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Kolloquium: Strategische

Personalplanung

Institut für Personal und Arbeit


Prüfer: Prof. Dr. rer. oec. Hans-Gerd
Ridder
Leiter: M.Sc. Maximilian Röhl

J. Garz, L. Middendorf, Personalauswahlverfahren, 22.05.2017


Personalauswahlverfahren:
Überblick über die Validität, den Nutzen und die
Verbreitung ausgewählter Personalauswahlverfahren

Jennifer Garz
Linda Middendorf

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Gliederung

 Einleitung
 Motivation
 Einordnung in die Human Resource Praxis
 Vorstellung einzelner Verfahren
 Unsere Forschungsfrage
 Diskussionsfrage

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Gliederung

 Einleitung
 Motivation
 Einordnung in die Human Resource Praxis
 Vorstellung einzelner Verfahren
 Unsere Forschungsfrage
 Diskussionsfrage

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Was ist Personalauswahl?

„Personalauswahl ist ein Entscheidungsprozess am Ende der


Personalbeschaffung, in dem derjenige Kandidat ausgesucht wird,
der sich für eine zu besetzende Position als der „geeignetste“
herausgestellt hat.“

Intern Extern

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Der Personalauswahlprozess

Der „klassische“ Personalauswahlprozess umfasst zumeist


folgende Schritte:
 Stellenanalyse & Erstellung eines Anforderungsprofils
 Formulierung der Stellenanzeige
 Auswahlverfahren
 Prüfung der Bewerbungsunterlagen
 Vorbereitung und Durchführung von ausgewählten
Verfahren
 Auswertung der Personalauswahlverfahren
 Personalentscheidung

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Gliederung

 Einleitung
 Motivation
 Einordnung in die Human Resource Praxis
 Vorstellung einzelner Verfahren
 Unsere Forschungsfrage
 Diskussionsfrage

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Warum sind Personalauswahlverfahren so wichtig?

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Warum sind Personalauswahlverfahren so wichtig?

 Falsche Auswahlentscheidungen können zu beträchtlichen


Kosten führen
 Abfindungskosten
 Kosten des neuen Auswahlprozesses
 Personalentwicklungs- oder Einarbeitungskosten
 Geringe Produktivität des Mitarbeiters
 Arbeitsbelastung für Kollegen
 Unzufriedenheit der Mitarbeiter
 Zeitaufwand

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Gliederung

 Einleitung
 Motivation
 Einordnung in die Human Resource Praxis
 Vorstellung einzelner Verfahren
 Unsere Forschungsfrage
 Diskussionsfrage

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Einordnung in die Human Resource Praxis

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Personalbeschaffung

 Personalmarketing
 Anwerben von Personal
 Personalauswahl
 Aus der Quantität die Qualität filtern
 Erster Kontakt zum Unternehmen
 Arbeitsplatzwahl

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Gliederung

 Einleitung
 Motivation
 Einordnung in die Human Resource Praxis
 Vorstellung einzelner Verfahren
 Unsere Forschungsfrage
 Diskussionsfrage

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Personalauswahlverfahren

Personal-
auswahlverfahren

Vorauswahl Hauptauswahl

Bewerbungs- Assessment
Interview Tests
Center
unterlagen

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Bewerbungsformulare

 Bewerbungen vorsortieren
 Formale Kriterien
 Struktur
 Sorgfalt
 Fehlerfreiheit
 Vollständigkeit
 Bewerbungsunterlagen analysieren
 Inhaltliche Kriterien
 Ausbildung
 Berufserfahrung und Weiterbildung

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Tests

 Leistungstests
 Belastungsfähigkeit
 Persönlichkeitstests
 Charaktereigenschaften (Extraversion, Offenheit,
Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und soziale
Verträglichkeit)
 Bedürfnisse (Stabilität, Anerkennung sowie Einfluss und
Macht)
 Intelligenztests
 Qualitativ und quantitativ

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Interviews

Struktur des Interviews


 Unterscheidung von strukturierten und unstrukturierten
Interviews

Arten der Interviews


 Gruppeninterview
 Face-to-Face Interview
 Telefoninterview

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Assessment Center

 Gruppenauswahlverfahren
 Im Zeitraum von 1-3 Tagen absolvieren die Bewerber
verschiedene Übungen wie zum Beispiel
• Selbstpräsentation
• Job-Interview
• IQ – Test
• Gruppendiskussion
• Rollenspiel

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Gliederung

 Einleitung
 Motivation
 Einordnung in die Human Resource Praxis
 Vorstellung einzelner Verfahren
 Unsere Forschungsfrage
 Diskussionsfrage

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Allgemeine Forschungsfrage

„Welche Faktoren beeinflussen die Verbreitung


bestimmter Auswahlverfahren in verschiedenen
Ländern?“

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Die Idee hinter der Forschungsfrage

 Untersuchung verschiedener Verfahren in Bezug darauf wie


häufig sie verwendet werden
 Zur Spezifikation Vergleich zwischen verschiedenen Ländern
 Welche Faktoren sind ausschlaggebend dafür, welches
Verfahren genutzt wird und welches nicht

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Gliederung

 Einleitung
 Motivation
 Einordnung in die Human Resource Praxis
 Vorstellung einzelner Verfahren
 Unsere Forschungsfrage
 Diskussionsfrage

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Diskussionsfrage

Warum könnten Interviews dem Assessment Center


vorgezogen werden? Welche Gründe könnte es
geben, die dagegen sprechen ?

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Noch weitere Fragen?

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Danke für eure Aufmerksamkeit!!