¿Por qué evaluar el

desempeño humano?
Por que son las personas quienes dan vida a la organización
y constituyen la piedra angular de la dinámica
organizacional.

Pero en la Organización moderna no hay tiempo para

remediar un desempeño deficiente. El desempeño humano
debe ser excelente en todo momento para que la
organización sea competitiva y obtenga resultados en este
mundo competitivo.

Toda persona necesita recibir retroalimentación sobre de su

desempeño, para saber cómo ejerce su trabajo y para
hacer las correcciones correspondientes.
Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas.
Definiciones de autores sobre la
Evaluación de desempeño

 Koontz, (1990): Implica la medición y corrección de

actividades de los subordinados para asegurar que
estén llevando a cabo los planes y alcanzar los
objetivos fijados por la alta gerencia.

 Werther & Davis, (1992): Es el proceso mediante el

cual las organizaciones estiman el rendimiento global
de los trabajadores.

 Chiavenato, (1995): Es un sistema de apreciación del

desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
 Mesa Espinosa, (2000): Consiste en la identificación y
medición de los objetivos de la labor que desempeña
un individuo, la forma en que utiliza los recursos para
cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento
humano en las organizaciones.

 Carlos Martínez,(2002): Es medir el grado en que cada

trabajador mantiene su idoneidad y cumple o alcanza
los objetivos del cargo o puesto que desempeña
(eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos
para lograr dichos objetivos (eficiencia).
Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación del

desempeño de cada persona, en función de las
actividades que realiza de acuerdo a las metas y
resultados que debe alcanzar.

También se puede decir que es: Un proceso que sirve

para juzgar o estimar el valor, la excelencia y cualidades
de las Personas, y sobre todo su contribución a la
organización.
¿En qué consiste la evaluación
del desempeño humano?
No se esta Es un medio que
La evaluación del
interesado en el permite localizar
desempeño es una
desempeño problemas de
apreciación
general, sino en el supervisión de
sistemática de
desempeño del personal,
desempeño de
cargo, en el integración del
cada persona en el
comportamiento empleado a la
cargo o en el
de rol del organización o al
potencial
ocupante de ese cargo que ocupa
desarrollo futuro.
cargo. en la actualidad.
 ¿Qué medir?

1.Resultados: Es decir, resultados concretos y finales que

se pretenden alcanzar dentro de un periodo
determinado.
2.Desempeño: Comportamiento o medios instrumentales
que se pretende poner en práctica.
3.Competencias: Las habilidades individuales que le
aportan o agregan las personas.
4.Factores críticos de éxito: Aspectos fundamentales
para que la organización sea exitosa en sus resultados y
en su desempeño.
 Principales razones para que las organizaciones se
preocupen por evaluar el desempeño de sus trabajadores
son:

1. Recompensas.- La evaluación del desempeño ofrece

un juicio sistemático que permite argumentar aumentos
de salario, promociones, transferencias y, muchas veces,
despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.

2. Retroalimentación.- La evaluación proporciona

información de la percepción que tienen las personas con
las que interactúa el colaborador, tanto de su
desempeño, como de sus actitudes y competencias.

3. Desarrollo.- La evaluación permite que cada

colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos
fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en
el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por
medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
4. Relaciones.- La evaluación permite a cada colaborador
mejorar sus relaciones con las personas que le rodean
(gerentes, compañeros, subordinados) porque sabe qué
también evalúan su desempeño.

5. Percepción.- La evaluación proporciona a cada

colaborador medios para saber lo que las personas de su
alrededor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción
que tiene de sí mismo y de su entorno social.

6. Potencial de desarrollo.- La evaluación proporciona a la

organización medios para conocer a fondo el potencial de
desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir
programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras,
etcétera.

7. Asesoría.- La evaluación ofrece, al gerente o al

especialista de recursos humanos, información que le servirá
para aconsejar y orientar a los colaboradores.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su
trabajo y lo que se espera de ellos.

