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
 En nuestro país, Javier Neves Mujica señala que los
tratados son normas producidas por sujetos
internacionales que pueden ser los propios Estados u
organismos internacionales. Los Estados celebran
acuerdos en forma bilateral o multilateral y los
organismos internacionales celebran acuerdos u
adoptan sus decisiones en sus propios organismos.
NORMAS CON RANGO DE LEY
 La Ley.

 Generalmente cuando se alude a la Ley se hace

referencia a toda norma jurídica, sin establecer
diferencia alguna entre ésta y aquélla. La Ley es una
norma jurídica, pero no toda norma jurídica es Ley, no
siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de
diferenciación, si entendemos que toda norma jurídica
para su vigencia, cumplimiento y sanción debe ser
escrita. En cuanto a su ubicación, la Ley es superior a
cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel
primario y prevalece ante cualquier otra forma
normativa. Para Montoya Melgar, “las normas jurídicas,
esto es, las reglas generales dirigidas a una colectividad
impersonal y dotadas de coactividad son el resultado
de la actividad reguladora por la que se encuentran
legitimados determinados poderes sociales a los que
precisamente, por ser origen o fuentes de normas,
llamamos “poderes normativos”.
 Decreto Ley
 Se trata de un tipo de normas con categoría de Ley y
que ocupa igualmente, el nivel primario. Son emitidos
por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales
formalmente hablando, no obstante se incorporan
de hecho a la producción normativa y por tanto al
ordenamiento jurídico vigente. Si bien existe
aceptación respecto de los Decretos Leyes, por lo
que se insertan en el orden jurídico establecido, no es
menos cierto que tal inserción “ha sido y será
largamente discutida”.
 Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros
anotan que la doctrina ha desarrollado tres teorías
para la validez de las normas jurídicas con rango de
Ley que los gobiernos de facto aprueban, luego que
son sustituidos. Se entiende que la vigencia de los
Decretos Leyes no confronta problema alguno en
tanto esté en el poder el gobierno de facto.
 Decreto Legislativo
 Como lo hemos visto al abordar el tema de la
Ley como fuente de derecho, en nuestro
ordenamiento jurídico la atribución normativa
ha sido asignada al Congreso de la República,
sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir
normas jurídicas cuya denominación no es Ley
sino Decreto Legislativo, en mérito de la
delegación de dichas funciones por el Poder
Legislativo. La fuente normativa de los
Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en
la persona del Presidente de la República, a
través de una Ley autoritativa para legislar
sobre materia específica y por un plazo
determinado, establecidos en la propia Ley
autoritativa. (artículo 104, primer párrafo de la
Constitución).
 Decreto de Urgencia
 Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y
se ubican jerárquicamente en el nivel primario, es decir, en la
misma ubicación que le corresponde a una Ley ordinaria.
 Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias
que pueden abarcarse a través de los Decretos de Urgencia,
pues hasta el momento no ha quedado claro si el contenido del
artículo 118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre
materia laboral.
 En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido
gran significación el reconocer atribuciones al Presidente de la
República para “dictar medidas extraordinarias, mediante
decretos de urgencia con fuerza de Ley, en materia económica
y financiera, cuando así lo requiera el interés nacional y con
cargo a dar cuenta al Congreso”. A éstas medidas se les
conoce con el nombre de Decretos de Urgencia, según nuestro
ordenamiento constitucional. También se les denomina
“ordenanzas de necesidad” (España) o “decretos
presidenciales” (Italia).
 Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el
mismo rango o jerarquía de la Ley (artículo 118.19) debido a su
contenido material, pues “abarca usualmente ámbitos
reservados a las Leyes”.
 Decreto Supremo
 Constituye el acto normativo típico del
Poder Ejecutivo y por ende, la norma
característica del derecho administrativo,
del mismo modo como lo es el Convenio
Colectivo de Trabajo del Derecho Laboral.
La doctrina lo define como “toda norma
escrita dictada por la administración”.
Tiene por función el reglamentar Leyes.
 Normas Administrativas
 Como resoluciones ministeriales y
directorales.
 LA DOCTRINA
 Como investigación de los especialistas en
sus ramas.
 LA JURISPRUDENCIA
 A decir de Guillermo Cabanellas, viene a
ser el conjunto de sentencias que
determinan un criterio acerca de un
problema jurídico, omitido u oscuro en los
textos positivos o en otras fuentes del
derecho.
 Debe entenderse también como la
interpretación reiterada de un Tribunal
Supremo que una Nación establece en los
asuntos que conoce; llegando a constituir
la practica judicial constante.
Analisis de la lectura:
Jurisprudencia y Doctrina Constitucional Laboral
(buscarla asi en Google, 436 pag)
Otras SENTENCIAS emblemáticas laborarles TC
Cada grupo debe hacer un analisis de un tema (sentencia o grupo de
sentencias) expresada en este libro U OTRO SUJETO A APROBACION, lo
que será expresado en un ensayo de 2000 a 15000 palabras, el cual
debe mostrar pensamiento crítico (opinión, postura) y escritura creativa
(captura del lector, uso con moderación en tecnicismos).Debe tener
una introducción, un cuerpo en el que se desarrolle dos (o más)
aspectos de una controversia (esta debe estar relacionada con el título
del ensayo), y después la decantación informada por uno de ellos o el
arribo a una solución ecléctica. Debe tener conclusiones y alguna
sugerencia.
Cada grupo expondrá su trabajo lo que sera considerado para su nota
de Trabajo Academico como dos notas (documento grupal)
exposicion (individual)
 Concepto
 Son los pilares, normas rectoras, líneas
directrices o postulados que inspiran las
normas laborales, sirven fundamentalmente
para interpretar la legislación laboral al
producirse un conflicto. Son postulados
incorporados dentro del derecho del trabajo
para resolver un conflicto llegado el momento
en beneficio del más débil.
 Busca establecer un equilibrio entre los
económicamente más fuertes y culturalmente
más desarrollados, y los trabajadores que son
la parte más débil.
a) Sirve para interpretar las normas laborales
cuando las normas no son suficientes para
esclarecer una situación.
b) Sirven de inspiración para aplicar mejor las
Leyes laborales en la solución de conflictos.
En el caso del Juez Laboral al momento de
emitir una resolución o sentencia.
c) Es normativa, porque se aplica
supletoriamente cuando existen vacíos en las
normas.
Los principios que nuestra Constitución
Política del Estado enuncia en su artículo
26 son:
a) Igualdad de Oportunidades sin
Discriminación,
b) Irrenunciabilidad
c) Indubio Pro Operario.
 La idea, de la justicia es la base del ordenamiento
jurídico en general, en cualquiera de sus ramas, tiene
que haber justicia al aplicarse la Ley. En términos
simples, justicia es la voluntad que consiste en dar a
cada uno lo que por derecho le toca o pertenece.
 En el campo del derecho del trabajo la justicia debe
tender a la Justicia Social.
 La justicia social protege por igual a todas las clases
sociales por el sentido que tiene la justicia social
tratándose del derecho del trabajo, sirve para evitar
los privilegios a determinadas personas en el campo
de la relación laboral..
 Se considera que el trabajador no debe ser considerado
en forma aislada (entendido el trabajador y su familia),
por el contrario debe ser considerado dentro del seno de
la comunidad en el cual vive. Todo lo relacionado con el
trabajador afecta de una u otra forma a toda la
comunidad y al propio Estado.
 Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para
satisfacer sus necesidades primordiales, repercutirá en la
comunidad y en el Estado.
 Concretamente este principio se hace presente en los
infortunios laborales ya que el trabajador se ve impedido
de trabajar por haber sufrido un trauma psíquico o físico
(accidentes o enfermedades). Al disminuir su fuerza de
trabajo no puede contribuir con la sociedad, por tanto el
empresario, la comunidad y el Estado debe atender a
este trabajador desamparado.
 Significa que no se pueden renunciar los beneficios y
derechos sociales del trabajador por constituir los
beneficios mínimos que otorga la Ley al trabajador.
 Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se
estará renunciando por ignorancia o error y como la,
ignorancia y el error son vicios de consentimiento, se
CONSIDERA : como realizado por ignorancia, en
consecuencia esta renuncia es NULA. La
Constitución señala, que en la relación laboral se
respetan los siguientes principios: "...Carácter
irrenunciable de los Derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley."
 Las relaciones jurídicas laborales se
formalizan por lo general en el contrato de
trabajo, y esta relación laboral tiene
carácter duradero, ya sea, a plazo fijo o
indeterminado. Incluso en caso de traspaso
de la empresa (venta u otro), el nuevo
empresario asume el activo y pasivo. El
nuevo empleador le abona al trabajador
todos sus beneficios sociales que le
corresponde por el contrato anterior.
 Supone que las necesidades, de los
trabajadores, y las exigencias de estos
son innumerables, pero los medios como
satisfacer son escasos, es decir los
recursos no son suficientes.
 De allí que el principio supone que se
debe considerar primero lo que es
primordial, para luego ir satisfaciendo las
necesidades secundarias y por último
suntuarias o superfluos
 Consiste en que las normas del derecho del
trabajo deben tener una expresión clara. Y
por otro lado no deben tener carácter
demagógico, quiere decir que la norma no
debe ser exagerada que en lugar de
favorecer al trabajador, resulte
perjudicándolo. Por Ejemplo: Si se dictaran
en el sentido que los salarios de los
practicantes sean igual a la de los
profesionales. Los empresarios eliminarían a
los practicantes y se quedarían solo con los
profesionales. Se estaría perjudicando a los
practicantes lejos de beneficiarios.
 Definición de primacía de la realidad

 El principio de primacía de la realidad,

significa que en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo
que fluye de los documentos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir,
a lo que sucede en el campo de los
hechos.
Se presume la existencia de un contrato cuando
concurren tres elementos:
 La prestación personal del servicio
 La subordinación
 La remuneración.

Es decir, el contrato de trabajo presupone el

establecimiento de una relación laboral permanente
entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual
éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel
de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo
un horario de trabajo".
 Está referida a la conducta que deben
adoptar las partes en el cumplimiento de
sus obligaciones; ya sea en la celebración,
ejecución o extinción del contrato de
trabajo. Comprende la obligación de
actuar con fidelidad, esto es actuar u
obrar, tanto en lo que se refiere al
cumplimiento a las obligaciones como en
el aspecto legal, con honestidad,
prudencia y fidelidad, desechando todo
engaño, perjuicio y abuso.
 Constituye una directiva fundamental para la
interpretación de la norma; cuando con su
aplicación pueden llevar a situaciones disvaliosas.
 Posibilita que el juez cuando debe decidir la
controversia, no se convierta en un esclavo de la
letra de la Ley lo que puede llevar a aplicarla con
extrema severidad.
 Ante la posibilidad de una solución disvaliosa, por
aplicación estricta de la norma, el legislador le
concede al Juez la facultad de apartarse de la letra,
no como un acto de arbitrariedad, si no como
presupuesto par aplicar el espíritu de la Ley, o la de
mayor jerarquía a fin de lograr una solución más justa
y armoniosa del caso planteado.
 Este principio como su nombre lo indica
no admite que se practique un trato
desigual entre los trabajadores por
motivos de sexo, raza, nacionalidad,
idioma, religión, condición económica o
de otra índole; según lo establecido por
el artículo 2 inciso 2, articulo 26 inciso 1 y
articulo 62 inciso de la Constitución
Política del Estado de 1993.
 "La discriminación en materia laboral
aparece cuando se afecta al trabajador
en sus características innatas como ser
humano (color de piel), o cuando se
vulnera la cláusula de no discriminación
prevista por la Constitución. En este sentido,
para establecer si una conducta en una
empresa es discriminatoria o una
diferenciación es razonable, es necesario
precisar cuándo dos situaciones reales son
equiparables y cuándo sus similitudes
predominan sobre sus diferencias".
"La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por
los dos tipos de acciones siguientes:
Acción Directa.- La conducta del empleador forja una distinción
basada en una razón institucional. En esta hipótesis, la intervención
y el efecto perseguible se fundamenta en un juicio y una decisión
carente de razonabilidad y proporcionalidad. Tal es el caso de la
negación de acceso al empleo derivada de la opción política o
sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios a
unos trabajadores sobre otros, por su mera condición de afiliados a
una organización sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio
de las actividades sindicales, entre otros.
Acción Indirecta.- La conducta del empleador forja una distinción
basada en una discreto antojadiza revestida con la apariencia de
lo constitucional, cuya intención y efecto perseguible, empero, son
intrínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores (...).
Tal es el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluación laboral
sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados con la
actividad laboral del o los trabajadores".
 Este principio responde a una exigencia
básica, no basta que la Ley consagre
derechos, es necesario facilitar el acceso
del trabajador al ámbito judicial de
administración laboral a fin de obtener el
reconocimiento de aquellas (en la oficinas
de Defensa y Asesoría al Trabajador del
Ministerio de Trabajo, la atención es
gratuita).
 Conforme a La ley 27327, los trabajadores
están exonerados de pagar tasa judicial
cuando su pretensión no supere las 70 URP.
Aplicación de Indubio Pro Operario en Caso de Duda
Insalvable Sobre Sentido de la Norma
"El principio indubio pro operario, hace referencia a la
traslación de la vieja regla del Derecho romano indubio
pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación
favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma.
La noción de duda insalvable debe ser entendida
como aquella que no puede ser resuelta por medio de
la técnica hermenéutica. El principio indubio pro
operario será aplicable cuando exista un problema de
asignación de significado de los alcances y contenido
de una norma. Es decir nace de un conflicto de
interpretación, mas no de integración normativa.
 La aplicación del principio indubio pro operario está
sujeta a las consideraciones siguientes:
 - Existencia de una norma jurídica que, como
consecuencia del proceso de interpretación, ofrece
varios sentidos.
 - Imposibilidad; lógico-axiológica de dirimir la duda
mediante la utilización de cualquier métodos
interpretación admitido como válido por el ordenamiento
jurídico nacional.
 Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel
que ofrece mayores beneficios al trabajador.
 Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el
principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a
adjudicarle el sentido más favorable al trabajador.
 Manifestaciones del Principio de Igualdad de
Oportunidades
 La isonomia entre las personas se manifiesta en dos
planos:
 La igualdad ante la Ley y la igualdad de trato (en
este caso aplicable al ámbito de las actividades
laborales). La igualdad ante la Ley obliga a que el
Estado asuma una determinada conducta al
momento de legislar o de impartir justicia (...) La
igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de
trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o
los particulares, en relación a las actividades
laborales no generen una diferenciación no
razonable y por ende, arbitraria.
 La igualdad se encuentra resguardada cuando se
acredita la existencia de los dos requisitos siguientes:
 a) Paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento a
reconocimiento de derechos ante hechos supuestos o
acontecimientos semejantes, y
 b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relación
intersubjetiva para las personas sujetas a idénticas
circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la
igualdad se configura como un derecho fundamental
de la persona a no sufrir discriminación jurídica alguna;
esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a
quienes se encuentren en una misma situación, salvo
que exista una justificación objetiva y razonable para
esa diferencia de trato.
El principio de la irrenunciabilidad de derechos, hace
referencia a la regla de no revocabilidad e
irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al
trabajador por la Constitución y la Ley. Al respecto, es
preciso considerar que también tienen la condición de
irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados
de Derechos Humanos, toda vez que éstos constituyen el
estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan
a garantizar a sus ciudadanos. En ese sentido, la renuncia
a dichos derechos es nula y sin efecto legal alguno.
Irrenunciabilidad frente a Derechos derivados de
convención colectiva
La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos
reconocidos por la Constitución y la Ley, no cubre a
aquellos provenientes de la convención colectiva.
"La relación laboral se caracteriza en sí misma por la
desigualdad lo que hace que el empleador devenga en
la parte fuerte e imponente y el trabajador en la parte
débil e impotente reconociéndose dicha situación
asimétrica, entre otros, en los campos jurídico sustancial
rasgo más característico de la relación de trabajo es la
subordinación los deberes imputables al trabajador; y en
el campo jurídico procesa se constata la capacidad
intimidación que se puede crear para impedir los
reclamos en vía litigiosa y la extensión de la posición
predominante en materia de prueba.
Asimismo, en el campo económico, la nota más
específica es que frente a la, propiedad del medio de
producción, el trabajador sólo puede exponer su fuerza
de trabajo.
ANTECEDENTES

Antes de la Seguridad Social, el

objetivo era la protección de las
situaciones de necesidad
INDIVIDUALMENTE
Sin considerar riesgos y situaciones que
tienen un origen colectivo SOLAMENTE
CUANDO ESTAS ULTIMAS ENTREN EN JUEGO
Y SE INTENTE PROTEGER LOS RIESGOS
COLECTIVOS PUEDE HABLARSE DEL
SURGIMIENTO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El Estado, para contrarrestar la mala
situación de su población trabajadora,
generó el nacimiento del sistema de los
"Seguros Sociales", que frente al
aseguramiento individual, pretendía
responsabilizar al empresario en la
protección de las necesidades de los
trabajadores.
CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL
Rendón Vásquez: “La seguridad social es
el conjunto de medios de protección
institucionales frente a los riesgos que
atentan contra la capacidad y
oportunidad de los individuos y sus
familias para generar los ingresos
suficientes en orden a una subsistencia
digna”
CONTENIDO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL
Los siguientes aspectos marcan su
contenido:
a) Riegos, Contingencias o Necesidades
previstos o que hayan de cubrirse
b) Personas comprendidas o amparadas
c) Prestaciones o Beneficios concesibles.
d) Financiación sea mediante:
 Impuestos, aportes o contribuciones
publicas, de los interesados o mixtas
 Inversión transitoria y productiva de los
fondos reunidos (para evitar resultados
antieconómicos y el elevado costo del
sistema administrativo)
CONTENIDO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL
Los siguientes aspectos marcan su
contenido:
a) Riegos, Contingencias o Necesidades
previstos o que hayan de cubrirse
b) Personas comprendidas o amparadas
c) Prestaciones o Beneficios concesibles.
d) Financiación sea mediante:
 Impuestos, aportes o contribuciones
publicas, de los interesados o mixtas
 Inversión transitoria y productiva de los
fondos reunidos (para evitar resultados
antieconómicos y el elevado costo del
sistema administrativo)
EVOLUCIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL
PERÚ
Según la evolución histórica del país podemos
dividirla en etapas.
Incanato: Como quiera que la sociedad
incaica era de índole socialista podemos decir
que la SS es una concepción nativa del Perú.
Existía una solidaridad humana y la previsión
social en el Tawantinsuyo era humana y
reflexiva. Se trabajaba las tierras del sol, del
inca y de la comunidad, las cosechas se
guardaban en graneros especiales a fin de
atender las necesidades sociales de todo el
imperio, los huérfanos, los inválidos, las viudas
tenían asegurada su subsistencia y en general
todos los necesitados.
Colonia: Durante los tres siglos de dominación
española el país involuciona respecto a la
extraordinaria organización política y
económica del incanato y no se practica en
absoluto la previsión social.
Destaca la real orden del 8 de julio de 1820,
promulgada por el Virrey Joaquín de la
Pezuela, que manda que al empleado que
hubiera servido 30 se le proponga todo el
sueldo del que estaba disfrutando, si hubiera
servido 20, las 2/3 partes.
Republica: Tiene muchos dispositivos que se
refieren a la SS.
22/01/1850.- Ramón Castilla promulga la ley de
goces
12/08/1936.- Ley 8433 Caja Nacional del
Seguro Social Obrero (enfermedad, invalidez,
vejez y muerte)
21/04/1961.- Ley 13640 Otorga pensiones de
jubilación para los obreros
18/11/1971.- Ley 13724 Ley del Seguro Social
del Empleado, Caja de Enfermedad,
Maternidad y Caja de Pensiones.
29/11/1968.- Se crea el fondo de jubilación de
Empleados particulares (FEJEP)
Republica:
01/01/1973.- Ley 19486 Régimen de Pensiones
Personal policial y militar.
01/05/1973.- Ley 19990 Sistema Nacional de
Pensiones (integra los otros fondos)
06/11/1973.- D. Ley 20212 Seguro Social del
Peru (Fusiona los fondos para Salud)
27/02/1974.- Ley 20530 Régimen de Pensiones y
Compensaciones por servicios civiles prestados
al estado
29/12/1987.- Ley 24786 Ley General del IPSS
27/11/1992.- D.Ley 25897 Sistema Privado de
AFP.
30/01/1999.- Ley 27056 Essalud
El derecho internacional del mundo del
trabajo no puede definirse como el análisis y
el estudio de las legislaciones extranjeras en
el campo laboral, porque este sería el
derecho laboral comparado; por lo tanto, el
derecho internacional del mundo del
trabajo es el conjunto de normas y principios
que emanan de organismos internacionales,
de pactos o convenios multilaterales o
bilaterales, y que tiene como objetivo la
regulación directa o indirecta del trabajo
humano
El derecho internacional laboral, según Nicolás
Válticos, es producto, de una respuesta de igualdad
en el mercado internacional, ya que no era posible
concebir las legislaciones laborales nacionales que
situaran a ese país en una ventaja de costos de
mano de obra; era una especie de código de
competencia legal entre los empleadores.
Posteriormente, a partir de la creación de la OIT, el
derecho internacional del mundo del trabajo
adquiere la dimensión jurídica y social que hoy tiene,
esto es, como un derecho que regula el trabajo
humano dentro de los parámetros de respeto a los
derechos humanos y a la necesidad de que el
trabajo del hombre represente en sí un bienestar
para él.
.
El derecho internacional laboral o las normas
internacionales surgen como consecuencia
de la formas de explotación de trabajo en la
Revolución Industrial y que motivan ideas
sociales que generarían una reglamentación
internacional para paliar las penurias de los
obreros como una inspiración humanitaria, así
como por el temor de los industriales y
gobiernos al dumping social que podía
presentarse entre los países productores de
mercancía.
El derecho internacional del mundo del trabajo
debe ser analizado desde los derechos
humanos. Tiene sus fuentes en las normas
adoptadas por la Organización de Naciones
Unidas, la Organización de Estados Americanos y
los organismos regionales de Europa, África, etc.,
que han desarrollado cartas sociales de
derechos humanos que contienen principios en
materia del mundo del trabajo. Igualmente, la
OIT, al ser esta organización la entidad
encargada de regular el mundo del trabajo en
el sistema de Naciones Unidas
Origen de la Organización Internacional del
Trabajo. Dentro de los objetivos primarios que le
dieron nacimiento a la OIT figuraban el de
mejorar las condiciones de trabajo y el progreso
de las condiciones de vida tanto materiales
como morales; en general, buscaba que se
mejorara la condición humana en el mundo del
trabajo, lo cual dio origen al concepto de
justicia social contenida en su Constitución. La
OIT fue creada el 28 de junio de 1919, como
parte del Tratado de Versalles (parte XIII,
artículos 387 al 427 y anexo), que puso fin a la
Primera Guerra Mundial entre Alemania y los
países aliados. Entró en vigor el 10 de enero de
1920
La actividad normativa de la OIT se produce a
través de tratados de derecho internacional
público que tienen una característica especial:
su construcción y aprobación a partir del
tripartismo. Lo anterior significa que a partir del
Tratado de Paz de Versalles318, todos los
miembros de la OIT han cedido parte de su
soberanía, al ser representados los Estados no
por los gobiernos sino por los sujetos de la
relación del trabajo: empleadores, trabajadores
y gobierno. Esto es una modificación del
derecho público internacional a partir del
nacimiento de la OIT
Actualmente, la Organización tiene ocho convenios fundamentales,
cuatro convenios prioritarios o de gobernanza, 177 convenios técnicos,
para un total de 189 convenios y 202 recomendaciones. Igualmente, a
la fecha han producido cinco protocolos, como instrumentos que
revisan parcialmente un convenio y que están abiertos a la ratificación
de un Estado obligado
Convenios fundamentales
 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 (núm. 87)
 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98)
 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)
 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.
111)
Diferencias entre convenio y recomendación
de la OIT
CONVENIO
Constituye una forma de tratado
internacional, por ello puede ser
ratificado
Ratificado el convenio el Estado
adoptara las medidas necesarias
para hacer efectivas sus
disposiciones
Pueden generar conflictos en
cuanto a su rinterpretacion,
entrada en vigor, denuncia
(darlo por terminado), revision y
efectos.
RECOMENDACION
No constituye tratado, por ende
no puede ratificarse
Estas medidas son
improcedentes en el caso de las
recomendaciones, no son
obligatorios
Nada de esto rige para las
recomendaciones
75 Convenios
1.Convenios fundamentales: 8 sobre 8
2.Convenios de gobernanza (Prioritarios): 3 sobre 4
3.Convenios técnicos: 64 sobre 177
4.De los 75 Convenios ratificados por Perú, 66 están en vigor, 5 han
sido denunciados 3 instrumentos abrogados; ninguno ha sido
ratificado en los últimos 12 meses
 Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada
trabajador se obliga a prestar su servicio por cuenta,
dirección, dependencia y subordinación de otra llamada
empleador, a cambio de un salario.
 Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda
del trabajador que se cumple con la prestación de
servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el
pago del salario.
 Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero
deudor del salario y el trabajador es deudor del trabajo y
acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho
que es un CONTRATO – REALIDAD, porque lo que importa,
para su tipificación, no es el acuerdo adoptado por las
partes, sino su comportamiento real. Esto es, la verificación
de cómo se desenvuelve la relación de la prestación
subordinada de servicios. Se trata del principio de LA
PRIMACIA DE LA REALIDAD.
 El contrato de trabajo da lugar al
nacimiento de la relación jurídica laboral, y
a ésta se le aplican necesariamente el
conjunto de principios, instituciones y
normas imperativas que son propias del
derecho del trabajo, ya sea que tengan
origen heterónomo (del Estado) o
convencional (Convenio Colectivo de
Trabajo). De aquí que se afirme que el
Estado y las organizaciones sindicales son
actores importantes de la regulación del
contrato de trabajo, aun cuando no son
sujetos de esta importante institución.
 La norma que regula el contrato de trabajo en
nuestro país en el Decreto Supremo Nº 003-97-
TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, la misma que no contiene definición
alguna sobre el particular, situación que no se
da en la legislación comparada, tal como
ocurre en el Estatuto de Trabajo Español, en
cuyo artículo 1° se lee: “Contrato de trabajo es
el que liga a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física
o jurídica, denominada empleador o
empresario”.
 Los elementos esenciales del contrato de
trabajo son tres: la prestación del servicio,
la remuneración y la dependencia. Ello se
deduce del artículo 4° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
según el cual: “En toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados se
presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”. Estos
elementos constituyen también las
características del contrato de trabajo, que
lo identifican como tal.
 En el artículo 5° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral puede leerse que “los
servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestado en forma personal y directa sólo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta
condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre
que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores”. La prestación debe ser personal y directa,
de manera que si no se da esta situación estaremos
ante otro tipo de contratación. Se trata de la
ejecución personal del trabajo de quien es el
deudor de esta obligación excluyéndose la
sustitución por ser una negación del carácter
personalísimo de la prestación.
 Los servicios deben entenderse en el sentido más amplio
posible y pueden comprender cualquier tipo de trabajo:
manual o intelectual y la realización de actos jurídicos, que
incluyen la celebración de otros contratos, que lo
emparenta con el mandato. Rendón Vásquez expresa que
“el trabajador debe realizar alguna acción que puede
consistir en un hacer o en un no hacer; hay un hacer
cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algún
resultado material; hay un no hacer cuando la labor por su
naturaleza implica sólo la presencia del trabajador, por
ejemplo, en la ocupación de una modelo, cuyos
movimientos pueden hallarse reducidos al mínimo”. El
trabajador no puede transferir su obligación de trabajar a
un tercero, menos aun podrá encargarlo a otro en caso de
retiro o renuncia porque no es propietario del puesto
laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o
venderlo. De otro lado, la prestación del servicio es la
deuda contractual del trabajo, concebida como una
deuda de actividad y no de resultado.
Constituye la obligación fundamental del empleador y
debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su
disposición, aunque éste no le proporcione
ocupación, salvo el caso en que por Ley o convenio se
establezca lo contrario. Por el carácter bilateral del
contrato, las obligaciones de prestar servicio y de
remunerarlas son interdependientes y una es causa de
la otra. Esta interdependencia es permanente y se
origina en la obligación que asumen los contratantes
de intercambiar prestaciones (ver artículos 6, 7 y 8 de
la LPCL). El objeto de la obligación del empleador es el
pago de la remuneración al trabajador por los
servicios prestados. Estamos, entonces, ante
“actividades laborales retribuidas”. “La obligación
salarial deriva inmediatamente de la prestación del
trabajo y es independiente de las satisfacciones o
beneficios que ésta procure al empresario, aunque
desde luego este espera obtener algunos”.
 Previamente citemos el artículo 9 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en el que
se prescribe: “Por la subordinación, el trabajador
presta sus servicios bajo dirección de su empleador,
el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de los mismos y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites
de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. El empleador está facultado para
introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo”.
La subordinación es un estado de limitación de la
autonomía del trabajador, que se encuentra sometido
en sus prestaciones, por razón de su contrato que
proviene de la facultad del empleador para dirigir su
actividad, en orden al mayor rendimiento de la
producción y al mejor beneficio de la empresa. Es la
dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula la
libre actividad del individuo a las órdenes, a las
limitaciones y a las iniciativas unilaterales del
empleador, en cuya organización técnica y
administrativa es absorbida. Es una dependencia real
producida por el derecho del empleador de dirigir y
dar órdenes y la correlativa obligación del empleado
de obedecerlas. El derecho de dirigir deriva de la
subordinación y “consiste en la facultad de establecer
el tiempo, lugar y método de labor”. Para que exista
subordinación debe existir el derecho de dar órdenes y
sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no
solamente la posibilidad de hacerlo.
 La subordinación no es un hecho que pueda
aceptarse o rechazarse, no es susceptible de
negociación, es un hecho que se impone y es el
rasgo característico del contrato de trabajo, sin el
cual no se tipifica una relación laboral, aun
cuando ésta sea menos o más rigurosa. Desde
hace mucho se constató que el elemento
subordinación no siempre aparece en forma nítida
en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el
trabajo a domicilio, en algunas profesiones
liberales y altos empleados, y en los que laboran
fuera de la vigilancia directa de sus empleadores.
En estos casos la subordinación se diluye, pierde su
intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas
en ciertos casos del trabajo autónomo y el
prestado por cuenta ajena.
Son las partes del contrato de
trabajo y ellos son:
 El trabajador y
 El empleador.
 Es el deudor de la prestación del servicio y
por tanto obligado a prestar el servicio en
forma personal y directa. Con mayor
amplitud podemos decir con Jorge Rendón
Vásquez que la denominación “se extiende
a todas las personas que en una u otra
forma realizan o esperan realizar una
actividad productora de bienes y servicios
con la cual obtienen o esperan obtener un
ingreso económico”.
Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado,
jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos,
operario. El término trabajador utilizado para designar
a una de las partes contratantes resulta el más
adecuado al haberse superado la distinción entre
obreros y empleados, y sobre todo porque comprende
a ambas categorías. La generalidad del término
trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de
trabajo obligados a la prestación del servicio. No
obstante, debe considerarse que existe un
contingente de trabajadores independientes que, en
algunos casos, reciben la misma denominación, por lo
que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios
bajo subordinación deberá adicionársele ésta última
denominación, pudiendo ser la denominación
correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O
ASALARIADO.
“Conocido también como patrono o principal, el
empleador es la persona física o jurídica que
adquiere el derecho a la prestación de los servicios y
la potestad de dirigir la actividad laboral del
trabajador, que pone a su disposición la propia
fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una
remuneración. Es el deudor de la remuneración y
acreedor del servicio. Puede ser una persona física
(natural) o jurídica. No deriva de un estatus anterior,
sino de la de sujeto del contrato de trabajo.
Tampoco deriva de una posición social o
económica. Puede o no perseguir un fin económico
lucrativo al contratar los servicios de un trabajador.
Igualmente, puede o no ser un empresario. Su
condición tampoco depende del ejercicio de una
empresa, sino de las necesidades directas del dador
de trabajo”.
 Empleador es la persona natural o jurídica a
quien el trabajador entrega su fuerza de
trabajo, quien paga la remuneración y quien
responde por las demás obligaciones
laborales. Tratándose de una persona natural,
debe tener capacidad de ejercicio, de
acuerdo con lo establecido por el Código
Civil, y tratándose de una persona jurídica de
derecho público, su existencia y constitución
está determinada por la Ley de creación, y si
es persona jurídica de derecho privado, debe
encontrarse debidamente constituida e
inscrita en el Registro Público.
 En nuestro país se utiliza el término empleador.
Las principales son:

a) Es Consensual.- Porque depende su

existir de la convergencia de dos o más
voluntades, o sea que se perfeccionan por
el simple consentimiento de las partes.
b) Es Bilateral o Sinalagmático.- Porque de él
se derivan derechos y obligaciones entre las
partes contratantes.
c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones
que lo componen son susceptibles de ser
previamente conocidas. Porque por
abstracción hay exacta correspondencia
entre el valor del servicio realizado por el
trabajador, y el valor de la remuneración
que el empleador paga por el trabajo
ejecutado, lo que equivale a decir que las
prestaciones son recíprocas.
d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones
simultáneas y recíprocas, para el
trabajador (la ejecución del servicio) y
para el empleador (el pago de la
remuneración pactada). El trabajo debe
ser retribuido, conforme al artículo 23 de la
Constitución. "... Nadie está obligado a
prestar trabajo sin RETRIBUCIÓN, o sin su
libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se
desarrolla sucesivamente en el tiempo. No
se ejecuta en un acto instantáneo que se
agota luego de ser producido, sino que se
realiza en el transcurso del tiempo a través
de prestaciones que se contraponen
permanentemente, o sea se desarrolla
sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo
recoge como el Principio de Continuidad.
f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre
todo en cuanto al trabajador, quien debe
realizar él mismo su trabajo, pero no es lo
mismo con respecto al empleador ya que
puede ser remplazado por su
representante o por otro empleador.
a) A Tiempo Indeterminado.- Podrá
celebrarse en forma verbal o escrito. El
trabajador alcanza a la protección contra
el despido arbitrario, una vez superado el
período de prueba.

