ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS
La Administración de Recursos Humanos
consiste en la planeación , organización ,
desarrollo y coordinación , así como el
control de técnicas , capaces de promover
el desempeño eficiente del personal.

También consiste en mantener las

personas en la organización , trabajando
y dando el máximo de si , con una actitud
positiva y favorable.
 1. Ayudar y prestar servicio a la organización

FUNCIONES DE 2. Describe las responsabilidades que definen cada

puesto laboral

DRH 3. Evaluar el desempeño del personal

El Departamento de Recursos Humanos 4. Reclutar al personal idónea para cada puesto

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las
siguientes 5. Capacitar y desarrollar programas

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en

función de mantener la armonio entre estos

7. Llevar el control de beneficios de los empleados

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos

humanos
9. Supervisar la administración de los programas
de prueba

10. Desarrollar un marco personal basado en

competencias
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo

OBJETIVOS
Los Objetivos de la
administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas
de la empresa completa y el
principal objetivo es mejorar las
contribuciones productivas del
personal a la organización , de
forma que sean responsables
desde el punto de vista
estratégico , ético y social.
Otros objetivos son:
1. Crear , mantener y desarrollar un
contingente de
2. Recursos Humanos
3. Desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación
4. Alcanzar eficiencia y eficacia con los
Recursos
5. Humanos disponibles
6. Contribuir al éxito de la empresa o
corporación
7. Responder ética y socialmente a los
desafíos que presenta la sociedad en
general
8. Apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa
9. Cumplir las obligaciones legales
10. Rediseñar la función corporativa de
Recursos Humanos
 COMPOSICION DEL DRH
El DRH esta compuesto por las siguientes áreas

1. Reclutamiento de Personal
7. Higiene y seguridad en el trabajo
2. Selección
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
3. Diseño , descripción y análisis de cargos
9. Relaciones Laborales
4. Evaluación del desempeño humano
10. Desarrollo Organizacional
5. Compensación
11. Base de datos y Sistema de información
6. Beneficios Sociales
12. Auditoria de RH
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento del personal es

un conjunto de procedimiento
orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa.
El reclutamiento consiste en las
actividades relacionadas con la
investigación y con la
intervención de las fuentes
capaces de proveer a la
empresa
Para realizar el
reclutamiento se debe de El reclutamiento exige una
tener en cuenta los planeación rigurosa
siguientes factores constituida por una secuencia
de tres fases
• Políticas de la compañía
1. Investigación interna sobre
• Planes de recursos las necesidades
humanos
2. Investigación externa del
• Practicas de mercado
reclutamiento
3. Métodos de
• Requerimiento del reclutamiento para aplicar
puesto
Esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría :

• Planeación de los recursos Humanos

• Recepción de las solicitudes especificas de personal

• Identificar las vacantes requeridas

• Obtener información de análisis del puesto

• Confrontar las indicaciones de la gerencia

• Verificar los requerimientos del puesto

• Aplicar el método adecuado de reclutamiento

• Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección

 CLASES DE
RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno cuando , al presentarse determinada vacante , la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de los empleados , los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promoción
 VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
• Es mas económico para la empresa, pues evita
gastos de aviso de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento
• Es mas rápido , dependiendo a la posibilidad de que
el empleado se transfiera o ascienda de inmediato
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad ,
puesto que ya se conoce al candidato
• Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal
DESVENTAJAS DE UN
RECLUTAMIENTO INTERNO
• Exige que los empleados nuevos tenga condiciones
de potencial de desarrollo para poder ascender
• Puede generar un conflicto de intereses
• Cuando se administra de manera incorrecta , puede
conducir a la situación de Laurence Peter
• Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las
políticas y directrices de la organización
• No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización
 RECLUTAMIENTO
EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al
existir determinadamente vacante , una
organización interna llenaría con
personas extrañas
 VENTAJAS DE DESVENTAJAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la
organización
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización
• Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas
• Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno
• Es mas costos y exige inversiones y gastos inmediatos
con anuncios de prensas , honorarios de agencias de
reclutamiento , etc
• Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que
los candidatos externos son desconocidos
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades
dentro de la empresa
• Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre
un régimen de salarios
 RECLUTAMIENTO
MIXTOS
Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo
reclutamiento externo , uno siempre debe complementar al
otro , el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres
maneras

