HARPER Y LYNCH (1992)

CHIAVENATO (1995)

BYARS Y RUE (1996)

MONDY (1998)
 INDIVIDUO JEFE EMPRESA

*Conocer las *Evalúa el *Oportunidad de

expectativas del jefe. desempeño y evaluar el potencial
*Oportunidad de comportamiento. humano.
autoevaluación y *Toma medidas de *Identificar individuos
autocritica. mejora. que requieran
*Atiende con prontitud *Planifica y organiza capacitación.
los problemas y el trabajo. *Invita a soluciones
conflictos. de problemas.
 La evaluación requiere
mediciones mas objetivas, el

1 ESTÁNDARES
DE DESEMPEÑO
analista puede decidir qué
elementos son esenciales y
deben ser evaluados en todos
los casos.

Son
medicione
ELEMENTOS sistemas de
s objetivas
calificación
DE LA
2
MEDICIONES que deben
EVALUACIÓN DEL ser de uso
DEL DESEMPEÑO fácil, puede
ser DIRECTA
DESEMPEÑO o
mediciones
subjetivas
INDIRECTA

Estas  Los prejuicios

ELEMENTOS

3
pueden personales.
SUBJETIVOS conducir a  Efecto de acontecimientos
DEL distorsione recientes.
CALIFICADOR s de  Tendencia a la medición
calificación central.
.
Captación CONTRIBUCIONES DE LA
de
Recursos 1 EVALUACIÓN DEL 7 Descripción
de Puestos
Humanos DESEMPEÑO
 Revisar y
valorar los 2 6  Capacitación

criterios de
3 5
selección.
4
Adaptación
Compensa
al Puesto de
ciones
Trabajo
Desarrollo
Motivación y Comunicación
 Completar  Facilitar la
Promoción
en forma operación
eficaz la de
política de Contribuir  Definir  Dialogo cambios.
compensac como objetivos constante entre
iones. medio y planes los responsables
eficaz. de y los
actuación subordinados.
.
  Métodos de escala.

Métodos con acento en la selección de

 comportamientos que se ajustan a la
observación.
MÉTODOS DE
LA Métodos basados en registros
EVALUACIÓN  observacionales, tales como los métodos
de investigación o verificación en campo.
DEL
DESEMPEÑO
Métodos centrados en el registro de
 acontecimientos críticos o exitosos.

Métodos con acento en la comparación

 entre sujetos.
 MÉTODO DE
A Características. ESCALA Desventajas. C
GRÁFICA

B
No permite al evaluador
Evalúa el desempeño de Ventajas.
tener mucha flexibilidad
las personas mediante
y por ello debe ajustarse
factores de evaluación
al instrumento y no éste
previamente definidos y
a las características del
graduados.
Brinda a los evaluadores evaluado.
un instrumento de
Los factores se
evaluación de fácil Está sujeto a
seleccionan previamente
comprensión y de simple distorsiones e
para definir en cada
aplicación. interferencias
empleado las cualidades
personales de los
que se intenta evaluar.
Posibilita una visión evaluadores.
integrada y resumida de
los factores de evaluación.
 MÉTODO DE
A Características. ELECCIÓN
FORZADA
Desventajas. C

B
Consiste evaluar el Ventajas. Su elaboración e
desempeño de los implementación son
individuos complejas,
mediante frases exigiendo un
descriptivas de Proporciona resultados planeamiento muy
determinadas EFICIENTES. cuidadoso y
alternativas de Su aplicación es simple demorado.
tipos de y no requiere preparación Es un método
intensa.
desempeño básicamente
Reduce las distorsiones
individual. introducidas por el evaluador. comparativo y
Es fácil de aplicar y se discriminativo.
adapta a una gran variedad
de puestos.
 3. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

*Relación provechosa con

*Elevado costo

DESVENTAJAS
La efectúa el jefe + un especialista el especialista, brinda
*evaluación inicial, asesoría y entrenamiento operacional por
(desempeño más de alto nivel en el especialista.
satisfactorio, satisfactorio y evaluación de personal al *Retardo en el
menos satisfactorio).
*análisis suplementario, el
CARACTERÍSTICAS asesor. procedimiento
por las
*Evaluación profunda,
desempeño evaluado pasa entrevistas uno a

VENTAJAS
imparcial y objetiva de
a ser interrogado mas a uno.
profundidad por el cada funcionario,
especialista al jefe. localizando causas de
comportamiento y fuentes
*planeamiento, se elabora de problemas.
un plan (consejería al
funcionario, readaptación *Planeamiento de acción
del funcionario, capaz de retirar
entrenamiento, obstáculos y dar mejor
desvinculación y sustitución, desempeño.
promoción a otro cargo, *Acentúa la
mantenimiento de cargo).
responsabilidad de línea.
*seguimiento, verificación
del desempeño de cada *MÉTODO DE
funcionario. EVALUACIÓN MÁS
COMPLETA.
 4. MÉTODOS DECOMPARACIÓN POR PARES

 El evaluador debe  Supera las

dificultades de la

DESVENTAJAS
comparar a cada  Está sujeto

VENTAJAS
empleador contra tendencia a la a
todos los que estén en medición central y distorsiones
el mismo grupo. CARACTERÍSTICAS excesiva por factores
benignidad. personales y
acontecimien
 Proceso simple tos recientes.
 La base de de fácil
comparación por lo aplicación.
general es el
desempeño laboral.

