Tecnológico de Estudios Superiores de Jocotitlán

Licenciatura: Contador Público

Asignatura: Gestión del Talento Humano

Docente: L.D. Bernardo Vázquez Vilchis

Elaboro: Equipo 4

Grupo: LN-301

Exposición
INTEGRANTES

 Arias Becerril Veronica

 Bernal Mateo Daniel
 Flores Dávila Juan Pablo
 Hernández González Jesús
 Hernández Solano Lizbeth
 López Matías Saúl
 Suarez Rebollo Alejandra
 Zanabria González Marco Antonio
 Diseño y
Valuación de
Puestos
 La evaluación o valoración es una función
que se desarrolla en todos los niveles de
jerarquía organizacional de la empresa
con el objetivo de lograr una perfección y
mejora de la actividad de cada individuo,
mediante la observación de su conducta
en su puesto de trabajo.
 La valoración del personal o evaluación
de desempeños es una actividad de
carácter continuo ligada a la
responsabilidad de quienes tienen poder
de mando sobre otras personas
 Los sistemas de valoración pueden medir
una amplia variedad de factores: rasgos de
personalidad, resultados conseguidos,
grado de cumplimiento de los objetivos
planificados
 Método de
Comparación de
Factores
El método de comparación de factores
requiere que el comité de evaluación de
puestos compare los componentes
esenciales de cada puesto. Los
componentes esenciales son: los factores
comunes a todos los puestos de evaluación
Se basa en los siguientes pasos:
 Identificación de los factores esenciales
 Determinación de los puestos esenciales
 Descripción de Salarios para puestos
esenciales
 Ubicación de los puestos esenciales en
una tabla de comparación de factores
 Evaluación de otros puestos
Sobre Capacidad Profesional
a) Capacidad de comprensión e interpretación de datos, normas. Principios y de técnicas
b) Capacidad de asimilación de instrucciones
c) Capacidad de análisis y estudio de los problemas
d) Capacidad de razonamiento de discusión
e) Capacidad de innovación y de creatividad
f) Capacidad crítica de autosupervision y de valoración de sus tareas
g) Grado de habilidad y destreza para la ejecución de sus tareas

Sobre Competencia Profesional

a) Grado y tipo de formación profesional
b) Nivel de conocimiento de las tareas
c) Grado de experiencia demostrada
d) Nivel de iniciativa y decisión
e) Nivel de esfuerzo físico y metal

Sobre el Nivel de Presentación

a) Cantidad de trabajo efectuado
b) Calidad del trabajo
c) Rapidez y Ritmo de la actividad

Sobre el Nivel de Comportamiento

a) Grado de adaptación al trabajo y de integración dentro de la empresa u organización
b) Grado de participación y de colaboración
c) Grado de responsabilidad ante las tareas
d) Grado de asistencia y puntualidad
e) Grado de disciplina y obediencia
f) Sentido de orden, de cuidado y aseo
g) Capacidad de liderazgo
h) Grado de intercomunicación y de interrelación dentro de la organización
 Método de
Evaluación por
Puntos
 Es un sistema técnico por el cual se
determinan cantidades de “puntos” a cada
una de las características (o “factores”) de
los puestos.
 Este método consta de tres etapas:
 a) Comparar los factores de un puesto
con una serie de modelos o definiciones.
 b) Asignar a dichos factores un valor
determinado en virtud de la comparación.
 c) Ordenar cada puesto en el sitio que le
corresponda en una escala de salarios con
base en métodos estadísticos
Consiste en ordenar los puestos de una
empresa, asignando cierto número de
unidades de valor, llamadas puntos, a cada
uno de los factores que lo forman.
Los puntos que engloba y le debemos a
cada clasificación un porcentaje
 Método de
Escalas, Guías y
Perfiles
 Uno de los sistemas más usados para
la valuación de puestos de altos ejecutivos
es el conocido con el nombre de perfiles
y escalas.
Es una adaptación combinada de:
 La graduación por punto.
 El método de comparación de factores.
 Se utiliza principalmente para puestos
administrativos y técnicos.
Primer grado: trabajadores no calificados
Definición: trabajos con requerimientos de escolaridad primaria
e empleo mínimo del criterio personal, aunque necesitan
cuidado para su ejecución
Empleos: conserje, vigilante, ayudante de cocina, aprendiz

Segundo grado: trabajadores semicalificados

Definición: puestos cuyos desempeño requiere escolaridad
secundaria y cierto grado de habilidad y coordinación manual;
por tanto, se necesita pasar por un periodo de capacitación.
Ejemplos: chofer, cocinera, operador de montacarga, operario
de ensamble, pintor
Tercer grado: trabajadores calificados
Definición: para este tipo de trabajos se requiere una escolaridad
correspondiente al bachillerato así como cierta preparación
conceptual.
Ejemplos: cajero, secretaria, auxiliar contable
Cuarto grado: trabajadores semiprofesionales
Definición: para efectuar con éxito estas categorías es preciso
contar con estudios técnicos equivalentes al bachillerato así
como una licencia o haber pasado por un entrenamiento mínimo
de tres años.
Ejemplos: técnico de mantenimiento
Quinto grado: trabajadores profesionales
Definición: para desempeñar son resultados óptimos de necesita
preparación escolar equivalente a la universitaria y un registro o
cédula profesional expendida por la autoridad competente.
Ejemplos: medico, químico, ingeniero industrial, contador
Encuesta
Salarial
Los sistemas de valuación de puestos
proporcionan la equidad interna y sirvan
como base para la determinación de la tasa
salarial. El valor de cada puesto en términos
de alineación grados, puntos o valor
monetario se debe transformar en una tasa
salarial por hora, día, semana o mes.
Es la encuesta de sueldos y salarios permite
que una organización mantenga la equidad
externa. Es decir que pueda pagar a sus
empleados salarios equivalentes a los
salarios que empleados similares pagan en
otras empresas.
Referencias
 Bibliografía
 Arias, Fernando. “Administración de Recursos
Humanos”. México: Ed. Trillas
 Chiavenato, I. “Gestión del Talento Humano”.
México: McGraw-Hill
 Werther y Davis. “Administración de Personal y
Recursos Humanos”. México: McGraw-Hill

 Cibergrafia
 Consultado 10,11 de Septiembre de 2018
 www.admonhoy.com
 www.gestiopolis.com
Gracias