b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El

D. Leg. Nº 728 los denomina contratos
sujetos a modalidad, deberá constar por
escrito con los requisitos que establece la
Ley.
En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados se presume la
existencia de un contrato a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado
o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo
en forma escrita y con los requisitos que la Ley
establece. También puede celebrarse por escrito
contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna.
Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa
sólo por el trabajador como persona natural. No
invalida esta CONDICIÓN que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual dada
la naturaleza de las labores.
El período de prueba es de tres (3) meses, a
cuyo término el trabajador alcanza derecho
a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor
en caso las labores requieran de un período
de capacitación o de adaptación, o, por su
naturaleza, o, grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses,
en el caso de trabajadores calificados, o, de
confianza; y, de un año en el caso de
personal de dirección.
 Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
pueden celebrarse si así lo requieran las
necesidades del mercado, o, mayor
producción de la empresa, así como
cuando exista la naturaleza temporal o
accidental, del servicio que se va prestar o
de la obra que se ha de ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes, o, de
temporada que por su naturaleza puedan
ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:
- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una
Nueva Actividad
- El Contrato por Necesidad de Mercado
- El Contrato por Reconversión Empresarial

B. Contratos de Naturaleza Accidental:

- El Contrato Ocasional
- El Contrato de Suplencia
- El Contrato de Emergencia

C. Contratos de Obra o Servicio:

- El Contrato Específico
- El Contrato Intermitente
- El Contrato de Temporada
El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el
inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es
de tres (3) años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el "Inicio
de una Nueva Actividad". La primera está asociada al INICIO puro y
simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones,
ampliaciones de actividades, no al giro del negocio.
Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades
productivas reparando grupos electrónicos, de pronto desea
importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos
ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una
nueva actividad.
Respecto de los incrementos de productividad,
la norma no se ha colocado en la posición de
explicar lo que ella misma entiende por
incrementos productivos. Sin embargo, la
justificación de estos contratos le otorga las
variaciones excepcionales de la actividad
productiva, debido al sostenimiento de tareas
ocasionales, bien definidas y sobre todo que no
son durables por no ser habituales al objeto y a la
actividad de la empresa, sino que siempre serán
ocasionales; diríamos que no corresponden a las
actividades normales de la empresa.
Es sabido que la duración máxima de estos
contratos es de tres años, lo cual no es acertado,
ya que no puede existir en el mundo una
actividad que, para iniciarse, incrementarse,
modificarse, etc., requiera de costos operativos
capaces de mantener trabajadores por tan
prolongado periodo.
El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es
aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador
con el objeto de atender incrementos conyunturales de la
producción, originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término
máximo de cinco años. En los contratos temporales por
necesidad de mercado, deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal. Dicha causa
objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se produce en algunas actividades
productivas de carácter estacional.
El contrato temporal por reconversión
empresarial es celebrado en virtud a la
sustitución de ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos, procedimientos
productivos y administrativos, su duración
máxima es de dos años.
El contrato accidental - ocasional es
aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador; para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis (6) meses.
El contrato accidental de suplencia es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador
con el objeto de que éste sustituya a un trabajador
estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificado
prevista en la legislación vigente o disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo,
su duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto
a su titular quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato
de suplencia.
 La Ley se coloca en (2) hipótesis: Que el reemplazo
se deba a las numerosas causas legales de
suspensión del contrato de trabajo; o que esté de
por medio un acuerdo convencional. En el primer
caso hallamos los contratos para suplir al personal
por goce del descanso vacacional, el descanso pre
y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y
enfermedad profesional; ausencias por sanciones
disciplinarias; ausencias por motivos de formación
profesional; servicio militar, inhabilitación temporal
administrativa o judicial para cumplir con el trabajo
etc. Para el segundo caso tenemos: Período de
descanso superior a los treinta días; becas para
estudiar en el extranjero; etc.
 También sin que sea necesaria la ausencia del
trabajador, este tipo de contratación se da cuando,
dentro de la estructura de la empresa, un trabajador
poseedor de un puesto estable de trabajo, es
desplazado dentro de la misma empresa para
ejecutar labores diferentes a las habituales.
 El contrato accidental de emergencia
es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor coincidiendo con
la emergencia. Las notas del caso
fortuito o fuerza mayor son inevitable –
imprevisible e irresistible.
 Los contratos para obra determinada o de
servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecidos y de
duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria.
 En este tipo de contratos podrán
celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de
la contratación.
 Es para realizar una obra determinada se
presenta cuando un trabajador, portador de
conocimiento técnicos, científicos, artísticos etc.,
se compromete con el empleador para realizar
un encargo concreto, especificado
debidamente y que esté desde luego vinculado
con los conocimientos que le son propios
(Contrato para realizar una composición musical,
compostura de un accesorio industrial etc.), es
decir, labor de trato único. Dada la naturaleza
especial de estos contratos, su desarrollo puede
efectuarse dentro de las instalaciones de la
empresa; sin embargo, nada quita de que éste se
ejecute en un lugar diferente.
Son aquellos desarrollados por personas que poseen
conocimientos profesionales técnicos o científicos
circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros
que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que súbitamente se le hubiera
presentado al empleador. Son labores que pueden
desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella;
empero aquí la labor personalísima del trabajador es
imprescindible, pues la dependencia jurídica como
en el anterior caso, constituye su marco distintivo.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra
determinada hasta la conclusión de la obra. Si se
trata para servicios específicos, pensamos
que las renovaciones pueden presentarse de forma
regular hasta topar el plazo máximo de cinco años.
El contrato de temporada es aquel
celebrado entre empleador y un
trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de empresa
o establecimiento, y que están sujetas
repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de
actividad productiva. Ejemplo: En la
cosecha del café.
 Los contratos de servicio intermitente son
aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes, pero
discontinuas.
 Estos contratos podrán efectuarse con el
mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.
En los contratos de trabajo de temporada
necesariamente deberá constar por lo siguiente:
1. La duración de la temporada.
2. La naturaleza de la actividad de la empresa
establecimientos o explotación; y naturaleza de las
labores del trabajador.
3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo
empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas, tendrá derecho a ser contratado en
temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho
conferido con el artículo anterior, trabajador deberá
presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro los quince (15) días anteriores
al inicio de la temporada, caso contrario opera la
caducidad de su derecho
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato
de temporada a las actividades feriales.
Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los
siguientes:
a) Constar por escrito y por triplicado.
b) Consignarse en forma expresa su duración.
c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas
determinantes de la contratación.
d) Considerar las demás condiciones de la contratación (monto
de las remuneraciones, etc).
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) días
naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro. (ver Ley de simplificación administrativa)
La AAT puede ordenar la verificación de la veracidad de los datos
consignados en la copia a que se refieren el párrafo precedente,
sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por
el incumplimiento incurrido.
Se convertirá en uno de duración indeterminada, cuando el
trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente Ley.
 Dentro de los plazos máximos establecidos en
las distintas modalidades contractuales
señaladas en los artículos precedentes podrán
celebrarse contratos por períodos menores,
pero que sumados no excedan dichos límites.
 En los casos que corresponda, podrá celebrarse
en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en
el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en
conjunto no superen la duración máxima de
cinco (5) años.
 Si el empleador vencido el período de prueba,
resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual, por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato con el
límite de doce (12) remuneraciones.
 Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se
considerarán de duración indeterminada. Si el
contrato continua después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado o después de las
prorrogas pactadas, si éstas exceden del límite
máximo permitido se desnaturalizan. Cuando se
trata de un contrato para obra determinada, o, de
servicio específico, si el trabajador continua
prestando servicios efectivos, luego de concluida la
obra materia del contrato, sin haberse operado
renovación. Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el término legal o
convencional, y el trabajador contratado
continuare laborando se desnaturalizan.
 LEY Nº 27626 (09.01.2002) Ley que regula la actividad de las
Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de
Trabajadores.
 DECRETO SUPREMO N° 003-2002-TR – (28.04.2002).
Reglamento de la Ley N° 27626.
 RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 048-2010-TR (21/02/2010
Directiva que regula el procedimiento para la inscripción en
el registro nacional de empresas y entidades de
intermediación laboral – RENEEIL
 RESOLUCION MINISTERIAL Nº 151-2011-TR. (31/05/2011)
 Modifican Anexo de la Directiva Nacional N° 001-2010-
MTPE/3/11.2 que regula el "Procedimiento para la Inscripción
en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan
actividades de Intermediación Laboral.
 La intermediación laboral solo podrá prestarse
por empresas de servicios o cooperativas,
mediante la celebración de un contrato de
locación de servicios con el fin de destacar su
personal, al centro de trabajo o operaciones
de la empresa usuaria.
 Sólo podrá presentarse por empresas de
servicios o cooperativas constituidas como
personas jurídicas y tendrán como objeto
exclusivo la prestación de servicios de
intermediación laboral.
 Sólo procede cuando medien
supuestos de temporalidad,
complementariedad o
especialización.
 Los trabajadores destacados a una
empresa usuaria no pueden prestar
servicios que impliquen la ejecución
permanente de la actividad principal
de dicha empresa.
 Estas tienen por OBJETO EXCLUSIVO
destacar a su personal a una
empresa usuaria, para prestar
servicios temporales,
complementarios o de alta
especialización, que cumplen con los
requisitos de la ley y están registradas
ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
 Personas jurídicas que colaboran
temporalmente en el desarrollo de actividades
de usuaria, mediante el destaque de sus
trabajadores para desarrollar las labores bajo
el poder de dirección de la empresa usuaria y
suministran trabajadores para realizar labores
de naturaleza ocasional o de suplencia
(ejemplos: cubrir puestos vacantes temporales
o para cubrir necesidades temporales de la
empresa que no corresponden a su actividad
principal).
 A) Ocasionalidad: Cubrir necesidades
transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Duración
máxima seis meses al año.
 B) Suplencia: Sustituir a trabajador
estable de la empresa, cuyo vínculo
laboral se encuentre suspendido (legal o
convencionalmente) duración será la
que resulte necesaria.
 Personas jurídicas que destacan su
personal a terceras empresas
denominadas usuarias para desarrollar
actividades accesorias o no vinculadas al
giro del negocio de la empresa, en las que
esta última no determina ni supervisa
sustancialmente las tareas del trabajador
destacado,
 Destacan personal para la realización de
labores secundarias, de carácter auxiliar,
accesorio: Como mantenimiento, limpieza,
vigilancia, seguridad y mensajería externa.
 Personas jurídicas que brindan servicios de alta
especialización en relación a la empresa
usuaria que las contrata.
 La Empresa usuaria carece de facultad de
dirección, determinación y supervisión
sustanciales respecto de las tareas que
ejecuta el personal destacado por la empresa
de servicios especializados.
 Brindan servicios de alta especialización, es
una labor auxiliar, secundaria o no vinculada a
la actividad principal.
 La empresa usuaria carece de poder de
dirección sobre el personal destacado.
(Ejemplo: auditorias, implementación de
soportes informáticos, entre otros).
 Son aquellas constituidas
específicamente para destacar a sus
socios trabajadores a las empresas
usuarias a efectos de que éstos
desarrollen labores correspondientes
a los contratos de naturaleza
ocasional y de suplencia.
 Sededican exclusivamente,
mediante sus socios trabajadores
destacados, a prestar servicios de
carácter complementario o
especializado
 El número de trabajadores de empresas de
servicios o cooperativas que pueden prestar
servicios en las empresas usuarias, bajo la
modalidad temporal, no podrá exceder del
20% del total de trabajadores que tiene vínculo
laboral directo con la empresa usuaria.
 El porcentaje no será aplicable a los servicios
complementarios o especializados, siempre y
cuando la empresa de servicios o cooperativa
asuma plena autonomía técnica y la
responsabilidad para el desarrollo de sus
actividades.
 EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN:
 OBJETO SOCIAL: brindar exclusiva o conjuntamente
servicios temporales, complementarios o
especializados.
 COOPERATIVAS: No pueden prestar servicios
temporales, complementarios o especializados
conjuntamente.
 CAPITAL SOCIAL suscrito y pagado no menor al valor
de 45 UIT
 Registro Nacional de Empresas y Entidades que
realizan actividades de Intermediación Laboral
(requisito esencial).
 Límite 20% del total de trabajadores de la empresa
usuaria (*modalidad temporal).
 Sean indeterminados o sujetos a modalidad, se
formalizan por escrito y se presentan para su
registro dentro de los 15 días naturales de
suscritos
 En el caso de cooperativas de trabajo la
obligación se considera cumplida con la
presentación de la declaración jurada ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo en la que
debe constar la nómina de trabajadores
destacados a la empresa usuaria, la misma
que se presenta dentro de los 15 días naturales
de producido el destaque.
 Contratos de locación de servicios que deben
ser registrados ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

 Documentos a presentar:
 - Solicitud (formato), dirigida a la Dirección de
Empleo.
 - El plazo para cumplir con dicha obligación es
de 15 días naturales desde su suscripción.
 - En caso de presentación extemporánea se
abona la tasa respectiva, sin perjuicio de la
multa correspondiente.
 Requisito esencial para iniciar actividades.
 Obligatoriedad de inscripción en el Registro de
Entidades ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo competente del lugar donde la
entidad desarrollará sus actividades.
 Vigencia de autorización de operaciones se
sujeta a subsistencia de su registro.
 Las entidades deberá acreditar u capital
social suscrito y pagado no menor al valor de
45 UIT o su equivalente en certificados de
aportación, al momento de su constitución y,
en los casos que corresponda, copia de la
resolución de autorización o de registro del
sector competente.
 La vigencia máxima de la Constancia de registro es
de 12 meses de plazo, a cuyo vencimiento quedará
sin efecto de forma automática
 CONTENIDO DE LA CONSTANCIA:
 - La denominación o razón social de la empresa o
Cooperativa que realiza la intermediación laboral.
 - Nombre del representante legal (generalmente el
Gerente de la Empresa).
 - Supuestos de intermediación autorizados. (temp o
sup)
 - Actividad que puede desarrollar a través de la
intermediación laboral.
 - Especificación del lugar o lugares donde
desarrollará sus actividades.
 - Se encuentran obligadas a solicitar la constancia de
inscripción vigente de ésta debiendo retener en su poder
copia de la misma durante el tiempo de duración del contrato
que las vincule.
 - En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de
trabajo o en general cualquier otro establecimiento de la
entidad, la empresa usuaria además deberá requerir copia de
su constancia de registro.
 - En contrato de locación de servicios que celebren se
incluirán las siguientes cláusulas:
 - Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la
naturaleza temporal, complementaria o especializada del
servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa
usuaria.
 - Términos del contrato del personal destacado (la
identificación del trabajador destacado, el cargo, la
remuneración y el plazo del destaque).
 Incumplimiento de derechos y beneficios
correspondientes al trabajador, constatados
en un procedimiento inspectivo y que hayan
dado lugar a la aplicación de una resolución
de multa.
 Incumplimiento de un acuerdo conciliatorio
suscrito en un procedimiento tramitado ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
 Incumplimiento de un laudo o resolución
judicial firme que ordene el pago de derechos
y beneficios a los trabajadores o de las
obligaciones contenidas en el acta de
conciliación.
Las empresas en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen
actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas,
subcontratistas, intermediación laboral, deben garantizar:
 La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención
de riesgos laborales.
 La seguridad y salud de los trabajadores.
 La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la
normatividad vigente efectuada por cada empleador durante
la ejecución del trabajo.
 Cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de
seguridad y salud en el trabajo por parte de las empresas
referidas anteriormente.
 Las empresas usuarias de los servicios deberán contar con un
registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales
e incidentes ocurridos a los trabajadores de intermediación
laboral, debiendo consignar en el mismo los eventos ocurridos en
los doce (12) últimos meses y mantener archivado los mismos por
espacio de cinco (5) años posteriores al suceso.
 De conformidad con el Decreto Supremo
N° 004-2006-TR, norma a través de la cual
se dictaron disposiciones sobre el registro
de control de asistencia y salida para los
trabajadores comprendidos en el régimen
laboral de la actividad privada, cuya
entrada en vigencia se produjo el 1° de
Junio de 2006, la empresa usuaria deberá
registrar el control de asistencia del
personal destacado al centro de trabajo
por entidades de intermediación laboral.
 Para cubrir personal que se encuentre
ejerciendo el derecho de huelga.
 Para cubrir personal en otra entidad
de intermediación.
 Para prestar servicios que impliquen la
ejecución permanente de la
actividad principal de la empresa
usuaria.
 Si se demuestra el Principio de primacía de la
realidad.
 Cuando hay exceso de los porcentajes limitativos.
 Intermediación para servicios temporales distintos a
los que pueden ser cubiertos por los contratos de
naturaleza ocasional y temporal.
 Intermediación para labores distintas a las reguladas
en la ley y su reglamento.
 Reiterancia del incumplimiento de las obligaciones
de la empresa usuaria. DEROGADO POR 2da. D.Final
D.S. 019.2006-TR
 Si destaca trabajadores para realizar la actividad
principal de la empresa usuaria.
 Las entidades deberán conceder una fianza, que
garantice el cumplimiento de las obligaciones
laborales y de seguridad social de los trabajadores
destacados a la empresa usuaria
 FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO .- Es la carta fianza
otorgada por una institución bancaria o financiera a
nombre del Ministerio y a favor de los trabajadores
destacados, las cuales pueden ser de dos clases:
 (I) FIANZA INDIVIDUAL.- Cubre independientemente
cada contrato de locación de servicios que se celebre
con las empresas usuarias.
 (II) FIANZA GLOBAL.- Cubre en conjunto a todos los
contratos de locación de servicios celebrados con las
empresas usuarias.
 a) LA CARTA FIANZA INDIVIDUAL debe
tener una vigencia mínima equivalente a la
del plazo del contrato de locación de
servicios celebrado entre la empresa
usuaria y la entidad, más 90 días
adicionales posteriores.
 b) LA CARTA FIANZA GLOBAL no puede ser
inferior 3 meses, debiendo renovarse al 31
de marzo, 30 de junio, 30 de noviembre y
31 de de diciembre de cada año.
 Debe garantizar el pago de un mes de
remuneraciones y la parte proporcional del
mes de los derechos y beneficios laborales
aplicables a la totalidad de trabajadores
destacados y las obligaciones previsionales
respectivas.
 Los montos mensuales establecidos en el
párrafo anterior deberán consignarse en
una declaración jurada.
 La renovación de la carta fianza se
presenta a éste dentro de los 3 días útiles
anteriores a la fecha de su vencimiento.
 Se deberán reajustar cuando varíe el
monto mensual que deben garantizar.
 Si el monto de la carta fianza no se
ajusta a lo establecido, la entidad debe
presentar una adicional por la diferencia
existente.
 Es otorgada para garantizar frente a la empresa
usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales correspondientes a los trabajadores en
ella destacados.
 Tipo, requisitos, plazo porcentaje de cobertura,
mecanismo de ejecución, liberación de la garantía y
demás elementos se rigen por lo que pacten las
partes.
 Esta Clase de fianza es excluyente, por lo que la
obligación se considera cumplida con la existencia de
alguna de ellas.
 Tratándose de la fianza a favor de la empresa usuaria,
que generalmente se trata de un fianza bancaria, no
sólo basta que su otorgamiento se haya pactado en
el contrato de locación de servicios, en una
inspección de trabajo deberá requerirse que se
evidencie su existencia.
 Si la fianza otorgada por las entidades es
insuficiente para el pago de los derechos
laborales adeudados a los trabajadores
destacados a las empresas usuarias, éstas
serán solidariamente responsables del
pago de tales adeudos por el tiempo de
servicios laborado en la empresa usuaria.
 La empresa usuaria es solidariamente
responsable con la entidad que le destaca
trabajadores por los derechos laborales, de
origen legal o colectivo, que no están
cubiertos por la fianza.
 - Extensión de derechos laborales para
trabajadores de la empresa de
intermediación o cooperativa de
trabajadores. (*Funciona en los casos de
modalidad temporal).
 - Nulidad de la intermediación cuando
tenga por objeto vulnerar o limitar el
ejercicio de los derechos colectivos
(demostrar en juicio).
 - Deber de información trimestral.
1. DEFINICIÒN. ART. 2- Requisitos
- Actividades u obras por cuenta y riesgo
- Propios recursos
- Responsabilidad de resultados de
actividades
- Trabajadores bajo su subordinación
exclusiva.
3. CASOS DE TERCERIZAC. DE SERVICIOS.
ART- 3
a) Contratos de gerencia
b) Contratos de obra
c) Procesos de tercerización externa
d) A cargo de una parte integral del
proceso productivo
 4. DESNATURALIZACION. Art. 5 Regl.
a) Incumplimiento requisitos art. 2 y 3 que
indique ausencia de autonomía empresarial
de tercerizacion
b) Si trabajadores de empresa tercerizadora
están bajo subordinación de principal.
c) Si continua prestando servicios luego de
transcurrido el plazo (30d de cancelado el
registro)
5. Derechos laborales de trabajadores
- Iguales derechos los modales a
indeterminados
- No perjudicar libertad Sindical,
negociación colectiva, fuero sindical,
etc.
- Defensa de derechos laborales
5. SOLIDARIDAD
- A quienes alcanza (las dos)
- Que obligaciones comprende
- Derecho de repetición
- Derecho de privilegio de crédito
laboral
De acuerdo con el Art. 1764 del Código
Civil, mediante el contrato de locación de
servicios el locador se obliga SIN ESTAR
SUBORDINADO AL COMITENTE a prestarle
sus servicios (materiales o intelectuales)
por cierto tiempo o para un trabajo
determinado a cambio de una retribución.
Es aquel contrato por el cual una persona se
obliga a prestarle un servicio personal, una
actividad de trabajo, durante un plazo y por
cierta renta o salario convenido, comprende
toda forma de prestación de servicios,
incluyendo lo realizado por profesionales
liberales, los empleados privados, se
considera que se arrienda el esfuerzo físico,
intelectual o mixto del LOCADOR o servidor,
siendo considerado LOCATARIO, al que para
quien se presta el servicio.
LOCADOR: Es la persona natural que brinda
sus servicios intelectuales o materiales en
forma personal debe ser profesional o poseer
determinadas cualidades manuales o
técnicas que ofrecer, pues el objeto del
contrato será la prestación de dichos
conocimientos o habilidades. El locador es el
deudor del servicio y el acreedor de la
retribución. Al locador en este tipo de
contrato se le permite ejecutar la labor
encomendada en compañia de terceros
EL COMITENTE: Es la persona que requiere
de los servicios intelectuales o materiales
del locador y lo contrata para aprovechar
dichas cualidades a cambio de una
retribución puede ser una persona jurídica
o natural.
a) Se orienta en el trabajo subordinado
b) Es un contrato a plazo determinado, el plazo
maximo es de seis años si se trata de servicios
profesionales y de tres si se trata de otra clase
de servicios.
c) No existe beneficios ni cargas sociales
d) Es esencial que se especifique la estipulacion
de una retribucion por el servicio prestado
e) No es obligatorio que este contrato revista
alguna formalidad especial; por tanto las
partes pueden acordar que el mismo sea
verbal, escrito o bajo cualquier otro medio
a) Prestación Personal: El locador esta obligado a
prestar sus servicios al comitente con
independencia del resultado que con estos se
logre. Nuestro Código Civil menciona ”por cierto
tiempo o para un trabajo determinado” y ello
esta referido a que la duración del contrato tiene
que estar en función del tiempo necesario para
concluir la labor de que se trate. Los servicios
deben prestarse de manera personal, sin
embargo se permite que el locador pueda
valerse, bajo su propia dirección de auxiliares o
sustitutos, siempre que esa colaboración este
permitida por el contrato o por los usos y no sea
incompatible con la naturaleza de la prestación.
b) Pago de una retribución: El comitente
se obliga a pagar al locador una
retribución por los servicios prestados. Esta
prestación económica, comúnmente
llamada honorario, de no haber sido fijada
por las partes, se establecerá de acuerdo
a las tarifas profesionales o los usos, de no
poder determinarse según los criterios
indicados deberá fijarse en relación a la
calidad, entidad y demás circunstancias
de los servicios prestados.
c) Autonomía en la prestación de servicios:
En una relación jurídica nacida de un
contrato de locación de servicios, tal como lo
señala el art. 1764 del Codigo Civil, el locador
se obliga sin estar subordinado al comitente a
prestarle sus servicios. Por tanto la actividad
brindada debe ser autónoma, es decir que
no deberá encontrarse bajo la dirección y
control del acreedor del servicio o comitente.
El locador realiza la actividad para la que ha
sido contratado de manera independiente,
sin que se genere para el comitente el
derecho de regular su actividad y por tanto
el locador no esta obligado a seguir las
directivas que este le pudiera dictar.
Solo encontramos como semejanza la que se da
respecto a la onerosidad, pero con distinta
denominación en el contrato de locación de servicios
se llama retribución u honorario, y en el contrato laboral
se llama remuneración.
En cuanto a las diferencias el contrato de locación de
servicios permite el convenio entre dos personas sin que
una de ellas tenga que abandonar su independencia
personal al someterse al derecho de dirección de la
otra, mientras el contrato laboral no se concibe sin
dependencia jurídica y fáctica.
El pago es retributivo en la locación, se puede efectuar
al finalizar la obra, siendo mensual en el contrato de
trabajo.
Una ultima diferencia importante es que el locador
puede ser apoyado por terceras personas bajo su
propia dirección y responsabilidad, mientras el
empleado tiene que ejecutar su labor de manera
personal y directa.
La flexibilización de las relaciones laborales,
está justificada en la búsqueda de mejorar la
competitividad frente a la globalización y
reducir la informalidad, sin embargo los
indicadores del mercado de trabajo nos
señalan que no hubo tal reducción y que el
crecimiento económico, motivado por el
incremento de la producción y de los precios
de los productos extractivos, no contribuyó
para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores. En este sentido, habría que
analizar este proceso de flexibilización que
ahora ha cumplido sus bodas de plata (un
cuarto de siglo) desde la promulgación del
decreto legislativo 728 en 1991
Teoría Neoclásica.- El término se vincula
al comportamiento de un mercado,
utilizado en el sentido de flexibilizar oferta y
demanda de trabajadores, facilitando el
equilibrio entre las utilidades de los
trabajadores y los requerimientos de la
función de producción de las empresas.
En este sentido, flexibilizar significa facilitar
el funcionamiento del libre mercado para
lograr el equilibrio en un mercado de
factores de producción, como el mercado
de trabajo, con lo cual solo se acepta el
desempleo friccional
El Enfoque del Posfordismo.- Se considera que
se llegó al fin de la producción en masa
estándar y se transita hacia un nuevo
paradigma productivo, modo de regulación
o paradigma técnico económico más o
menos flexible. Entonces el uso del término
flexibilidad laboral se asocia a los cambios en
el ámbito productivo que implican requerir a
un trabajador con especialización, pero con
capacidad de asumir responsabilidades en
diversos niveles de gestión, lo cual facilita la
movilidad ocupacional interna a las
empresas y externa cuando hay procesos de
destrucción creativa
La Nueva Ola de la Gerencia.- critica la
rigidez, sobre todo la idea de separar
tajantemente la concepción de la
ejecución. La idea básica no es la
desrregulación del mercado de trabajo,
sino la flexibilidad dentro del proceso
productivo, ámbito en el cual el mercado
interno es más importante que el mercado
externo. Pero también se flexibilizan las
herramientas de políticas de promoción
del empleo, promoviendo por ejemplo
nuevos planteamientos para las jornadas
laborales
Las críticas al concepto y a las prácticas
de flexibilidad empiezan por atribuirle
erróneamente al mismo concepto varios
significados: flexibilidad neoclásica,
posfordista o de la nueva gerencia, de
políticas o tendencias específicas en el
mercado de trabajo derivadas de un
modo general del comportamiento del
ámbito productivo. En realidad, una
empresa totalmente flexible no puede
funcionar y desde la perspectiva de las
relaciones laborales, tampoco existe un
mercado de trabajo totalmente flexible
Entrada:
– Eliminación de la estabilidad laboral de
entrada, rompiendo el principio de causalidad
que lleva a adecuar el tipo de contrato
(indefinido o a plazo fijo) a la naturaleza de la
labor (permanente o temporal), con lo que no
solo se incrementaron a nueve las modalidades
temporales, sino que se permitió la contratación
temporal para labores permanentes
(particularmente con el contrato de inicio o
incremento de actividades).
– Deslaboralización de contratación juvenil.
– Eliminación del tope de 10% de trabajadores en
período de prueba.
Salida:

