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EL SALARIO

RECURSOS HUMANOS
M.A. Pino, M.L. Pino, M.C. Sánchez
EDITEX
EL SALARIO
• Concepto
– Desde el punto de vista económico, el salario se
define como la remuneración del trabajo
dependiente. Es el precio del trabajo.
– Salario es la contraprestación debida al trabajo
realizado, siendo esta consustancial al contrato de
trabajo.
– LET, artículo 26.1 define el salario como “la totalidad
de las percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie, por la prestación profesional
de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneración, o los periodos de descanso
computables como trabajo.
• Características
– La remuneración puede ser en dinero o en especie. Nunca el salario en especie puede
superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
– La prestación laboral tiene que ser realizada por cuenta ajena.
– Comprende también la retribución de los periodos de descanso: vacaciones, descansos
semanales y días festivos, ausencias del trabajo, legalmente autorizadas, y con derecho a
retribución.
– Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28 del ET).
– Condiciones más ventajosas. En las modificaciones salariales siempre se respetarán los
derechos, ventajas y situaciones más beneficiosas adquiridas con anterioridad por los
trabajadores.
– Pago inexcusable de cargas personales. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a
cargo del trabajador serán satisfechas por él mismo, siendo nulo pacto en contrario.
• Exclusiones
– Indemnizaciones y suplidos: percepciones extrasalariales que obtiene el trabajador en
compensación a ciertos gastos que haya tenido o por utilización de bienes propios
(quebranto de moneda, desgaste de herramientas, adquisición de prendas de trabajo,
dietas y gastos de locomoción, plus de distancia y transportes urbanos, indemnizaciones
por traslados, regularizaciones de empleo, etc.).
– Prestaciones de la SS: cantidades abonadas por la SS en prestación de determinadas
contingencias y que son pagadas por la empresa. Actualmente se cobran directamente
de la SS.
– Indemnizaciones por traslados, suspensión de contrato y despido: traslados por
razones económicas, técnicas u organizativas, suspensión del contrato en los casos que
corresponda indemnización por despido como consecuencia de la extinción del
contrato.
CLASES DE SALARIO
• En dinero. Es la forma habitual; se puede realizar en moneda de curso legal, talón
y otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.
• En especie. Son las percepciones económicas de los trabajadores en bienes
distintos del dinero: manutención, alojamiento, casa-habitación, automóvil, prima
de seguros, viajes de turismo, etc. En ningún caso, el salario en especie, podrá
superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
• Por unidad de obra. Es aquel cuyo importe viene determinado por la cantidad o
cantidad de la obra realizada, pagándose por piezas, medidas, trozos o conjuntos
determinados, independientemente del tiempo invertido en la realización del
trabajo. Se le denomina trabajo a destajo.
• Por unidad de tiempo. Se pacta y paga de acuerdo con el tiempo de servicio
prestado, con independencia del resultado o de la obra realizada, salvo que, por
acuerdo entre las partes, se estipule un mínimo de obra realizada. Cuando se
abona por días o semanas se le denomina habitualmente jornal. Cuando se abona
por meses se le denomina sueldo.
• Mixtos. Es la unión del salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de
obra. El trabajador percibe una parte fija mensual, pero, además, por acuerdo
entre las partes, se establecen primas o incentivos que dependerán de la
realización y calidad de la tarea marcada.
EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)
• Lo fija anualmente el Gobierno, de acuerdo con el convenio 117 de la OIT,
como retribución básica para los trabajadores por cuenta ajena en
aplicación de lo establecido en el artículo 27.1 del ET.
• A partir del 1 de julio de 2004 se ha desvinculado de otros efectos o
finalidades distintas de la indicada, y se ha sustituido por el IPREM
(Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), como referencia que
sirva para calcular la cuantía de determinadas prestaciones o acceder a
determinados beneficios o servicios públicos, y cuya cuantía se fijará
anualmente por la LPGE, teniendo en cuenta la previsión u objetivo de
inflación, consultando con las organizaciones sindicales y empresariales.
• Las CCAA, las ciudades de Ceuta y Melilla y las Administraciones locales
podrán utilizar el IPREM como índice o referencia de renta.
• Los trabajadores eventuales y temporeros, siempre que presten sus
servicios en una misma empresa por periodo inferior a 120 días al año,
percibirán, además del SMI, la parte proporcional de la retribución de
domingos y festivos y de las dos gratificaciones extraordinarias
correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas.