• Inicialmente reclutamiento externo , seguido de

reclutamiento interno

• Inicialmente reclutamiento interno , seguido de

reclutamiento interno

• Reclutamiento externo y reclutamiento interno

 LIMITES Y
DESAFIOS
Las condiciones externa influyen en gran
medida en el reclutamiento . La oferto y la
demanda en el trabajo son un elemento muy
importante en este campo . La tasa de
desempleo , las condiciones del ramo de la
empresa , la abundancia o la escases en la
oferta del personal , los cambios en la
legislación laboral y las actividades de
reclutamiento de la competencia
 MEDIDAS PARA EVALUAR EL
RECLUTAMIENTO
MEDIDAS DE CRITERIO
GLOBAL
• Puestos ocupados
• Puestos ocupados dentro del tiempo
normal
• Puestos ocupados a bajo costo
• Puestos ocupados por personas que
permanecen mas de un año en la
empresa
• Puestos ocupados por personas que
están satisfechas con sus nuevas
posiciones
MEDIDAS DE CRITERIO
ORIENTADAS AL METODO
DE RECLUTAMIENTO
• Numero de candidatos que se presenta
• Numero de candidatos calificados que
se presenta
• Costo por candidato
• Tiempo requerido por generar
candidatos
• Costo de admisión
• Calidad de candidatos admitidos
MEDIDASDE CRITERIO
ORIENTADAS AL RECLUTADOR

• Numero de entrevistas realizadas

• Calidad de los entrevistados evaluada por los
investigadores
• Porcentaje de los candidatos recomendados
que son admitidos
• Porcentaje de los candidatos recomendados
que son admitidos y que tienen buen
desempeño
• Costo por entrevista
COSTOS DEL RECLUTAMIENTO
GASTOS DE PERSONAL GASTOS DEL
, DEDICADO AL PERSONAL DE LA
RECLUTAMIENTO LINEA DEDICADA AL
RECLUTAMIENTO
• Salario y encargados del
personal del staff de RH • Remuneración del personal
• Gatos administrativos de la línea
• Viajes , alojamiento y gastos • Otros gastos
personales del reclutamiento del • Viaje , alojamiento y gastos
staff personales del reclutamiento
GASTOS TOTALES GASTOS DIRECTOS DE
DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO

• Total de gastos de reclutamiento • Anuncios en diarios y revistas

en el periodo • Pagos a agencias de Reclutamiento
• Costos de reclutamiento por • Gastos en otras técnicas de
candidato reclutamiento
SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es la escogencia del individuo adecuado para
los cargos adecuado , escoger entre los candidatos reclutados a los mas
adecuados , para ocupar los cargos existentes en la empresa
De esta manera la selección busca solucionar dos problemas
fundamentales
a)Adecuación del hombre a cargo
b)Eficiencia del hombre a cargo
La selección básicamente es un proceso de comparación entre dos
variables
I. La exigencia del cargo
II. El perfil de la características de los candidatos que se presentan
LA SELECCIÓN COMO PPROCESO
DE DECISON
Como proceso de decisión , la selección de personal implica tres modelos de comportamiento

a) Modelos de colocación , un solo candidato para una vacante

b) Modelo de selección , varios candidatos ara cubrir una vacante
c) Modelo de satisfacción , varios candidatos para cubrir varias vacantes

Recolección de información acerca del cargo

1. Descripción y análisis del cargo

2. Técnica de los incidentes críticos
3. Solicitud de empleo
4. Análisis del cargo en el mercado
5. Hipótesis de trabajo
TECNICAS DE SELECCIÓN
TECNICAS DE PRUEBAS
SELECCIÓN
Entrevista de selección Dirigidas
No dirigidas
Pruebas de conocimiento Generales
Especificas
Pruebas psicométricas De actividades
Pruebas de personalidad Proyectivas
Expresivas
Inventarios
Técnicas de simulación Psicodrama
Dramatizacion
 ENTREVISTA PERSONAL
Consiste en una platica formal
y en pprofundidad , conducida
para evaluar la idoneidad para
el pppuesto que tenga el
solicitante
Etapas de una entrevista
Prearacion del entrevistador
Ambiente
Desarrollo de la entrevista
Terminacion de la entrevista
Evaluacioin del candidato
 VENTAJAS
Permite el contacto frente a
frente con el candidato
Permite la interacción directa
con el candidato
Se enfoca en el candidato
como persona
Permite evaluar al candidato
en su comportamiento y
reacciones
DESVENTAJAS
Técnica subjetiva con gran
margen de erros y variación
El candidato no siempre sale
bien en la entrevista
Dificulta compara a varios
candidatos
Exige entrenamiento del
entrevistador
Demanda conocimiento del
puesto y sus características
básicas
PRUEBAS DE CONOCIMEITNO
Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen por objetivo
evaluar el grado de nociones , conocimientos y habilidades mediante
el estudio la practica y el ejercicio

