Trabajador: Persona natural con

capacidad de obrar o de ejercicio (18

años), no obstante la legislación peruana
permite a menores de edad formar parte
del mercado laboral.
SUJETOS Según el Artículo 51° de la Ley N° 27337-
Código de los Niños y adolescentes: Edad
DE LA
mínima: General 14 años, por excepción y
RELACION con autorización a los 12 años.
LABORAL
 Edad máxima: 70 años (discutible)

 Empleador: Sector Privado: Persona

jurídica (empresa, grupo de empresas),
Sector Público: el Estado.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL

 Remuneración:
 Subordinación:
Constituye la
obligación del Elemento determinante para
empleador de establecer la existencia de un
pagar al vinculo laboral; implica la
trabajador una presencia de las facultades de
contraprestación, dirección fiscalización y sanción
generalmente en que tiene el empleador frente a
dinero a cambio un trabajador, las que se
de la actividad exteriorizan en: cumplimiento de
que éste pone a un horario y jornada de trabajo,
su disposición. El uniformes, existencia de
contrato de documentos que demuestren
trabajo es cierta sujeción al as directrices
oneroso y no que dicte el empleador,
cabe la prestación imposición de sanciones
de servicios en disciplinarias, etc.
forma gratuita.
 PRINCIPIOS LABORALES
CONSTITUCIONALES

 Igualdad de  La discriminación inversa  Irrenunciabilidad de

oportunidades sin o el trato desigual derechos:
discriminación: autorizado: “Tratar igual a
La renuncia sólo es
los iguales” y “tratar
 Igualdad ante la factible por aquel
desigual a los desiguales”:
ley: Respecto al que es titular de lo
mujeres, discapacitados,
Estado que es objeto de
menores, etc.
 Igualdad de trato: renuncia.
 No discriminación al
En el área laboral Protege al
trabajador que es portador
se equipara a la trabajador para que
del virus VIH/Sida: R.M.
igualdad de no se perjudique
Nº 376-2008-TR.
oportunidades sin con una renuncia
discriminación:  Trabajadores con obligada o por
acceder a un discapacidad: Ley Nª desconocimiento
puesto de trabajo, 27050-Ley general de la de sus derechos y
ascensos, persona con beneficios sociales.
beneficios o discapacidad.
capacitaciones
 OTROS PRINCIPIOS LABORALES
 PRIMACIA DE  INMEDIATEZ:  CONTINUIDAD:
LA REALIDAD: El empleador El vinculo laboral de un
En caso de debe actuar trabajador no se ha
existir con una interrumpido y persistirá en
discrepancia o debida las mismas condiciones, o en
divergencia celeridad en todo caso en condiciones
entre los los casos de iguales pero nunca
hechos y lo imposición de inferiores, a pesar de que
declarado en sanciones existan hechos o eventos
los documentos disciplinarias que inicialmente lleven a
o en las y despidos a pensar lo contrario.
formalidades se sus
preferirá trabajadores.
siempre lo que  RAZONABILIDAD: El
ocurra en la empleador debe proceder
realidad. conforme a la razón
contrario a la arbitrariedad.
REGIMEN LABORAL COMÚN
(DEC. LEG. 728)
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR.

Jornada de Trabajo: La jornada ordinaria de trabajo para varones y

mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del

empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la
ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Jornadas atípicas:
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de
la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de
horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los
máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
Jornada Extraordinaria de Trabajo: Compensación del Trabajo
Extraordinario:
El tiempo trabajado que exceda a la jornada
diaria o semanal se considera sobretiempo y se El empleador y el
abona con un recargo a convenir que no podrá trabajador podrán
ser menor del veinticinco por ciento (25%) por acordar compensar el
hora, calculada sobre la remuneración trabajo prestado en
ordinaria. (25% las dos primeras horas y 35% a sobretiempo con el
partir de la tercera hora). otorgamiento de
períodos equivalentes de
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto descanso.
en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de
un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en
peligro inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora

de ingreso o después de la hora de salida
establecidas.
HORARIO DE TRABAJO: Es facultad del empleador establecer el horario de
trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida.

