ESTUDIO ORGANIZACIONAL

FORMULACION Y EVALUACION DE PROYECTOS

Antecedentes
Edad Antigua (Mesopotamia)
Se asignaba una unidad de trigo como forma de pago por jornal: era el
salario que ganaba un trabajador por cada día de labores. La cantidad de
alimentos asignada se entregaba ya sea en forma de ración diaria o como
provisión al inicio del periodo de trabajo, tiempo en el cual el trabajador
debería preocuparse de conservarla. A la cantidad de alimentos mencionada
se le llamaba sila, que era equivalente a un poco menos de un litro de
cebada tostada con un poco de aceite y una especie de jarabe.
Las mismas leyes de Eschuna fijaban lo siguiente:
• 20 silas diarias era el salario de un segador,
• 1 sila diaria era el salario de los esclavos,
• 2 silas diarias era el salario de los trabajadores libres..
Edad Antigua (Egipto)
“Todas las gentes que han trabajado en la construcción de mi tumba lo
han hecho a cambio de pan, tejidos, aceite y trigo en gran cantidad…” .
(texto privado del Imperio Antiguo).
Edad Antigua (Grecia)
Con ellos, se tiene cierta idea de los salarios: un trabajador recibía
mensualmente en promedio cuatro medidas, equivalentes a 380 litros
de trigo y una medida y media de cebada (poco más de 140 litros).
Según los periodos en los cuales se trabajaba, estas remuneraciones,
convertidas al patrón cobre, correspondían a un salario que variaba
entre siete y 28 debens.
Edad Antigua (Roma)
No es sino hasta el reinado de Cayo Aurelio Valerio Diocleciano (año 300) que se encuentra
una lista de salarios. Este monarca preparó la lista a causa del encarecimiento de las
mercancías y del trabajo.
El edicto fijó el salario de un trabajador del campo en 25 denarios,2 es decir, 27.6 artabas3
anuales.
El salario de una tejedora a domicilio era de 12 denarios, lo que correspondía a 13.3
artabas de trigo por año. El del trabajador calificado era de 50 denarios, o 55.3 artabas.
En lo referente al ejército, un soldado recibía cada año 300 denarios, de los que
aproximadamente la mitad se retenían para sus raciones y su uniforme, lo cual lo dejaba en
promedio con un beneficio neto de 150 denarios al año.
La situación del asalariado agrícola podía ser a destajo; por ejemplo, se le pagaban ocho
dracmas4 por limpiar un granero que se encontrara infestado de ratas. El salario también lo
pagan por pieza: dos dracmas por el acarreo de 1,000 artabas, que eran equivalentes a 22
toneladas de trigo.
Edad Media
En aquellos tiempos abundaban las ordenanzas que fijaban los salarios.
Por ejemplo, la ordenanza que, a causa de la peste, expidió el rey Juan
de Francia en 1351 fijó el salario de los trabajadores en su casa en 12
denarios al día, y en seis si se les daba alimento; las sirvientas cobraban
30 sueldos anuales. Estos salarios representaron un aumento de un
tercio respecto a los que regían antes de la peste.
En Inglaterra se dictaron ordenanzas en 1349 y 1350, en las cuales se
amenazaba con prisión al que pidiera un salario más elevado del que
recibía desde hacía 20 años.
Época moderna (La Revolución Industrial)
La introducción de las máquinas en la producción capitalista tuvo
repercusiones importantísimas en la historia de la humanidad. En
primer término, la máquina, al desplazar al hombre, creó el problema
del desempleo; los salarios pagados a los obreros se depreciaron por el
exceso de oferta de trabajo.
Además, para pagar salarios más bajos, en vista de la sencillez en el
manejo de algunas máquinas, los industriales contrataban a mujeres y
a niños, con lo cual se agravó el problema que significaba mayor
número de hombres desocupados.