• El SMI se expresa en unidades monetarias por hora de trabajo. Es
publicado anualmente en el BOE.
• Para el establecimiento del salario mínimo de cada año se consideran de
manera conjunta el Índice de Precios al Consumo (IPC), la productividad
media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta
nacional y la situación económica analizada de forma general. Podrá ser
modificado semestralmente si hay variaciones sobre el presupuesto de
IPC.
• Según la categoría profesional y los convenios empresariales adoptados
podrá ser aumentada dicha cantidad o también podrá ser reducida si el
trabajador se encuentra en ciertas situaciones de formación.
COMPOSICIÓN DEL SALARIO
• Se compone de: el salario base, que es una cantidad fija cuya
cuantía depende de la actividad a la que pertenece el trabajador y
de la categoría de su puesto de trabajo, y los complementos, que
son cantidades variables dependiendo de diversas circunstancias.
• Salario base. Es la retribución del trabajador fijada por unidad de
tiempo o de obra sin atender a otras circunstancias, pudiendo ser
determinada por el SMI, por lo establecido en los convenios
colectivos y por los pactos alcanzados en contrato individual.
• Complementos salariales. Se añaden al salario base y vendrán
fijados por las circunstancias relativas a las condiciones personales
del trabajador, trabajo realizado o a la situación y resultados de la
empresa, y se calcularán de acuerdo a los criterios pactados.
– Personales. Son los que se derivan de las condiciones personales del
trabajador y que no han sido valorados al ser fijado el salario base:
antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales,
o cualquier otro.
• Antigüedad: trienios, quinquenios, sexenios, … Viene fijado en las
ordenanzas laborales y convenios colectivos.
• Aplicación de conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc. Se aplicará
cuando así lo establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Se
consolidará, aunque, por causa involuntaria del trabajador, no se
practiquen esos conocimientos especiales.
– De puesto de trabajo. Son los que perciben a veces los trabajadores
por realizar determinadas actividades profesionales que comportan
conceptos distintos de las realizadas en el trabajo corriente. No tiene
carácter consolidable, ya que si no se ejercita esa función, el
complemento desaparece. Son complementos de puesto de trabajo:
penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo,
navegación, embarque, turnos, trabajos nocturnos, etc.
– Por calidad o cantidad de trabajo. Son complementos por una mejor
calidad o una mayor cantidad de trabajo, para estimular a los
trabajadores y aumentar la productividad, como por ejemplo: primas e
incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad, horas
extraordinarias, comisiones, etc.
– De vencimiento superior al mes. Son retribuciones con vencimiento
periódico superior al mes. Se incluyen dentro de este concepto las
gratificaciones o pagas extraordinarias y la participación en beneficios.
Las pagas extraordinarias son obligatorias por ley, mientras que la
participación en beneficios es una remuneración que tiene carácter
potestativo, es decir, depende del acuerdo existente entre los
contratantes.
– En especie. Para el IRPF se consideran retribuciones en especie, la
utilización, consumo y obtención, para fines particulares, de bienes,
derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al de
mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las
concede.
– De residencia. Son remuneraciones concedidas en función del lugar de
la prestación del trabajo siempre que el trabajador tenga fijada en él
su residencia. Se concede en las provincias insulares y en las plazas de
Ceuta y Melilla.
PAGO DEL SALARIO
• La liquidación y pago del salario están regulados en el artículo 29 de la LET.
• El abono del salario deberá realizarse de forma puntual, extendiéndose al
trabajador un recibo en el lugar y fecha convenidos. El recibo debe ser
individual y servirá de justificante del pago del mismo.
• No podrá efectuarse el pago de salarios en lugares de recreo, tabernas,
cantinas o tiendas, salvo que se trate de trabajadores empleados en
dichos establecimientos.
• El recibo se ajustará al modelo oficial, salvo que por convenio colectivo o
acuerdo entre el trabajador y la empresa, se decida la entrega de otro
modelo, el cual deberá recoger, debidamente separados, las diferentes
percepciones del trabajador y los descuentos que procedan.