 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de
comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos
previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de
los trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los

trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su
trabajo.

 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el

personal a su cargo.

 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

 Beneficios de la Evaluación
de desempeño
1.-Para el trabajador:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo
y auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos
y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
2. Para El Jefe:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
los subordinados, teniendo como base variables y
factores de evaluación y, principalmente, contando
con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos
para hacerles comprender la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo
y la forma como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que
podrá organizar su unidad de manera que funcione
como un engranaje.
3. Para La Empresa:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribución de cada
individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad,
seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones,
sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal),
estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en
el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que
espera de ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el
trabajo y establece las normas y procedimientos para su
ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas
y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
PRINCIPALES DESVENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 El sistema es más complejo, en términos

administrativos, al combinar todas las respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el trabajador siente que los
evaluadores se “confabularon”.
 Puede haber opiniones divergentes entre sí.
 Para que funcione bien requiere de capacitación.
 Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al
sistema dando evaluaciones no válidas.
 Recompensa
Son incentivos económicos que pretenden dirigir
la actividad del empleado hacia un resultado
particular.
La recompensa se sabe que existe, se conoce.
Generalmente es tangible y muy a menudo dinero. Puede ser tangible (por ejemplo, un regalo) o
intangible (por ejemplo, un elogio).
Las recompensas, cuando se incluyen en el
salario, en incentivos o primas, se olvidan
rápidamente.
Puede formalizarse por escrito, como por ejemplo
mediante primas, o de forma verbal, “si haces
tal…, te daremos cual…”
Se planifica y ejecuta, tiene una naturaleza
táctica.
Fomenta que la persona tenga la necesidad de
sentirse satisfecha con la organización y con lo
que le ofrece.
Producen una motivación externa, por ejemplo,
satisfacen la apetencia por comida, alojamiento y
servicios /bienes materiales.
Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo,
cambios en comportamientos.
Reconocimiento
Es una muestra de aprecio por un trabajo bien
hecho (ya terminado), por ejemplo, un regalo.
Se da como resultado de un trabajo bien hecho, no
es conocido ni necesariamente esperado
Los reconocimientos tales como una nota o un
regalo, puede recordarse por mucho tiempo.
No escrito, inesperado.
Tiene una naturaleza psicológica, puede ser
planeado o espontáneo.
Fomenta que la persona tenga la necesidad de
sentirse reconocida por sus logros.
Producen una motivación íntima, por ejemplo, la
necesidad de sentirse bien, competente y
necesitado por la organización.
Promueven relaciones a largo plazo y fidelidad a la
organización, al equipo y/o al director
 ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO?
Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quién
debe evaluar el desempeño de un colaborador.
Las más democráticas y participativas dejan en manos del propio
colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su
desempeño. Algunas asignan la responsabilidad de la evaluación al
gerente inmediato, con el objeto de reforzar la jerarquía. Otras tratan
de integrar al gerente y al subordinado en la evaluación a efecto de
reducir la diferencia jerárquica. Algunas más asignan la evaluación
del desempeño al equipo, sobre todo cuando están estructuradas en
forma de equipos autosufi cientes y autodirigidos.
Existen también quienes adoptan un proceso circular de 360° para la
evaluación, otras organizaciones donde el órgano de administración
de recursos humanos centraliza y monopoliza el proceso de
evaluación. Veamos cada una de estas opciones.
 Autoevaluación del
desempeño
 Lo ideal es que cada persona evalúe su propio
desempeño. En organizaciones más democráticas y
abiertas, el propio individuo, con ayuda de su
superior, es responsable de su desempeño y de su
monitoreo. Cada persona puede y debe evaluar su
desempeño como vía que le permita alcanzar las
metas y los resultados establecidos y superar las
expectativas.
 El gerente

 Responsable por el desempeño, de su constante

evaluación y de la comunicación de resultados de
sus subordinados con ayuda de RRHH, quienes
establecen los parámetros de evaluación.
 El trabajador y el gerente