Modificación del Horario de Trabajo:

Refrigerio:
En caso de trabajo en
horario corrido, el
trabajador tiene derecho
a tomar sus alimentos
de acuerdo a lo que
establezca el empleador
en cada centro de
trabajo, salvo convenio
en contrario.
El tiempo dedicado al
refrigerio no forma parte
de la jornada ni horario
de trabajo (45 minutos
como mínimo).
El empleador está facultado a modificar
el horario de trabajo sin alterar el número
de horas trabajadas. Si la modificación
colectiva del horario es mayor a una hora
y la mayoría de los trabajadores no
estuvieran de acuerdo, podrán acudir a
la Autoridad Administrativa de Trabajo,
para que se pronuncie, sobre la
procedencia de la medida en un plazo no
mayor a diez (10) días hábiles, en base a
los argumentos y evidencias que
propongan las partes. Si la modificación
tiene carácter individual, la impugnación
de la medida por el trabajador se
efectuará conforme a las disposiciones
de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Trabajo Nocturno: En los centros de
trabajo en que las labores se
organicen por turnos que comprendan
jornadas en horario nocturno, éstos
deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario
nocturno, no podrá percibir una
remuneración inferior a la
remuneración mínima mensual
vigente, con una sobretasa del treinta
y cinco por ciento (35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el
tiempo trabajado entre las 10:00 p.m.
y las 06:00 a.m.
REMUNERACIÓN MÍNIMA
VITAL: Cuando el trabajador
cumpla con la jornada ordinaria
máxima legal o contractual,
tendrá derecho a percibir la
remuneración mínima vital que
se establezca conforme a Ley.
Si éste labora en jornadas
inferiores a cuatro (4) horas
diarias, su remuneración no
podrá ser menor a la parte
proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento
de esta obligación, se deberá
considerar el monto de la
Remuneración Mínima Vital
vigente en la fecha respectiva.
 ASIGNACIÓN FAMILIAR: Requisitos para su percepción:
Los trabajadores de Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores
la actividad privada con vínculo laboral vigente que tengan a su cargo uno o
cuyas más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al
remuneraciones no cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando
se regulan por estudios superiores o universitarios, este beneficio se
negociación extenderá hasta la culminación de los mismos, por un
colectiva, máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de
cualquiera fuere su dicha mayoría de edad.
fecha de ingreso,
percibirán el El trabajador está obligado a acreditar la existencia del
equivalente al diez hijo o hijos que tuviere.
por ciento (10%) de
la Remuneración En caso que madre y padre sean trabajadores de una
Mínima Vital misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a
vigente en la percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más
oportunidad en que de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación
corresponda familiar por cada empleador.
percibir el beneficio.
(* )AUTORIZACION PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTE: Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo
sin la debida autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los dieciocho (18)
años de edad.
La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta ajena o en relación de dependencia, será
expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con el TUPA correspondiente.
 DESCANSOS REMUNERADOS:
Descanso en Días Feriados: Los Descanso Semanal:
trabajadores tienen derecho a descanso El trabajador tiene derecho,
remunerado en los días feriados establecidos como mínimo, a veinticuatro
por Ley. (24) horas consecutivas de
descanso en cada semana, el
Días feriados: Los trabajadores tienen que se otorgará
derecho a percibir por el día feriado no preferentemente en día
laborable la remuneración ordinaria domingo. La remuneración por
correspondiente a un día de trabajo, el cual se el día de descanso semanal
abonará en forma directamente proporcional obligatorio.
al número de días efectivamente trabajados,
salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin Forma de pago por trabajo en
condición alguna. día de descanso:
Los trabajadores que laboren en
Forma de Pago por Trabajo en Días su día de descanso sin
Feriados: El trabajo efectuado en los días sustituirlo por otro día en la
feriados no laborables sin descanso misma semana, tendrán
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución derecho al pago de la
correspondiente por la labor efectuada, con retribución correspondiente a la
una sobretasa del 100%. labor efectuada más una
sobretasa del 100%.
VACACIONES ANUALES:
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada
ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro
del año de servicios el récord correspondiente.