– Eliminación de la estabilidad laboral de

salida y su sustitución por un régimen de
despido libre indemnizado. (el mismo que
luego se regula judicialmente con las
Sentencias del Tribunal Constitucional
Fetrates, Llanos Huasco y Baylon Flores)
Condiciones:
– Ingreso de intermediación y tercerización a
actividades principales (Limite de 50%
primero, luego corregido a 20%)
– Ampliación del poder directivo a la
modificación unilateral, incluso de las
condiciones sustanciales de trabajo: libre
determinación de horarios, turnos y jornadas
atípicas o acumulativas de trabajo.
– Introducción de la productividad como
factor a tener en cuenta en la remuneración
y crecimiento de la lista de conceptos «sin
naturaleza salarial», así como eliminación de
bonificaciones como la de tiempo de
servicios.
Condiciones:
– En el empleo público se trasladó a grandes
contingentes de trabajadores al régimen
laboral de actividad privada, donde había
despido libre indemnizado y se creó el
régimen de servicios no personales donde los
trabajadores eran considerados locadores
civiles y por tanto no tenían ningún derecho
laboral. Ahora se ha legalizado este régimen
con el contrato administrativo de servicios
que les otorga un régimen disminuido que
afrenta el principio de igualdad base de
cualquier constitución desde la
estadounidense del siglo XVIII
Administración del trabajo:
– Si la regla de oro de la flexibilidad es que la reducción
de derechos laborales va acompañada de un proceso
de fiscalización permanente y efectivo, en los años
noventa la inspección laboral casi desaparece, a la
par que todo el Ministerio de Trabajo, que iba a ser un
viceministerio del de Justicia. Valga como ejemplo
claro que en el año 1999 había 64 inspectores, de los
cuales 60 estaban contratados como servicios no
personales, y solo 4 eran funcionarios públicos. De este
modo, el fraude laboral que debían fiscalizar tenía una
connotada expresión en su propia
contratación.(Situacion que ahora esta corregifga con
la creacion de la SUNAFIL)
– Eliminación de participación de los trabajadores en la
gestión y propiedad de las empresas.
Administración del trabajo:
– Sustitución de la regla de prescripción que deja de
tener como punto de referencia la terminación de la
relación laboral para pasar a que el punto de
referencia sea aquel desde cuando el beneficio era
exigible, de modo que el año 1998 se dejaron sin
posibilidad de reclamo a decenas de miles de
reclamos laborales (porque simplemente los
trabajadores no demandan sus derechos cuando la
relación laboral está vigente sino cuando se extinguió).
– El Estado dejó de lado la función tuitiva del Ministerio
de Trabajo para empujar a la judicialización de los
reclamos laborales, con los problemas de acceso que
existen para los trabajadores de escasos recursos, e
impulsó firmemente el traslado de los trabajadores al
sistema privado de pensiones
Tutela Colectiva:
– En el campo de las relaciones colectivas del Decreto
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado 3
meses después del golpe de 1992, la lista de elementos
flexibilizadores es extensa, por lo que basta mencionar
que mereció 16 observaciones por graves violaciones
de los convenios 87 y 98 de la OIT, en razón de que se
impuso un modelo descentralizado y ultrarrestrictivo de
la posibilidad de crear sindicatos, así como de la
acción sindical a través de la negociación colectiva y
de la huelga. A la vez se optó por un comportamiento
muy esmerado respecto de la potestad de cancelar el
registro sindical y dejar sin posibilidad de actuación a
los sindicatos ya inscritos. Paralelamente a esa
intervención estatal restrictiva, se apartó de la solución
de las negociaciones colectivas que no alcanzaban
acuerdo entre partes, dejando abiertos un gran
número de procesos en los que el sindicato no tenía
posibilidades de declarar una huelga efectiva
Hay que destacar que el régimen laboral de
los años noventa no solo continúa vigente
con muy pocos cambios, sino que en algunos
casos se ha intensificado, como sucede con
los regímenes laborales especiales como el
de la micro y pequeñas empresas o el
agrario. Los ámbitos en los que se ha
recuperado en algo el equilibrio giran
alrededor de la intermediación laboral, el
proceso laboral y el levantamiento de un
buen número de observaciones de la OIT en
materia de relaciones colectivas de trabajo,
aunque no fueron acogidas las de huelga
que son de las más relevantes en el campo
de la fuerza del brazo sindical.
Durante este período de crecimiento económico e
incremento de productividad laboral, las condiciones
laborales se deterioraron.
En primer lugar, la relación laboral atípica (temporal) se
volvió típica estadísticamente, invirtiéndose las cifras en
la relación contrato indefinido–temporal. Entre 1990 y
2008, la contratación indefinida pasó de 68% a 25%, en
tanto que la temporal pasó correlativamente del 32% a
75%.
Y ¿qué contrato es el responsable de la inversión de la
lógica de la contratación en las empresas? Sin duda el
contrato por inicio o incremento de actividades, que
representa casi el 50% de la contratación temporal,
según los datos de la Oficina de Estadística del MtPE. En
este sentido, se invierte la lógica, permitiendo que
actividades permanentes sean cubiertas por personal
incorporado temporalmente
En segundo lugar, el gran problema continúa
siendo la cantidad de trabajadores
dependientes que no reciben sus beneficios.
Este tipo de informalidad en el empleo es
muy prejudicial para el trabajador, pues se
encuentra excluido de condiciones
adecuadas de trabajo, al no contar con un
contrato, ni encontrarse en planilla. Es
importante entender que hay dos tipos de
informalidad en el empleo que las
estadísticas detectan: los trabajadores «sin
contrato» (no poseen un contrato y no están
registrados en planilla), así como aquellos
que funcionan con honorarios profesionales
Período de Prueba: es un tramo de la
etapa inicial del contrato de trabajo que
tiene por objeto determinar si el trabajador
reúne las condiciones del perfil requerido
(idoneidad, dominio de determinadas
técnicas u oficios, rendimiento,
adaptabilidad, iniciativa, etc.), que le
permite a la empresa desvincular sin costo
a quien no cumpla con los requisitos y
expectativas del puesto para el que se lo
contrató.
El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo
termino el trabajador alcanza protección
contra el despido arbitrario. Solo en los casos
de trabajadores de dirección o de confianza
las partes pueden pactar un termino mayor
en caso las labores requieran de un periodo
de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad, tal
prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del periodo de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en
el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año tratándose de
personal de dirección.
El exceso del periodo de prueba que se
pactase superando los 6 meses o el año
en los casos mencionados, no surtirá
efecto legal. No son computables en el
periodo de prueba los días de ausencia
del trabajador del centro laboral, pues el
fin de dicho periodo es evaluar el
rendimiento y capacidad del trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad
(plazo fijo) rige el periodo de prueba legal
o convencional, anteriormente señalado
Sobre la naturaleza jurídica del periodo de
prueba, en un principio se le entendió
como un precontrato. Pero en materia de
trabajo no puede hablarse de un contrato
previo al contrato definitivo de trabajo,
pues, desde la misma iniciación de la
relación laboral, todos los elementos
sustanciales del contrato de trabajo se
manifiestan plenamente, razón por la cual
el trabajador adquiere desde ese instante
la protección legal prodigada en su favor
por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo
de prueba es un contrato sujeto a
condición, porque bilateralmente
establece las condiciones en las que se
desarrollara el trabajo futuro. La condición
primordial es la de ejecutar el contrato
definitivo, vale decir, cuando ya se
obtenga la protección contra el despido
arbitrario. Se afirma que el plazo del
periodo otorga la protección contra el
despido arbitrario
El plazo del periodo seria el mismo reservado
a un condición resolutoria, pues si se supera el
periodo de prueba, automáticamente el
trabajador obtiene la protección. A la
inversa, si una de las partes considera que
hay elementos suficientes para rescindir el
contrato simplemente el derecho a la
protección aludida no seria alcanzable
porque, se extingue este. Conforme lo hemos
visto, el empleador es el juez supremo y único
detector de la decisión de reconducir o
rescindir el contrato de trabajo durante el
periodo de trabajo. en tal sentido, la tesis de
la condición resolutoria para definir el
carácter de dicho periodo, no seria
aceptable en nuestra legislación.
El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º
de la ley de productividad y
competitividades laboral; que es de tres
meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y
remitido a la autoridad administrativa de
trabajo, a un periodo de seis meses en el
caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un año en el caso de personal
de dirección. Los trabajadores calificados son
aquellos que realizan oficios técnicos y que
requieren de cierta calificación, como por
ejemplo los mecánicos, electricistas,
choferes, técnicos e informática y/o personas
que requieren una calificación universitaria
para ocupar determinados cargos, etc
El personal de confianza esta conformado
por los trabajadores que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con
sus representantes, teniendo acceso a
información reserva o a secretos industriales,
comerciales o profesionales. El trabajo de
secretariado es el típico caso de personal de
confianza; puede serlo también el personal
domestico, de seguridad, etc. El personal de
dirección esta conformado por los
representantes del empleador, como es el
caso de los gerentes, subgerentes,
contadores, jefes de personal domestico, de
seguridad, etc.
Superado el periodo de prueba de tres
meses, o el periodo ampliado, le corresponde
al trabajador el “derecho de protección
contra el despido arbitrario”, significa ello que
si el empleador quiere rescindir el contrato de
trabajo, tendrá que pagarle al trabajador,
además de los beneficios de ley, una
indemnización por despido arbitrario. Ahora
el trabajador que haya superado el referido
periodo solo cuenta con la protección contra
el despido arbitrario. Esto significa que
cuando este es afectado solamente se le
brinda la oportunidad de ser indemnización,
salvo el caso del despido nulo (LEGAL Y
CONSTITUCIONAL), en el que si es procedente
la reposición.
La legislación vigente, la ley de
productividad y competitividad laboral
contempla ningún caso de exoneración
del periodo de prueba, como si lo
establecida el derogado articulo 44º de la
ley de fomento del empleo (trabajadores
que ingresan por concurso, reingresantes y
aquellos que se hayan estipulado
expresamente)
Consideramos que todavía mantendría su
vigencia la exoneración estipulada por las
partes contratantes
La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, establece en su articulo 75º que “en
los contrato sujetos a modalidad rige el
periodo de prueba, legal o convencional,
previsto en la presente ley”. Esta disposición
modifica la posición garantista aplicada en la
legislación anterior, en la que no se
establecía este periodo para los contratos a
plazo fijo, toda vez que los trabajadores
sujetos a estos no tenían la condición de
contratados en forma indefinida y porque se
suponía que antes de la protocolización del
contrato el trabajador es debidamente
evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a
modalidad procede la aplicación del
periodo de prueba de tres meses para los
trabajadores en general, el mismo que puede
ser ampliado de 6 meses a 1 año para los
trabajadores calificados o de confianza y
para los trabajadores de dirección. Así, el
empleador puede despedir sin causa
motivada a un trabajador contratado a plazo
determinado, pagándole solamente la
compensación por tiempo de servicio y las
vacaciones truncas si fuere el caso. No
correspondería el pago de la indemnización
por despido arbitrario.
El articulo 76º de la ley de productividad y
competitividad laboral establece que “si el
empleador, vencido el periodo de prueba,
resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de
laboral hasta el vencimiento del contrato,
con el limite de 12 remuneraciones”. Como se
notara, en estos casos la indemnización por
despido arbitrario es bastante onerosa, ya
que “castiga” al empleador por incumplir un
contrato de trabajo debidamente
perfeccionado.
 CONCEPTO: La estabilidad es la protección legal
contra las posibilidades de terminar la relación
laboral, busca la permanencia del contrato del
trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier
causal.
 Es el derecho que garantiza al trabajador a
conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir
en faltas previamente determinadas o de no
acaecer en especialísimas circunstancias.
 También se define como Estabilidad Laboral al
derecho del trabajador a conservar su puesto
durante toda la vida laboral, no pudiendo ser
declarado cesante antes que adquiera el
derecho de su jubilación, a no ser por causa
taxativamente determinada.
 Es la protección legal contra las posibilidades de terminar
la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato
de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no
prevista en la ley.
 Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se
deriva del principio protector, es decir, “se pretende que
el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a
favor del trabajador”.
 El Artículo 27º del D.S nº 003-97-TR, prevé una adecuada
protección al trabajador contra el despido arbitrario, por
tanto, ha determinado el tipo de protección laboral que
brinda, es decir, contra cualquier despido que no incurra
en las causales de causa justa, no existe un régimen de
estabilidad laboral absoluta, aún cuando el Tribunal
Constitucional ha tenido un pronunciamiento sobre este
tema.
 Los orígenes de la estabilidad en el Perú se
remontan a la Ley Nº 4916, promulgada el 7 de
febrero de 1924, en el gobierno de Leguía,
cuyo inciso A del art. 16 confirió libertad al
empleador de poner término al vínculo
laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso
de 90 días o le facultó el pago de la
indemnización equivalente a este lapso; obligó
al trabajador en caso de retiro voluntario a dar
aviso con 40 días de anticipación; en
consecuencia, legisló el pre aviso y el
elemento indemnizatorio del derecho de
estabilidad laboral.
 El Decreto Supremo del 5 de julio de
1956, prohibió el despido injustificado de
trabajadores con más de 20 años de
servicios a una misma empresa, principio
ampliado por la Ley Nº 15042 (30/4/75);
el año 1952, la Ley Nº 14221 estipuló el
plazo de 15 días de anticipación a la
fecha de extinción del vínculo laboral,
medida que fue derogada por el
Decreto Ley Nº 14857.
 El 19 de noviembre de 1970 se
institucionalizó por primera vez en nuestro
país el derecho de la estabilidad laboral
absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº
18471 durante el gobierno de facto del
Gral. Velasco Alvarado, que exigió al
trabajador para alcanzar este derecho un
mínimo de 4 horas de trabajo y tres meses
del período de prueba, bajo la
dependencia de un mismo empleador,
luego del cual se otorgaba
automáticamente la estabilidad y
penalizaba los despidos.
 El plazo fue ampliado por el Decreto Ley Nº
22126 promulgado el 21 de marzo de 1978
durante el gobierno del Gral. Francisco
Morales Bermúdez que derogó la ley
anterior, y elevó el período de prueba de
tres meses a tres años (estabilidad relativa),
para reconocer estabilidad absoluta al
trabajador, después de los tres años
consecutivos bajo la dependencia del
mismo empleador, conservo las 4 horas
mínimas de trabajo.
 En 1986, el primer gobierno del presidente
Alan García instauró el período de prueba
a tres meses volviendo a la estabilidad
laboral. En esa época el empleo disminuyó
severamente, mas no se dio solución al
problema de la desocupación. así, que se
dio la Ley Nº 24514, el 4 de junio de 1986;
esta Ley se promulgó dentro de los
alcances del art. 48 de la Constitución
Política de 1979, ley que no se plasmó con
la eficacia de los fines que perseguía por la
aplicación de los programas de
emergencia estipulados
 A partir del 12 de diciembre de 1991 en
nuestro país la estabilidad laboral de los
trabajadores del sector privado se
encuentra regulado por el Decreto Ley Nº
728, cuya segunda disposición transitoria
determinó que los trabajadores que a la
dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se
encontraban trabajando bajo el régimen
de la Ley 24514, salvo hubieren
manifestado por escrito su voluntad de
acogerse al nuevo régimen, continuarían
regidos por la Ley Nº 24514 en los siguientes
aspectos
 En materia de falta grave, determinó la
inhabilitación que autorice el despido sólo podrá
ser de naturaleza judicial; la condena por delito
doloso debe conllevar la inasistencia al centro de
trabajo por privación física de libertad, estipuló la
despedida deberá cumplir el trámite previsto en la
Ley Nº 24514, el Juez podrá suspender el despido
de acuerdo al artículo 8 de la Ley mencionada, y
no podrá sustituir la reposición por el pago de
indemnización, salvo a pedido del propio
trabajador; determinó en materia de
indemnización se le abonará lo indicado en el
artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo
demás se le aplicará lo estipulado por el Decreto
Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº
003.97 (28/03/97).
 En ese contexto, en 1991, durante el primer
gobierno de Alberto Fujimori se produjo una
reforma laboral que eliminó la estabilidad
laboral parcialmente para "fomentar el
empleo". Con esta reforma se creó un
sistema mixto, es decir, estabilidad laboral
absoluta para el despido nulo (que afecta
derechos fundamentales) y estabilidad
relativa para el despido injustificado
(arbitrario) que se repara con
indemnización. "El sistema mixto es lo que
impera en el mundo globalizado, es decir
una “ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA”
 Existen dos tipos de estabilidad laboral.
1. ESTABILIDAD DE ENTRADA.- Preferencia
por la contratación de duración
permanente sobre la temporal.
2. ESTABILIDAD DE SALIDA.- Protección
frente al término de la relación labora, que
sea sólo por causales taxativas
prohibiciones del despido injustificado.
A. ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando la
violación del derecho a conservar el
empleo. Niega eficacia al despido y
admite la reincorporación forzosa. En el
Perú solo cabe en el Despido nulo por
causales señaladas en la ley. O sea que el
empleador no puede, en ningún caso,
negar ese reingreso.
B. ESTABILIDAD RELATIVA. Se configura
cuando violado el derecho a conservar el
empleo, no se garantiza la
reincorporación efectiva del trabajador.
La estabilidad relativa admite una división
pudiendo ser propia e impropia.
 B.1 ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA.- El despido
sigue siendo nulo, pero no se persigue
directamente la reinstalación efectiva, de
hecho, por considerarse que la obligación
del empleador de reincorporar en cuanto
obligación personal de hacer, no podría ser
objeto de ejecución forzada y por
entenderse, también que en muchos casos
en los que existe un contacto personal más o
menos frecuente o intenso entre empleador y
trabajador la reinstalación efectiva resultaría
poco razonable y difícilmente aplicable en la
práctica.
 B.2 ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.-
Tiende a dificultar o a sancionar
pecuniariamente el acto del despido,
pero sin anularlo. El trabajador tiene
derecho a una indemnización especial.
En el Perú predomina este tipo de
estabilidad.
 1.- DEFINICIÓN
 La suspensión del contrato de trabajo es
aquélla en que cesa temporalmente alguna o
todas las prestaciones básicas de un contrato
de trabajo, esto es la obligación de prestar los
servicios, por parte del trabajador, y la
obligación de remunerarlos, por parte del
empleador, sin que el vínculo laboral se
extinga. Por la suspensión de labores se
interrumpen las prestaciones básicas de una o
de ambas partes por un tiempo determinado
hasta que se extinga la causal transitoria que
motivó la suspensión.
 También, a la suspensión del contrato
de trabajo se le entiende como la
cesación temporal de la prestación
del servicio o de la realización de la
obra por un hecho legalmente
admitido, atribuible al trabajador, al
empleador o a un hecho ajeno a la
voluntad de ambos, sin que por ello
se disuelva el contrato de trabajo.
 Los requisitos para que una suspensión
del contrato de trabajo son dos:
 a) la causalidad
 b) la temporalidad
 Es decir, que debe existir una causa que
motive o justifique la suspensión y, de
otro lado, ésta debe ser temporal y no
permanente, pues de lo contrario
estaríamos ante una causal de
extinción.
 Suspende el derecho a percibir la
remuneración, salvo que la Ley o el convenio
colectivo hubieran establecido el pago.
 Suspende, a su vez, la obligación del
trabajador de prestar sus servicios al
empleador.
 La imposibilidad legal de despedir al
trabajador afectado por la suspensión.
 La obligación del empleador de reanudar
las labores cuando cese la causa que dio
origen a la suspensión.
 Es aquélla en la que cesa la obligación a
cargo del trabajador, pero se mantiene
vigente la del empleador. La suspensión
imperfecta se encuentra conceptuada en
el párrafo segundo del artículo 11 de la
LPCL, de la siguiente manera:
 “Se suspende, también, de modo
imperfecto, cuando el empleador debe
abonar remuneración sin contraprestación
efectiva de labores”.
 Son causas de suspensión del contrato del
trabajo:
 La invalidez temporal.
 La enfermedad y accidentes comprobados.
 La maternidad durante el descanso pre y
post natal.
 El descanso vacacional.
 La licencia para desempeñar cargo cívico y
para cumplir con el servicio militar.
 El permiso y la licencia para el desempeño
de cargos sindicales.
 La sanción disciplinaria.
 El ejercicio del derecho de huelga.
 La detención del trabajador, salvo el
caso de condena privativa de la libertad.
 La inhabilitación administrativa o judicial
por período no superior a tres meses.
 El permiso o licencia concedidos por el
empleador.
 El caso fortuito y de fuerza mayor.
 Otros establecidos por normas expresas.
 Suspende el contrato de trabajo por
el tiempo de duración de la misma.
La invalidez parcial temporal sólo lo
suspende si impide el desempeño
normal de las labores. La invalidez
debe ser declarada por EsSalud, el
Ministerio de Salud; o la Junta de
Médicos asignada
 En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o
facultativo, que cuente con tres aportaciones
mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas en el curso de los seis
meses calendario anteriores al mes en que se inicie
la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio
por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneración al trabajador durante los primeros
veinte días de incapacidad acumulados dentro del
año calendario. EsSalud otorgará un subsidio a partir
del veintiunavo día y seguirá otorgando hasta la
terminación de la incapacidad temporal para el
trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período
mayor de once meses y diez días consecutivos.
 El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días
anteriores a la fecha probable del parto, hasta los
cuarenta y cinco días posteriores. La madre gestante
puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial
o total y acumularlo al descanso post-natal. La
trabajadora deberá comunicar al empleador la
decisión tomada respecto de la manera de gozar el
descanso con una antelación no menor de dos
meses a la fecha probable del parto. La información
debe estar acompañada del informe médico
correspondiente que certifique que la postergación
del descanso pre natal no afectará en modo alguno
a la trabajadora a variar o abstenerse del
cumplimiento de sus labores habituales salvo que
medie de acuerdo con el empleador.
 De producirse adelanto del parto, los días de
adelanto del parto, se acumularán al descanso post
natal. La asegurada obligatoria o facultativa; que
cuenta con tres aportaciones mensuales
consecutivas en el curso de los seis meses a la fecha
probable del parto y que haya estado prescrita por
lo menos nueve meses antes de dicha fecha,
excepto caso comprobado de prematuridad, tiene
derecho a percibir durante el descanso un subsidio
por maternidad pagado por ESSALUD, a condición
de que se abstenga de todo trabajo remunerado.
El descanso vacacional es de
treinta días continuos pudiendo ser
fraccionado su goce y también
acumularlo.
 Estas licencias están reguladas por
normas especiales:
 Parlamentarios.- Los trabajadores que
resulten elegidos miembros del poder
legislativo disfrutarán de licencia sin
goce de remuneración por todo el
tiempo de su mandato, sin pérdida de
ninguno de sus derechos sociales y
laborales, siempre que lo soliciten.
 Alcaldes y Regidores.- Los regidores que trabajan
como dependientes en el sector público o privado
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta
por veinte horas semanales sin descuento de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado
exclusivamente a las labores municipales. El
empleador está obligado a conceder la licencia
semanal municipal bajo responsabilidad. Los
Alcaldes pueden optar entre la remuneración
municipal o la de su función pública o privada. En el
primer caso gozarán de licencia sin goce de haber
por el término de su mandato. En el segundo caso,
gozarán de una licencia de veinte horas semanales
y podrán acogerse al beneficio de la dieta.
 Servicio Militar.- El servicio militar ya no
tiene carácter obligatorio, no obstante ello,
se mantiene vigente la disposición de la
LPCL que establece la realización del
servicio militar como una causal de
suspensión de la relación laboral. De
acuerdo a una nueva Ley del servicio
militar, la suspensión de la relación laboral
sólo se da respecto a los trabajadores que
prestan servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas
derecho a:
 Licencia con goce de haber durante los
períodos de instrucción y entrenamiento;
los cuales serán acreditados con la
constancia, si laboran en el sector público.
 Licencia con goce de haber hasta por un
máximo de treinta días sí el trabajador es
dependiente en el sector público.
 Vencido este plazo el Estado asumirá el
pago de las remuneraciones por
intermedio del instituto de las fuerzas
armadas respectivo.
 El tiempo que dentro de la jornada ordinaria
de trabajo abarquen los permisos otorgados a
los dirigentes para cumplir sus funciones
sindicales, se entenderá, como si estuviese
trabajando para todos los efectos legales y
contractuales hasta el límite. El exceso, se
considerará como si fuese de licencia sin goce
de remuneración u otro beneficio. El permiso
sindical será computable en forma anual, en
caso de vacancia o renuncia del dirigente, el
que lo sustituye continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiese sido agotado
 . No será computable dentro del límite de
treinta días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la
comisión negociadora, a las reuniones que
se produzcan durante todo el trámite de la
negociación colectiva ó ante citaciones
judiciales, políticas, y administrativas por
acciones promovidas por el empleador.
 Forma parte de la facultad directriz del
empleador, sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en el desempeño de sus
labores. La sanción disciplinaria no está
regulado por la legislación, quedando su
aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, o a lo
establecido por el reglamento interno de
trabajo o por convenio colectivo.
 Lahuelga declarada conforme a Ley
suspende todos los efectos de los
contratos individuales de trabajo,
incluso la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
 En
casos de condena privativa
de la libertad opera la extinción.
 La inhabilitación impuesta por la autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador
en el centro de trabajo; por un período
inferior a tres meses, o exactamente tres
meses, suspende la relación laboral por el
lapso de su duración; si es superior a tres
meses extingue el contrato de trabajo.
 Nuestra legislación no regula el tema de los
permisos de licencia, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes
sindicales, cargos políticos y de servicio
militar); por lo que este tema queda sujeto
a las políticas de la empresa (reglamento
interno del trabajo; directivas o convenios
colectivos), o a la facultad discrecional del
empleador, no esta obligado a dar permiso
o licencias, salvo los casos señalados.
 El caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso,
por lo común, dañosos que acontece
inesperadamente con independencia de la
voluntad del hombre, que generalmente proviene
de la acción de la naturaleza (Inundaciones,
aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor
es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse,
proviene casi siempre de la acción de un tercero
que impide realizar una actividad, como un tumulto
del que derivan estragos, una guerra, una sedición,
un acto terrorista.
 El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al
empleador, sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores hasta
por un máximo de noventa días, con comunicación
inmediata a la AAT. El empleador deberá sin
embargo, en lo posible, otorgar vacaciones
vencidas anticipadas y en general adoptar medidas
que razonablemente eviten agravar la situación de
los trabajadores. La AAT bajo responsabilidad
recibida la comunicación, verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa
invocada.
 En las verificaciones se tendrá en cuenta que la causa
invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con
el período de suspensión temporal de labores
determinado por el empleador, no procede la suspensión
por inexistencia o improcedencia de la causa invocada;
la AAT expedirá resolución dentro del segundo día de
realizada la visita inspectora, ordenando, la inmediata
reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
El período dejado de laborar será considerado como de
trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el
plazo señalado no verifica la existencia de la causa
invocada, se tendrá esta por cierta, quedando el
empleador autorizado a la suspensión.
 No es aplicable esta disposición si ordenada la verificación,
ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador,
mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o
ficta, las partes pueden interponer recursos de apelación
dentro de los tres días de expedida. La AAT en la instancia
respectiva (La Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término
de cinco días hábiles computadas desde el día siguiente
de ingresado el expediente a la instancia respectiva. De no
expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá
por confirmada la resolución de primera instancia. De
subsistir, la posibilidad de reanudar las labores, la suspensión
podrá prolongarse de acuerdo de las partes, con
conocimiento de la AAT pudiendo el empleador,
alternativamente, optar por el cese colectivo por el caso
fortuito ó la fuerza mayor al que le faculta la LPCL.
 Los trabajadores tienen derecho a gozar de
licencia y/o permiso para ausentarse del
centro de trabajo, si son seleccionados
nacionales. Este derecho se extiende a
quienes acompañan a los deportistas en
calidad de técnicos, especialistas deportivos o
dirigentes deportivos. Los deportistas, dirigentes
y especialistas deportivos que participan en
eventos deportivos oficiales autorizados por
Federaciones Deportivas Nacionales, tienen
igualmente derecho a licencia con goce de
remuneración.
 La sanción de cierre temporal de establecimiento
por infracción tributaria, no libera al infractor del
pago de las remuneraciones que corresponda a los
trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar
esos días cómo de labor efectiva para el goce de los
beneficios sociales (dominicales, cts, vacaciones,
utilidades, etc). Ello sin perjuicio de las sanciones
laborales aplicables al trabajador que motivó la
infracción. El empleador debe comunicar la
situación de cierre a la AAT. Durante el período de
cierre no se podrá otorgar vacaciones a los
trabajadores, salvo las programadas con
anticipación.
 La madre trabajadora, al término del
período, post natal tiene derecho a una
hora diaria de permiso por la lactancia
materna hasta que el hijo tenga como
mínimo seis meses de edad. Para tal
efecto, la madre trabajadora y su
empleador podrán convenir el horario en
que ejercerá este derecho. El derecho a la
hora de lactancia, no podrá ser
compensado ni sustituido por ningún otro
beneficio.
 Al cesar las causas legales de la suspensión del
contrato de trabajo, el trabajador debe
reincorporarse oportunamente en puesto de
trabajo habitual o a otro de similar categoría,
salvo que opere alguna causal de cese.
 La reincorporación de los trabajadores
tratándose del ejercicio del derecho de
huelga se deberá efectuar, mediante cartelón
colocado en lugar visible de la puerta
principal del centro de trabajo, constancia
laboral de juez de paz y a falta de éstos bajo
constancia policial.
 En los demás casos el trabajador deberá
reincorporarse en el servicio o cargo en el
plazo máximo de diez días hábiles contados a
partir del cese de la causa de la suspensión.
 En los casos de invalidez temporal,
enfermedad o accidentes comprobados
cesará el derecho de reserva, si el trabajador
es declarado en estado de invalidez absoluta
permanente por ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designados por el
Colegio Médico del Perú a solicitud del
empleador.
 El contrato de trabajo tiene como una de sus
características el de ser de tracto sucesivo, es decir que
su ejecución se da en forma continua y no se agota en
una sola prestación. Para la doctrina, el contrato de
trabajo tiene vocación de permanencia y nuestra
legislación, haciendo suyo este criterio, ha establecido en
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo
4º, que “en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Se trata
del principio de continuidad recogido por el Derecho del
Trabajo como uno de los más importantes en el desarrollo
de la prestación de servicios del trabajador. Con ello se
busca que el contrato de trabajo resista cualquier
vicisitud que pueda atentar contra la existencia del