Existe enormes variedad de pruebas de conocimiento

a) En razón de su forma de aplicación
• Orales
• Escritas
• De realización
b) En razón de su envergadura
• Pruebas generales
• Pruebas especificas
c) En razón de su organización
• Pruebas tradicionales
• Pruebas objetivas
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Se basan en el análisis de muestras del
comportamiento humano , sosteniéndome a
examen bajo condiciones normativas ,
verificando la aptitud, para intentar generalizar
y proveer como se manifestara ese
comportamiento en determinada forma de
trabajo
La prueba psicométrica es una medida
objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento
La pruebas psicológicas presentan tres
características que las entrevistas y las
pruebas tradicionales u objetivas no tienen
PRUEBA DE PPERSONALIDAD
Las pruebas de personalidad
pretenden analizar los diversos
rasgos determinados por el
carácter y por el temperamento
, se denominan genéricas o
psicodiagnosticas cuando
revelan rasgos generales de la
personalidad y
específicamente cuando
investigan determinados
rasgos o aspectos de
personalidad
 TECNICAS DE
SIMULACION
Es una técnica que utiliza la
psicodrama para la selección
de recursos humanos , algunas
empresas han utilizado
dramatización como
complemento del diagnostico
realizado por la dependecia de
la selección
INTELIGENCIA HABILIDADES COMPONENTES
ESCENCIALES
Lógico - Matemático Matemático, científico, Ingeniero Sensibilidad y capacidad para
, estadístico discernir , pautas lógicas o
numéricas
Verbal Escritos , poeta , periodista Sensibilidad para los sonidos ,
ritmos y significados de las
palabras
Musical Músico , compositor Habilidad para producir sonidos
y apreciar melodías
Espacial Navegante , escultor , geógrafo , Capacidad para percibir el
cartógrafo mundo visual y espacialmente
Corporal - Cinética Atleta , bailarín , actor , modelo Habilidad para controlar sus
movimientos del cuerpo
Interpersonal Orador , vendedor , terapeuta , Capacidad para discernir y
comunicador responder adecuadamente a
humores tempera mentados
Intrapersonal Psicólogo , administrador , Evaluación de los propios
filosofo sentimientos
 EL PROCESO DE
LA SELECCIÓN
El paso siguiente es determinar las
técnicas de selección que deberán de
aplicarse
Entre las principales se encuentra
a) Selección a una sola etapa
b) Selección secuencial en dos etapas
Todo pretende alcanzar uno o mas
objetivos , el sistema es eficaz en medida
que lo logra sus objetivos
 CONTRATACION Y
FILIACION
Una vez que se ha decidido la aceptación de
un candidato , existe la necesidad de
complementar sus datos , para integrar su
expediente de trabajo
El periodo de prueba es
a) Introducción en el departamento de personal
b) Introducción en el puesto
c) Ayudas técnicas
d) Periodo de prueba
e) Entrevista de ajuste
 DISEÑO DEL CARGO
Es la especificación del
contenido de los métodos y las
relaciones de cargos , en el
sentido de cumplir requisitos
tecnológicos , empresariales ,
sociales y personales del
ocupante del cargo
 CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO
La calidad de vida en el trabajo
representa el grado de satisfacción
las necesidades que logran los
miembros de la empresa mediante
sus experiencia en ella
La calidad de vida en el trabajo afecta
las actitudes personales y
comportamientos importantes para la
productividad individual
La calidad de vida en el trabajo es una
construcción compleja que involucra
factores como:
• Satisfacción en el trabajo adecuado
• La responsabilidades del un futuro en la
organización
• Reconocimiento por el resultado
alcanzado
• La remuneración percibida
• La prestaciones recibidas
• Las relaciones humanas dentro del
equipo y la organización
Las dimensiones del puesto que
producen estados psicológicos críticos
que conducen a resultados personales
y laborales afectan la CTV SON
• Variedad de habilidades
• Identidad de tarea
• Significado de la tarea
• Autonomía
• Realimentación del propio trabajo
• Realimentación extrínseca
• Interrelación