Récord Vacacional:
 Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en
dicho período.

 Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana:

haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días
en dicho período.

 En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o

tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho período.
Remuneración Vacacional:
Es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de
continuar laborando.
Vacaciones Truncas:
Para que proceda el abono de
récord trunco vacacional el
trabajador debe acreditar un mes
de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado
a razón de tantos dozavos y
treintavos de la remuneración
como meses y días computables
hubiere laborado,
respectivamente.
Vacaciones No Gozadas:
Los trabajadores, en caso de no
disfrutar del descanso vacacional
dentro del año siguiente a aquél en
el que adquieren el derecho,
percibirán: (i) una remuneración por
el trabajo realizado; (ii) una
remuneración por el descanso
vacacional adquirido y no gozado; y
(iii) una indemnización equivalente a
una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago
o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. El monto de
las remuneraciones indicadas será el
que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que
se efectúe el pago.
GRATIFICACIONES: Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones
en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Oportunidad de Pago:
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, según el caso.

Requisitos para su percepción:

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el
beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el
trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación
en forma proporcional a los meses laborados.

Remuneración que se considera para el pago:

El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica

y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador
que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que
tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y
movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS:
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de
beneficio social de previsión de las contingencias que origina el
cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. La
misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo
laboral.

Trabajadores comprendidos:
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por
tiempo de servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos
al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan
cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro
horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor

en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida
entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no
menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a
cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el
trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.
Depósitos Semestrales:
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales
de los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la
remuneración computable percibida por el trabajador en los meses
de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará
por treintavos.

Entrega de la liquidación del Depósito:

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de
los cinco días hábiles de efectuado el depósito una liquidación
debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente
información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario
que indique la realización del depósito; nombre o razón social del
empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador;
información detallada de la remuneración computable; período de
servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del
empleador que suscribe la liquidación.
Trabajadores que ingresen a laborar:

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá

comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un
plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según
su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido,
el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el
depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el
empleador efectuará el depósito en cualquiera de las
instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de
depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que

domicilien en la provincia donde se encuentra ubicado su
centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más
próxima o de más fácil acceso.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios:

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el

depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de
servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación
del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará
dicha certificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas de producido el cese.

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono

de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se
acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese
dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que,
acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose
en el empleador extienda la certificación de cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
APORTES PREVISIONALES:

Obligaciones del empleador relacionadas con la Seguridad Social:

Registrar a sus trabajadores y pensionistas y a los derechohabientes que estos
declaren:

Aportes a ESSALUD: En el caso de empleadores de trabajadores activos

corresponde pagar por concepto de contribución al EsSalud el equivalente al 9%
de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, debe tenerse en cuenta
que de acuerdo con lo establecido por la Ley 28791, vigente a partir del período
tributario noviembre de 2006, el monto de la referida contribución no puede ser
menor al 9% de la Remuneración Mínima Vital (9% de S/. 850.00 = S/ 76.50).

Pensiones: Los empleadores de trabajadores activos deberán efectuarles la

retención del 13% de su ingreso mensual por su aporte al Sistema Nacional de
Pensiones. Alternativamente, el trabajador puede optar por afiliarse al Sistema
Privado de Pensiones (más conocido como AFP).
 MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES
1.- APRENDIZAJE
Se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en
un Centro de Formación Profesional debidamente autorizado para
desarrollar la actividad de formación profesional; se realizan mediante
convenio.