• El salario será abonado regular y periódicamente, no pudiendo exceder de
periodos de un mes. Habitualmente se pagará por meses naturales
vencidos. Si el empresario no cumple puntualmente su obligación de pago
del salario, deberá abonar un interés anual por mora del 10 por 100 de lo
adeudado.
• Las empresas serán sancionadas con una multa de distinta cuantía cuando
incurran en:
– Infracción leve. Se producirá cuando no entreguen al trabajador
puntualmente los recibos de salarios o utilicen recibos de salarios
distintos del oficial sin autorización.
– Infracción grave. Esto sucederá cuando no se consignen en el recibo de
salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.
– Infracción muy grave. Cuando se produzca impago o retrasos
reiterados en el pago del salario.
GARANTÍAS DEL SALARIO
• El salario constituye el único medio de subsistencia para una gran parte de
los trabajadores, por lo que la actual legislación en materia laboral
establece unas normas que garantizan el derecho a la percepción del
salario como medida de protección de los mismos.
• El SMI es inembargable en su totalidad (art. 27.2 de la LET).
• El trabajador tiene garantizado su salario, aunque no preste sus servicios,
una vez vigente el contrato de trabajo, siempre que sea por causas
atribuibles al empresario.
• Tienen preferencia sobre cualquier otro crédito:
– Las deudas por salarios correspondientes a los 30 últimos días
trabajados, siempre que su cuantía no supere el doble del SMI.
– Los créditos salariales respecto de los objetos elaborados por los
trabajadores, mientras que sean propiedad o estén en posesión del
empresario.
• Tienen la condición de singularmente protegidos los créditos por salarios
no protegidos en el punto anterior siempre que:
– La cuantía del crédito sea la resultante de multiplicar el triple del SMI
por el número de días de salario pendientes de pago.
– Siempre que los créditos con derecho real no sean preferentes con
arreglo a la ley.
EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA)
• Regulado en la LETA, artículo 33.
• Es un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al
Ministerio de Trabajo, que garantiza a los trabajadores la percepción de
salarios, incluidos los de tramitación, así como las indemnizaciones por
despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de
insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del
empresario.
• Beneficiarios: Todos los trabajadores que estén vinculados por relación
laboral, a excepción de los socios de cooperativas de trabajo asociado y
trabajadores al servicio del hogar familiar.
• Financiación:
– Aportaciones efectuadas por todos los empresarios que empleen trabajadores por
cuenta ajena.
– Rentas de su patrimonio o del patrimonio del Estado.
– Venta de sus publicaciones.
– Otros recursos establecidos en las leyes.
• Prestaciones:
– Salarios. Se abonará a los trabajadores los salarios pendientes de
pago, en los supuestos de extinción laboral por insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la
empresa. La cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar
el triple del SMI diario, incluido el prorrateo de pagas extras, por el
número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días.
Deberán ser reconocidos en acta de conciliación o resolución judicial.
– Indemnizaciones. Aquellas reconocidas a los trabajadores por
sentencia o resolución de la autoridad laboral debidas a despidos,
extinción del contrato por voluntad del trabajador por causa justa,
despido colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción y por fuerza mayor, en los supuestos de insolvencia,
quiebra o concurso de acreedores. La cantidad máxima a abonar es
una anualidad, sin que el salario pueda exceder a tres veces el SMI,
incluido el prorrateo de las pagas extras.
• Trámites. La solicitud de prestaciones podrá iniciarse de oficio por acuerdo
de la secretaría general, o de la unidad administrativa periférica
correspondiente, o a instancia de los interesados o sus apoderados. La
solicitud se realizará en modelo oficial e irá acompañada de los siguientes
documentos:
– Fotocopia del DNI.
– Para solicitud de salarios: acta de conciliación o sentencia del Juzgado de los
Social.
– Para solicitud de indemnizaciones: sentencia o resolución administrativa que
autorice la extinción del contrato, acompañada del acta de conciliación donde
se cuantifiquen las mismas.
– Documento que acredite la insolvencia del empresario.
• Plazo y lugar de presentación.
– Plazo. Un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia o
resolución judicial.
– Lugar. Si el procedimiento se inicia a instancia de los interesados, la solicitud
se presentará en la Unidad Administrativa del FOGASA o en cualquier otro
organismo de la Administración, o en una oficina de Correos en sobre abierto
dirigido a la Unidad Administrativa del FOGASA.