mismo, en una manifestación clara del principio de
conservación del contrato.
 En consecuencia, la suspensión viene a
constituir una manera de reforzar la
estabilidad en el empleo del trabajador,
conforme así lo admite la doctrina. Esto es,
evitar la extinción del contrato de trabajo
ante la ocurrencia de un hecho o hechos
que pudieran extinguirlo. Entonces,
conocida la vocación de permanencia del
mencionado contrato, la suspensión
permite sortear la interrupción pasajera de
éste, sin que se afecte su subsistencia
esencial, constituyéndose, en un
mecanismo jurídico protector del empleo.
 Tan cierto es esto que como una forma de
evitar la extinción de los contratos de
trabajo el Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
en su artículo 48.b, establece que
tratándose de la terminación de la relación
de trabajo por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos, se
entablarán negociaciones para acordar
entre otras las medidas que puedan
adoptarse para evitar o limitar el cese de
personal, entre las que se encuentran la
suspensión temporal de labores en forma
total o parcial.
 El maestro español Manuel
Alonso Olea entiende por
extinción del contrato de
trabajo, a la terminación del
vínculo que liga a las parte
con la consiguiente cesación
definitiva de las obligaciones
de ambas.
 Las causas de extinción del contrato de
trabajo son los siguientes:
 a) El fallecimiento del trabajador o del
empleador si éste último es persona
natural.
 b) La renuncia o retiro voluntario del
trabajador.
 c) La terminación de la obra o de
servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria, y el vencimiento
 d) El mutuo disenso entre el trabajador y
empleador.
 e) La invalidez absoluta permanente.
 f) La jubilación.
 g) El despido, en los casos y formas
permitidos por la Ley.
 h) La terminación de la relación laboral
por causa objetiva en los casos y formas
permitidos por el TUO LPCL.
 a) El Fallecimiento del Trabajador o del
Empleador si es Persona Natural.- Teniéndose
en cuenta que la prestación de servicio del
trabajador es de carácter personal, es natural
que al fallecer éste, se extinga la relación
laboral. En cambio el fallecimiento del
empleador si es persona jurídica, no tiene
mayor implicancia ya que quien lo remplaza
en la representación será el nuevo empleador.
Pero si el empleador es una persona natural su
muerte indefectiblemente extingue el
contrato.
 b) La Renuncia o Retiro Voluntario del Trabajador.- La
renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el
trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su
decisión de dar por extinguido el contrato de trabajo. La
puesta a disposición del cargo aceptada por el
empleador equivale a una renuncia. En el caso de
renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso
por escrito al empleador con treinta días de anticipación.
El empleador, sin embargo, puede exonerar de este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador. En este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día. Si el
empleador no acepta la exoneración; el trabajador debe
seguir laborando hasta cumplirse los treinta días.
 c)La Terminación de la Obra
o Servicio.- El cumplimiento
de condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los
contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
Ya se explico este punto al
tratarse los contratos sujetos a
modalidad.
 d) El Mutuo Disenso entre
Trabajador y Empleador.- El
mutuo disenso es el acto jurídico
bilateral por el cual se da por
resuelto el contrato de trabajo. El
acuerdo para poner término al
contrato de trabajo y por ende a
la relación laboral debe constar
por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales.
 e) La Invalidez Absoluta Permanente.- La
invalidez absoluta permanente extingue
la relación laboral de pleno derecho,
desde el momento en que es declarada
por Essalud, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos del Perú a solicitud del
empleador. La invalidez absoluta
permanente, le impide al trabajador en
forma permanente dedicarse a toda
clase de trabajo.
 f)La Jubilación
 a. Jubilación Ordinaria.- El
trabajador podrá jubilarse
voluntariamente, si teniendo
derecho a percibir una pensión por
jubilación a cargo de la ONP o AFP
la ha gestionado y ésta le ha sido
otorgado por medio de una
resolución.
 b.Jubilación Obligatoria.- La
jubilación es obligatoria y
automática en caso que el
trabajador cumpla setenta años
de edad, salvo pacto en
contrarío y siempre en cuando el
trabajador tenga derecho a una
pensión de jubilación.
 El Despido en los Casos y Formas Permitidos
por la Ley.- El despido es la decisión
unilateral del empleador en virtud de la
cual da por resuelto o extinguido el vínculo
laboral. Puede ser justificado (cuando
media alguna causa justa, relacionada
con la conducta o capacidad del
trabajador), arbitrario (cuando no existe
motivo que justifique el despido) o nulo (en
los casos que la LPCL considera como tal).
La Constitución Política del Estado y demás
Leyes protegen al trabajador contra el
despido arbitrario y nulo.
 Es arbitrario el despido de un
trabajador que labora cuatro o más
horas diarias y no hay causa
justificada o ésta no es demostrada
por el empleador durante el juicio. El
despido arbitrario es sancionado con
el pago de una indemnización, cuyo
monto se encuentra fijado por la Ley,
como única reparación por el daño
sufrido.
 La AAT a solicitud de parte, prestará su
concurso para verificar el despido
arbitrario, que se configure por la negativa
injustificada del empleador de permitir el
ingrese del trabajador al centro de labores,
lo que se hará constar en el informe
correspondiente.
 Igualmente el trabajador podrá recurrir a la
autoridad policial a fin de que se efectúe
la referida constatación, en la que se
deberá especificar la identidad o cargo de
las personas que intervinieron en el acto; el
 El trabajador despedido sin causa
justa podrá demandar a su
empleador para que se le abone la
indemnización por despido arbitrario
**** o plantear una acción de
amparo para su
reposición.****
 El plazo para accionar judicialmente,
para reclamar el pago de la
indemnización por despido arbitrario,
caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho (despido) El
derecho para reclamar sus beneficies
sociales, y si ya recibido sus beneficios
sociales, sus probables reintegros, en la
actualidad son cuatro años el plazo de
prescripción para reclamar beneficios
sociales. .
 Laúnica excepción está constituida
por la imposibilidad material de
accionar ante un tribunal peruano
por encontrarse el trabajador fuera
del territorio nacional, impedido de
ingresar al país, o por falta de
funcionamiento del poder judicial. El
plazo se suspende mientras dure el
impedimento.
 Ni el despido, ni el motivo alegado se
deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.
 La indemnización por despido arbitrario es
equivalente a una remuneración y media
mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce
remuneraciones. Las fracciones de año se
abonan por dozavos y treintavos según
corresponda. Su abono procede superado
el período, de prueba.
 La remuneración que sirve de base para el cálculo
de la indemnización será la remuneración
ordinaria mensual percibida por el trabajador al
momento del despido. Tratándose de los
trabajadores remunerados a comisión porcentual
o destajo, la remuneración mensual ordinaria es
equivalente al promedio de los ingresos percibidos
en los o meses anteriores al despido, o, durante el
período laborado, si el tiempo de la relación
laboral es menor de seis meses. La indemnización
deberá abonarse dentro de las cuarenta y ocho
horas de producido el cese. De no ser así
devengará intereses.
 Existen diferentes maneras de enfocar la
extinción del contrato de trabajo. Así por
ejemplo: a) desde la perspectiva de los
aspectos generales, que comprendería
aludir a dos cuestiones: primero: el diseño y
fundamentación de la opción normativa
de un país respecto al tema, y, segundo, la
clasificación de las causas de extinción; b)
tratar sobre temas específicos como, por
ejemplo, la estabilidad laboral, la causa
justa o el despido.
 Respecto a la clasificación de las
causales de extinción, en la doctrina
encontramos diferentes formas de
clasificarlas, siendo la más conocida
la que distingue: a) Las causas
derivadas del consentimiento de
ambas partes, b) Las causas ajenas a
la voluntad de las partes, y c) Las
causas no imputables a las partes.
 Hay quienes hacen la clasificación distinguiendo: a)
Entre extinción por cumplimiento (decadencia del
término y realización de la condición), b) Ineficacia
sobrevenida de mutuo disenso y resolución por
hecho sobrevenido que incluye incumplimiento,
excesiva onerosidad e imposibilidad. Otras
clasificaciones agrupan a las causales: a) En función
de la parte a quien atañe la causa, b) La voluntad en
el origen de la causa, y c) La persona que toma la
iniciativa extintiva. Como es fácil observar, las
diversas clasificaciones tienen un fin didáctico, por lo
que aplicadas a la legislación en forma concreta
nos permitirá analizar las instituciones de modo
coordinado y coherente.
 El empleador no podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formulan, salvo, a aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad, o, de treinta (30)
días naturales para que demuestre su
capacidad y corrija su deficiencia.
 Mientras dure el trámite previo vinculado al
despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello
no perjudique su derecho de defensa y se
le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe
constar por escrito.
 El empleador debe cursar la carta de pre aviso de
despido a efectos de que el trabajador emita su
descargo, plazo mínimo seis días. Si el trabajador
incurre a criterio del empleador en falta grave el día
diez enero del año 2010, no debe esperar muchos
días para cursarle la carta de pre aviso de despido.
La ley no ha dicho cuántos días comprende la
inmediatez, son los juzgadores que en sus fallos han
limitado a un máximo de ocho días, en el peor de los
casos hasta nueve o diez, pero no más. Si el
empleador le cursa la carta pasado estos días,
caería en extemporaneidad, y por falta de
inmediatez, aunque se prueba la comisión de la falta
grave, en el juicio laboral, de hecho el trabajador va
a salir victorioso.
 Si el trabajador ha sido sorprendido
fehacientemente llevándose por
ejemplo, una máquina calculadora
de bolsillo de propiedad de la
empresa, y el guardián lo detectó a
la hora de salida, ya no es necesario
cursar la carta de pre aviso de
despido sino de hecho se le cursa la
carta de despido, a esto llama la Ley
"flagrancia".
 El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique
de modo preciso la causa del mismo y la fecha
del cese; si el trabajador se negara a recibirla le
será remitida por intermedió de notario o de juez
de paz, o de la policía a falta de aquellos.
 El empleador no podrá invocar posteriormente
causa distinta de la imputada en la carta de
despido, sin embargo, si iniciado el trámite previo
al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fije materia de imputación,
podrá reiniciar el trámite.
 Puede darse el caso si después de
cursada la carta de pre aviso de
despido, el empleador descubre otra
falta grave cometida por el trabajador,
en este caso, antes de cursar la carta de
despido, cursará otra carta de pre-aviso
de despido; pero si ya ha cursado la
carta de despido, ya no podrá invocar
a su favor esta otra falta grave aunque
estuviere demostrado.
 Tambiénpara cursar la carta de
despido debe observar el PRINCIPIO
DE INMEDIATEZ, de lo contrario pierde
el empleador el juicio.
 Tratándose de la comisión de una misma falta por
varios trabajadores, el empleador podrá imponer
sanciones diversas a todos ellos, en atención a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
faltas según su criterio.
 Se trata del hecho de que dos o más trabajadores
cometen la misma falta grave, por ejemplo cinco
obreros se roban una computadora de propiedad
de la empresa. En este caso el empleador tiene la
potestad de despedir a uno o dos, a otro le puede
imponer sólo una suspensión de ocho días sin goce
de remuneraciones, y al resto lo perdona. Para esto,
el empleador tendrá en cuenta les antecedentes de
cada trabajador.
 Si al trabajador se le despide
por causa justa comprobada,
ya sea relacionado con u
conducta o capacidad, no
tiene derecho al pago de
ninguna indemnización,
solamente se le abonará sus
beneficios sociales.
Para el despido del trabajador "es
indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada", el
Art. 22° LPCL, precisa que: "La
causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador".
Para el despido del trabajador "es
indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada", el
Art. 22° LPCL, precisa que: "La
causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador".
 Lademostración de la causa justa
corresponde al empleador dentro
del proceso judicial en que el
trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido.
 O ineptitud del trabajador sobrevenida y
determinante para el desempeño de sus
tareas.
 Esta causa deberá ser debidamente
certificada por ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos del Perú, a
solicitud del empleador. La negativa
injustificada y probada del trabajador a
someterse a los exámenes
correspondientes se considera como
aceptación de la causa de despido.
 Para su verificación el empleador podrá
solicitar el concurso de los servicios de la
AAT. Así como del sector al que
pertenezca la empresa.
 Cuando la Ley dice: bajo condiciones similares.
Supongamos de servicio, en más de diez años, su
rendimiento era por ejemplo que se trata de un
obrero tejedor, que durante sus años en tejido: diez
frazadas brutas diarias, y a veces once, pero nunca
bajó de los ocho y al onceavo año, al día solo teje
seis o siete, pero no llega a diez. El empleador
pretende despedirlo invocando esta causal. Al
efectuarse las informaciones del caso se llega a la
conclusión que el material que le entregaba era de
mala calidad, la maquina tejedora se encontraba
en estado de obsolescencia. Quiere decir que su
rendimiento deficiente no era imputable a su
persona, ya que las condiciones eran diferentes. En
conclusión no existe causa justa.
 Determinantes de la relación laboral, o
a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
 Los actos de violencia grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en contra de
su empleador; de sus representantes personal
jerárquico o de otros trabajadores. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales, podrán adicionalmente ser denunciados
ante la autoridad judicial competente.
 La violencia puede ser moral o física puede
cometerse directamente en agravio del empleador
si es persona natural; agravio de su representante, si
es persona jurídica; en agravio en el presidente del
directorio si es una Sociedad Anónima.
 Es agravio del personal jerárquico, por
ejemplo el agravio contra el Jefe de
Sección o el agravio a sus propios
compañeros.
 Si el trabajador le propina un golpe
sería una violencia física. En caso de
amenaza con matarlo seria una
violencia moral
 El daño intencional a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.
 El daño tiene que ser hecho intencionalmente, si
fuera una casualidad no hay una falta grave. Los
bienes, pueden ser de propiedad del empleador o
simplemente los posee, no interesa. Esta falta es
reciente, se ha incorporado como falta grave
debido a que cuando los trabajadores gozaban de
una estabilidad laboral rígida, y por ejemplo cuando
los puntos de sus pliegos de reclamos no eran
atendidos, recurrían a los paros y huelgas que en
muchos casos se destrozaban los bienes de la
empresa
 Abandonar el trabajo por más de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendarios,
o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendarios, hayan sido o no
sancionados disciplinariamente en cada caso.
 Para que no se configure el abandono de trabajo
toda ausencia al centro de trabajo deberá ser
puesta en conocimiento del empleador exponiendo
la razones que lo motivaron, dentro del término del
tercer día de producida, mas el término de la
distancia, por cuanto el trabajador puede que haya
sido detenido o se encuentre enfermo. El plazo se
contará por días hábiles o laborables.
 El caso más usual que se presenta es
la inasistencia injustificada por más de
tres días consecutivos. La ley habla de
"más", eso es un adverbio de
cantidad. Ejemplo: Un trabajador
faltó los días lunes, martes, miércoles y
se presenta el día jueves no ha
cometido falta grave, porque
simplemente ha faltado tres días.
 El despido por la comisión de delito doloso, se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria
y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste
(el empleador) haya conocido del hecho punible,
antes de contratar al trabajador.
 En principio debe tratarse de un delito doloso, y no
de un delito culposo en el supuesto de que el delito
sea culposo, no hay causa justa de despido, por
ejemplo el trabajador chofer que manejando mata
a una persona. Por otro lado, si al trabajador se le
contrata a sabiendas que este ciudadano había
cometido el delito doloso y luego lo condenan,
tampoco hay causa justa.
 Lainhabilitación que justifica el
despido es aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe
en el centro de trabajo, si lo es
por un período de tres meses o
mas.
El Derecho Laboral tal como fué
concebido y se desarrolló por
décadas, consistía en un sistema
unidireccional y progresivo en el que
los derechos de los trabajadores se
iban acumulando por accesión y en
el que resultaba inconcebible o al
menos difícil de aceptar toda
regresión o retroceso.
Este esquema, en el que hemos vivido todas
estas décadas, concebía la idea de un
Derecho Laboral irreversible, con beneficios
acumulativos e, incluso y sobre todo,
intangibles: las conquistas eran conquistas
para siempre; los avances no tenían
posibilidad de retroceso. Tales ideas, se
sustentaban en una visión al mismo tiempo
utopista y reivindicativa y en un optimismo
económico que veía posible y hasta cercana
la sociedad de bienestar.
La corriente neoliberal acusa a los
laboralistas de haber creado un
derecho hiperprotector, que
garantiza un amparo exagerado a
un núcleo de trabajadores cada vez
más reducido numéricamente, al
tiempo que margina y coloca en
virtual indefensión a una periferia
creciente, cada vez más numerosa.
La corriente neoliberal acusa a los
laboralistas de haber creado un
derecho hiperprotector, que
garantiza un amparo exagerado a
un núcleo de trabajadores cada vez
más reducido numéricamente, al
tiempo que margina y coloca en
virtual indefensión a una periferia
creciente, cada vez más numerosa.
¿De qué sirve la estabilidad para quienes
no tienen empleo?, ¿qué significado
tienen las vacaciones o el descanso
semanal para un desocupado a quien
precisamente lo que le sobra es el
tiempo libre? La realidad creciente,
preocupante, amenazante de la época
actual en nuestros países son los
desocupados y los sub-empleados.
“la informalidad, es la forma más nociva y
perversa de desregulación de facto”
Flexibilizar se vincula "a la
necesidad de conceder a las
reglas laborales mayor plasticidad,
maleabilidad, destituyéndolas de
la rigidez tradicional"; hacer
flexible lo rígido.
Desregular es dejar sin regulación,
privar de normatividad.
La flexibilidad puede significar ilimitada
desregulación, pero también puede tener el
alcance de un ajuste encausado en límites
precisos.
Una desregulación absoluta del Derecho del
Trabajo llevaría hoy en día a situaciones de
violenta explotación. Bajo la presión del mercado
internacional - enfrentado en una competencia
feroz - se llegaría a promover ritmos de
productividad y espacios de inseguridad tan
grandes que llevarían a la destrucción del
elemento más importante del trabajo: el hombre
Algo de esta situación se vive en China.
Como estudiosos del Derecho Laboral
debemos defender la esencia, el núcleo duro
del Derecho laboral.
Ceder en lo coyuntural y defender lo
esencial.
No permitir que se destruya el Derecho
Laboral y se construya con sus escombros un
derecho patronal que se le oponga.
Garantizar su eficacia para extenderlo y para
universalizarlo sobre una base pragmática y
realista, lograr un Derecho Laboral flexible.
Una paz auténtica basada en la justicia
social.
La estrategia de transformación o modificación del
derecho laboral, comprende, fundamentalmente:
jornada, retribución, lugar de trabajo y
contrataciones.
La flexibilización supone mecanismos de
adaptabilidad normativa en las distintas fases de la
relación laboral, destinados a aumentar los poderes
del empresario en la dirección y control de la mano
de obra, la oferta de modalidades de contratación,
del contenido de la propia relación de trabajo,
retribución, movilidad funcional, jornada de trabajo y
ampliación de los supuestos de extinción del
contrato de trabajo
La desregulación es esencialmente una
retirada, huida o suspensión de la
norma positiva laboral, con el objeto de
que patrones o empleadores y
trabajadores, si así lo estiman, acuerden
la forma y manera de llenar ese vacío
normativo, en atención a sus intereses,
necesidades y circunstancias. De
acuerdo a normatividad de naturaleza
civil.
Se entiende por jornada de
trabajo, al tiempo durante el cual
el trabajador se encuentra al
servicio o a las órdenes del
empleador con el fin de cumplir la
prestación laboral convenida
La jornada ordinaria de trabajo para varones
y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo. Se puede
establecer por ley, convenio o decisión
unilateral del empleador una jornada menor
a las máximas ordinarias
La reducción de la jornada por convenio o
decisión unilateral del empleador, no podrá
originar una reducción en la remuneración
que el trabajador haya venido percibiendo,
salvo pacto expreso en contrario.
El establecimiento de una jornada ordinaria
máxima diaria o semanal no impide el
ejercicio de la facultad del empleador de
fijar jornadas alternativas, acumulativas o
atípicas, siempre que resulte necesario en
razón de la naturaleza especial de las labores
de la empresa.
El promedio de horas trabajadas no puede
superar los máximos legales previamente
señalados.
 Trabajadores de Dirección y de Confianza,
 Trabajadores que prestan servicios intermitentes, de
espera de vigilancia o de custodia, o aquellos que
prestan servicios efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad.
 Trabajadores No sujetos a fiscalización, sin supervisión
inmediata del empleador o que lo hacen total o
parcialmente fuera del centro de trabajo.
Jornada menor a 8 hs.
 En centros de trabajo donde rijan jornadas menores a
las 8hs/48hs el empleador podrá extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites incrementando la
remuneración en función al tiempo adicional
 Establecer la jornada ordinaria de
trabajo, diaria o semanal
 Establecer jornadas compensatorias
de trabajo (jornadas esporádicas
mayores o menores de 8hs) en ningún
caso la JO debe exceder 48 hs
semanales en promedio.
 Reducir o ampliar el número de días de la
jornada semanal de trabajo, pudiendo
prorratear la hs dentro de los restantes días
de la semana. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de hs
trabajadas en el periodo correspondiente no
puede superar dicho máximo (4x3)(14x7)(21 x
14)
 Establecer turnos que pueden variar según
las necesidades del centro de trabajo
 Establecer y modificar horarios de trabajo
El empleador previamente la adopción
de una de las medidas antedichas, debe
comunicar con 8d de anticipación al
sindicato, representantes o trabajadores
afectados, que pueden solicitar una
reunión a fin de plantear una medida
distinta a la propuesta debiendo el
empleador señalar fecha y hora para su
realización que presenten las partes
A falta de acuerdo el empleador puede
introducir la medida propuesta, sin
perjuicio de su impugnación ante la AAT.
Esta impugnación puede darse dentro de
los 10d siguientes a la adopción de la
medida, la AAT debe pronunciarse sobre
su procedencia en un plazo máx de
10dh, en base a los argumentos y
evidencias que presenten las partes
Es facultad del empleador establecer el horario de
trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de
salida, igualmente lo puede modificar sin alterar el
número de horas trabajadas, si es COLECTIVA se puede
IMPUGNAR en el plazo de 5d, dentro de 2dh la AAT
notifica del recurso al empleador, que puede
contradecirlo en el plazo de 3dh, recibida la
contestación o vencido su término la AAT resolverá la
impugnación dentro de 5dh. Esta resolución es
apelable dentro de 3ro día.
Si la modificación es INDIVIDUAL, el trabajador puede
impugnarla ante el Poder Judicial, de acuerdo al
proceso de Cese de Hostilidad.
El horario del refrigerio es el designado a la ingesta de
alimentación principal, de un refrigerio propiamente
dicho o al descanso. En caso de horario corrido el
trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador. No puede
ser inferior a 45m. No forma parte de la jornada
ordinaria (salvo pacto en contrario).
Donde haya turno en horario nocturno, éstos deberán
ser de preferencia rotativos, tiene una sobretasa del
35% se entiende por horario nocturno entre las 10pm y
6am
El que exceda de la Jornada Ordinaria vigente
en el centro de trabajo, aun cuando se trate
de una jornada reducida
Debe ser VOLUNTARIO en cuanto su
otorgamiento y prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de
un hecho fortuito o de fuerza mayor que ponga
en peligro inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
La imposición de trabajo en sobretiempo
será considerado infracción muy grave.
Cuando se acredite el sobretiempo, aun
cuando no hubiera disposición expresa
del empleador, se entenderá otorgada
tácitamente.
El tiempo trabajado que exceda la
jornada diaria o semanal se abona con
recargo no menor al 25% para las dos
primeras horas y no menor al 35% para las
horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la
hora de entrada o de la hora de salida,
cuando es menor a una hora se pagará
la parte proporcional del recargo horario.
El empleador está obligado a registrar el
trabajo prestado en sobretiempo mediante la
utilización de medios técnicos o manuales
seguros y confiables (control de asistencia), la
deficiencia en el registro no impedirá el pago si
e trabajador acredita mediante otro medio su
efectiva realización.
Para efectos de calcular el recargo el valor
hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada
“Constituye remuneración para todo efecto
legal el íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación
que se le de, siempre que sea de su libre
disposición. La alimentación otorgada en
crudo o preparada y las sumas que por tal
concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en
calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena”.
 A nivel jurisprudencial, existe un
pronunciamiento en la Casación Nº 052-
2001 de la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia, que nos alcanza la
siguiente definición: “(…) la
remuneración es el resultado de una
contraprestación entre el servicio que se
presta y el pago de este servicio”.
Debe reiterarse que hay prestaciones económicas
que no califican como remuneración, a pesar de
que se encuentran “dentro de la definición genérica
de remuneración y constituir una ventaja patrimonial
para el trabajador”. Este es el caso, por ejemplo, de
la asignación anual por cumpleaños que puede
provenir de un convenio colectivo o la bonificación
por aniversario de la empresa. El término “para todo
efecto legal” debe entenderse que la remuneración
así entendida es la computable para el cálculo de la
compensación por tiempo de servicios, el cálculo de
horas extras, pago por descanso vacacional,
gratificaciones y otros conceptos.
 Si asumimos la concepción que la
Constitución Política del Estado contiene
en su artículo 24, pueden señalarse
como características las siguientes:
 Debe ser equitativa y suficiente.
 Debe satisfacer las necesidades
materiales y espirituales del trabajador y
de su familia.
 Tiene carácter prioritario frente a otras
deudas del empleador.
 La Constitución Política del Estado,
establece que corresponde al Estado la
regulación de las remuneraciones mínimas,
con participación de las organizaciones
representativas de trabajadores y
empleadores y mediante el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
 La Remuneración Mínima Vital de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada es de S/.930.00
mensuales.
 En Perú el salario mínimo se denomina Remuneración Mínima (se
eliminó la expresión "Vital" en la Constitución de 1993)
 RMV en 72 nuevos soles desde el 9/2/1992 ( US$ 60 )
 RMV en 132 nuevos soles desde el 1/4/1994 ( US$ 65 )
 RMV en 215 nuevos soles desde el 1/10/1996 ( US$ 80 )
 RMV en 265 nuevos soles desde el 1/4/1997 ( US$ 100 )
 RMV en 300 nuevos soles desde el 1/5/1997 ( US$ 115 )
 RMV en 345 nuevos soles desde el 1/9/1997 ( US$ 135 )
 RMV en 410 nuevos soles desde el 10/3/2000 ( US$ 125 )
 RMV en 460 nuevos soles desde el 15/9/2003 ( US$ 138 )
 RMV en 500 nuevos soles a partir del 1/1/2006 ( US$ 155 )
 RMV en 550 nuevos soles a partir del 1/1/2008 ( US$ 194 )
 RMV en 600 nuevos soles a partir del 1/2/2011 ( US$ 219 )
 RMV en 675 nuevos soles a partir del 14/8/2011 ( US$ 250 )
 RMV en 750 nuevos soles a partir del 1/6/2012 ( US$ 292 )
 RMV EN 850 SOLES A PARTIR DE 01/05/2016 (US$263)
 RMV EN 930 SOLES A PARTIR DE 22/03/2018 (US$ 286)
El trabajador tiene derecho a 24 hs
consecutivas de descanso en cada
semana, preferentemente en día
domingo, no obstante el empleador
podrá establecer regímenes alternativos
o acumulativos de jornadas, respetando
la debida proporción.
No tienen Descanso Semanal obligatorio
los que trabajen sin fiscalización superior
inmediata, así como los que perciban el
30% o más de la tarifa de los servicios que
cobra el establecimiento
La remuneración por el día de descanso
semanal obligatorio será equivalente al
de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al
numero de dias efectivamente
trabajados
Los trabajadores que laboran el día de su
descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana tendrán derecho al pago
de la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobretasa del
100% (igual en los feriados no laborables
trabajados)
En día feriado los trabajadores tienen derecho
a percibir la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo (abono
efectuado en forma directamente
proporcional a los días efectivamente
trabajados) (el 1ro de Mayo esto no se toma en
cuenta, además genera el pago de descanso
semanal más del feriado si es que este
coincidiera)
No se considera que se se ha trabajado en
feriado no laborable cuando el turno se inicie
en día laborable y concluya en feriado no
laborable.
 La compensación por tiempo de servicios
se encuentra regulada por el Decreto
Supremo Nº 001-97-TR, denominado Texto
Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, de
fecha 27 de febrero de 1997, publicado en
el Diario Oficial El Peruano el 1 de marzo de
1997 y su reglamento, Decreto Supremo Nº
004-97-TR, del 11 de abril de 1997,
publicado en el Diario Oficial el Peruano el
15 del mismo mes y año.
 El beneficio sólo alcanza a los
trabajadores sujetos al régimen laboral
común de la actividad privada, para
cuyo efecto deben cumplir por lo menos
cuatro horas de trabajo (artículo 4 de la
Ley). Se considera cumplido el requisito
de las cuatro horas en los casos en que
la jornada semanal del trabajador,
dividida entre seis o cinco días, según
corresponda, resulte en promedio no
 La Ley comprende también a los
trabajadores que tuvieren un régimen
especial de remuneraciones. La
determinación de la remuneración
computable se efectuará atendiendo
dicho régimen especial (artículo 5 de la
Ley). Este es el caso de los destajeros o
comisionistas a los que también se aplica el
requisito de la jornada promedio de cuatro
horas diarias como mínimo.
 Trabajadores que perciben el 30% o más del
importe de las tarifas que paga al público por
los servicios. No se consideran tarifas las
remuneraciones imprecisas como la comisión y
el destajo (artículo 6 de la Ley).
 Los trabajadores sujetos a regímenes
especiales de compensación por tiempo de
servicios, tales como construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadores del hogar y
casos análogos, se rigen por sus propias
normas (artículo 6 de la Ley).
 Los empleadores que hubieran suscrito con
sus trabajadores convenios de
remuneración integral anual, que incluye el
beneficio de la compensación por tiempo
de servicios, no están obligados a efectuar
los depósitos correspondientes a este
derecho (artículo 2 del reglamento).
 Están excluidos, igualmente, de éste
beneficio los agentes viajeros y vendedores
de comercio mayorista no exclusivos que
una jornada mínima diaria de cuatro horas.
 En las profesiones liberales se excluyen a “los
contadores públicos que laboran diariamente por
horas (menos de cuatro horas diarias en promedio),
en la industria, el comercio, la ganadería, la minería,
empresas periodísticas y entidades profesionales
culturales y sociales”.
 También se excluyen “los abogados, médicos,
odontólogos, farmacéuticos, ingenieros, obstetrices y
veterinarios que prestan servicios mediante contratos
de trabajo (con menos de cuatro horas diarias en
promedio) o locación de servicios a personas
naturales o jurídicas, fuera del centro de trabajo, con
o sin horario establecido y siempre que la
remuneración que percibieren fuera fija y periódica.
 Sólo se toma en cuenta el tiempo de
servicios prestados efectivamente en el
Perú o en el extranjero cuando el
trabajador haya sido contratado en el Perú
(artículo 7 de la Ley). Para tal efecto, es
computable el tiempo de servicios
prestado en el extranjero siempre que el
trabajador mantenga vínculo laboral
vigente con el empleador que lo contrató
en el Perú (artículo 4 del reglamento).
 En función a la prestación efectiva de
servicios, sólo se computan los días de
trabajo efectivo. Las inasistencias
injustificadas y los días no computables no
se consideran para el cálculo de la CTS,
pero lo que se deduce del tiempo de
servicios a razón de un treintavo por cada
uno de estos días (artículo 8 de la Ley).
 a. Las inasistencias motivadas por
accidente de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades
debidamente comprobadas, en todos los
casos hasta por sesenta días al año. Se
computan en cada periodo anual
comprendido entre el 1 de noviembre de
un año y el 31 de octubre del año
siguiente.
 b. Los días de descanso pre y postnatal.
 c. Los días de suspensión de la relación