Las labores que realice el beneficiario deben estar directamente

relacionadas con las áreas que correspondan a su formación académica y
el desarrollo de sus capacidades.
La duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el
proceso formativo.
2.- PRACTICA PRE PROFESIONAL
Comprende a los egresados antes
de la obtención de su titulo
profesional, teniendo por finalidad
consolidar los conocimientos
adquiridos a lo largo de la formación
profesional, así como ejercitar su
desempeño en una situación real de
trabajo; para este efecto las labores
que realice el practicante deben
estar directamente relacionadas con
áreas que correspondan a su
formación académica.
El tiempo de duración del convenio
no es mayor de 12 meses salvo que
el centro o universidad por
reglamento o norma similar
determine una extensión mayor.
3.- CAPACITACION LABORAL
JUVENIL
Se caracteriza por realizar el
proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas,
permitiendo a los beneficiarios
ejercitar su desempeño en una
situación real de trabajo.
Se busca que el joven entre los 16
a 23 años que no haya culminado
o interrumpido su educación
básica o que habiéndola concluido
no sigue estudios superiores sean
técnicos o universitarios adquiera
conocimientos teóricos y prácticos
en el trabajo a fin de incorporarlos
a la actividad económica en una
ocupación especifica.
PASANTIA
Se realiza en las unidades productivas de la empresa y
busca relacionar al beneficiario con el mundo de
trabajo y la empresa en la cual implementa, actualiza,
contrasta lo aprendido en el dentro de formación y se
informa de las posibilidades de empleo existentes y de
la dinámica de los procesos productivos de bienes y
servicios.
Tiene por finalidad que el beneficiario refuerce la
capacitación laboral adquirida e inicie, desarrollo o
mejore las habilidades sociales y personales
relacionadas con el ámbito laboral.
La duración del convenio no será mayor a 3 meses,
según la nueva currícula de Educación secundaria, no
será mayor de 2 meses.
 ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION
LABORAL
Se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción
en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los
beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación
real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de
orientación para la inserción en el mercado laboral.
Tiene por finalidad mejorar la empleabilidad y reinserción de trabajadores
desempeñados entre 45 y 65 años en situación de desempleo prolongado
(mayor de 12 meses) previos a la firma de convenio, habiéndose
desempeñado anteriormente como trabajadores debiendo acreditar tal
condición.
El convenio tendrá una duración no mayor a 12 meses prorrogable por otro
periodo similar.
Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez y en
una sola empresa.
PERIODO DE PRUEBA Y
ESTABILIDAD LABORAL
 PERIODO DE PRUEBA

Duración.
 Es de 3 meses a cuyo término el trabajador alcanza protección
contra el despido arbitrario. (Artículo 27° de la Constitución Política:
La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario).

 Sólo en caso de trabajadores calificados, de dirección o de

confianza las partes pueden pactar un término mayor en caso las
labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que
por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación
pueda resultar justificada.

 En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de

prueba legal o convencional anteriormente señalado.
 PERIODO DE PRUEBA

Ampliación.
 La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no
podrá exceder en conjunto con el periodo inicial de 6 meses en el
caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
tratándose de personal de dirección.
 El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6
meses o el año en los casos mencionados, no surtirá efecto legal.
 PERIODO DE PRUEBA

Acumulación.
El D.S. N° 001-96-TR establece que en caso de suspensión del
contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba.

También señala que no corresponde dicha acumulación en caso que el

reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente
distinto al ocupado previamente o que se produzca transcurridos 3
años de producido el cese.
ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU
 La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo,
que el contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador,
esta se mantenga en el tiempo, que no termine de un momento a
otro sin motivo.
 En el artículo 49° de la Constitución de 1979, se reconocía el
derecho a la estabilidad laboral: “El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por
causa ajena, señalada en la ley y debidamente comprobada”.
 SUSPENSION Y
EXTINCION DEL
CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSION DEL CONTRATO DE
TRABAJO

 El contrato de trabajo se suspende cuando

cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por
causales previamente establecidas en la
ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la
retribución, sin que desaparezca el vinculo
laboral.
 CLASES DE SUSPENSION
 SUSPENSION PERFECTA.
Se presenta cuando cesa temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes, la del trabajador de prestar los servicios y la del
empleador de pagar la remuneración correspondiente.