 El gerente funciona como el elemento que guía y

orienta, mientras que el colaborador evalúa su
desempeño en función de la retroalimentación que le
proporciona el gerente, quien proporcional al
colaborador todos los recursos necesarios
(orientación, entrenamiento, asesoría, información,
equipo, metas y objetivos por alcanzar) y obtiene
resultados, mientras que el colaborador recibe
recursos del gerente y proporciona el desempeño y
los resultados.
 El equipo de trabajo

Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evalúa

su desempeño como un todo y el de cada uno de sus
miembros y después, con cada uno, programa las
medidas necesarias para su mejora. El equipo es el
responsable de la evaluación del desempeño de sus
participantes y define los objetivos y las metas que debe
alcanzar.
 La evaluación de 360°
Todos los elementos que tienen alguna interacción
con el evaluado califican su desempeño. El gerente,
los compañeros, los subordinados, los clientes, los
proveedores y, en resumen, todas las personas a su
alrededor, que abarca 360°, participan en la
evaluación.
Esta evaluación es más rica porque produce
información distinta, procedente de todas partes, y
sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento
del trabajador a las diversas demandas que recibe de
su entorno de trabajo o de sus asociados.
 La evaluación hacia arriba

 El equipo evalúa a su gerente, qué tan bien

proporciona al equipo los medios y recursos para que
alcance los objetivos y cómo podría incrementar la
eficacia de éste y ayudar a mejorar sus resultados.
 La comisión de evaluación
de desempeño
Algunas organizaciones asignan la evaluación del desempeño
a una comisión especialmente diseñada para tal efecto.
Se trata de una evaluación colectiva a cargo de un grupo de
personas directa o indirectamente interesadas en el
desempeño de los colaboradores. Es habitual que la comisión
esté compuesta por personas que pertenecen a distintas
unidades de la organización y por miembros permanentes y
transitorios.
Los permanentes y estables (como el presidente de la
organización o su representante, el jefe del Departamento de
Personal y el especialista en evaluación del desempeño)
participan en todas las evaluaciones y su función es moderar y
asegurar que se mantenga el equilibrio de los juicios, que se
respeten las normas de la organización y la constancia del
sistema.
Los miembros transitorios son el jefe de cada colaborador
evaluado.
Fases de la Evaluación del
Desempeño
 FASE I
PLANIFICACIÓN

Primera fase del proceso de evaluación en la cual el evaluador

define unos parámetros o líneas de actuación que ha de llevar
a cabo el evaluado en un periodo de tiempo limitado. Por tanto
se establece el compromiso personal del evaluado para
alcanzar un resultado concreto en el tiempo fijado.

Para situarnos conceptualmente, en esta fase se debería prestar

especial atención a:
• La misión del puesto establece el porqué del trabajo
• Las áreas de resultado claves establecen qué trabajo hay
que hacer
• La fijación de objetivos establece con más detalle qué hay
que hacer y cuánto.
• La fijación de objetivos cualitativos (Competencias,
comportamientos,...)
Los objetivos individuales deben ser congruentes con los
objetivos de la unidad a la que pertenece, formal o
virtualmente. Por eso, se suele partir de los objetivos de la
unidad y de ahí se derivan o “reparten” los objetivos
individuales.

En algunos casos, se mide a los individuos por objetivos grupales,

fomentando de este modo el espíritu de equipo, se benefician o
perjudican todos dependiendo del resultado del equipo.