laboral con pago de remuneración por
el empleador.
 d. Los días de huelga, siempre que no
haya sido declarada improcedente o
ilegal.
 e. Los días que devenguen
remuneraciones en un procedimiento
de calificación de despido.
 Los conceptos que lo integran son:
 La Remuneración Básica
 a. Las cantidades regulares que perciba el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación del servicio,
cualquiera sea la denominación que se le dé y sea de su
libre disposición (artículo 9 Ley), “se considera
remuneración regular aquella percibida habitualmente
por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar
en razón de incrementos u otros motivos” (artículo 16 Ley).
En el caso de las remuneraciones complementarias, de
naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el
requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido
cuando menos tres meses en cada periodo de seis, por
ejemplo, las horas extras.
 b. La alimentación principal cuando es proporcionada en
especie por el empleador (artículo 9 de la Ley), la que se
valoriza de común acuerdo y su importe se consigna en el
libro de planillas y boletas de pago; de no poderse poner
de acuerdo sobre la valorización, regirá la que establezca
el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u
organismo que lo sustituya (artículo 13, Ley). Se entiende
por alimentación principal, indistintamente, el desayuno,
almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la
cena o comida (artículo 12 Ley). La alimentación
principal otorgada a los trabajadores en dinero o en
especie, con o sin rendición de cuentas, ingresa al
cálculo de la compensación por tiempo de servicios
(artículo 5 reglamento).
 c. Las remuneraciones periódicas,
consideradas aquellas que se reciben con
periodicidad distinta a la mensual, como
por ejemplo las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad. Estas se incorporan a las
remuneraciones a razón de un sexto de lo
percibido en el semestre respectivo.
 Para el caso de trabajadores empleados y obreros se
determina en base al sueldo o treinta jornales que
perciban, respectivamente, en los meses de abril y
octubre de cada año. Comprende, como ha
quedado dicho, la remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador
(artículo 10 Ley). “Las remuneraciones diarias se
multiplican por treinta para efecto de establecer la
remuneración computable. La equivalencia diaria se
obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual
correspondiente” (artículo 11 Ley).
 En el caso de las remuneraciones
complementarias, de naturaleza variable o
imprecisa, cuyo requisito para incorporarlas a
la remuneración computable, es preciso se
perciban por lo menos tres meses en cada
periodo de seis, se suman los montos
percibidos y su resultado se divide entre seis
(artículo 16 última parte de la Ley). Los montos
percibidos se incorporarán a la remuneración
computable dividiendo el resultado de la
suma de ellos entre el periodo a liquidarse
(artículo 6, reglamento).
 Es el artículo 7 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral el que nos remite a los
artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, en que se precisan los
conceptos que no forman base para el
cálculo de los beneficios sociales. Estos
conceptos no serán computables para
determinar el pago de la compensación por
tiempo de servicios: las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad, asignación familiar,
vacaciones y otros beneficios. La
enumeración es taxativa, pero también
cerrada, lo que podría entenderse que
cualquier concepto que no se encuentre en la
relación no ingresa al cómputo.
 Sin embargo, en nuestra legislación laboral
encontramos conceptos que aun cuando no
forman parte de la taxativa relación
contenida en el artículo 19 de la LCTS no
forman parte de las remuneraciones
computables y no se consideran como tales.
Ejemplo de ello es la propia compensación por
tiempo de servicios, asimismo las
indemnizaciones que se otorgan por muerte o
invalidez, despido arbitrario e indemnización
por falta de goce vacacional entregadas al
trabajador como consecuencia de haber
sufrido algún perjuicio.
 Son también conceptos no remunerativos que
no forman parte de las remuneraciones
compensables las propinas que perciben, por
ejemplo, los trabajadores de hoteles,
restaurantes y otros, entregados por el usuario,
incluyéndose dentro de ello los recargos al
consumo que se facturan a favor de los
trabajadores y que son pagados, igualmente,
por el usuario (la Ley Nº 25988 señala que no
son remuneraciones). En ambos casos, se
observa que no tienen carácter
contraprestativo y que no son entregados por
el empleador.
 Las gratificaciones extraordinarias u otras que
perciba el trabajador ocasionalmente, a título
de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convención colectiva, o
aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación establecidas por
resolución de la autoridad administrativa de
trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de
pliego.
 El carácter extraordinario de este beneficio está
dado por su falta de regularidad o habitualidad,
por ello es que se utiliza el término
“ocasionalmente”, pudiendo ser un ejemplo de ello
el bono de productividad que perciben los
trabajadores cuando han alcanzado las metas de
producción propuestas por la empresa o la
asignación por cierre de pliego. Para su calificación
no interesa el origen que puedan tener: puede
provenir de un acto unilateral del empleador,
convenio colectivo, conciliación, mediación, laudo
arbitral o resolución administrativa. El carácter
extraordinario u ocasional se pierde cuando se
entrega por dos años consecutivos
 Cualquier forma de participación en las
utilidades de la empresa. Se ubican aquí
las utilidades a que está obligado el
empleador a pagar a sus trabajadores,
según el Decreto Legislativo Nº 892.
Igualmente no se incluyen las que
pudieran otorgarse en cumplimiento de
un convenio colectivo u acto unilateral
del empleador. Obsérvese que la Ley
utiliza el término “cualquier” (ver artículo
10 del Dec Leg Nº 892).
 El costo o valor de las condiciones de
trabajo: al desarrollar el tema sobre
beneficios sociales y remuneraciones
hemos efectuado un somero análisis de lo
que se entiende por condiciones de
trabajo y sus implicancias al no calificar
como remuneraciones. Se trata de un
concepto amplio que puede incluir,
además de las prestaciones que el
empleador entrega al trabajador para la
ejecución del trabajo, hasta cualquier
prestación que se otorgue en la relación
de trabajo.
 Lo cierto es que las condiciones de trabajo se
distinguen de las remuneraciones en que aquéllas se
otorgan para que el trabajador cumpla con su jornada
de trabajo, por ser indispensables, necesarias o porque
facilitan la prestación de servicios, en tanto las
remuneraciones se entregan como contraprestación
de los servicios prestados.
 Lo cierto es que tanto el transporte como la
alimentación, que en algunos casos se consideran
como remuneración computable y en otros como
condición de trabajo (no califican como
remuneración) crea cierta confusión que de alguna
manera se ha aclarado al desarrollar el tema de
beneficios sociales y remuneraciones,
 Resta decir que el reglamento de la Ley, en
su artículo 8°, aclara que “se consideran
condiciones de trabajo, los pagos
efectuados en dinero o en especie
previstos en el inciso i) del artículo 19 de la
Ley”.
 Lacanasta de navidad o similares: se
trata de un beneficio distinto a las
gratificaciones. No hay mayores
precisiones sobre el particular en la
Ley, por lo que entendemos que
cualquier otro beneficio, distinto a las
gratificaciones, que perciba el
trabajador con motivo de la Navidad,
no califica como remuneración
computable.
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva, siempre que
cumpla con los requisitos antes mencionados.
 El inciso a) del artículo 19 de la Ley consta de dos partes:
la primera está referida al valor del transporte, que
puede ser entendido como el valor que el empleador
otorga por dicho concepto; las características de éste
serán: estar supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y cubrir razonablemente el respectivo traslado.
La segunda parte está referida a un monto fijo que el
empleador otorgue, siempre que cumpla los dos
requisitos antes anotados.
 Como puede verse, en ambos casos la
referencia es taxativa al valor del transporte,
que puede ser en una cantidad fija o variable.
En lo que se refiere al origen del beneficio, la Ley
establece que puede provenir de un pacto
individual (acuerdo entre empleador y
trabajador) o por convenio colectivo. Sin
embargo, también puede provenir de un acto
unilateral del empleador. Se incluye dentro de
éste concepto los servicios de taxis, el ómnibus
de propiedad de la empresa o de un tercero
contratado, vehículos de transporte público y
combustible para los autos de los propios
trabajadores o de la empresa.
 La asignación o bonificación por educación, siempre que
sea por un monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada: comprende las otorgadas con ocasión de los
estudios del trabajador o de sus hijos, sean éstos
preescolares, escolares, superiores, técnicos o
universitarios. Incluye también todos los gastos que se
requieran para el desarrollo de los estudios respectivos,
tales como uniformes, útiles educativos y otros de similar
naturaleza, A despecho de lo que se ha dicho, que las
asignaciones son los suplementos personales que se
otorgan por la condición personal del trabajador (carga
familiar, experiencia laboral, capacitación, etc.) y que las
bonificaciones son compensaciones contraprestativas
vinculadas a la prestación del servicio en determinadas
circunstancias (horas extras, trabajo en altura, trabajo
nocturno, etc.),.
 El inciso f) del artículo 19 utiliza los términos
asignación o bonificación como sinónimos. Lo cierto
es que la escolaridad constituye un suplemento
personal que se otorga al trabajador por su
condición de tal para que curse sus propios estudios
o para sus hijos, en cualquiera de los niveles
educativos, y no como contraprestación de sus
servicios. Esta asignación incluye los uniformes, útiles
escolares y otros de similar naturaleza. Queda la
duda respecto al monto razonable y la debida
sustentación, como requisitos para que no califiquen
como remuneraciones computables, puesto que el
término “razonable” es un término impreciso que
obliga a una interpretación por parte del juzgador,
en el eventual caso de un reclamo judicial.
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de
semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva. El
inciso g) del artículo 19 consta de dos partes: en la primera
aparecen todas aquellas asignaciones o bonificaciones de
tipo personal que se otorgan por acto unilateral del
empleador o por convenio colectivo cuando cumple años, se
casa, nace un hijo o fallece el trabajador, y en la segunda
parte se incluyen aquellos suplementos personales que se
otorgan con motivo de determinadas festividades (aniversario
de la empresa), a condición de que su origen sea
consecuencia de una convención colectiva. Interpretando
en contrario sensu, ¿significará que si la asignación se otorga
por acto unilateral del empleador sí califica como
remuneración computable?
 Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y
de su familia: este sería el caso de la entrega
de determinado número de latas de conserva
que la empresa que produce este bien
entrega a sus trabajadores mensualmente. Las
características que deben tener estos bienes
para no calificar como remuneración
computable, serían: que los bienes sean
producidos por la empresa y que se otorguen
en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia.
 Todos aquellos montos que se otorgan a los trabajadores para el
cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones,
tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario
y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador: se
trata de las sumas de dinero que percibe el trabajador como
condición de trabajo y no como contraprestación del servicio, que
tienen un destino preciso y no califican como remuneraciones
para el cómputo de la compensación por tiempo de servicios. Las
características que permiten identificarla son dos: a) se otorgan
para el cabal desempeño de la labor o con ocasión de las
funciones a realizar y b) no constituye beneficio o ventaja
patrimonial del trabajador. Es decir, no incrementa los ingresos del
trabajador y tampoco son de su libre disposición. “todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador”.
 El refrigerio que no constituya alimentación
principal, conforme al artículo 12 de la
presente Ley: aquélla que no tiene la
condición de desayuno, almuerzo o cena.
 A tenor de lo establecido por el artículo 20 de
la Ley, también se considera remuneración no
computable la alimentación que proporcione
directamente el empleador que tenga la
condición de trabajo por ser indispensable
para la prestación de los servicios, o cuando
se derive de mandato legal.
 Designación del depositario
 La designación del depositario es un derecho que le
corresponde al trabajador, es él quien debe
designarlo cuando ingrese a trabajar, debiendo
comunicar su decisión a su empleador por escrito y
bajo cargo en un plazo que no debe exceder del 30
de abril o 31 de octubre, de acuerdo con su fecha
de ingreso, indicando el nombre del depositario que
ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en que
deberá efectuarse el depósito. Debe, además, elegir
entre las instituciones bancarias, financieras, de
ahorro y crédito, que domicilien en la provincia
donde se encuentre ubicado el centro de trabajo, y
si no hubiera, en los de la provincia más próxima o
de más fácil acceso.
 Las instituciones donde puede efectuarse el depósito son las
bancarias, financieras, cooperativas de ahorro y crédito, y
cajas municipales de ahorro y crédito. El depósito se
identificará bajo la denominación “Depósito Compensación
por Tiempo de Servicios Nº.....” o “Depósito C.T.S. Nº...” (artículo
32 de la Ley). El trabajador tiene derecho a elegir un solo
depositario, pudiendo elegir a su propio empleador (artículo 33
de la Ley). Si el trabajador no cumple con efectuar la
designación hasta el plazo indicado en el párrafo anterior, el
empleador queda facultado para hacerlo, depositando la
compensación por tiempo de servicios en las instituciones
permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo
fijo por el periodo más largo permitido (artículo 23 de la Ley).
Elegido el depositario, el trabajador podrá decidir que una
parte de la compensación por tiempo de servicios se deposite
en moneda nacional y otra en moneda extranjera. Los
depósitos, una vez efectuados, no pueden ser motivo de
convenio individual a cargo del empleador (artículo 25 de la
Ley).
 Puede, igualmente, en forma libre y en cualquier momento
disponer el traslado del monto acumulado de su
compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a
otro depositario, notificando de tal decisión a su
empleador; este, en el plazo de ocho días hábiles, cursará
al depositario las instrucciones correspondientes, el que
deberá efectuar el traslado directamente al nuevo
depositario designado por el trabajador dentro de los
quince días hábiles de notificado. La demora del
depositario en cumplir con el plazo establecido será
especialmente sancionada por la Superintendencia de
Banca y Seguros (artículo 26 de la Ley). En caso de traslado
del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá
informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los
depósitos y retiros efectuados, así como de las retenciones
judiciales por alimento o cualquier otra afectación que
conforme a la presente pudiera existir (artículo de la 27
Ley).
 La obligación de los empleadores es depositar durante la
primera quincena de mayo y de noviembre de cada año
la compensación por tiempo de servicio equivalente a
tantos dozavos de la remuneración compensable
percibida al 30 de abril y 31 de octubre de cada año,
respectivamente, como meses completos haya laborado
en el semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos. Si el último día del depósito es
un día inhábil, el depósito deberá efectuarse el primer día
hábil siguiente (artículos 21 y 22 de la Ley). Si el trabajador
al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso,
no cumple con el requisito de un mes completo de
servicios desde su fecha de ingreso, su importe se
calculará y depositará conjuntamente con la que
corresponda al siguiente periodo (art 9 del Reglamento)
 La compensación por tiempo de servicios que se devengue al
cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será
pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta
y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La
remuneración computable será la vigente a la fecha del cese
(artículo 3 de la Ley). En caso de que el empleador incumpla
con efectuar el depósito de la compensación por tiempo de
servicio, en la oportunidad señalada por la Ley, queda
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera
generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y,
en su caso, al pago de la diferencia de cambio si éste hubiera
sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las demás
responsabilidades en que pueda incurrir (artículo 56 de la Ley). Si
efectuó pagos diminutos, está obligado a pagar los reintegros
correspondientes, quedando obligado a pagar los respectivos
intereses o la diferencia de cambio si los depósitos deben
realizarse en moneda extranjera (ver última parte del artículo 2
de la Ley, respecto al efecto cancelatorio de la compensación
por tiempo de servicios).
Estan obligadas al reparto de utilidades
todas aquellas empresas que desarrollan
actividades generadoras de rentas de
tercera categoría, salvo que se trate de
cooperativas, empresas autogestionarias,
sociedades civiles o empresas que no
tengan más de 20 trabajadores.
Tratándose de aquellas empresas
obligadas a distribuir, todo trabajador tiene
derecho a este beneficio. Inclusive, si
hubiera trabajado en una jornada
reducida accederá a la participación de
manera proporcional.
Las utilidades se determinan de acuerdo a
un porcentaje determinado sobre la renta
neta según la actividad que realice la
empresa. Por ejemplo, las pesqueras,
empresas de telecomunicaciones e
industriales distribuyen el 10% de su renta
neta, mientras que las mineras, comerciales
y restaurantes reparten el 8%. Aquellas
empresas que realizan otras actividades
deben repartir el 5%
Las utilidades se determinan de acuerdo a un
porcentaje determinado sobre la renta neta
según la actividad que realice la empresa. Por
ejemplo, las pesqueras, empresas de
telecomunicaciones e industriales distribuyen el
10% de su renta neta, mientras que las mineras,
comerciales y restaurantes reparten el 8%.
Aquellas empresas que realizan otras actividades
deben repartir el 5%
Si la empresa desarrolla más de una actividad de
las indicadas, se considerará a la actividad
principal, entendiéndose por ésta a la que generó
mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
La base sobre la cual se aplica el porcentaje es la renta neta anual
antes de efectuar el cálculo de los impuestos y, de ser el caso,
después de compensar las pérdidas de los ejercicios anteriores.
 El 50% del porcentaje a distribuir por participación en las
utilidades por trabajador se calcula en función a los días real y
efectivamente laborados durante el año. Se entiende como tales
a aquéllos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la
jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que
deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por
mandato legal expreso, tal y como las licencias sindicales, los
días no laborados por un despido luego declarado nulo, la hora
de lactancia materna, etc.
 El 50% restante se calcula en función de la remuneración
percibida durante al año. No forman parte de la base de cálculo
las gratificaciones extraordinarias, los vales de alimentos, las
condiciones de trabajo, la asignación por educación, entre
otros.
 La participación que pueda corresponderle a los trabajadores
tendrá respecto de cada trabajador, como límite máximo, el
equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se
encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
Para efectos laborales, deberán ser
abonadas dentro de los treinta (30) días
después de vencido el plazo para la
presentación de la Declaración Jurada
Anual de Impuesto a la Renta (DJ).
Sin embargo, para poder deducir la
participación en las utilidades como gasto
en la DJ correspondiente al ejercicio anual,
éstas deberán repartirse al personal antes
de la presentación de dicha DJ.
Únicamente se encuentran gravadas con
el Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría. Es decir, no son base de cálculo
de la contribución a EsSalud, aportes a los
sistemas de pensiones ni de la CTS,
vacaciones o gratificaciones.
 Si vencido el plazo para distribuir las utilidades la
empresa no cumple con efectuar el pago, previo
requerimiento escrito del trabajador, se generará el
interés moratorio correspondiente.
 Asimismo, la falta de pago de la participación en las
utilidades en considerada una infracción grave en
materia de relaciones laborales, la cual, de
detectarse por la autoridad inspectiva laboral puede
dar lugar a la imposición de una multa.
 Finalmente, el trabajador o ex trabajador a quien se
le adeude la participación en las utilidades podrá
interponer una demanda para el cobro de la misma
en el Poder Judicial, teniendo 4 años para ello.
 Remuneración Mínima Vital: Todos los
trabajadores tienen derecho a tener un
sueldo que esté por encima de la
remuneración mínima vital que equivale a
930 soles.
 Jornada de trabajo: Todos los trabajadores
tienen derecho a una jornada de trabajo
máxima de ocho horas diarias o 48 horas
semanales.
 Descanso semanal: de la misma forma los
trabajadores tienen la prestación o el
beneficio social que está referido a un
descanso de 24 horas por semana.
 Vacaciones: Los trabajadores tienen
derecho a vacaciones de 30 días cada
año. Si llegan a un acuerdo con el
empleador el trabajador puede dividir estos
30 días en periodos más cortos. Si fuera
despedido el trabajador, la empresa debe
pagarle las vacaciones truncas.
 Gratificaciones: Estas prestaciones o
beneficios se entrega en Fiestas Patrias y
Navidad. No está sujeto a descuentos de
Essalud y la ONP.
 CTS: Es un cuasiseguro de desempleo que se
entrega en los meses de mayo y noviembre.
 Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a
empresas que desarrollan actividades generadoras
de rentas de tercera categoría, tienen derecho a
participar en las utilidades de la empresa.
 Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del
empleador y cubre las necesidades de salud del
trabajador.
 Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más
hijos menores de edad, puede solicitar una
asignación familiar que equivale al 10% del sueldo
mínimo.
 Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen
derecho a un seguro de vida que este cargo de su
empleador, una vez cumplidos cuatro años de
trabajo. No obstante, el empleador está facultado a
tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del
trabajador.
 Las trabajadoras embarazadas bajo ningún motivo
pueden ser despedidas del trabajo. Asimismo, si
realizan labores en un área que ponga en riesgo al
bebe, debe ser ubicada de inmediato.
 La empresa debe ofrecerles prestaciones referidas a
un periodo de 48 días de descanso prenatal y otros 48
posnatal. Si la trabajadora prefiere puede pedir que
los 48 días prenatales se acumulen para cuando
nazca su hijo. Para solicitarlo necesita de
un certificado del médico.
 En el caso de que la trabajadora haya tenido
mellizos, gemelos o un nacimiento múltiple el
descanso postnatal se extenderá a 30
días adicionales a los 48. Este mismo derecho lo
obtienen las madres que tiene un hijo con
discapacidad. Hasta que el recién nacido cumpla un
año, la madre puede tomar una hora de lactancia en
su horario laboral.
 Lasgratificaciones se regulan por lo
dispuesto en la Ley Nº 27735 (28-05-02)
y su Reglamento, Decreto Supremo Nº
005-2002-TR (04-07-02), modificado
por Decreto Supremo Nº 017-2002-TR
(05.12.02). De manera
complementaria también se aplican
algunas disposiciones del Texto Único
Ordenado de la Ley de CTS, D.S. Nº
001-97-TR (01.03.97).
 El monto de cada una de las gratificaciones
será equivalente a la remuneración básica
que perciba el trabajador en la oportunidad
en que corresponda otorgar el beneficio. La
remuneración básica está integrada por las
cantidades fijas y permanentes que percibe el
trabajador y que sean de su libre disposición.
Tratándose de los empleados, la gratificación
será de un sueldo mensual y de treinta salarios
(jornales) en el caso de los obreros. Las
gratificaciones serán abonadas en la primera
quincena del mes de julio y de diciembre,
según el caso.
 Paratener derecho a la gratificación
es requisito indispensable que el
trabajador se encuentre laborando
en la oportunidad en que
corresponda percibir el beneficio. En
caso que el trabajador cuente con
menos de seis (06) meses de servicios
percibirá la gratificación en forma
proporcional a los meses laborados.
 La percepción de las gratificaciones
previstas en la Ley, es incompatible con
cualquier otro beneficio económico de
naturaleza similar que con igual o
diferente denominación se encuentre
percibiendo el trabajador en
cumplimiento de las disposiciones
legales, especiales convenios colectivos
o costumbre, en cuyo caso deberá
otorgarse el que sea más favorable.
 - LEGALES: Son las que se originan por
mandato legal y tienen carácter
remunerativo.
 - ORDINARIAS: Son las nacidas por
convenio o decisión del empleador, que
voluntariamente o por su reiteración
adquieren carácter obligatorio.
 - EXTRAORDINARIAS: Las que el empleador
da de manera excepcional, esporádica y,
por tanto, a título de liberalidad. Estas
gratificaciones no son consideradas
remuneración para ningún efecto legal.
 - Tienen derecho todos los trabajadores del
régimen laboral de la actividad privada, sin
importar la modalidad del contrato y el tiempo
de servicios
 - También tienen derecho los socios-
trabajadores de las cooperativas de
trabajadores
 - Las gratificaciones serán abonadas en la
primera quincena de los meses de julio y
diciembre
 - Es requisito que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando durante la quincena
de julio o diciembre
 - Los Contrato de Locación de Servicios.
 - Contrato de servicios no personales.
 - Regímenes Especiales (Ej.: Microempresa,
Construcción Civil).
 - Ley 28518 (24.05.2005) y su Reglamento
D.S. 007-2005-TR (19.09.2005), - Ley de
Modalidades Formativas Laborales
(Prácticas Preprofesionales, Capacitación
Laboral Juvenil, Práctica Profesional).
 Remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el
trabajador sea en dinero o en especie,
siempre y cuando sea de su libre
disposición.
 REMUNERACIÓN BÁSICA: Remuneración fija
y constante no sujeta a condición alguna
en cuanto a su percepción o monto.
 REMUNERACIÓN REGULAR: Es la
habitualmente percibida aunque sus
montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.
 PARA LOS TRABAJADORES COMISIONISTAS
O DESTAJEROS.-
 Se aplicará el promedio de las
remuneraciones (comisiones, destajo o
remuneración imprecisa) del semestre
(enero-junio o julio-diciembre).las
remuneraciones Complementarias cuando
son de naturaleza imprecisa o variable
(Horas extras, comisiones adicionales a una
remuneración básica, etc.) para el cálculo
de la Gratificación.
 PARA LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS DE
NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE.-
 Se calcula en base al promedio de estas
remuneraciones percibidas en el semestre
respectivo. Para que estas remuneraciones
sean computables, es requisito que el
trabajador las haya percibido cuando
menos tres meses en el período señalado y
para la incorporación a la gratificación se
suman lo montos percibidos y el resultado
se divide entre seis.
 El trabajador deberá encontrarse efectivamente
laborando durante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente.
 Excepcionalmente se considera tiempo
efectivamente laborado:
 - Descanso vacacional.
 - Licencia con goce de remuneraciones.
 - Los descansos o licencias establecidos por la
Seguridad Social y que originan pago de subsidios. El
descanso por accidente de trabajo que esté
remunerado por subsidios de la Seguridad Social.
 - Aquellos considerados por ley como laborados
para todo efecto legal.
 ORIGEN: Al momento del cese del trabajador,
siempre que tenga cuando menos un mes íntegro
de servicios.
 MONTO Y FECHA DE PAGO:
 Se determina de manera proporcional a los meses
calendarios completos efectivamente laborados en
el período en el que se produzca el cese.
 La remuneración computable es la vigente al mes
inmediato anterior al que se produjo el cese.
 Se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.
 Para determinar el monto hay que tener
en cuenta:
 1. La remuneración computable y
 2. El tiempo de servicios
 La gratificación trunca se paga cuando
no hay vínculo laboral vigente en la
fecha que corresponde el beneficio, y el
trabajador hubiera laborado como
mínimo un mes en el semestre
respectivo.
 PERIODOS CONSIDERADOS:
 - Enero - Junio
 - Julio – Diciembre
 Pago integro: Laborando + 6 meses anteriores
 Gratificación proporcional: Laborando + 1/6
por mes
 Gratificación Trunca: Al cese
 - Haber laborado un mes calendario
 - En forma proporcional a los meses laborados
 - Remuneración es la del mes anterior al cese
 Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de
fiestas patrias y navidad respectivamente.
 Las gratificaciones deben ser pagadas la semana anterior a
fiestas, salvo caso de retiro o despido anterior a esa fecha.
 La gratificación de fiestas patrias se paga a razón de un
sétimo (1/7) de 40 jornales por mes calendario completo,
laborado de enero a julio del año respectivo.
 Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de
fiestas patrias y la gratificación de navidad se pagara a
razón de un quinto (1/5) de 40 jornales por mes calendario
completo laborado, de agosto a diciembre.
 Si el trabajador labora por un periodo menor percibirá
tanto sétimos o quintos del monto de cada gratificación,
como meses calendarios completos haya laborado en
obra. En caso de no cumplir un mes percibirá tantas partes
proporcionales de los sétimos o de los quintos de cada una
de las gratificaciones como días haya trabajado.
 Las vacaciones son el derecho que tiene el
trabajador, luego de cumplir ciertos requisitos, a
suspender la prestación de sus servicios durante
un cierto número de días al año, generalmente
treinta días por la prestación de un año de
servicios, sin pérdida de la remuneración
habitual, a fin de restaurar su fuerza y entregarse
en sus ocupaciones personales o a la
distracción.
 Tiene derecho a descanso vacacional el
trabajador que cumpla una jornada ordinaria
mínima de cuatro (4) horas, siempre que haya
cumplido dentro del año de servicios, el récord
vacacional respectivo.
 Para que el trabajador adquiera el derecho al
descanso vacacional, tiene que cumplir dos
(2) requisitos indispensables que deben darse
de manera conjunta:
 - Contar con un año de labor.
 - Haber cumplido con un determinado número
de días efectivos de labor durante dicho año
(hay excepciones).
 En el caso de trabajadores con jornada
ordinaria de seis días a la semana, éstos para
gozar del descanso vacacional deberán
haber prestado labor efectiva por lo menos,
durante doscientos sesenta días dentro del
año de servicios.
 Para efectos del cómputo del record
vacacional antes mencionado se
considerarán como días efectivos de
trabajo los siguientes:
 La jornada ordinaria mínima de cuatro
horas.
 La jornada cumplida en días de descanso,
cualquiera sea el número de horas
laboradas.
 Las horas de sobre tiempo en número de
cuatro o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por
accidente de trabajo y enfermedad profesional, en
todos los casos solamente los primeros sesenta días
dentro de cada año de servicios.
 El descanso pre y post natal.
 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley,
convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
 El período vacacional correspondiente al año
anterior.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declamada
improcedente o ilegal.
 La duración del descanso vacacional es
de treinta días continuos, sin embargo,
se permite fraccionar su goce. De este
modo existen casos en las que el
trabajador no disfruta de treinta días de
descanso, sino de más o menos días,
dependiendo de que se pacte
acumular o reducir las vacaciones.
 A solicitud escrita del trabajador el
empleador podrá autorizar el goce
vacacional en períodos que no podrá
ser menor a siete días naturales.
 El trabajador puede convenir por escrito
con su empleador (sin necesidad de
poner en conocimiento de la AAT el
acuerdo y que éste sea aprobado por
dicha autoridad) en acumular hasta dos
(2) descansos consecutivos, siempre que
después de un año de servicios continuo
disfrute por lo menos de un descanso de
siete (07) días naturales, los cuales son
deducibles del total de días de descanso
vacacional acumulados.
 El descanso vacacional puede reducirse
de treinta a quince días, con la
respectiva compensación de quince
días de remuneración, la cual deberá
abonarse independientemente de la
remuneración vacacional
correspondiente. El acuerdo de
reducción debe constar por escrito.
 Las vacaciones serán otorgadas al
trabajador en el período anual sucesivo a
aquél en que alcanzó el derecho al goce
de dicho descanso.
 La oportunidad del descanso vacacional
será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los intereses propios del
trabajador. A falta de acuerdo decidirá el
empleador en función de su facultad
directriz.
 La remuneración vacacional es
equivalente a la que el trabajador
hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar
laborando. Para este efecto, se
considera remuneración la computable
para la compensación por tiempo de
servicios; con excepción por su propia
naturaleza de las remuneraciones.
 La remuneración vacacional de los
comisionistas se establece sobre la base
del promedio de las comisiones percibidas
por el trabajador en el semestre.
 En los casos de trabajo discontinuo o de
temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso físico, sino, el pago al
trabajador de un doceavo de la
remuneración vacacional por cada mes
completo de labor efectiva y de toda
fracción de mes por treintavos.