 SUSPENSION IMPERFECTA.
Se presenta cuando el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte
del trabajador.
 CAUSAS DE SUSPENSION
 La invalidez temporal.
 La enfermedad o el accidente comprobados.
 La maternidad durante el descanso pre y post natal.
 El descanso vacacional.
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar.
 El permiso y la licencia para desempeño de cargos sindicales.
 La sanción disciplinaria.
 El ejercicio del derecho de huelga.
 La detención del trabajador, salvo el caso e condena privativa de libertad.
 La inhabilitación administrativa o judicial por un periodo no superior a 3
meses.
 El permiso o licencia concedidos por el empleador.
 El caso fortuito y la fuerza mayor.
 Licencia por paternidad.
 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Viene a ser la terminación de la relación laboral, cesando
definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y el
empleador

CAUSAS DE EXTINCION
 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

 La renuncia del trabajador.

 La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
 El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador
 La invalidez absoluta permanente.
 La jubilación.
 El despido en los casos y forma permitidos por ley.
 La terminación de la relación laboral por causa objetiva.
CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD
 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

a. CONTRATO POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD

Celebrado entre el empleador y trabajador para
satisfacer las necesidades originadas por el inicio de
una nueva actividad empresarial .
Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de
la actividad productiva como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos,
el inicio de nuevas actividades o el incremento de
las ya existentes denetro de la misma empresa.
Su duración máxima es de 3 años.
b. CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO.
Celebrado entre el empleador y trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte
de la actividad norma de la empresa y que pueden ser
satisfechas por personal permanente.
En este tipo de contrato deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal.
Estos contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta
el término máximo de 5 años.
c. CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL
Es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación
o modificación de la actividades desarrolladas en la
empresa y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos
instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y
administrativos.
Su duración máxima es de 2 años.
 II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a. CONTRATO OCASIONAL.

Es aquel que se celebra con el objeto de atender
necesidades transitorias, distintas a la actividad
habitual al centro de trabajo.

Su duración máxima es de 6 meses al año.

b. CONTRATO DE SUPLENCIA.
Es el celebrado entre un empleador y un
trabajador con la finalidad que éste sustituya a un
trabajador estable cuyo vinculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causal justificada prevista en
los dispositivos legales vigentes.
Su duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias (jurisprudencialmente se ha
establecido un máximo de 8 años).
c. CONTRATO DE EMERGENCIA.
Es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades producidas por caso fortuito o fuerza
mayor (carácter inevitable, imprevisible e irresistible).

Su plazo de duración coincidirá con la duración de

la emergencia.
a. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO
ESPECIFICO
Es aquel que se celebra entre un empleador y un
trabajador con un objeto previamente establecido y una
duración determinada. Se caracteriza porque al
trabajador se le requiere para que ejecute una obra,
material o intelectual o un servicio especifico.
Su duración será la que resulte necesaria, pudiendo
celebrarse las renovaciones que resulten igualmente
necesarias para la conclusión de la obra o servicio
objeto de la contratación (jurisprudencialmente se ha
establecido un máximo de 8 años)
b. CONTRATO INTERMITENTE.
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de
la actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas.
El mismo trabajador tiene derecho preferencial en
la contratación.
No tiene un plazo establecido de duración, siendo
en todo caso el que la actividad requiera.
c. CONTRATO DE TEMPORADA
Es el que se celebra con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas de año y que están sujetas a repetirse en
periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la
naturaleza de la actividad productiva actividades
feriales
Si el trabajador fuera contratado por un mismo
empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas
tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes
Su duración dependerá de la temporada.
EL DESPIDO
 CONCEPTO
 Es la decisión unilateral del empleador en
virtud de la cual se da por disuelto o
extinguido el vinculo laboral.
 Puede ser justificado (cuando media alguna
causa relacionada con la capacitad o la
conducta del trabajador) arbitrario (cuando
no existe motivo que justifique el despido) o
nulo en los casos que la LPCL considera
como tales.
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud

sobrevenida determinante para el desempeño de sus labores.
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador
c. La negativa injustificada a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinante de la
relación laboral,

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADO CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR

 La comisión de falta grave

 La condena penal por delito doloso
 La inhabilitación del trabajador
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
 Preaviso indicador: No podrá despedirlo sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de 6 días naturales para que pueda defenderse.
 Durante este tiempo el empleador puede exonerar
al trabajador de la obligación de asistir al trabajo.
 Comunicación del despido: Después de realizado
el descargo, el empleador comunicara por escrito
mediante carta que el indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha de cese
 TIPOS DE DESPIDO
1. Despido nulo:
Causales previstas en el artículo 29° de la LPCL:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en

esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25 (los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente).
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso
la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

2. Despido incausado
 Definido por el Tribunal como aquel que consiste en despedir a un
trabajador, sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique. Agrega el
Tribunal que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada
única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está viciada de
nulidad –y, por consiguiente, el despido carece de efecto legal-
cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la
persona reconocidos en la Constitución o los Tratados relativos a la
promoción, defensa y protección de derechos humanos.
3. Despido fraudulento
El Tribunal Constitucional ha expresado en sus pronunciamientos, que nos
encontramos frente a un despido fraudulento cuando se imputa al trabajador
una causal y se cumple con los cánones procedimentales, pero dicha causal se
basa en hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye
una falta no prevista legalmente (vulnera el principio de tipicidad).

4. Despidos con vulneración de derechos fundamentales

Tenemos los despidos motivados por la afectación de un derecho fundamental
que no corresponden a los previstos por la LPCL, en vía laboral ordinaria
(despido nulos), como por ejemplo el derecho al debido proceso durante el
trámite del despido (que son la mayoría de los casos), que incluye el derecho de
defensa; el ejercicio por parte del trabajador de libertades ideológicas, de religión,
de expresión o cualquiera otra índole que corresponden al trabajador en cuanto
ciudadano.
REGIMEN LABORAL DE LAS
TRABAJADORAS DEL HOGAR
1. NORMATIVIDAD LABORAL
 Ley de Trabajadoras del Hogar – Ley N° 27986
 Reglamento de la Ley de Trabajadoras del Hogar - Decreto Supremo N°
015-2003-TR

2. TRABAJADORES COMPRENDIDOS
-Actividades o labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de
niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa
habitación.
-Actividades relacionadas con el desenvolvimiento de la vida de un
hogar .
-Comprendidos en el régimen: choferes, jardineros, enfermeras
técnicas (inclusión por no tener un régimen laboral específico y por
desarrollar labores vinculadas con la asistencia y cuidado dentro del
hogar.
*Servicios no considerados propios de los trabajadores del
hogar:

Aquellas actividades realizadas para empleadores o empresas que

importen lucro o negocio .
Ejemplo: Hoteles, restaurantes, instituciones sociales o religiosas,
Etc.
(Artículo 2 de la Ley Nº 27986)

3. CELEBRACION DE CONTRATOS:
El empleador tiene la opción de suscribir un contrato de
trabajo por escrito o de manera verbal salvo en el caso que se
contrate a un trabajador adolescente, en este caso se observarán las
formalidades previstas en el Código de Niños y Adolescentes.
(Referencias: Artículo 3 de la Ley Nº 27986).
4. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN:

Existen dos modalidades de contratación de un trabajador del

hogar:

a)Cama afuera: el trabajador no vive en la casa o domicilio donde

labora.
b) Cama adentro: el trabajador vive en el domicilio donde presta
servicios.
(Referencias: Artículo 14 y 15 de la Ley Nº 27986).
5. REMUNERACION Y FORMA DE PAGO
-Acuerdo que establezca libremente el empleador y trabajador.
-El pago podrá ser mensual, quincenal y semanal.
-Trabajadores deben extender constancia de los pagos para efectos
de acreditar el otorgamiento de la remuneración.
(Art 5° de la Ley N° 27986, art. 2° del D.S N° 015-2003-TR)

-Características de las constancias de pago:

• Nombre del trabajador
• Documento de identidad
• Nombre del empleador.
• Monto de la remuneración expresado en números y letras.
• Firma de ambas partes (en caso de analfabeto huella digital)
(Referencia: Artículo 3° D.S N° 015-2003-TR)