Una forma de clasificación de los objetivos es dividirlos entre:

cuantitativos (¿qué hay que hacer?) y cualitativos (¿Cómo hay
que hacerlo?):
1. Cuantitativos: los objetivos específicamente definidos para el empleado en
relación con su puesto y el periodo de evaluación. El proceso de acuerdo de
objetivos cuantitativos implica:
- Valoración de los elementos.
- Objetivos del departamento.
- Áreas clave del puesto de trabajo, es decir, principales áreas de
responsabilidad del puesto.
- Perfil profesional del evaluado.
- Definición del objetivo en función del área clave. Las áreas clave no son
objetivos, son áreas permanentes dentro de las que los objetivos pueden ser
fijados dependiendo de las necesidades y prioridades del próximo año. No se
requiere fijar un objetivo para cada área clave.
2. Cualitativos: Son los objetivos definidos en base a las competencias
definidas y niveladas para cada uno de los puestos de la Organización.
El establecimiento de estos objetivos cualitativos implica:
- Conocer el perfil de competencias del puesto a evaluar. Es imprescindible
para la definición de objetivos cualitativos que el evaluador conozca el
perfil de competencias del puesto que ocupa cada persona de las que va a
evaluar, es decir, las competencias y el nivel de las mismas requerido en el
puesto.
- Analizar el perfil de competencias del evaluado en función del desempeño
de su trabajo, es decir, determinar las competencias y el nivel de las
mismas que posee la persona. A la persona se la evaluará por la totalidad
de las competencias del inventario y no sólo por las que posea el puesto
de trabajo.
- Establecer los objetivos. Conocidos los perfiles de competencias tanto del
puesto como de la persona a evaluar, el evaluador planteará los objetivos o
líneas de actuación que deberá llevar a cabo el evaluado durante ese año
asegurándose de que dichos objetivos están definidos de acuerdo con los
criterios anteriormente señalados.
 FASE I

CARACTERÍSTICAS DE UN OBJETIVO

Medible Se identifica un criterio de medida (indicador) para

determinar el grado de cobertura.

Ambicioso Retador, pero alcanzable y realista.

Especifica el resultado a alcanzar realizando el

Resultados trabajo de la mejor manera posible.

Se explicita un periodo (plazo) para su

Tiempo consecución.

Se define concretamente la acción y lo que se

Específico debe hacer para alcanzarlo.
 FASE II

SEGUIMIENTO Y APOYO

Fase en la cual se analizan tanto las actividades realizadas por el

evaluado como la progresión de los resultados obtenidos, con
objeto de reforzar aquellas acciones que sean correctas y de
corregir las acciones inadecuadas.

Consiste en la supervisión continua del trabajador que tiene lugar

durante el transcurso del periodo evaluativo. Cuando las políticas
de gestión del desempeño enfatizan suficientemente esta etapa,
entienden el proceso como un ejercicio continuo que sucede
durante el año, en la labor cotidiana de supervisión. En este caso
la evaluación del desempeño (ED) propiamente dicha no es más
que el resumen o la formalización de lo que ya se sabe.
 Durante esta etapa el evaluador tiene ocasión de
hacer análisis de desviaciones y controlar el progreso
en la consecución de los objetivos. Una herramienta
fundamental dentro del proceso de seguimiento es
el Feedback, entendiendo como tal las
conversaciones que se pueden llevar a cabo entre el
evaluado (colaborador) y su evaluador (responsable)
con un doble objetivo: por un lado, mejorar los
resultados de la persona y del equipo y por otro,
mejorar su desarrollo profesional.
 FASE III

EVALUACIÓN FINAL

 Este proceso constará el cual se analizarán los resultados

obtenidos en comparación con los pactados al inicio y
se realiza una valoración global de todo el proceso
llevado a cabo por el evaluado.
 Es necesario asignar un tiempo específico para las
entrevistas de evaluación formales, con el fin de
asegurarse que cada colaborador conoce como está
desempeñando su trabajo con relación a las
expectativas de desempeño previamente establecidas.
 Las entrevistas de evaluación de desempeño requieren
tiempo y preparación. No obstante, el evaluador
descubrirá que el tiempo invertido analizando el
desempeño, reconociendo el buen hacer del
colaborador, y ayudándole a resolver sus problemas,
contribuirá a aumentar el nivel de desempeño del grupo.