 El trabajador a domicilio tiene derecho
a percibir por vacaciones el equivalente
al 8.33% del total de las remuneraciones
percibidas durante el año cronológico
anterior de servicios prestados al
empleador. Este beneficio se paga
conjuntamente con la remuneración del
mes en el que se cumple el año
cronológico.
 La remuneración vacacional será
abonada al trabajador antes del inicio del
descanso, sin embargo ésta debe
registrarse en la planilla en el mes al que
corresponde dicho descanso, de tal modo
que el pago adelantado de la
remuneración vacacional no tendrá
incidencia alguna.
 El trabajador tiene derecho a percibir a la
conclusión de su descanso los incrementos
de remuneración que se pudieran producir
durante el goce de sus vacaciones.
 Si el trabajador acordó la reducción del
descanso, percibirá antes de que se
inicie éste, además del monto
correspondiente a los días de descanso,
el monto de la compensación
extraordinaria. El empleador está
obligado a hacer constar expresamente
en el libro de planillas la fecha del
descanso vacacional y el pago de las
remuneraciones correspondientes.
 Puede ocurrir que el trabajador cumpla
con el record vacacional, pero no
disfrute del descanso físico, dentro del
año siguiente a la fecha en que le
correspondía hacer use de ésta.
 En ese caso percibirá una triple
remuneración que se computará de la
forma siguiente:
 Una por el trabajo realizado.
 Una por el descanso vacacional
adquirido y no gozado, y
 Una indemnización por no haber
disfrutado del descanso (la última no
está sujeto a pago, de retención de
ninguna aportación, contribución o
tributo).
 Al momento del cese, cualquiera que sea
la causa, pueden presentarse,
conjuntamente o por separado, tres
situaciones:
 A. Que el trabajador haya cumplido con el
record vacacional y no haya disfrutado del
descanso vacacional dentro del año
siguiente a la fecha en que adquirió el
derecho, habiendo acumulado otro record
vacacional. En cuyo caso: tendrá derecho
a percibir lo siguiente:
 Una remuneración por el descanso
vacacional adquirido y no gozado dentro
del año siguiente.
 Otra por la labor realizada en esos treinta
días (normalmente cancelada al momento
de realización de la labor).
 Una tercera como indemnización
equivalente a una remuneración por no
haber disfrutado del descanso.
 B. Que el trabajador haya cumplido un
año de servicios y esté dentro del año
en que le corresponde gozar de sus
vacaciones. En este caso percibirá el
integro de su remuneración vacacional,
cantidad ésta como la vigente al
momento de efectuarse el pago.
 C. Que el trabajador aún no haya
cumplido el record vacacional, en cuyo
caso recibirá por concepto de record
trunco vacacional, tantos dozavos y
treintavos de la última remuneración
como meses y días computables
hubiera laborado, respectivamente.
Es un servicio publico que por medio de
determinados procedimientos de
investigación y orientación supervisa el eficaz
cumplimiento de normativa sociolaboral y de
seguridad y salud en el trabajo en nuestro
pais, asimismo el sistema de inspección del
Trabjao sanciona a nivel administrativo a
través de la imposición de multas a los
empleadores que incurren en infracciones
relacionadas a la normativa laboral
Las principales normas legales y
reglamentarias son:
 Ley General de Inspección del Trabajo
Ley Nº 28806.
 Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, Decreto
Supremo Nº 019-2006-TR.
 Decreto Supremo Nº 004-2011-TR, que
modifica el Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo,
Decreto Supremo.
¿Qué facultades tienen los inspectores de
trabajo?
 Los inspectores de trabajo se
encuentran facultados para
desempeñar todas las funciones propias
de la Inspección de Trabajo, con
sujeción a los principios y disposiciones
que rigen en el Sistema.
Al inicio de la inspección.
 Los inspectores se encuentran
facultados para ingresar libremente a
 Para que los inspectores ingresen a un
centro laboral deben mostrar
únicamente su identificación con la
credencial otorgada por la SUNAFIL
Al efectuar la visita inspectiva, los
inspectores deberán comunicar su
presencia al sujeto la inspeccionado o a su
representante, así como al trabajador, o a
sus representantes o de la organización
sindical.
En caso que el representante de la
Durante la inspección.
 Los inspectores de trabajo pueden solicitar en una
diligencia inspectiva la presencia de los trabajadores,
así como de sus representantes y la de los peritos,
técnicos o de aquellos que estime necesario para el
desarrollo de la función inspectiva.
 Proceder a practicar cualquier diligencia de
investigación que considere necesario para
comprobar que las disposiciones legales se observan
correctamente y, en particular, para:
o Requerir al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa,
información relacionada con la aplicación de las disposiciones
legales. Asimismo, podrá exigir la identificación de las personas
que se encuentran en el centro de trabajo inspeccionado a
efectos de que justifiquen la razón de su presencia.
o Si los trabajadores evidenciaran temor a represalias o carecieran de
libertad para exponer sus quejas, los inspectores los entrevistarán sin
la presencia de los empleadores o de sus representantes,
haciéndoles saber que sus declaraciones serán confidenciales.
o Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y
encargados, de los trabajadores y de todos los sujetos incluidos
dentro de su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o
en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante.
o Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la
empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la
legislación sociolaboral, y seguridad y salud en el trabajo entre otros
relacionados con las materias sujetas a inspección.
o Obtener muestras de sustancias y materiales utilizados o
manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener
fotografías, vídeos, grabación de imágenes, levantar croquis y
planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su
representante.
Así mismo se encuentra facultado para obtener
copias y extractos de los documentos para anexarlos
al expediente administrativo, así como requerir la
presentación de dicha documentación en las
oficinas públicas que se designen al efecto.
Al finalizar la inspección.
Una vez finalizadas las diligencias inspectivas, podrán
aconsejar y recomendar la adopción de ciertas
medidas a fin de promover el más adecuado
cumplimiento de las normas sociolaborales.
 Requerir al sujeto responsable que en un plazo
determinado adopte medidas en orden al
cumplimiento de la normativa sociolaboral, incluso con
su justificación ante el inspector que ha realizado el
requerimiento.
 Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo
determinado, efectúe las modificaciones que sean
precisas en las instalaciones, en el montaje o en los
métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento
de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad
de los trabajadores.
 Incumplimiento de la normativa sociolaboral y
seguridad y salud en el trabajo y/o por obstrucción de
la labor inspectiva.
 Comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o
a su representante, a menos que considere que
dicha notificación puede perjudicar el éxito de sus
funciones.
 Identificarse con la acreditación entregada por la
Autoridad Central del Sistema de Inspección de
Trabajo. Las partes que intervienen en un
procedimiento de inspección tienen. derecho a
solicitar la identificación de este servidor público.
 Prestar atención a las observaciones formuladas
por los trabajadores, sus representantes y los
empleadores.
 Realizar labor preventiva y pedagógica, cuando
corresponda.
 Tener interés directo o indirecto en las empresas o grupos de
empresas objeto de actuación.
 Asesorar o defender a título privado a personas naturales o jurídicas
con actividades susceptibles de actuación inspectiva.
 Dedicarse a otra actividad distinta de la función inspectiva, salvo la
docencia, ello debido a que la actuación del inspector de trabajo
es exclusiva e incompatible con las demás formas de prestación de
servicios, subordinados o independientes.
 Divulgar cualquier información sobre los asuntos en materia de
inspección, salvo la docencia, la actuación del inspector de
trabajo es exclusiva e incompatible con las demás formas de
presentación de servicios, subordinados e independientes.
 Participar en las inspecciones cuando medie relación de
parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo
de afinidad con el empleador o los trabajadores de la empresa,
incluyendo el personal de dirección o confianza.
La actuación inspectiva es la diligencia que la
Inspección del Trabajo sigue de oficio, y previa al
inicio del procedimiento administrativo sancionador,
para comprobar el cumplimiento de la normativa
sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, a
fin de que se adopten las medidas inspectivas que
procedan para garantizar el cumplimiento de estas.
La actuación de la Inspección del Trabajo se
extiende a todos los sujetos obligados o responsables
de dar cumplimiento a las normas sociolaborales y
de seguridad y salud en el trabajo, ya sean personas
naturales o jurídicas, aun cuando el empleador sea el
Sector Público o de empresa pertenecientes al
ámbito de actividad empresarial del Estado, siempre
y cuando estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
 Actuaciones de investigación o comprobatoria: Mediante
visitas de inspección a los centros o lugares de trabajo,
mediante requerimiento de comparecencia del sujeto
inspeccionado ante el inspector actuante para aportar
documentación y/o efectuar las declaraciones pertinentes o
mediante comprobación de datos o antecedentes en el
Sector Público.
 Actuaciones de consulta o asesoramiento técnico: Las
actuaciones de consulta o asesoramiento técnico se
desarrollan mediante visita al centro de trabajo o en la
forma que determine la autoridad inspectiva en cada caso.
Independientemente de la modalidad de las actuaciones
inpectivas, podrán proseguirse o completarse con la práctica
de otras formas de actuación.
 Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, la SUNAFIL, así como de los órganos de las
Administraciones Públicas competentes en materia de inspección
del trabajo.
 A solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público.
 Por denuncia.
 Por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo.
 Por iniciativa de los inspectores del trabajo, cuando en las
actuaciones que se sigan en cumplimiento de una orden de
inspección, conozcan hechos que guarden relación con la orden
recibida o puedan ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente.
 A petición de los empleadores y los trabajadores así como de las
organizaciones sindicales y empresariales, en las actuaciones de
información y asesoramiento técnico sobre el adecuado
cumplimiento de las norma.
 Es importante señalar que las actuaciones inspectivas podrán
realizarse por uno o varios inspectores de trabajo, en cuyo caso
actuarán en equipo bajo el principio de unidad de acción
 Visita de inspección a los centros y lugares de
trabajo: se realiza sin necesidad de previo aviso,
por uno o varios inspectores del trabajo y
extenderse el tiempo necesario. Podrá efectuarse
más de una visita sucesiva.
 Comparecencia: exige la presencia del sujeto
inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la
oficina pública que se señale, para aportar la
documentación que se requiera en cada caso
y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes. El
requerimiento de comparecencia se realizará por
escrito o en cualquier otra forma de notificación
válida, que regule la Dirección Nacional de
Inspección del Trabajo.
 Comprobación de datos: verificación de datos o
antecedentes que obran en las dependencias del Sector
Público. La Inspección del Trabajo podrá acceder a dicha
información, compararla, solicitar antecedentes o la
información necesaria para comprobar el cumplimiento de
las normas sociolaborales materia de verificación. Cuando
del examen de dicha información se dedujeran indicios de
incumplimientos, deberá procederse en cualquiera de las
formas señaladas con anterioridad, para completar las
actuaciones inspectivas de investigación. Cualquiera sea la
modalidad con que se inicien las actuaciones inspectivas, la
investigación podrá proseguirse o completarse, sobre el
mismo sujeto inspeccionado, con la práctica de otra u otras
formas de investigación mencionadas.
 Consejo y recomendación: se brindan
recomendaciones y sugerencias sobre la mejor
manera de cumplir con las obligaciones.
 Advertencia: se verifica un incumplimiento de las
obligaciones sociolaborales y de seguridad y
salud en el trabajo, pero que fue subsanado antes
de la visita inspectora (por ejemplo, un pago
extemporáneo de las gratificaciones) o dentro del
proceso inspectivo.
 Requerimiento: se exige el cumplimiento de una
obligación sociolaboral dentro de un plazo
determinado e individualizando al sujeto
responsable
 Paralización: la paralización de actividades o
prohibición de las mismas se ordena cuando se
observa un riesgo eminente sobre la seguridad y
la salud. Se formalizarán mediante un acta de
paralización o prohibición de trabajos o por
cualquier otro medio escrito fehaciente, que
deberá notificarse al sujeto o sujetos responsables
de forma inmediata
 Otras medidas: cualquier otra medida que
contribuya al cumplimiento de las obligaciones.
 Número de la orden de la inspección.
 Datos de la identificación del sujeto
inspeccionado.
 Asunto.
 Modalidad de Actuación.
 Documentación revisada.
 Medidas inspectivas.
 Lugar y fecha.
 Nombre del inspector actuante.
 Diligencia de notificación.
 Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como
antecedentes inmediatos, a las asociaciones
conformadas por los oficiales y aprendices de los
talleres artesanales de la edad media que se unían
para negociar el precio de su trabajo ante los maestros
(propietarios de los talleres), los que agrupados en
corporaciones tenían grandes privilegios. Debemos
destacar a las corporaciones como antecedentes de
los sindicatos, ya que al ser asociaciones de
propietarios de talleres, éstos vendrían a constituir los
antecedentes de las organizaciones empresariales.
 El paso de la etapa del artesanado al maquinismo,
con el desarrollo importante de la producción, fue
traumático, pues ocasionó el colapso de los
talleres y la aparición de centros fabriles movidos
por la energía a vapor. En esta etapa comienza a
surgir la clase asalariada y con ella la explotación
del hombre por el hombre, el desempleo y la
miseria, afirmándose el liberalismo económico y
acallado toda forma de reclamaciones por parte
de organizaciones obreras que luchaban en la
clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le
Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibió
toda forma de asociaciones de obreros. De esta
manera se procedió casi en toda Europa.
 Las organizaciones sindicales, con el fin de
lograr el reconocimiento definitivo de la
comunidad nacional e internacional,
decidieron separar sus roles gremiales y
políticos (gremiales para los sindicatos y
políticos para los partidos), y los consolidaron
en el congreso de Amiens en Francia en 1906,
en el que declararon la neutralidad política
de los sindicatos y la libertad de los
sindicalistas para integrar en forma individual
las organizaciones políticas que quisieran.
 Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización
del derecho colectivo del trabajo desde la
Constitución de Weimar, la Constitución de
Queretaro (México 1917), la Constitución Italiana de
1947, etc.
 En 1919, con la creación de la Organización
Internacional del Trabajo OIT, se fueron consolidando
el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho
de huelga, instituciones que alcanzaron su máxima
expresión con la formulación de los convenios
números 87, 98 y 151.
 Según el profesor Jorge Rendón Vásquez, el
movimiento sindical peruano surgió a
comienzos del siglo pasado y se desarrolló
rápidamente en las dos primeras décadas. La
acción de mayor importancia que se llevó a
cabo en esos primeros años fue la lucha por la
jornada de las ocho horas, que culminó, hacia
fines de 1918, con una gran huelga
organizada por la Federación Obrera Local de
Lima, y dio lugar a la expedición del Decreto
Supremo del 19 de enero de 1919 implantando
esta jornada en todo el Perú.
 A partir de entonces el movimiento sindical ha
continuado su expansión, pese a la
persecución emprendida contra él por los
gobiernos dictatoriales, e incluso por los
regímenes de origen democrático. La
Asamblea Constituyente aprobó la
Constitución de 1979, en la que incluyó los
importantes derechos de estabilidad laboral,
sindicación, negociación colectiva y huelga;
así lo mantiene la vigente la Constitución de
1993, pero con la marcada diferencia social
de la antecesora con la presente corriente
flexibilización laboral impuesta.
 El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General
del Trabajo que se encarga del estudio de las
organizaciones sindicales, las negociaciones y
convenciones colectivas de trabajo, los conflictos
colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.
Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así,
es conocido como Derecho Industrial, Derecho
Obrero o Derecho Sindical. En algunos casos, lo
consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin
embargo, el término Derecho Colectivo es el más
aceptado ya que constituye el estudio de todos los
actos jurídicos de naturaleza colectiva,
implementados por una asociación de trabajadores y
de empleadores..
 El Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente
con el Derecho Individual del Trabajo y el Derecho
Procesal del Trabajo constituyen las principales
unidades académicas que en materia laboral se
imparte en las universidades del país.
 Para el profesor Jorge Rendón Vásquez, el Derecho
del Trabajo, al que se ha denominado colectivo,
trata de tres grandes aspectos, a saber: de las
organizaciones sindicales, de la prevención y
solución de los conflictos de trabajo, en los que
intervienen las organizaciones sindicales y de las
paralizaciones colectivas del trabajo.
 En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho
que el Derecho Colectivo es también un derecho
individual ya que de los beneficios conseguidos
mediante la negociación colectiva, finalmente,
llegan a ser aplicados individualmente, por lo que
algunos plantean que el Derecho Colectivo es sólo
una ficción. La doctrina moderna sostiene que en el
Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su
especial naturaleza se caracterizan como colectivos
por aplicarse no a individuos considerados
aisladamente sino a grupos, entidades o
asociaciones que son los artífices de este derecho.
Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas
decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no
a los individuos.
 El Derecho Individual estudia el contrato del
trabajo, entendiendo a éste como una labor
personalísima, donde existe una subordinación y
dependencia y donde se paga una remuneración
por el trabajo efectivo. El Derecho Individual pone
énfasis en las obligaciones, prohibiciones y
derechos del trabajador de manera particular.
Existe una normatividad específica para el
Derecho Individual del Trabajo. Así también el
Derecho Colectivo del Trabajo tiene su norma
específica que la regula, como es el caso de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT y sus
normas complementarias, modificatorias y
reglamentarias.
 a. El Convenio Nº 087 de la OIT, de la
Libertad Sindical y el Derecho de
Sindicación.
 b. El Convenio Nº 098 de la OIT, de
Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva.
 c. El Convenio Nº 151 de la OIT. De
Adecuada Protección al Servidor Público
contra todo acto de discriminación
antisindical en relación con su empleo.
 La Constitución Política y el Derecho
Colectivo del Trabajo.
 La normatividad constitucional, en materia
de Derecho Colectivo de Trabajo, ha
evolucionado de una manera asimétrica,
transcurriendo desde un modelo liberal
comenzando con la Constitución
antecesora de 1979, de la actual
Constitución de 1993, y las nuevas reformas
constitucionales del 2003.
 a. Decreto Ley Nº 25593 Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.
 b. Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre
del 2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la
Ley Nº 27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley
de relaciones colectivas del trabajo.y DECRETO SUPREMO Nº
011-92-TR (15/10/1992) Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
 c. Código Penal que tipifica la conducta ilícita y sanciona los
que violan o atentan contra la libertad sindical titulada:
Violación de la Libertad del Trabajo.
 d. El Tribunal Constitucional Acción de Amparo, expediente Nº
1124-2001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefónica, referido al derecho a la reposición
en el empleo. (Calificación de la doctrina procesal de las
sentencias como normas individuales vinculantes obligatorias).
 Definición.- La Organización Internacional del Trabajo
OIT, es el primer organismo especializado de las
Naciones Unidades en el cual han recaído las
responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales
del hemisferio. Está integrada por los representantes de
los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores
y las organizaciones de todos los Estados miembros y sus
decisiones y recomendaciones se realizan de una forma
tripartita. También se sabe que la OIT es una persona de
derecho internacional público, creada en la parte XIII
del Tratado de Paz de Versalles. Nació como un
organismo de la Sociedad de las Naciones, también
creada en los veintiséis primeros artículos de aquel
tratado de paz, firmado en Versalles el 28 de junio de
1919.
 Comprende una Asamblea General,
la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se reúne todos los años,
un Ejecutivo, el Consejo de
Administración, y una secretaria
permanente la Oficina Internacional
del Trabajo. La organización también
despliega su acción a través de otros
órganos, como las conferencias
regionales, los grupos de expertos.
La Ley.- Norma escrita dictada por el orden
público, frente a las necesidades y para el
bien de la convivencia social. La Ley es
aprobada por el Congreso de la República y
es promulgada por el. Presidente de la
República. No debemos olvidar que nuestro
ordenamiento legal se puede graficar en una
pirámide en cuyo vértice encontramos a la
Ley de Leyes, la Constitución del Estado y en
segundo término a la Ley ordinaria y demás
normas de menor jerarquía.
La costumbre.- Conjunto de hábitos o
prácticas que son regularmente mantenidos
en una comunidad o profesión. Estas
prácticas son aceptadas y se constituyen en
normas obligatorias para los miembros de una
comunidad. Muchos derechos actuales de los
trabajadores se iniciaron como prestaciones
voluntarias de parte del empleador, pero que
al repetirse periódicamente se convirtieron en
obligatorias.
La jurisprudencia.- Conjunto de resoluciones o
fallos firmes o definitivos de las autoridades
judiciales. La jurisprudencia constituye una
fuente principal para los altos órganos
jurisdiccionales, en razón a que permite
aplicar el mismo criterio para casos o
conductas parecidos.
La doctrina.- Conformada por los puntos de
vista y opiniones de los estudiosos del
Derecho en materia labora!. Estas opiniones
están expresadas en obras especializadas,
conferencias, investigaciones, revistas
científicas y resoluciones de los congresos
especializados.
El contrato de trabajo.- El contrato de trabajo,
de acuerdo con Cabanellas, es aquel que
tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico
y por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de
disfrutar o de servirse bajo su dependencia o
dirección de la actividad profesional de otro
El contrato colectivo de trabajo.- Es aquel
suscrito por las organizaciones sindicales con
sus respectivos empleadores. Generalmente
se establece después de solucionados los
pliegos de reclamos y que contienen
incrementos de remuneraciones y mejoras en
las condiciones de trabajo. La convención
colectiva o contrato colectivo de trabajo es
el producto final de la negociación.
El contrato colectivo de trabajo.-Es la figura
jurídica a través de la cual los conflictos de
intereses dejan de ser tales, para dar lugar a
un acuerdo que conlleve a la solución de los
conflictos y a la armonía laboral, y por ende a
la paz social. Se debe resaltar que
internacionalmente se aceptan diversas
locuciones al respecto. Así podemos citar la
de: contrato de paz social, concordato de
trabajo, tratado intersindical, acuerdo
corporativo, capitulaciones colectivas, pacto
de trabajo, contrato colectivo, entre otros
El reglamento interno de trabajo.- Constituye
la norma que regula las relaciones internas de
una empresa, y debe estar autorizado y
refrendado por la autoridad de trabajo. El
reglamento interno de trabajo debe contener
las principales disposiciones que regulan las
disposiciones laborales, entre ellas: La admisión o
ingreso de los trabajadores, La jornada y horario de
trabajo, Las normas de control de asistencia, Las normas
de permanencia en el puesto de trabajo, La modalidad
de los descansos semanales, etc.
 Entre las fuentes normativas relacionadas
específicamente con el Derecho Colectivo del
Trabajo podemos mencionar las siguientes:
a. La Constitución Política del Estado de 1993.
b. La Declaración Universal de los Derechos Humanos.
c. Los Convenios Nº 87, 98 y 151 de la OIT.
d. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos
Sociales y Culturales.
e. La Convención Americana sobre Derechos
Humanos (Protocolo de San Salvador).
f. El Código Penal, delitos contra la libertad de trabajo.
Las Leyes Civiles. (Acción de Amparo).
Las Leyes Laborales.
a. Principios Generales: Principio de Irrenunciabilidad
de Derechos. Principio de la Primacía de la Realidad,
El Principio Protector (Principio Indubio Pro-operario,
La Duda Favorece al Trabajador, la Norma más
Beneficiosa o más Favorable al Trabajador, la
Condición más Beneficiosa Para el Trabajador). El
Principio de la Buena Fe. El Principio de Igualdad de
Oportunidades sin Discriminación.
b. Principios Específicos: Principio de Libertad de
Asociación o Libertad Sindical, Principio de la
Autonomía Colectiva o Sindical, Principio de
Democracia Sindical y Principio de Responsabilidad
Sindical.
A.- Principio de irrenunciabilidad de
derechos.- La irrenunciabilidad en materia
laboral equivale a decir que el trabajador
que expresa voluntad renunciando a
derechos laborales, realiza un acto nulo
porque es una declaración de voluntad
contraria al orden público, como es un
mandato de orden constitucional
B.- Principio de la Primacía de la Realidad
Consiste en que debe primar la realidad de
los hechos sobre lo consignado por escrito,
sobre la realidad formal. Es decir, lo válido no
es lo que se conoce en un escrito o pacto
cualquiera, sino lo que se realiza en los
hechos. Este principio es importante para la
autoridad administrativa de trabajo, a efectos
de resolver conflictos que se presentan en las
inspecciones en los centros de trabajo.
C- El Principio Protector.- Encarna el carácter
tuitivo de la sociedad con relación al trabajo,
tratando siempre de defender a la parte más
débil del contrato. El principio protector
comprende, a su vez, algunos subprincipios:
a) El principio Indubio Pro-operario (La duda
favorece al trabajador)
b) La norma más beneficiosa o más favorable al
trabajador
c) La condición más beneficiosa para el
trabajador (antigua vs nueva)
d.- El principio de la buena fe.- Este principio
consiste en que tanto los trabajadores como
los empleadores o sus representantes, deben
cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer
libremente sus derechos con toda sana
intención y buena fe, evitando por todos los
medios ocasionarse daños materiales o
morales.
e.- El principio de la retroactividad benigna .-
Este principio, que consiste en la aplicación de la
normatividad laboral para hechos efectuados en
el pasado siempre que beneficien al trabajador,
es reconocido por la doctrina in-ternacional y
fue elevado a norma constitucional en la Carta
Magna del año 197920. Sin embargo, la
Constitución vigente, que es el sostén del
modelo liberal y flexibilizador de la economía
nacional, no lo ha considerado en su artículo
103º , al disponer la retroactividad solamente en
materia penal
f.- El principio de igualdad de oportunidades sin
discriminación .- Este principio estuvo
considerado en la Constitución de 1979, en su
Artículo 42°, y fue recogido por la Constitución
de 1993 en su Artículo 26° numeral 1.22 Está
contenido también en el Convenio 111 de la OIT
y consiste en la prohibición de cualquier
distinción, exclusión o preferencia basados en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, etc., que tenga por efecto alterar o
anular la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo.
A. Principio de libertad de asociación o
libertad sindical .- Consiste en el derecho que
tienen los trabajadores a afiliarse, a no
afiliarse o a desafiliarse de las organizaciones
sindicales. La Constitución de 1993 recoge
este principio en su Artículo 28°, inciso 1.25 El
principio de la libertad sindical se vincula con
el Convenio N° 87 de la OIT. En él se establece
el derecho tanto de trabajadores como de
empleadores a constituir organizaciones que
estimen conveniente, sin organización previa.
B. Principio de la autonomía colectiva o
sindical .- Considerado en el Convenio N° 87
de la OIT, se refiere a que la constitución,
existencia y aún la extinción del sindicato no
puede depender de extraños sino sólo de la
voluntad de sus propios componentes. Ha
sido recogido en el texto de la Reforma
Constitucional, en su Artículo 30°, con el título
«Principios de la Relación de Trabajo».
C. Principio de democracia sindical .- Nos
señala que las organizaciones sindicales
deben ser gobernadas por sus propios
afiliados democráticamente elegidos. Lo
negativo de una democracia sindical estaría
en la burocratización de sus dirigentes,
produciéndose una separación entre éstos y
las bases, siendo muy frecuente que las
decisiones tomadas por los dirigentes se
realicen al margen de sus afiliados.
D. Principio de representabilidad sindical.-
Está íntimamente vinculado al principio de la
democracia sindical. Nos plantea que los
dirigentes sindicales deben representar
proporcionalmente al número de sus afiliados.
Esto lo observamos generalmente en las
organizaciones sindicales de segundo y tercer
grado, donde la junta directiva debe estar
debidamente representada por los diferentes
organismos sindicales de base o la pluralidad
de éstos.
CONCEPTO.- Facultad de asociarse en una
organización sindical y practicar los actos
inherentes a ella.
Conjunto de derechos:
 Constituir
 Adherirse
 No adherirse o retirarse
 Administrar
 Realizar sus fines
Están obligados observarla al estado, los
empleadores y los mismos sindicatos.
La Libertad Sindical tiene regulaciones de ambito
mundial en:
 DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS
DE 1948
“Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses” (artículo 23.4)
 PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS MUNDIAL
CIVILES Y POLÍTICOS DE 1966.
Reconoce a toda persona el derecho a fundar sindicatos
y afiliarse libremente a ellos para la protección de sus
intereses (artículo 2).
 PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS
ECONÓMICOS SOCIALES Y CULTURALES DE
1966
 “El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente
a los estatutos de la organización correspondiente,
para promover y proteger sus intereses económicos
y sociales ”(Articulo 8.1.a)
 Derecho de los sindicatos a: formar
confederaciones de ámbito nacional e
internacional o de afiliarse a las mismas (Artículo
8.1.b), funcionar sin, obstáculos (Artículo 8.1.c) y de
Huelga (Articulo 8.1.d)
La Libertad Sindical tiene regulaciones de ambito
americano en:
 CONSTITUCIÓN DE LA OEA “Los Estados miembros, convencidos
de que el hombre sólo puede alcanzar la plena realización de sus
aspiraciones dentro de un orden social justo acompañado de
desarrollo económico y verdadera paz, convienen en dedicar sus
máximos esfuerzos a la aplicación de los siguientes principios y
mecanismos (..) Los empleadores y los trabajadores, tanto rurales
como urbanos, tienen el derecho de asociarse libremente para la
defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de
negociación colectiva y el de huelga por parte de tos
trabajadores, el reconocimiento de la personería jurídica de las
asociaciones y la protección de su libertad e independencia,
todo de conformidad con la legislación vigente” {Articulo 44.c).
La Libertad Sindical tiene regulaciones de ambito
americano en:
 CARTA INTERNACIONAL AMERICANA DE GARANTÍAS SOCIALES:
Reconoce los derechos de constitución y afiliación, de
federación y confederación, de fuero sindical, a gozar de
personería jurídica, a no estar sujeto a disolución administrativa
(Articulo 26), a celebrar convenios colectivos (Artículo 7} y de
Huelga (Articulo 27)
 CONVENCIÓN AMERICANA DE DDHH: Establece: El derecho de
todas las personas a asociarse libremente con fines, entre otros,
laborales, que al ejercicio de este derecho sólo puede estar
sujeto a tas restricciones previstas por la Ley que sean necesarias
para una sociedad democrática, en interés da ¡a segundad
nacional, de la segundad del orden público, o para proteger la
salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los
demás; exclusión de este derecho a las fuerzas armadas y policía
(Artículo 16)
La Libertad Sindical tiene regulaciones en la Constitución
Política de 1993
 "ARTÍCULO 28°: El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela
su ejercicio democrático:
1.Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve
formas de solución pacífica de los conflictos
laborales La convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza
en armonía con el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones”.
FACULTAD DE CONSTITUCIÓN: ÁMBITO SUBJETIVO
A) Titulares:
Regla General: los trabajadores sin ninguna distinción.
Excepción: *categorías Excluidas en la Constitución de
1993:
a) Articulo 42º: - Funcionarios del Estado con Poder de
decisión - Funcionarios del Estado que Desempeñan
cargos de Confianza o de dirección. - Miembros de las
Fuerzas. Armadas. - Miembros de la Policía Nacional.
b) Artículo 153°: -Los Jueces -Los Fiscales
FACULTAD DE CONSTITUCIÓN: ÁMBITO SUBJETIVO
B) Requisitos a cumplirse para ejercer esta facultad:

