You are on page 1of 32

Según Chiavenato, Idalberto(2009) nos

Define la gestión del talento humano


como: “El conjunto de políticas y practicas
necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño.”
Básicamente un Sistema de Gestión de Recursos
Humanos es un software que integra una serie de
procesos que afectan a todos los trabajadores, y a la
organización en su conjunto.
Permite unificar la gestión de la selección de personal,
la incorporación a la empresa, el desempeño y
compensación, la sucesión, la formación y la motivación
de los empleados.
Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir
todas las necesidades del administrador del recurso humano.

Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser


totalmente integrado

Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser


flexible.

Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser


modular.

Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser


seguro.
La capacitación según ”Chiavenato” es el proceso educativo
de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos. la capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de
la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades
y competencias.

Según Simón Dolan, nos dice que la capacitación del


empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
• Eleva su nivel de vida: La manera directa de
conseguir esto es a través del mejoramiento de sus
ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
• Eleva su productividad: esto se logra cuando el
beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.
1. El diagnostico: Consiste en realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de capacitación que deben ser
atendidas satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas,
presentes o futuras.

2. El diseño: Consiste en preparar el proyecto o programa de


capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.

3. La Implantación: Es ejecutar y dirigir el problema de


capacitación.

4. La evaluación: Consiste en revisar los resultados obtenidos con


la capacitación.
La capacitación y el desarrollo (CyD) constituyen la
parte central de un esfuerzo continuo diseñado para
mejorar la competencia de los empleados y el
desempeño organizacional.

Capacitación
Desarrollo
Brinda a los aprendices el conocimiento y las
habilidades necesarios para desempeñar sus Implica un aprendizaje que va más allá del trabajo
trabajos actuales. Enseñar a un trabajador cómo actual y tiene un enfoque a largo plazo. Prepara a los
operar un torno o indicar a un supervisor cómo empleados para mantenerse al ritmo con la
programar la producción diaria son ejemplos de organización a medida que ésta evoluciona y crece.
capacitación.

Las actividades de capacitación y desarrollo tienen el


potencial de alinear a los empleados de una empresa
con sus estrategias corporativas.
Apoyo de la alta
administración

Estilos de Avances
Aprendizaje tecnológicos

Complejidad del
mundo
ANALISIS ANALISIS DE ANALISIS DE LAS
ORGANIZACIONAL TAREAS PERSONAS
Se debe estudiar la Se concentra en las La determinación de las
misión estratégica de tareas que se requieren necesidades
la empresa, sus metas y para lograr los individuales de
sus planes objetivos de la capacitación es el nivel
corporativos, junto con empresa. Las final. Las preguntas
los resultados de la descripciones de relevantes son: “¿Quién
planeación estratégica puestos son necesita capacitación?
de recursos humanos. importantes fuentes de Y ¿Qué tipo de
datos para este nivel conocimientos,
de análisis. destrezas y
habilidades necesitan
los empleados?”
Establecimiento de objetivos específicos de capacitación y
desarrollo

La capacitación y el desarrollo deben tener objetivos


claros y concisos, y desarrollarse para alcanzar las
metas organizacionales. Sin ellos, el diseño de
programas significativos de capacitación y desarrollo
sería imposible. Una evaluación que valga la pena en
relación con la eficacia de un programa también sería
difícil, en el mejor de los casos.

Considere estos propósitos y objetivos para un


programa de capacitación que implique cumplir con un
trabajo:
Área de capacitación:
Cumplimiento del trabajo Objetivos:
Propósito:

Brindar al supervisor: Para ser capaz de:

• Citar las áreas de supervisión afectadas por las


• Conocimiento y valor de las prácticas leyes laborales sobre la discriminación.
sistemáticas de recursos humanos. • Identificar las acciones aceptables y no aceptables.
• El conocimiento de los requisitos legales de la • Exponer cómo obtener ayuda sobre asuntos
igualdad de oportunidades en el empleo. relacionados con la igualdad de oportunidades en el
• Las habilidades para aplicarlos. empleo.
• Describir por qué tenemos disciplina, acción
disciplinaria y procedimientos de quejas.
Capacitación en el puesto de trabajo

La capacitación en el puesto de trabajo es un método


informal de capacitación y desarrollo que permite a un
empleado aprender las tareas de un puesto de trabajo
mediante la ejecución real de las mismas. La clave para
esta capacitación es transferir los conocimientos de un
trabajador diestro y experimentado a un nuevo
empleado, manteniendo a la vez la productividad de
ambos sujetos.

Rotación de puestos

La rotación de puestos (algunas veces denominada


capacitación cruzada) es un método de capacitación y
desarrollo en el cual los empleados se desplazan de un
puesto de trabajo a otro para ampliar su experiencia.
Las tareas de los niveles más altos requieren con
frecuencia de esta amplitud de conocimientos.
Capacitación de aprendices

La capacitación de aprendices es un método de


capacitación que combina la instrucción en el salón de
clases con la capacitación en el puesto de trabajo. Tal
capacitación es común en los puestos de oficios, como
los de plomero, peluquero, carpintero, maquinista e
impresor.
APRENDIZAJE UNIDADES
ELECTRONICO CORPORATIVAS

COLEGIOS Y
VIDEOS UNIVERSIDADES

SISTEMA
COLEGIOS
DE COMUNITARIOS
VESTIBULO
Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño
es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro.

Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es


un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el
desempeño del empleado y su potencial de desarrollo
de cara al futuro.

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el


desempeño del trabajador, entendido como la medida
en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en
que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico,


confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o
estándares verificables.
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su
desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para
hacer las correcciones correspondientes. Sin esta
realimentación las personas caminan a ciegas. Para
tener idea de los potenciales de las personas, la
organización también debe saber cómo desempeñan sus
actividades. ASESORIA

POTENCIAL DE
DESARROLLO
PERCEPCION

RELACIONES

DESARROLLO

REALIMENTACION

RECOMPENSAS
• El Empleado y el Gerente: mediante la aplicación de la administración
por objetivo, ya que esta es democrática, participativa e involucrada y
muy motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluación debe
• El Gerente o Supervisor: evalúan el tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
desempeño del personal a su cargo con
la asesoría de la gestión de personal a). La formulación de objetivo debe ser por consenso, es decir,
quienes establecen los medios y el establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado.
criterios para la evaluación. b). Debe existir un compromiso personal en la consecución de
• El Empleado: a través de la auto los objetivos fijados en conjunto, la aceptación plena por parte
evaluación, pero teniendo en cuenta del evaluado de los objetivos y el compromiso de alcanzarlo.
los parámetros establecidos por el c). Actuación y negociación con el gerente en la asignación de
Gerente o la Organización. los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
d). Desempeño, estrategias individuales para el logro de los
objetivos.
e). Medición constante de los resultados y comparación con los
objetivos fijados, para verificar los costos y beneficios.
f).Retroalimentación intensiva y medición continua, el evaluado
debe conocer cómo va marchando, para establecer una
relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.
Un criterio de evaluación debe ser pertinente para el
individuo y para la organización.
Debe ser fiable, existir coherencia entre las
evaluaciones anteriores.
Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este
requisito, ya que permite discriminar entre
ejecutante bueno o deficiente.
Deber ser práctico, debe tener un significado para el
evaluador y el evaluado.
METODO DE METODO DEL
METODO DE METODO DE
ESCALA GRAFICA O REGISTRO DE
SELECCIÓN INVESTIGACION DE
ESCALAS DE ACONTECIMIENTOS
FORZADA CAMPO
PUNTUACION CRITICOS
Desde el momento de la contratación de una
persona, el trabajo de esta pasa a ser
evaluado en términos de costos y beneficios,
cada organización a través de sus políticas
implementa cómo y cuándo evaluar.
Si una organización está diseñada en base a
la planificación estratégica esta le
permitirá,
establecer los métodos a utilizar y cada
cuanto tiempo se va a evaluar al personal
dependiendo de su análisis interno y
externo. Así tenemos que existen
organizaciones que establecen los lapsos de
evaluación según sus indicadores y metas,
otras como las organizaciones públicas
donde sus lapsos evaluativos están
establecidos por un rector principal o
central.
El proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al
servicio público a los mejores recursos disponibles de
acuerdo a las necesidades de las entidades, para
pertenecer a la carrera de
manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a
todos los interesados en participar en las funciones
públicas.
El acceso al empleo público se realiza mediante
concurso público y abierto, por grupo ocupacional, en
base a los méritos y capacidad de las personas, en un
régimen de igualdad de oportunidades.
Por el proceso de desarrollo profesional, o progresión
en la carrera los servidores públicos, según su
desempeño, podrán ocupar las plazas vacantes de igual
o mayor jerarquía, complejidad y responsabilidad, en
cualquier dependencia de la Administración Pública.
Este desarrollo se concreta en el cambio de nivel al
inmediato superior o en el cambio de grupo ocupacional,
pero se realiza a través de la obtención de una plaza
vacante.
La capacitación es un deber y un derecho del empleado
público. Está orientada al desarrollo de conocimientos,
actitudes, prácticas, habilidades y valores del
empleado, para garantizar el desarrollo de la función
pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño
laboral, propiciar su realización personal, técnica o
profesional y brindar mejor servicio al usuario.
La evaluación del desempeño es el proceso integral,
sistemático y continuo de apreciación objetiva y
demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas
que llevan a cabo obligatoriamente las entidades.
Interesa determinar cómo el servidor pone al servicio
de la municipalidad todas sus potencialidades (Estudios,
experiencia, capacitación, inventiva, voluntad, etc.), en
forma dinámica e integral en todas las actividades del
servicio público.
El término del empleo se produce por:
a) Fallecimiento.
La terminación de la carrera b) Renuncia.
administrativa concluye el vínculo que une c) Mutuo disenso.
a la entidad con el servidor público, y d) Destitución.
conlleva la extinción de los derechos e) Invalidez permanente que no le permita cumplir
inherentes a ella. con sus funciones.
f) Jubilación.
g) Cese.