Evolución del área de compensación
El área de la compensación ha atravesado por varias fases:
• Al comienzo del siglo XX, su función era operar el departamento de nómina y
administrar los planes de prestaciones. El trabajo consistía, básicamente, en
asegurarse de que se cumplieran los procedimientos.
• Años después, las tareas se orientaron a estudiar los tiempos y los movimientos
realizando estudios de eficiencia.
• Posteriormente, esta actividad pasaría a formar parte de las tareas de
producción, por su orientación fundamentalmente ingenieril.
• Para la segunda mitad del siglo XX, el trabajo se orientó sobre todo hacia el
análisis y la valuación de puestos. (apareció la administración de las prestaciones
que, en las grandes empresas)
• Al concluir el siglo XX, prevalecía la noción de pagar con base en resultados, por
lo que aparecieron los conceptos de compensación variable, al tiempo que
nuevas corrientes y necesidades se incorporaron al área de la compensación.
Recursos humanos, la compensación y el
compromiso del empleado
Como afirmó el vicepresidente de Recursos Humanos de Toyota Motor
Manufacturing, en Georgetown, Kentucky:
La gente está atrás de nuestro éxito. Las máquinas no tienen ideas nuevas, no
resuelven problemas ni aprovechan las oportunidades. Solo la gente que esté
implicada y mediante el pensamiento puede hacer la diferencia […] Cada planta
automotriz en Estados Unidos tiene, en esencia, la misma maquinaria. Pero la
forma en que la gente la utiliza y se incorpora en el proceso varía mucho de una
compañía a otra. La fuerza laboral da a una empresa su verdadera capacidad
competitiva (Gunnigle y Moore, 1994)
Conceptos clave
Empleado Persona física que presta a otra, ya sea física o moral, un trabajo personal subordinado.
Estipendio Paga o remuneración que se otorga a alguien por algún servicio.
Huelga Suspensión temporal del trabajo por parte de una coalición de trabajadores.
Inflación Elevación notable del nivel de precios con efectos desfavorables para la economía de un país.
Jornada de trabajo Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador para realizar sus
labores.
Salario Retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Salario mínimo Remuneración que deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida
del trabajador, su educación y sus diversiones honestas considerándolo como jefe de familia. No podrá ser
objeto de embargo, compensación o descuento alguno.
Sindicato Asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, el mejoramiento y la defensa de
sus respectivos intereses.
Sueldo Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional.
Trabajador Persona física que presta a otra, ya sea física o moral, un trabajo personal subordinado.
Análisis y descripción de puestos
Concepto de análisis de puestos
• El análisis de puestos es el proceso que
permite conocer, estudiar y ordenar las
actividades, obligaciones y responsabilidades
que desarrolla y asume una persona en su
puesto de trabajo, así como los requisitos
indispensables para su desempeño eficaz y
las condiciones de trabajo a las que se
enfrentará.
Concepto de descripción de puestos
• La descripción de puestos es una explicación
escrita de las actividades, responsabilidades,
condiciones de trabajo y demás aspectos
relevantes de un puesto específico.
• El documento que muestra la información
presentada en forma de resumen, compilada,
ordenada y redactada en formularios
especiales se denomina descripción de
puestos.
• Cuando se define un puesto de trabajo, se
hace una descripción por escrito que
sintetiza, en sus aspectos fundamentales,
todo lo que se ha observado y comprobado
en la ejecución misma del puesto que se
estudia.
Utilidad del análisis y la descripción de
puestos
• Valuación de puestos.
• Reclutamiento y selección.
• Capacitación y desarrollo.
• Valuación de puestos.
• Relaciones laborales.
• Seguridad e higiene.
• Organización y métodos.
• Auditoría de recursos humanos.
• Auditoría contable y financiera.
• Plan de vida y carrera profesional.
• Procesos de reingeniería.
Utilidad del análisis y la descripción de
puestos
• Para los directivos de una organización:
El análisis y la descripción de puestos representan la posibilidad de conocer con todo detalle, y en
un momento dado, las obligaciones y características de cada puesto, ya que, por sus funciones,
tienen solo una vista de conjunto de los trabajos concretos.