TUO de la LRCTT-D.S. Nº 010-2003-TR

a) Articulo 12°: - Ser trabajador de la empresa, actividad,

profesión u oficio. - No formar parte del personal de
dirección o desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que lo permita el estatuto. - No estar
afiliado a otro sindícalo del mismo ámbito.
FACULTAD DE CONSTITUCIÓN: ÁMBITO OBJETIVO
A) Estructura Sindical: Diseño legal adoptado por la LRCTT.
(Asamblea, directiva, representantes)
B) Tipos de Sindicatos que se pueden constituir:
a) De empresa, formado por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que prestan servicios para un mismo
empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o más empresas con
la misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores ce diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas
diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar,
provincia o región el número de trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo”
(Articulo 5o D.S.010-2003-TR)
FACULTAD DE CONSTITUCIÓN: ÁMBITO OBJETIVO
C) Exigencias de número mínimo: "Para constituir y
subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a
veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de
empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de
sindicatos de otra naturaleza." (Artículo 14° D.S. 010-2003-
TR)
D) Las secciones sindicales: "Los sindicatos se pueden
organizar con alcance local, regional o nacional. En
tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior
de la empresa, podrán constituir una sección sindical"
(Articulo 7o D.S. 0102003-TR)
FACULTAD DE AFILIACION
 Consiste en el derecho de los trabajadores sin ninguna distinción
de afiliarse a las organizaciones que estimen conveniente con la
condición da respetar sus estatutos. (Art. 2º del Conv. OIT 87)
 “La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el
empleo de un trabajador a la afiliación, (...)” (Art. 3º D.S.O1O-
2003-TR) Categorías excluidas: las mismas que para la
constitución de un sindicato.
 Requisitos para afiliarse a un sindicato Art. 12° del D S. 010-2003-TR.
 El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto. la forma de
separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último
caso, la decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de
sus miembros hábiles.
 La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de
los cinco (5) días hábiles de efectuada
 Consiste en el derecho de los trabajadores a no
incorporarse a una organización sindical o no a
permanece/ en aquélla.
 Posición de la Constitución de 1993: No lo consagra
expresamente y Posición de los Convenios OIT: No lo
consagran expresamente.
 “(...) No puede condicionarse el empleo de un
trabajador a la (...) no afiliación o desafiliación,
obligársele a formar parte de un sindicato, ni
impedírsele hacerlo" {Art. 3º D.S. 010-2003-TR).
 “Todo miembro de un sindicato puede renunciar en
cualquier momento (...). La renuncia surte efectos sin
necesidad de aceptación, desde el momento en que
es presentada.
Consiste en todas aquellas acciones (licitas) realizadas
por un trabajador en defensa de sus intereses. - Como:
Proselitismo dirigido a la constitución de sindicatos,
reunión, distribución y recepción de información sindical,
cobro de cuotas sindicales“
La convención colectiva contendrá tas estipulaciones
tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo
relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y
licencias. A falta de convención el empleador sólo está
obligado a conceder permiso para la asistencia a actos
de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
Reglamento señale, hasta un limite de treinta (30) días
naturales por año calendario, por dirigente; el exceso
será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios (...)* (Art. 32° D.S.
010-2003-TR)
Libertad de actividad:
- Participar activamente en vida
institucional del sindicato.
- Ejercicio de derechos políticos y civiles
(elegir, ser elegido, participación en
reuniones, asambleas, medidas de
presión, etc.).
- Poder disentir de la posición de órganos
directivos (libertad de expresión)
FACULTAD DE FEDERACIÓN:
 Es el derecho que tienen las organizaciones sindicales de
constituir federaciones y confederaciones, de ámbito nacional o
internacional, así como el de afiliarse a las mismas y el derecho
de las mismas a desarrollar actividades sindicales.
 "Para constituir una federación se requiere la unión de no menos
de dos (02) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para constituir una confederación se requiere la unión de no
menos de dos (02) federaciones registradas." (Art. 36° D.S. 010-
2003-TR).
 "Los sindicatos y las federaciones podrán retirarse de las
respectivas organizaciones de grado superior, en cualquier
momento aunque exista pacto en contrario' (Art. 37° D.S. 010-
2003-TR
FACULTAD DE REGLAMENTACIÓN:
 Es el derecho que tienen las organizaciones sindicales
de redactar sus propios estatutos y reglamentos
administrativos, por ende las autoridades públicas
deben abstenerse de toda intervención que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal (
Art 3o del Convenio 87 OIT)
 En el D.S. N° 010-2003-TR y en el D.S. N° 011-92-TR, no se
regula en forma expresa y sistemática la forma y el
contenido que deben tener las normas estatutarias.
 Las organizaciones sindicales están obligadas a
observar estrictamente sus normas institucionales (Art.
10°, inc. a) del D.S.010-2003-TR)
FACULTAD DE REPRESENTACIÓN:
 Consiste en el derecho de las organizaciones
sindicales a elegir libremente a sus autoridades. Las
autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar o entorpecer su
ejercicio (Art. 3o Cov. OIT 87)
 En el D.S. N° 010-2003-TR y en el D.S. N° 011-92-TR.
no se regula un procedimiento de elecciones para
elegir a los dirigentes sindicales, pero si establece una
condición de elegibilidad: Ser trabajador de la
empresa (Art. 24° del D.S. 010-2003-TR).
 Por esta libertad, las autoridades administrativas no
tienen competencia para resolver asuntos de
impugnación de procesos electorales, siendo
competencia del Poder Judicial.
FACULTAD DE DISOLUCIÓN
 Es el derecho de las organizaciones sindicales para
que en forma autónoma decidan voluntariamente el
fin de sus actividades (temporal o definitivo).
 EL TUO LRCTT. Art. 33°. considera tres formas de
disolución de las organizaciones sindicales:
a) Disolución Autónoma: las acordadas voluntariamente
por los miembros de la organización Sindical.
b) Disolución Heterónoma: las ordenadas por el Poder
Judicial.
c) Las derivadas de la liquidación de la empresa,
cuando se trata de sindicatos de éste ámbito
FACULTAD DE GESTIÓN
Es el derecho de las organizaciones sindicales para
organizar su administración y actividades, asi como el de
formular su programa de acción (Art. 30 Conv OIT 87).
 Libertad de Gestión Interna: La que se realiza al interior
de la organización sindical. El Art. 10° del D.S. 010-2003-
TR
 Libertad de Gestión Externa: Sus principales
manifestaciones son la Negociación Colectiva y la
Huelga
El movimiento sindical tuvo en sus inicios
prohibiciones y normatividad que sancionaba
con la pena de muerte los delitos contra la
industria, sin embargo fue ganando terreno y
finalmente logro su consolidación y legalización
a partir de diversas disposiciones internacionales
siendo incluida en gran parte de las
constituciones como un derecho fundamental,
bajo la denominación de “libertad sindical”. La
que comprende la libertad de constituir
organizaciones sindicales, adherirse a ellas o no y
la libertad de ejercitar las acciones propias de su
naturaleza
 Las clausulas sindicales son parte
integrante de la convención
colectiva y como tal son actos
jurídicos convencionales mediante
las cuales los interlocutores
(sindicato y empleador) establecen
condiciones a las relaciones
sindicales, y las normas que generan
obligaciones para ambas partes.
La expresión clausula sindical tiene dos acepciones. Una
de carácter general y amplio que se refiere a la cláusula
convenida por las asociaciones profesionales pactantes
para fijar las condiciones mínimas de trabajo a las cuales
deberán ajustarse, bajo pena de nulidad, los contratos
individuales: son las denominadas cláusulas normativas.
En el sentido restringido se entiende por clausula sindical
aquella que si bien se conviene por ambas asociaciones,
representa en realidad una imposición del sindicato
obrero, como una conquista que pone termino a una
disputa como, por ejemplo, la cláusula de
reincorporación de los huelguistas. A este tipo de
cláusulas se las denomina obligaciones.
Las clausulas sindicales tiene el elemento obligacional
como eje de su constitución, es lo que le da la
característica de exigible y vinculante respecto de los
actores que formalizan el pacto colectivo, conforme lo
encontramos establecidos en el Articulo 42 del decreto
supremo N° 010-2003-TR-TUO de la Ley De Relaciones
Colectivas de Trabajo; el mismo que precisa: “la
convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante
para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen
con posterioridad a las empresas comprendidas en la
misma, con excepción de quienes ocupan puestos de
dirección o desempeñan cargos de confianza”.
En relación a las diferentes cláusulas sindicales, según
muchos autores, unas son licitas y otras no. Así una norma
que estableciera un carácter general la obligación de la
empresa de retener las cotizaciones de los trabajadores
sindicados que así lo soliciten (clausula “check off),
parecería indudablemente licita, pudiéndosele pactar
también en convenio colectivo. En cambio, podría ser ni
discutible una ley o decreto que obligan a todo
trabajador a estar afiliado a su sindicato para poder
obtener empleo; si se tratara de un régimen de
monopolio sindical; en cuya virtud se prohíbe al
empleador tomar trabajadores que no pertenezcan al
sindicato.
También se ha sostenido la licitud de la cláusula
“closed shop”, dado que la referida exclusión de
ingreso solo obligaría al empresario, que por esa
vía vería restringida su facultad de decisión y no
colocaría a los trabajadores no contratados en
una situación distinta de la que tendrían en
ausencia de la cláusula de exclusión. En cambio
en este mismo enfoque, seria ilícita la cláusula
que obligara al empleador a prescindir de un
trabajador ya contratado, a causa de que luego
no se afilie o se desafilie de un sindicato
(clausula “unión shop” o “maintenance of
membership”).
La cláusula “closed shop” o de “ taller cerrado”:
 Denominada también cláusula de exclusión
de ayuda de ingresos, según la cual el
sindicato reclamaba al empleador no admitir
en su empresa a aquellos trabajadores no
pertenecientes al sindicato; pudiendo ser
incluida en la cláusula de un convenio. Implica
la reserva del empleo a trabajadores
exclusivamente sindicalizados y se impide al
empresario contratar a quienes no
pertenezcan al sindicato titular de convenio.
La cláusula “unión shop” o de “taller sindical”:
 Según la cual, si bien el empleador podía
tomar trabajadores no sindicados, estos
ingresaban a condición de afiliarse en
determinado plazo, cumplido el cual, de no
hacerlo, quedaba cesante. En otras palabras
exigía que el trabajador se afilie al sindicato
titular del convenio, en caso contrario podía
ser preparado.
Las clausulas “preferential shop” o cláusula de
preferencia o clausulas preferenciales:
 Por las cuales se concedía a los trabajadores
sindicados ciertas preferencias, beneficios o ventajas
en materia de empleo, de ascenso, de
remuneraciones, etc.
 Otorgaba a favor de los trabajadores sindicados una
prerrogativa o un derecho de preferencia reconocida
a los miembros de un sindicato, en virtud de la cual
entre varios trabajadores con posibilidad de ingreso a
una empresa, era preferido el que formaba parte de
la entidad sindical.
Clausula open shop:
 Según esta cláusula los trabajadores que
pertenecían a determinado sindicato no
serían admitidos a trabajar siendo admitidos
los no sindicalizados.
Cláusula de condición impuesta:
 Según esta cláusula el trabajador que
pretendía trabajar en un empresa
determinada, para ser admitido se
encontraba sujeto a la condición de no
afiliarse en una sindicato en concreto o a
ninguno en general.
La cláusula de “maintenance of membership” o
de “mantenimiento de la afiliación”:
 En función de la cual el empleador se
compromete a despedir a aquellos
trabajadores que se desafilien del sindicato.
La cláusula “agency shop “ o de cotización
sindical obligatoria:
 Según la cual, aun los trabajadores no afiliados
al sindicato deben efectuar aporte al mismo,
los que también son retenidos por el
empleador.
En la legislación peruana se proscribe (excluir,
prohibir) las cláusulas sindicales, tanto en el
ámbito del derecho público como del privado,
en cuanto estas cláusulas condicionen el
ejercicio de la libertad sindical, conforme se
desprende por lo estipulado por los artículos 3 y 4
del TUO de D.S.N°010-2003-TR.
Articulo 3.- “la afiliación es libre y voluntaria. No
puede condicionarse el empleo de un
trabajador a la afiliación o desafiliación,
obligársele a formar parte de un sindicato, ni
impedírsele hacerlo”.
 Articulo 4.- “ El estado, los empleadores y los representantes de
uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que
tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el
derecho de sindicalización de los trabajadores y de intervenir en
modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de
las organizaciones sindicales que estos constituyen”.
En lo pertinente al sector público, las cláusulas sindicales están
prohibidas conforme se desprende de lo estipulado por el D.S.N°03-
82-PCM:
 Artículo 5.- “Ningún servidor público está obligado a afiliarse a un
sindicato ni impedido de formar parte de él. Tampoco puede
sujetarse el empleo del servidor público a la condición de que se
afilie o no a una organización o a que se deje de ser miembro de
ella”.
Son las controversias que se suscitan entre patrones y
trabajadores por causa o con ocasión de la prestación
de un servicio
Los conflictos de esta índole abarcan desde
discrepancias de ejecución laboral, pasando por
interpretaciones dispares acerca de contratos
individuales, convenciones colectivas y normas legales,
hasta las manifestaciones violentas de la huelga y del
paro, entre otras modalidades de lucha de clases más
enconada.
El conflicto de trabajo es un fenómeno social que
obedece a diversas causas y que presenta estados y
procesos diferentes
La naturaleza de los conflictos laborales
trasciende a la esencia de los intereses opuestos
de los sujetos de la relación de trabajo ya sea a
nivel individual (empleador- trabajador) o a nivel
colectivo (empresa-organización sindical),
yacen o tienen su causa en la posición desigual
del trabajador y del empleador, así como en sus
intereses económicos opuestos; en la empresa
los empleadores y los trabajadores ocupan
posiciones contrapuestas.
Teniendo en cuenta la naturaleza singular o
plural de las partes que intervienen en los
conflictos, podemos considerar los siguientes:
POR EL NÚMERO QUE INTERVIENEN EN EL
CONFLICTO:
Teniendo en cuenta la naturaleza singular o
plural de las partes en conflicto, los conflictos se
clasifican en:
 Conflictos Individuales
 Conflictos Colectivos
Conflictos Individuales:
 En este tipo de conflictos los sujetos en conflicto de una parte es
un trabajador y de la otra parte un empleador.

Conflictos Colectivos:
 Los sujetos en conflicto son de una parte un Grupo de
trabajadores organizados u Organización Sindical, y de la otra
parte un grupo de empleadores, una empresa o agrupación de
empresas. Por lo general la intervención de las organizaciones
sindicales en defensa de los derechos de sus afiliados
individualmente considerados, o de todos ellos en conjunto, les
otorga una connotación colectiva. Es evidente que todo
conflicto afecta la paz interna individual y la paz social.
POR EL ÁMBITO EN EL CUAL SE PRODUCEN:
 Teniendo en cuenta el ámbito en la que se producen los
conflictos, se dividen en:
 Conflictos empresariales
 Conflictos con el Estado.
a. Conflictos Empresariales:
El ámbito dentro del cual se producen los conflictos empresariales es
la empresa, se produce por la contraposición de intereses entre
empleadores y trabajadores, pudiendo producirse a nivel de una
empresa o de un conjunto de empresas.
Comprende:
 Conflictos producidos por causas jurídicas
 Conflictos producidos por causas económicas
Conflictos producidos por causas jurídicas:
 Se denomina también conflictos de derecho. Su causa
se encuentra en el incumplimiento por alguna de las
partes de las obligaciones o derechos precisados en
las normas legales o convencionales, como en el caso
de la falta de pago de las remuneraciones o de los
beneficios sociales, la inobservancia del fuero sindical
en perjuicio de quien le corresponde; en general la
inobservancia de derechos garantizados por las
normas jurídicas vigentes o incumplimiento de alguna
o algunas de las cláusulas de la convención colectiva
de trabajo.
Conflictos producidos por causas económicas:
 Se produce, cuando los intereses económicos de una de las
partes de la relación jurídica laboral o de ambas, extralimitan el
interés justo y equitativo. Los intereses y aspiraciones justos de
alcanzar nuevos derechos o el incremento de los derechos
adquiridos, consideramos que debería siempre ser atendido en
función al respecto del derecho de los trabajadores como en el
caso de la necesidad del aumento de remuneraciones, de la
mejora de las condiciones de trabajo, derecho al empleo,
derecho de los trabajadores a la capacitación permanente,
entre otros, igualmente consideramos justo el derecho de los
empleadores de exigir los trabajadores eficiencia en su
rendimiento lo que implica incremento en la producción y en la
productividad, lo que debe redundar, no sólo en beneficio de la
empresa, sino también del trabajador, para traer consigo el
desarrollo socio-económico en general.
b. Conflictos con el Estado:
Comprende:
 Conflictos Jurídicos.
 Conflictos Económico – Políticos.
Conflictos Jurídicos:
 Los conflictos jurídicos se producen, cuando el detrimento de los
derechos de los trabajadores o de los empleadores devienen por
la promulgación de normas jurídicas inconstitucionales o por la
inobservancia de normas constitucionales o legales, por los
poderes, o por las entidades u Órganos correspondientes del
Estado; como que el congreso promulgue una ley
inconstitucional, o el Poder Ejecutivo expida normas jurídicas
(Reglamentos) inconstitucionales; cuando todo órgano del
Estado con poder de decisión, ejecuta actos inconstitucionales o
ilegales en detrimento de los derechos de los administrados, en
este caso, de los trabajadores o de los empleadores al infringir
normas jurídicas laborales. A los afectados les asiste el derecho
de interponer la acción legal correspondiente, en función a las
garantías constitucionales, la acción de amparo, la acción de
inconstitucionalidad, la acción popular, recursos contencioso-
administrativo; en defensa de sus derechos.
Conflictos económicos – políticos:
 Se produce cuando las peticiones planteadas por las
organizaciones sindicales a los poderes públicos, trasciende su
origen a un conflicto o conflictos laborales, en cuanto revistan
una significación política, los Órganos del Estado a los que van
dirigidas las peticiones, como en los siguientes casos:
 Cuando las exigencias son planteadas al Poder Ejecutivo o Poder
Legislativo.
 Cuando las Organizaciones Sindicales exigen al órgano, entidad
o Poder Público, la abstención de dar una nueva norma que
afecte los derechos de los trabajadores.
 Conflictos originados por la política económica o social del
Gobierno de turno, que afecta los derechos de los sujetos de la
relación laboral y la economía en general.
CONFLICTOS LABORALES DE INTERÉS O DERECHO:
Comprende:
 Conflictos de Intereses
 Conflictos de Derecho

a. Conflictos de Interés:
En este tipo de conflictos se discuten asuntos de puro mérito, de
equidad o justicia en función a la promulgación de una nueva
norma jurídica o la modificación de las condiciones de trabajo.

b. Conflictos de Derecho:
En este tipo de conflictos lo que se discute es la aplicación o la
interpretación de una o más normas jurídicas preexistentes. Los
conflictos individuales y colectivos pueden así ismo implicar conflicto
de intereses y/o conflicto de derechos.
CONFLICTOS OBRERO – PATRONALES, INTESINDICALES Y ENTRE EL SINDICATO Y
SUS AFILIADOS:
a. Conflicto Obrero – Patronales:
La denominación obrero patronales, ya no es la apropiada, en función a las
implicancias de la tendencia hacia la unificación trabajador – empleador.
Este tipo de conflictos se produce por el descontento de los trabajadores
frente a la no atención de los intereses y reconocimiento de los derechos
justos que les corresponde.
b. Conflicto Intersindicales:
Este tipo de conflicto se produce por la contraposición de intereses y/o
derechos entre dos o más organizaciones sindicales.
c. Conflicto entre el sindicato y sus Afilados:
Este tipo de conflictos surge generalmente, cuando los afiliados no se
encuentran de acuerdo con la administración de la organización sindical,
por ejemplo en el caso que los dirigentes sindicales no observen en la
ejecución de sus funciones lo estipulado en el Estatuto, y/o por la
inadecuada administración del patrimonio de la organización sindical, o por
la politización en el manejo de la organización sindical entre otros.
En Perú se han promulgado dispositivos legales que regulan el
Arbitraje, la conciliación y la negociación colectiva, éste último
como mecanismo especializado de la solución de los conflictos
laborales.
Los resultados de la aplicación de los mecanismos alternativos para
la solución de los conflictos, determinará la mayor necesidad de su
aplicación en los diferentes niveles tanto a nivel de las
organizaciones, de las empresas, de la comunidad vecinal, comunal
y educativa, definitivamente estamos seguros que contribuirán a
potenciar los recursos humanos y materiales, en función al equilibrio
como producto de la paz en función a la mejor utilización del
tiempo, es decir, es indispensable el cambio, el respeto de los
derechos, como cultura de paz, en el caso extremo de producirse el
conflicto; la solución pacífica del conflicto que conduce a la paz
social, y la paz social al desarrollo integral de la sociedad
Calvano dice: “La lentitud y morosidad con que se desenvuelven los
procedimientos judiciales, su excesivo formalismo, el alto grado de
congestionamiento de los tribunales, la imprevisibilidad de las
sentencias que se emiten en esas condiciones, y los costos que todo
ello insume, han persuadido acerca de la conveniencia de buscar
fórmulas alternas que permitan resolver más eficientemente los
conflictos que se presentan en la vida en sociedad”, más, señala así
mismo: “Por ello, la prédica a favor de los mecanismos alternativos
de solución de conflictos no debe implicar desacreditar la
importancia de la justicia ordinaria, ni poner en tela de juicio el rol
que cabe el poder judicial como poder del Estado en un sistema
republicano, sigue diciendo, éstos métodos deben ser concebidos
como complementarios y cooperativos con la justicia estatal,
permitiendo aliviar en alguna medida la impresionante sobrecarga
de tareas que está poniendo en crisis el sistema judicial”.
A. Mecanismos que revisten un carácter
pacífico:
 La Negociación
 La Mediación
 La Conciliación

B. Mecanismos donde existe confrontación:

 El Arbitraje
I. LA NEGOCIACIÓN:
Constituye un mecanismo natural de resolver un conflicto, sin
intervención de un tercero en la negociación directa y con
intervención de un tercero en la negociación asistida (conciliación);
en la negociación las partes por su voluntad, decisión y esfuerzo
buscan encontrar la solución a su diferendo, por lo tanto mantienen
el control absoluto del desarrollo de la negociación y de la solución;
consideramos, que las partes lograrán mayores ventajas y el éxito de
su negociación no a través de una negociación distributiva, en la
que la posición de cada una de las partes es alcanzar mayores
ventajas frente al otro, cuyo esquema es “ganador – perdedor”; por
el contrario, consideramos aconsejable el modelo de una
negociación cooperativa, que en virtud otorga a las partes mayores
opciones y probabilidades de éxito, cuyo esquema es “ganador -
ganador”
I. LA NEGOCIACIÓN:
El esquema al que recurran las partes será el que les
permita alcanzar el punto de equilibrio, para lo cual
deberán observar los mecanismos y técnicas
adecuados. La negociación asistida, que es aquella en
la que las partes, buscan un tercero, que constituye un
auxilio neutral quien cooperará, buscando facilitar la
comunicación entre ellos, buscando los caminos para la
solución consensuada de las partes, ésta tercera persona
en la negociación es el conciliador, sólo se encarga de
mejorar la comunicación entre las partes, más no
propone soluciones, su actitud es pasiva, a diferencia de
la actitud del mediador que es activa.
II. LA MEDIACIÓN:
La mediación es un medio de resolución de conflictos en
la que el mediador es una persona imparcial, que surge
en forma espontánea, o en otros casos es designado por
ambas partes, constituyéndose en un amigable
componedor, o en otros casos podría ser designado por
las autoridades administrativas, consideramos que no
resultaría recomendable su designación por una de las
partes, por ser susceptible a las partes, su imparcialidad,
aunque bien sabemos que el mediador sólo recomienda
una fórmula de solución, a las partes en conflicto, la
misma que las partes podrían aceptarla o rechazarla.
II. LA MEDIACIÓN:
Su función es facilitar la comunicación entre las partes con la
finalidad de promover la solución del conflicto. “La mediación como
forma pacífica de solución, es un sistema entre la conciliación y el
arbitraje”, “Las mediaciones como acuerdos, van desde las
auténticas transacciones, en que cada parte obtiene algo de lo que
pretendía y renuncia a lo demás, hasta decorosas salvamentos de
completas derrotas”, por ejemplo: “Cuando la huelga decretada
fracasa en sus aspiraciones y la única compensación que el
mediador obtiene para ese sector consiste en dejar sin efecto las
sanciones o medidas adoptadas por el patrono en el curso del
conflicto”.
Luis Zegada Saavedra, precisa: “Consiste en que una
institución imparcial preste sus buenos oficios, proporcionando un
espacio físico de carácter neutral para que los contendientes
encuentren y resuelvan sus diferencias”.
III. LA CONCILIACIÓN:
Implica la participación de un tercero neutral en la solución del
diferendo, “las partes ceden cierto control sobre el proceso pero sin
delegar en él la solución”.
Constituye un mecanismo o alternativa no procedimental de
resolución de conflictos, es decir, un medio mediante la cual se trata
de evitar un conflicto, o implica un arreglo amigable frente a una
disputa.
Podemos afirmar así mismo que constituye un mecanismo a través
del cual se trata de superar el conflicto existente con la
colaboración activa del conciliador, quien es un tercero; el
conciliador actúa como coordinador u orientador del diálogo (en la
conciliación inmediata). Por lo general se recomienda que
previamente el procedimiento de arbitraje se intente en la
conciliación. El conciliador debe evitar que el conflicto llegue a la
instancia arbitral o jurisdiccional ordinaria.
III. LA CONCILIACIÓN
CARACTERÍSTICAS:
 En la conciliación hay acuerdo, no imposición.
 La función esencial del conciliador es impulsar el acuerdo
 El conciliador desempeña una función más activa que el mediador, quien para
alcanzar el avenimiento entre las partes, deberá comentar las posiciones de cada
una de las partes y presentar sugerencias de diversas opciones de solución de
controversia.
 La conciliación es de naturaleza flexible, no es formal, las formalidades admisibles
son las que las partes deseen establecer por considerarlas necesarias para la
solución del diferendo, sin embargo consideramos que para el logro del éxito de
la finalidad que persigue la conciliación, es necesario establecer un contexto de
la forma como se desarrolla, para el éxito del procedimiento.
 El procedimiento se inicia con el envío de una invitación para llegar a una
solución amistosa de la controversia, el procedimiento se inicia cuando la otra
parte acepta la invitación a la conciliación.
 La finalidad de la conciliación es llevar a las artes a un acuerdo amigable de sus
diferencias.
 “Consiste en lograr el acercamiento efectivo de la partes en conflicto, mediante
el diálogo, la concertación y la correspondiente suscripción de acuerdos que se
traduzcan en convenios o contratos colectivos de trabajo”
III. LA CONCILIACIÓN
TIPOS:
 Conciliación Voluntaria:
Implica la adopción libre de las partes así como su libre proceso, es decir, las partes
tienen la libertad de adoptar el procedimiento que más se adecúe para el
avenimiento de su conflicto de intereses.
 Conciliación Obligatoria:
Las partes necesariamente deben someterse por mandato de la ley y observar así
mismo el procedimiento determinado por la misma, o en caso de incumplimiento
encontrarse sujeto a la sanción o sanciones estipuladas por Ley.

