Integrantes:

Livia Beatriz Salazar Romero.

Gabriela Condezo Atanacio
Lourdes Rodas Ocampo
Israel Cortez Rodríguez
Eddy Sánchez Rodríguez
 Es un acto unilateral por el cual el
empleador decide poner fin al
contrato de trabajo, existiendo o no
una causa justa.
Es un acto unilateral (Art. 69 insiso 2).
Terminación común de duración ilimitada.
Es un derecho del Empleador (Art. 87)que debe
ser ejercido dentro de cierto tiempo determinado
por la ley.
Aquella que prohíbe el
despido sin expresión o
sin demostración de la
existencia de una causa
justa.
Aquella que no impide
el despido, sino que lo
sujeta a determinados
requisitos: plazo de
preaviso o pago de una
indemnización.
 El Estado reconoce el derecho a la
estabilidad en el trabajo. El trabajador
solo puede ser despedido por causa justa,
señalada en la ley y debidamente
comprobada.
El trabajo es un deber y un derecho.

La ley otorgara al trabajador adecuada

protección contra el despido arbitrario.
Despido Justificado
Despido Arbitrario
Despido Nulo
Para el despido de un trabajador
sujeto al régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o mas
horas privadas para un mismo
empleador, es indispensable la
existencia de causa justa
contemplada en lay
debidamente comprobada.
 RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR

 RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR
 Detrimento de facultad física o
mental.
 Negativa injustificada de
examen medico.
 Rendimiento deficiente.
 Comisión de falta grave.
 Condena penal por delito
doloso.
 Inhabilitación del trabajador.
  Incumplimiento de las obligaciones.
 Disminución deliberada de las obligaciones.
 Uso o entrega de la información del empleador.

FALTAS  Apropiación de bienes y servicios del

empleador.

GRAVES  La concurrencia reiterada en estado de

embriaguez o influencia de drogas.
 Acto de violencia o toma de rehenes o de local.
 Daño intencional de los bienes de la empresa.
 Abandono de trabajo por mas de tres días.
 PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO
POR FALTA GRAVE

En el procedimiento de despido por

falta grave se deben observar los
principios de inmediatez y del debido
proceso. En ese sentido si el
procedimiento para el despido no se
inicia después de ocurrido la falta o de
su inmediato descubrimiento, el
despido no sera valido.
Es procedimiento de despido cuando se inicia cursando
al trabajador una comunicación escrita imputándole la
comisión de la falta grave. La imputación no puede ser
genérica; los hechos deben estar debidamente
detallados, pues de lo contrario el procedimiento no
será valido. Si se trata de causa relacionada con la
capacidad del trabajador, deberá otorgarse un plazo no
menor de 30 días para que el trabajador demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
Durante el lapso indicado el empleador puede
exonerar al trabajador de asistir al centro de
trabajo si ello no perjudica su derecho de
defensa y se le abona la remuneración y
beneficios que corresponda.
El trabajador podrá efectuar su descargo
dentro del plazo indicado en la
comunicación cursada por el empleador.

Si después de cursada la carta de imputación de falta grave, el

empleador conoce de alguna otra falta cometida por el trabajador,
puede reiniciar el procedimiento de despido cursando a una nueva
carta de imputación consignando la falta grave adicional.
 Una vez producido el
descargo del trabajador, o
transcurrido el plazo de los 6
días sin que ello se produzca,
el empleador puede
despedirlo inmediatamente
si lo expuesto por aquel no le
satisface.
El despido es arbitrario cuando el
empleador, no expresa causa o,
habiendo alegado causa, no es
demostrable en proceso.
Asimismo debe considerarse
como arbitrario el despido
efectuado sin seguir las normas
de procedimiento.
 El trabajador que ha sido despedido sin que medie documento escrito, debe recurrir
de inmediato al MINISTERIO DE TRABAJO a solicitar una inspección para que se
constate el despido arbitrario, dejándose en acta la negativa del empleador que
permitir el ingreso del trabajador al centro de trabajo
 EL MINISTERIO DE TRABAJO deberá realizar la inspección dentro de los 2 días
siguientes a la presentación de la solicitud del trabajador. También se puede recurrir
a la autoridad policial con el mismo fin.
 Dentro de los 30 días naturales de producido el hecho del despido, el trabajador
podrá demandar judicialmente su reposición en el trabajo o la indemnización, de no
hacerlo dentro de plazo indicado el derecho Caducara.
 El plazo para demandar el pago de la indemnización por despido arbitrario es de 30
días naturales desde que se produjo el despido.
 La indemnización por despido arbitrario equivale a una remuneración y media
ordinaria mensual, por cada año completo de servicio, con un máximo de 12
remuneraciones.
 Es nulo el despido
cuando tiene por móvil
algún acto
discriminatorio en
contra del trabajador.
 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
 Ser candidato a representantes de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada con el inciso f) de la articulo 25 de la LPCL.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
 El embarazo, si el despido se procede en cualquier momento del
periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
 El trabajador puede demandar judicialmente la nulidad del despido
dentro de los 30 días de producido.
 El trabajador tiene la carga de la prueba y por tanto debe probar lo que lo
alega.
 De declararse fundada la demanda de nulidad de despido, el efecto será
la readmisión inmediata del trabajador, con abono de las remuneraciones
dejadas de percibir, las gratificaciones y CTS.
 En el caso de que el trabajador no desee retornar al centro de trabajo
podrá solicitar, durante la etapa de la ejecución, que el empleador le
pague una indemnizaciones por despido arbitrario.
  Falta de pago de la remuneración en la
oportunidad que corresponda
El trabajador puede
considerarse despido y  El traslado del trabajador a lugar distinto a
aquel en que presta habitualmente servicios.
ejercer las acciones legales
que correspondan, cuando el  La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad.
empleador realice
cualquiera de los actos de  La reducción inmotivada de la remuneración.
hostilización siguientes:
 El sometimiento forzado del trabajador a una
prueba para diagnosticar si tiene SIDA.
Carta de imputación y requerimiento
(LPCL Art. 30)
El trabajador debe cursar al empleador
una comunicación imputándole la
comisión de acto de hostilidad
requiriéndole para que en un plazo
determinado(no podrá ser menor de 6
días naturales) cese la hostilidad o lo
sustente.
Carta de imputación y requerimiento
(LPCL Art. 30)
Acciones judiciales El trabajador puede
de manera excluyente optar por
cualquiera de las siguientes acciones
judiciales, dependiendo si desea
mantener el vinculo laboral.
 Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artículos de la
Constitución Política del Perú los cuales son: Articulo 22º, 103 e insiso e)del
Articulo 139º.Se PRODUCE asi el denominado despido fraudulento
cuando:

Se despide el trabajador con animo perverso y auspiciado por el engaño, por ende,
de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun
cuando se cumple con al imputación de una causal y los cánones procedimentales,
como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes,
falsos o imaginarios, o cuando se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad.
 En conclusión no existe facultad que una
empresa puede despedir a un trabajador sin
existir una causa justa y que este no pueda
impugnar, su legitimidad, y obtener un
pronunciamiento judicial que declare ilegítimo
el despido.