• Los supervisores:
Conocen con certeza las labores encomendadas al personal bajo su cargo, pero requieren de un
instrumento que les permita distinguir con cierta precisión y determinado orden, los elementos que
integran cada puesto para explicarlo, capacitar a los nuevos empleados y tener elementos para
exigir más adecuadamente el cumplimiento de las obligaciones.
• Los trabajadores:
Realizarán mejor y con mayor facilidad sus labores si conocen con detalle cada una de las
operaciones que las conforman y si poseen los requisitos necesarios para efectuarlas bien.
• Para el departamento de recursos humanos:
Es fundamental el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, ya sea
con fines de selección, capacitación o valuación de puestos, entre otras actividades.
• Necesidad en la administración
• Necesidad legal
• Necesidad social
• Necesidades de eficiencia, productividad, calidad y certificación
Proceso de diseño

Identificación de la necesidad de diseñar un puesto nuevo

Cuando se introduce una actividad o función nueva en alguna parte de la
organización, el directivo debe evaluar dos alternativas; si las condiciones
indican que se diseñe un puesto nuevo o que se revise y adecue uno ya
existente.
• ¿Es real y válida la necesidad?
• ¿Son reales las especificaciones del puesto?
• ¿Se puede hablar de permanencia?
• ¿Dónde debe ubicarse el puesto?
• ¿Cuándo se trata solo de cargas de trabajo?
Cómo se escribe una descripción de puestos
• El título del puesto
• Componentes del puesto
• Requerimientos del puesto
• Una descripción estándar
• Especificaciones del puesto
Beneficios de la descripción de puestos
• Para la empresa
• Para los supervisores
• Para el trabajador
• Para el departamento de recursos humanos
Para la empresa
• Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
• Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de los trabajos.
• En general, mejora la coordinación y organización de las actividades
de la empresa.
• Permite identificar los factores críticos de éxito en cada puesto.
• Ayuda a establecer el sistema de escalafón.
• Es una herramienta indispensable para la valuación de puestos.
Para los supervisores
• Da un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a su
vigilancia, permitiéndoles planear y distribuir mejor el trabajo.
• Ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar.
• Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como tiene
que hacerlo.
• Permite buscar al trabajador más apto para alguna labor que se necesite de
manera ocasional, así como opinar sobre ascensos, cambios de métodos,
etcétera.
• Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos.
• Impide que, al cambiar el supervisor, el sustituto encuentre dificultades para
exigir o dirigir el trabajo.
• Permite identificar los conocimientos en que se debe capacitar al empleado
Para el trabajador
• Permite conocer con precisión lo que debe hacer.
• Señala con claridad sus responsabilidades.
• Ayuda a conocer si está laborando bien.
• Impide que sus funciones invadan el campo de otros.
• Señala sus fallas y aciertos, a la vez que hace que resalte su
desempeño y colaboración.
• Ayuda a identificar sus necesidades de capacitación y entrenamiento.
Para el departamento de recursos humanos
• Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el
personal.
• Permite colocar al trabajador en el puesto más acorde con sus aptitudes.
• Ayuda a determinar con precisión las necesidades de capacitación y
entrenamiento, así como a cubrirlas.
• Permite calificar adecuadamente el desempeño de los trabajadores.
• Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos.
• Facilita la conducción de entrevistas.
• Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de
puestos.
Bibliografía
• VARELA, RICARDO. Administración de la Compensación. 2a Ed. 2013.
Pearson
• CALDERA MEJIA, RODOLFO. Planeación Estratégica De Recursos
Humanos. 2004.
• MARISTANY, JAIME. Evaluación de Tareas y Administración de
Remuneraciones.
• VARIOS. Planificación de los Recursos Humanos. 2008
• MORALES A - VELADIA H. Salarios. Estrategia y Sistema Salarial o de
Compensaciones. McGraw Hill