“Es convencional cuando la partes no se encuentran sometidas compulsoriamente a

una instancia previa de ésta naturaleza.. Es obligatoria cuando las partes, antes de
declarar abierto el conflicto, antes de ir a la huelga, o al paro, deben proceder
ineludiblemente a la instancia conciliadora”.
“La conciliación voluntaria es, en realidad, conciliación convencional; pues se
necesita un acuerdo de partes para concretarla; se caracteriza por cuanto los
interesados pueden adoptar el procedimiento que deseen, sin someterse a normas
impuestas legalmente; en tanto que la conciliación obligatoria la ley impone a las
partes estricto cumplimiento bajo pena de sanciones”
IV. EL ARBITRAJE:
Constituye un mecanismo alternativo de solución de conflictos, en el
que a diferencia de la mediación o de la conciliación, las partes se
encuentran obligadas de actuar el laudo, que es la solución al
diferendo determinada por el árbitro; mediante el laudo o resolución
que pone fin al procedimiento al que se someten las partes por
decisión propia en el arbitraje convención, el mismo que se
caracteriza por ser libre, voluntario y autónomo, o en caso del
arbitraje obligatorio, en función del intervencionismo del Estado, las
partes se someten obligatoriamente.
“En ocasiones tanto trabajadores como patronos rechazan la
intervención del Estado como dirimente de las controversias
colectivas de trabajo, invocando razones aparentemente válidas,
pero el verdadero rechazo está fundado en una desconfianza hacia
los órganos del Estado encarados de resolver los conflictos
colectivo”. “El arbitraje de las controversias laborales bajo los
términos de los convenios colectivos es parte integrante de la
negociación colectiva”.
IV. EL ARBITRAJE:
CARACTERÍSTICAS:
 A través del arbitraje las pares llegan a la solución del diferendo por la precisión
de un tercero, encontrándose obligados de actuar al laudo arbitral.
 El arbitraje es un mecanismo autónomo, se recurre a él para resolver diferencias
entre particulares o entre particulares y el Estado. Es un sistema privado de
solución de disputas, tiene su origen en un contrato, mas requiere de un
procedimiento, su objeto es solucionar un conflicto existente
 En caso del arbitraje convencional, el procedimiento arbitral y el laudo, son
independientes del Estado.
 En el caso de que las partes lleguen a la solución del diferendo durante las
actuaciones arbitrales, se dará por terminadas las actuaciones, la transacción
adopta la naturaleza de laudo arbitral
 El árbitro es específicamente nombrado y ejerce poder en virtud de la autoridad
que le otorgan las partes a través del compromiso arbitral.
 El árbitro debe ser natural. (persona natural y no juridica) (determinado vs
determinable)
 El laudo arbitral determina a cuál de las partes le corresponde el derecho.
 Las partes no son libres de aceptar, rechazar o modificar el laudo, por el contrario,
están obligadas por os términos emitidos por el árbitro u árbitros; es decir, el laudo
obliga a la parte.
IV. EL ARBITRAJE:

1. ELEMENTOS DEL ARBITRAJE:

 Un conflicto de intereses.
 El acuerdo de las partes de someter a decisión de terceros la solución de la
controversia. Con exclusión de la actividad jurisdiccional del Estado. (Arbitraje
voluntario).
 Un tribunal arbitral, determinado por el acuerdo de voluntades o por un mandato
legal.

2. CLASES DE ARBITRAJE:

a. ARBITRAJE FORZOSO U OBLIGATORIO:

 Es decir, de carácter obligatorio. Se lleva a cabo por mandato de la ley.

b. ARBITRAJE VOLUNTARIO O CONVENCIONAL:

 Se lleva a cabo por el acuerdo y decisión de las partes.
IV. EL ARBITRAJE:
ARBITRAJE DE DERECHO:
 Su antecedente se encuentra en el Derecho Romano, se les
denominaba “Arbitrer y arbitrador”. En este tipo de arbitraje los
árbitros necesariamente deben ser letrados.
 Debe observarse las formalidades exigidas por las normas
pertinentes.
ARBITRAJE DE CONCIENCIA:
 No es formal. En este tipo de arbitraje los árbitros son los
amigables componedores, no necesitan ser letrados, por lo tanto
su fallo proviene de su apreciación en consecuencia según su
leal saber y entender, mas, será indispensable que se encuentren
en pleno ejercicio de sus derechos civiles.
 Su antecedente se encuentra en la denominación “ex aequo et
bono” y lo pertinente a amigable componedor proviene del
francés “amiables compositeurs”.
IV. EL ARBITRAJE:
ARBITRAJE AD-HOC:
 En este tipo de arbitraje los árbitros son designados por las partes, se desarrolla
según las reglas acordadas por las partes en relación a todas las etapas del
procedimiento, sin someterse a ninguna institución o persona extraña o
sometiendo el procedimiento a reglas específicas pre-establecidas.
 Las partes deberán encargarse de la implementación como local y otros asuntos
administrativos indispensables.

ARBITRAJE INSTITUCIONAL:
 En este tipo de arbitraje los servicios administrativos son proporcionados por una
institución con cargo a un pago. Los árbitros son nombrados generalmente de
una lista o panel que presenta la institución, salvo algunos caso en que se permite
que sean nombrados árbitros que no figuran en la lista.
 De lo determinado por el Reglamento de la institución, dependerá el grado de
injerencia de la institución en el procedimiento del arbitraje y en el laudo, se
entiende que l supervisión de la institución garantiza a las partes.
 Las partes deben pagar los honorarios de los árbitros y gastos que implique el
procedimiento.
IV. EL ARBITRAJE:
ARBITRAJE Y PODER JUDICIAL:
 Cuando las partes no pueden llegar a un acuerdo directo a
través de la conciliación, tienen la opción de someter el
diferendo al arbitraje o al procedimiento judicial, en ambos
casos, es un tercero quien da la solución al diferendo.
 El arbitraje implica un procedimiento más rápido que el judicial.
 El arbitraje es un procedimiento más flexible y menos solemne y
formal que el judicial.
 En el arbitraje la solución del diferendo está a cargo de un
árbitro, especialista en la materia de la disputa, en los asuntos
judiciales, quien debe dar la solución, es la autoridad judicial en
función a la jurisdicción y competencia de acuerdo al caso.
 El procedimiento arbitral por su naturaleza es de carácter
reservado, a diferencia del procedimiento judicial que por
exigencia de la seguridad jurídica, debe desarrollarse con
publicidad.
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de
Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y
reflejó la convicción de que la justicia social es esencial
para alcanzar una paz universal y permanente.

Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919

por una Comisión del Trabajo establecida por la
Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en
París y luego en Versalles. La Comisión, estaba
compuesta por representantes de nueve países: Bélgica,
Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia,
Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una
organización tripartita, la única en su género con
representantes de gobiernos, empleadores y
trabajadores en sus órganos ejecutivos.
La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del
trabajo desde sus primeros días. La primera Conferencia
Internacional del Trabajo en Washington en octubre de
1919 adoptó seis Convenios Internacionales del Trabajo,
que se referían a las horas de trabajo en la industria,
desempleo, protección de la maternidad, trabajo
nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno
de los menores en la industria.
La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de
1920 con el francés Albert Thomas como primer
Presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es
la secretaría permanente de la Organización. Con gran
ímpetu impulsó la adopción de 9 Convenios
Internacionales del Trabajo y 10 Recomendaciones en
menos de dos años.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está
consagrada a la promoción de la justicia social, de los
derechos humanos y laborales reconocidos
internacionalmente, persiguiendo su misión fundadora: la
justicia social es esencial para la paz universal y
permanente.

Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a

gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados
miembros a fin de establecer las normas del trabajo,
formular políticas y elaborar programas promoviendo el
trabajo decente de todos, mujeres y hombres.
 Promover y cumplir las normas y los
principios y derechos fundamentales en
el trabajo
 Crear mayores oportunidades para que
mujeres y hombres puedan tener
empleos e ingresos dignos
 Mejorar la cobertura y la eficacia de una
seguridad social para todos
 Fortalecer el tripartismo y el diálogo
social
Un aspecto esencial en las actividades de la OIT
es la importancia de la cooperación entre
gobiernos y organizaciones de trabajadores y
empleadores en la promoción del progreso
social y económico.
La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y
empleadores tienen el mismo derecho a voto
que los gobiernos en sus deliberaciones, es una
muestra del diálogo social en acción. De esta
manera se garantiza que las opiniones de los
interlocutores sociales queden fielmente
reflejadas en las normas laborales, políticas y
programas de la OIT. (TRIPARTISMO)
La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales, los
cuales cuentan con representantes de gobiernos, empleadores y
trabajadores:
La Conferencia Internacional del Trabajo establece las normas
internacionales del trabajo y define las políticas generales de la
Organización. La Conferencia, que con frecuencia es denominada
el parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al año. Es
también un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales
fundamentales.
El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se
reúne tres veces al año en Ginebra. Toma decisiones sobre la
política de la OIT y establece el programa y el presupuesto, que
después es sometido a la Conferencia para su adopción.
La Oficina internacional del trabajo es la secretaría permanente de
la Organización Internacional del Trabajo. Es responsable por el
conjunto de actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la
supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director
General .
La OIT supervisa la aplicación de los Convenios
de la OIT ratificados por los Estados miembros.
Esto se hace mediante:
 La Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones
 La Comisión Tripartita de la Conferencia
Internacional del Trabajo sobre la Aplicación
de Convenios y Recomendaciones
 Los Estados miembros también tienen que
enviar informes sobre los progresos en la
aplicación de los Convenios que han
ratificado.
.
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos
jurídicos preparados por los mandantes de la OIT
(gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen
unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las
normas se dividen en convenios, que son tratados
internacionales legalmente vinculantes que pueden ser
ratificados por los Estados Miembros, o
recomendaciones, que actúan como directrices no
vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los
principios básicos que deben aplicar los países que lo
ratifican, mientras que una recomendación relacionada
complementa al convenio, proporcionando directrices
más detalladas sobre su aplicación. Las
recomendaciones también pueden ser autónomas, es
decir, no vinculadas con ningún convenio..
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados
por representantes tripartitos, y se adoptan en la
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT. Una vez
adoptadas las normas, se requiere de sus Estados
Miembros, las sometan a sus autoridades competentes
(normalmente el Parlamento) para su examen. En el caso
de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su
ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en
general éste entra en vigor para ese país un año después
de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un
convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y
en la práctica nacionales, y tienen que enviar a la
Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos
regulares. Además, pueden iniciarse procedimientos de
reclamación y de queja contra los países por violación
de los convenios que han ratificado
El Consejo de Administración de la OIT ha establecido
que ocho convenios son "fundamentales". Estos abarcan
temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y
la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva; la eliminación de
todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la
abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de
la discriminación en materia
Existen en la actualidad más de 1.367 ratificaciones de
estos convenios, lo que representa el 91,4% del número
posible de ratificaciones. Se necesitan aún 129
ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación
universal de todos los convenios fundamentales. de
empleo y ocupación
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción
y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir
las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
tienen el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o a
entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no
están sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
tienen el derecho de constituir federaciones y
confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y
toda organización, federación o confederación tiene el
derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores.
Artículo 1
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente
a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente
contra todo acto que tenga por objeto:
(a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no
se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un
sindicato;
(b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra
forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Artículo 2
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de
las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o
miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.
2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,
principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra
forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores.
Artículo 4
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,
cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores
y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 2
A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación
colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización
o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con
el fin de:
(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
(c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez.
Artículo 5
1. Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para fomentar la negociación colectiva.
2. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán
tener por objeto que:
(a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y
a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que
se aplique el presente Convenio;
(b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las
materias a que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del
presente Convenio;
(c) sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento
convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las
organizaciones de los trabajadores;
(d) la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia
de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio
de tales reglas;
(e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales
estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la
negociación colectiva.
Artículo 4
1. Los empleados públicos gozarán de protección
adecuada contra todo acto de discriminación
antisindical en relación con su empleo.
2. Dicha protección se ejercerá especialmente contra
todo acto que tenga por objeto:
(a) sujetar el empleo del empleado público a la condición de
que no se afilie a una organización de empleados públicos o a
que deje de ser miembro de ella;
(b) despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier
otra forma, a causa de su afiliación a una organización de
empleados públicos o de su participación en las actividades
normales de tal organización.
Artículo 5
1. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa independencia
respecto de las autoridades públicas.
2. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada protección
contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su constitución,
funcionamiento o administración.
3. Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo principalmente los
destinados a fomentar la constitución de organizaciones de empleados públicos
dominadas por la autoridad pública, o a sostener económicamente, o en otra forma,
organizaciones de empleados públicos con objeto de colocar estas organizaciones
bajo el control de la autoridad pública.
Artículo 6
1. Deberán concederse a los representantes de las organizaciones reconocidas de
empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y
eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas.
2. La concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de
la administración o servicio interesado.
3. La naturaleza y el alcance de estas facilidades se determinarán de acuerdo con los
métodos mencionados en el artículo 7 del presente Convenio o por cualquier otro
medio apropiado.
Uno de los derechos más vulnerados a lo largo
de la historia es la facultad de toda persona de
fundar sindicatos y de afiliarse al de su elección,
con sujeción únicamente a los estatutos de la
organización correspondiente, a fin de promover
y proteger sus intereses económicos y sociales;
además, envuelve la facultad de los sindicatos
de funcionar sin obstáculos y de constituir
federaciones y confederaciones nacionales, y la
de éstas de fundar asociaciones sindicales
internacionales o de afiliarse a las mismas
La facultad de sindicarse es un derecho humano
básico, significando el no ser perseguido por
causas de afiliación y actividad sindical.
Los sindicalistas, por la esencia de su acción y
por el compromiso que, consigo mismos y con
sus representados, asumen, están más expuestos
que el resto de las personas a la discriminación y
a la persecución; muchos han sufrido atentados
a su integridad física y psíquica, y a no pocos su
enlace y compromiso les ha costado la vida
La posibilidad de constituir sindicatos y de
afiliarse a ellos implica derechos básicos de toda
persona que actúa como trabajador, derechos
que tras ardua lucha del sector laboral han sido
gradualmente recogidos por normas
internacionales, especialmente las emanadas de
la OIT. Tales normas han reconocido la libertad
sindical, libertad que envuelve autonomía de las
organizaciones no sólo ante los empleadores
sino, también, ante los órganos del Estado
En efecto, en un razonamiento que puede
entenderse aplicable a muchos países
vinculados a la normativa de la OIT, la libertad
sindical comprende el derecho a que la
Administración Pública no interfiera en la
actividad de las organizaciones sindicales y a no
ser discriminadas entre sí por parte de aquélla de
modo arbitrario o irrazonable, provocando así la
ruptura de la igualdad de oportunidades entre
sindicatos, que vulnera esta facultad.
El mayor obstáculo para el desarrollo sindical y
para el avance de los intereses del mundo
laboral radica en orientaciones que, observando
al trabajador como un medio y no como un fin
en sí mismo, fomentan la amplia facultad o
arbitrio de los empleadores para despedir
libremente, sin reintegro obligatorio. Y tales
criterios económicolaborales operan como
directa invitación al Estado y a sus organismos
para que éstos adopten un mero papel
secundario o de espectador frente a las
relaciones y conflictos entre patrones y
trabajadores
La acción organizada de las personas para desarrollarse
y ejercer sus derechos siempre será más útil que su
conducta aislada; con mayor razón si se encuentran en
situación de inferioridad económica y de influencias con
respecto a su contraparte. Esta realidad también se
presenta en el ámbito del trabajo remunerado
dependiente a un empleador o patrón, en el cual se
genera una relación desigual entre éste y los
trabajadores. Enfrentando esta situación, comprobamos
que existe un tipo de organización para los trabajadores,
denominada sindicato, que reúne a éstos y los asocia
para defender sus derechos e intereses ante los
empleadores y ante el Estado, promoviendo la
participación y la solidaridad entre la base laboral.
Desarrollándose negociaciones colectivas,
también conocidas como conflictos colectivos,
los participantes poseen medios de presión para
propiciar soluciones favorables a sus propios
intereses, denominadas medidas conflictivas o
de conflicto. Y, si hemos visto que en la esencia
de la relación laboral palpita el tema
económico, desde hace tiempo que se ha
reconocido como uno de aquellos instrumentos
de presión el derecho de la parte trabajadora
de suspender su prestación o servicio, la
facultad de no laborar, con el fin de respaldar
sus requerimientos ante la parte empresarial.
Este medio de acción ha sido reconocido
incluso por la Iglesia Católica; ya en uno
de los principales documentos del Concilio
Vaticano II se expresa que “aun hoy día, la
huelga puede ser un medio necesario,
aunque sea el último, para la defensa de
los derechos y la satisfacción de las justas
aspiraciones de los trabajadores”
De acuerdo a la Sentencia Nro. 0008-2005-AL,
12/08/2005,P, F.J., 40, emitida por el Tribunal
Constitucional señala que el derecho de huelga consiste
en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la que
debe ser previamente acordada por la mayoría de los
trabajadores. Por huelga debe entenderse al abandono
temporal con suspensión colectiva de las actividades
laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones,
se encuentra amparada por la Ley. La huelga es una
manifestación de fuerza, respaldada por el derecho,
tendente a defender los legítimos intereses de los
trabajadores .
a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e
intereses socioeconómicos o profesionales de los
trabajadores en ella comprendidos.
b. Que la decisión sea adoptada en la forma que
expresamente determinen los estatutos y que en todo
caso representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su ámbito.
c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad
de trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de
antelación o con diez (10) tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta de
votación
d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida
a arbitraje.
a. Determina la abstención total de las actividades de los
trabajadores en ella comprendidos, con excepción del
personal de dirección o de confianza
b. Suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar
la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias,
materias primas u otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad
de Trabajo.
d. No afecta la acumulación de antigüedad para
efectos de la compensación por tiempo de servicios
Las empresas que prestan estos servicios
esenciales, comunicarán a sus trabajadores u
organizaciones sindicales que los representan y a
la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación
de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y
turnos que deben cumplir, así como la
periodicidad en que deben producirse los
respectivos reemplazos.
Son servicios públicos esenciales:
a. Los sanitarios y de salubridad.
b. Los de limpieza y saneamiento.
c. Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d. Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e. Los de establecimientos penales.
f. Los de comunicaciones y telecomunicaciones. g. Los de
transporte.
h. Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o
seguridad nacional.
i. Los de administración de justicia por declaración de la Corte
Suprema de Justicia de la República.
j. Otros que sean determinados por Ley.
a. Por acuerdo de las partes en conflicto.
b. Por decisión de los trabajadores. - (24) horas de anticipación.
c. Por resolución suprema en el caso que una huelga se prolongue
excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una
empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de
cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o
consecuencias.
d. Por ser declarada ilegal. - Declarada la ilegalidad de la huelga
mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores
deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento
colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante
cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro
de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de
éstos, bajo constancia policial.
La huelga será declarada ilegal:
a. Si se materializa no obstante haber sido
declarada improcedente. b. Por haberse
producido, con ocasión de ella, violencia sobre
bienes o personas.
c. Por no cumplir los trabajadores con lo
dispuesto en la ley
e. Por no ser levantada después de notificado el
laudo o resolución definitiva que ponga término
a la controversia
Dado que a lo largo de esta cuarta
unidad de estudio estamos analizando la
LRCT, sería redundante el repetir los
conceptos ya enunciaados o de los que
nos ocuparemos con posterioridad
En cambio analizaremos las criticas que la
OIT efectuo a la orriginal LRCT y cuales de
estas observaciones fueron levantadas.
Es decir la calidad de la LRCT en el
contraste de las exigencias internacionales
La OIT dijo que la ley transgredia los siguientes principios:
 El Fuero sindical, pues posibilitaba el despido de lideres
sindicales (art 21)
 La negociación colectiva fomenta la situacion en que
coaliciones mayoritarias puedan concluirla (art 40 y
42) asi los sindicatos pierden representatividad
 Las negociaciones por rama de actividad tienen una
exigencia inapropiada al exigir que todos los
concernidos esten de acuerdo para negociar (art 41)
situacion que hace casi imposible la negociación a
este nivel
 La caducidad anual de los pliegos (art 71) hace que la
solución sindical sea efimera
 La exigencia de la mayoria absoluta de los
trabajadores para materializar una huelga
De todos estos puntos solo el primero y el
quinto (fuero sindical y caducidad de los
convenios) han sido levantados y de
manera discutida, manteniendose casi
intacto el texto de la ley original, con todas
sus imperfecciones y estruturas artificiosas,
que bien merecerían una drástica revision
por parte del Congreso de la República.
Oportunidad perdida que fuera el caso de
la emisión del TUO, que pudo corregir y
mejorar mucho mas de lo que hizo.
Una organización sindical es, en principio una
agrupación organizada de trabajadores o de
empleadores para la defensa y mejoramiento
de su situación profesional y por lo tanto tiene
por fines la defensa de los derechos y la
promoción de los intereses de los miembros
de la organización, y por extensión los de
todos los participantes de la actividad
ocupacional o del dentro de trabajo cuya
representatividad adquiere la organización
sindical
Significa desarrollar una actividad las personas
que conforman la otra parte en la relación
laboral y ante el Estado, para evitar la negación
de una ventaja, situación o bien patrimonial
obtenidos legal o contractualmente, o para
lograr una restitución si el desconocimiento o
incumplimiento ya se han producido; promover
los intereses quiere decir tratar de conseguir
nuevos derechos, ya a través de una convención
con la parte contraria en la relación laboral o un
pacto como también se le suele llamar, ya
mediante una norma legal, ejercitando, en
ambos casos los derechos de petición y
negación.
El Estado reconoce a los trabajadores el
derecho a la sindicación, sin autorización
previa para el estudio, desarrollo, protección
y defensa de sus derechos e intereses y el
mejoramiento social, económico y moral de
sus miembros. La afiliación es libre y
voluntaria. No puede condicionarse al
empleo de un trabajador a la afiliación, no
afiliación desafiliación, obligándosele a
formar parte de un sindicato, ni impedírsele
hacerlo.
De empresa, formados por trabajadores de
diversas profesiones, oficios o especialidades,
que presten servicios para un mismo
empleador.
De actividad (rama de actividad), formados
por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o
más empresas de la misma rama de
actividad.
De gremio, formados por trabajadores de
diversas empresas que desempeñan un
mismo oficio, profesión o especialidad.
De oficios varios, formados por trabajadores
de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas
diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o región el
número de trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para constituir
sindicatos de otro tipo.
 Representar el conjunto de trabajadores
comprendidos dentro de su ámbito, en los
conflictos, controversias o reclamaciones
de naturaleza colectiva.
 Celebrar convenciones colectivas de
trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los
derechos y acciones que de tales
convenciones se originen.
 Representar o defender a sus miembros en las
controversias o reclamaciones de carácter individual,
salvo que el trabajador accione directamente en
forma voluntaria o por mandato de la Ley, caso en el
cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
 Promover la creación y fomentar el desarrollo de
cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos
de auxilio y promoción social de sus miembros.
 Promover el mejoramiento cultural, la educación
general, técnica y gremial de sus miembros.
En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a
la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro
de su ámbito asume la representación de la totalidad de los
mismos, aunque no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán
ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los
trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la
mitad de ellos.
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que
ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al
número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos.
De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente
a los trabajadores comprendidos en su ámbito.
 Observar estrictamente sus normas
institucionales con sujeción a las Leyes y
normas que las regulan,
 Llevar libros de actas, de registro de afiliación
y de contabilidad debidamente sellados por la
Autoridad de Trabajo.
 Asentar en el libro de actas las
correspondientes asambleas y sesiones de la
junta directiva así como los acuerdos
referentes a la misma y, demás decisiones de
interés general.
 Comunicar a la Autoridad de Trabajo la
reforma de sus estatutos, acompañando copia
auténtica del nuevo texto y, asimismo a
aquella y al empleador, la nómina de junta
directiva y los cambios que en ella se
produzcan dentro de los cinco (05) días hábiles
siguientes
 Otorgar a sus dirigentes la credencial que los
acredite como tales.
 Las demás que señalen las Leyes y normas que
las regulan.
 Dedicarse institucionalmente a asuntos de
política partidaria.
 Coaccionar directa o indirectamente a los
trabajadores a ingresar o retirarse de la
organización sindical, salvo los casos de
expulsión por causales previstas en el estatuto,
debidamente comprobadas.
 Aplicar fondos o bienes sociales a fines
diversos de los que constituyen el objeto de la
organización sindical o que no hayan sido
debidamente autorizados en la forma prevista
por la Ley o por el estatuto.
 Dedicarse institucionalmente a asuntos de política
partidaria.
 Coaccionar directa o indirectamente a los
trabajadores a ingresar o retirarse de la
organización sindical, salvo los casos de expulsión
por causales previstas en el estatuto,
debidamente comprobadas.
 Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de
los que constituyen el objeto de la organización
sindical o que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista por la Ley o por el
estatuto.
 Realizar o estimular actividades contrarias a la Ley
o al orden público.
 Ser trabajador de la empresa, actividad,
profesión u oficio que corresponda según el
tipo de sindicato.
 No formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto
expresamente lo admita.
 No estar afiliado a otro sindicato.
La calidad de miembro de un sindicato es
inherente a la persona y no podrá ser transferida,
transmitida ni delegada por ningún motivo.
Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán
afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores
tratándose de sindicatos de empresa, o a 50
tratándose de sindicatos de otra naturaleza. En
las empresas cuyo número de trabajadores no
alcance al requerido para constituir un sindicato,
podrán elegir a dos (02) delegados que los
representen ante su empleador y ante la
Autoridad de Trabajo
La calidad de miembro de un sindicato es inherente
a la persona y no podrá ser transferida, transmitida ni
delegada por ningún motivo.
Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán
afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores
tratándose de sindicatos de empresa, o a 50
tratándose de sindicatos de otra naturaleza.
En las empresas cuyo número de trabajadores no
alcance al requerido para constituir un sindicato,
podrán elegir a dos (02) delegados que los
representen ante su empleador y ante la Autoridad
de TrabajoLa elección de los delegados debe ser
comunicado a la Autoridad de Trabajo y al
empleador dentro de los cinco (05) días hábiles
siguientes.
La constitución de un sindicato se hará en
asamblea y en ella se aprobará el estatuto
eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se
hará constar en acta, refrendada por Notario
Público o, a falta de este, por el Juez de Paz de
la localidad con indicación de lugar, fecha y
nómina de asistentes.
El sindicato debe inscribirse en el registro
correspondiente a cargo de la Autoridad de
Trabajo. El registro es un acto formal, no
constitutivo, y no puede ser denegado salvo
cuando no se cumpla con los requisitos
establecidos por el presente Decreto Ley.
El registro de un sindicato le confiere
personería gremial para los efectos
previstos por la Ley, así como para ser
considerado en la conformación de
organismos de carácter nacional e
internacional. Los sindicatos, cumplido el
trámite de registro, podrán por éste solo
mérito inscribirse en el registro de
asociaciones para efectos civiles
La cancelación del registro por la Autoridad de
Trabajo sólo procederá por disolución, fusión o
absorción, o por pérdida de alguno de los requisitos
exigidos para su constitución y subsistencia. En este
último caso, el sindicato pierde su personería gremial
como representante del conjunto de trabajadores,
subsistiendo, sin embargo, su personería para otros
efectos hasta su eventual disolución.
Corresponde a la Autoridad de Trabajo, a través de
diligencias idóneas, determinar si el sindicato ha
dejado de cumplir alguno de los requisitos exigidos
para su constitución y subsistencia, disponiendo en
consecuencia la cancelación del registro sindical
La asamblea es el órgano máximo del sindicato.
En los sindicatos de empresa está constituida
directamente por sus miembros. En los demás, así
como en aquellos cuyos miembros laboran en
localidades distintas, puede conformarse por
intermedio de delegados cuyas facultades de
decisión serán otorgadas de antemano o
ratificadas posteriormente por las bases. Los
delegados deberán pertenecer a la Unidad
productiva que representan.
a) Elegir a la junta directiva.
b) Modificar el estatuto.
c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones
sindicales similares, o su disolución.
d) Acordar la afiliación o desafíliación a federaciones
y confederaciones, y a organizaciones sindicales de
nivel internacional.
e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes
del patrimonio sindical.
f) Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la
imposición de sanciones disciplinarias.
g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el
estatuto.
La junta directiva tiene la representación legal del
sindicato y estará constituida en la forma y con las
atribuciones que determine el estatuto
 Ser mayor de edad.
 Ser miembro activo del sindicato
 Tener una antigüedad no menor de un
año al servicio de la empresa.
 Todo miembro de un sindicato puede renunciar en
cualquier momento, sin perjuicio de la obligación de
pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó
fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin
necesidad de aceptación, desde el momento en que
es presentada. La renuncia debe ser comunicada al
empleador dentro de los cinco (05) días hábiles de
formulada.
 El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la
forma de separación temporal y expulsión de sus
miembros. En este último caso, la decisión debe ser
adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros
hábiles. La expulsión deberá ser comunicada al
empleador dentro de los cinco (05) días hábiles de
efectuada.
 Por las cuotas de sus miembros y otras
contribuciones obligatorias, cuyo monto
y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.
 Por las contribuciones voluntarias de sus
miembros o de terceros.
 Por los demás bienes que adquiera a
título gratuito u oneroso.
 El empleador, a pedido del sindicato y con la
autorización escrita del trabajador sindicalizado, está
obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas
sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este
último caso, cuando sean comunes a todos los
afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas
contribuciones destinadas a la constitución y fomento
de las cooperativas formadas por los trabajadores
sindicalizados.
 La retención de las cuotas sindicales a un trabajador
cesará a partir del momento en que éste o el sindicato
comunique por escrito al empleador la renuncia o
expulsión.