La evaluación de 180 feedback o

Evaluación de 180
¿Qué es la evaluación de 180 ?
La evaluación de 180 es aquella en la cual una persona es evaluada por
su jefe, si pares y eventualmente los clientes. No incluye el nivel de
subordinados.
Se puede definir como una opción intermedia entre la evaluación 360 y
el tradicional enfoque de la evaluación de desempeño representado
por la relación jefe-empleado o supervisor-supervisado, o, la relación
de la persona con su jefe directo.
Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.
La aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad
entre sus participantes.
A través de la aplicación de la evaluación 180 una empresa y
organización le está proporcionando a su personal una formidable
herramienta de autodesarrollo.
Requiere de varios años de aplicación sistematica par brindar a la
empresa y sus integrantes el máximo resultado.
La evaluación de 180 para grandes firmas
Se recomienda la evaluación 180 con alguna variante a la tradicional, ya
que en estos casos no existen jefes o niveles superio.
Aquel que ha accedido a la categoría de
socios en un estudio profesional, ya no
Tiene nada para mejorar
Incluir a los clientes en las evaluaciones
De 180 es una idea muy interesante, no
Solo para los socios de estas grandes firmas, sino también para los
colaboradores
¿Quiénes participan como evaluadores?
Estos deben ser personas que tengan la oportunidad de ver al evaluado
en acción para poder estimar sus competencias.
Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas
recibidas por los diseñadores de la herramienta.
El evaluado tiene la libertad e elegir a cuáles de sus pares o colegas
entregará los formularios de 180 pero no puede diseñar el esquema a
su voluntad.
Un adecuado diseño de la herramienta
La evaluación de 180 puede tener distinto alcance, para la evaluacion
de 180 debe darse un esquema como:
En un esquema amplio o completo, una
evaluacion de 180 podría estar representada
por:

Por cada persona evaluada a confeccionaran

nueva platillas o evaluaciones:
1. Autoevaluación
2. Jefe del jefe
3. Jefe directo o supervisor
4. Par
5. Par
6. Par
7. Cliente externo o interno ( pueden ser
proveedores, según el caso)
8. Cliente
9. Cliente
Deacuerdo al anterior puede
ejemplificarse de la siguiente
manera, igualmente completo y
eficaz:

Por cae persona evaluada se

confeccionaran cinco platillos o
evaluaciones:
1. Autoevaluacion
2. Jefe directo o supervisor
3. Par
4. Par
5. Par
Procesamiento fuera de la
organizacio
Para garantizar su confidecialidad,
el proseso debe realizarlo un
consultor externo, que recibirá un
sobre cerrado y por correo,
directamente del evaluado, cada
uno de los formularios de
evaluación confeccionados por los
distintos evaluadores.
Informe de evaluacio
Debe ser claro y suficientemente
explicado por si mismo. Sólo
habrá un ejemplar de informe de
evaluación que el consultor
responsable del proceso de 180
remitirá al participante.
La evaluación de 180 y la cultura
organizacional
Si una empresa no ha implementado evaluaciones de desempeño, no
puede comenzarlas con un esquema de 180, no es aconsejable. La
organización debe ser madura para aplicar esta herramienta.
Las compañías que utilizan feedback lo hacen en combinación con un
esquema de gestión por competencias ya que el objetivo fundamental
es el desarrollo de las competencias de sus participantes.
Si una empresa desea aplicar la herramienta sin haber aplicado el
esquema Integral de gestión de RH por competencias, deberá tomar un
esquema estándar pero con mucho cuidado, ya que deberá representar
a la empresa y su cultura.
Presentación del informe
• A cada evaluado
A entregará un solo ejemplar de la
evaluación por persona en mano, si
no lo recibe se entregará en sobre
con la leyenda privado y
confidencial.
El informe ser a claro con breve
reseña de la metodología y gráficas
utilizadas explicando el resultado.
Asimismo, explicación sobre las
competencias que debe mejorar.
• Al director: un informe consolidado
sobre el colectivo evaluadores
Se debe recibir del consultor un
resumen de lo actudo, debe ser
informado sobre el resultado final
consolidado de las evaluaciones en
relacion con las competencias
cardinales (competencias generales,
genéricas o core competentes).
Los informes consolidados son
especialmente útil es para tomar
acciones sobre competencias
cardinales.