 El número de veces
que un empleado es
superior a otro se
suma los puntos para
que constituya un
índice.
 5. ESCALA DE CALIFICACIÓN BASADA EN EL
COMPORTAMIENTO

 Se determina

VENTAJAS
parámetros objetivos
que permiten medir el
desempeño.
 Descripción
de desempeño  Reduce los
aceptable y elementos de
CARACTERÍSTICAS

desempeño distorsión y
subjetividad.
inaceptable,
obtenidas por
los diseñadores  Este método sólo puede

DESVENTAJAS
del puesto, contemplar un número limitado de
otros elementos conductuales para ser
empleados y efectivo y de administración
el supervisor. práctica.
 La mayor parte de los
supervisores no mantiene
actualizados los registros, debido
a lo cual se reduce la actividad de
este enfoque.
 EVALUACIÓN EN 360°

• PRETENDE DAR A LOS EMPLEADOS

UNA PERSPECTIVA DE SU
DESEMPEÑO LO MÁS ADECUADA
POSIBLE, AL OBTENER APORTES
DESDE TODOS LOS ÁNGULOS:
SUPERVISORES, COMPAÑEROS,
SUBORDINADOS, CLIENTES
INTERNOS, ETC
 OBJETIVOS

• CONOCER EL DESEMPEÑO DE • LLEVAR A CABO

CADA UNO DE LOS EVALUADOS
ACCIONES PRECISAS
DE ACUERDO A DIFERENTES
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA MEJORAR EL
POR LA EMPRESA. DESEMPEÑO DEL
PERSONAL Y, POR LO
• DETECTAR ÁREAS DE TANTO, DE LA
OPORTUNIDAD DEL INDIVIDUO, ORGANIZACIÓN.
DEL EQUIPO Y/O DE LA
ORGANIZACIÓN.
 ¿QUÉ SE EVALÚA?

• LAS CUALIDADES DEL SUJETO

PERSONALIDAD Y COMPORTAMIENTO)
• CONTRIBUCIÓN DEL SUJETO AL
OBJETIVO O TRABAJO
ENCOMENDADO.
• POTENCIAL DE DESARROLLO.
 ¿COMO SE DEBE REALIZAR LA
EVALUACION?
Existen varias opciones para calificar el desempeño:

1. Evaluación del 2. Evaluación de los

supervisor inmediato compañeros

. Comités de
calificación . Autocalificaciones
 CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR
EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
• NO ES POSIBLE ORIENTAR LAS • SE REDUCE LA MOTIVACIÓN DEL
.
ACCIONES DEL PERSONAL HACIA LA PERSONAL, LO QUE DETERIORA SU
OBTENCIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL PRODUCTIVIDAD.
ÁREA.
• DIFICULTA LA SUPERVISIÓN DEL
• SE FACILITA EL DETERIORO DEL CLIMA
PERSONAL AL NO EXISTIR UN SISTEMA
LABORAL AL NO EXISTIR UN SISTEMA
QUE MIDA EL AVANCE DE LAS
QUE PROMUEVA LA EQUIDAD.
ACCIONES.
• RESTA TRANSPARENCIA AL SISTEMA DE
ESTÍMULOS Y PROMOCIONES.
 ¿COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA
EVALUACION?

• RECOMENDACIONES PARA REDUCIR • ES NECESARIO CONOCER BIEN LOS

EL IMPACTO DE LOS PROBLEMAS EN PROBLEMAS.
LA EVALUACIÓN
• ELEGIR LA TÉCNICA DE EVALUACIÓN
ADECUADA.
• CAPACITAR A LOS SUPERVISORES
PARA ELIMINAR ERRORES DE
CALIFICACIÓN.
 CONCLUSIONES

• RECORDEMOS QUE CUALQUIER TIPO

DE EVALUACIÓN ES DE SUMA
IMPORTANCIA EN NUESTRA VIDA.
• ALGUNAS VECES EVALUAMOS
CÓMO NOS DESEMPEÑAMOS FRENTE
A LOS COMPAÑEROS, LA FAMILIA,
ETC., Y SACAMOS CONCLUSIONES
QUE NOS SIRVEN PARA TRATAR Y DE
MEJORAR NUESTRAS ACTITUDES.