RECLUTAMIENTO Y SELEC

CIÓN DE PERSONAL

INTEGRANTES: DOCENTE:
Chávez Vásquez Sofía Chuman Cabezas
Ducep Asanza Yanina César Manuel
Gastelo Bianchi Pierina
Ruiz Llontop Hernán
 RECLUTAMIENTO
“El reclutamiento es el
conjunto de actividades
diseñadas para atraer hacia
la organización un conjunto
de candidatos calificados”
Schermertorn, 1996, p.290
Se llama reclutamiento al
proceso de identificar e
interesar a candidatos
capacitados para llenar las
vacantes de la organización.
(Werther y Keith, 2000, p.150)
“El reclutamiento es un conjunto de
técnicas y procedimientos orientado
a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización”
Chiavenato, 2000, p. 208
Es el proceso encargado de
identificar y atraer hacia la
organización, el suficiente
numero de candidatos con los
debidos requerimientos del
puesto.
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 SELECCIÓN

Selección es escoger Selección es una

entre los candidatos técnica para encontrar
más adecuados para a la persona adecuada
ocupar los cargos de para el puesto
una empresa adecuado

Serie de pasos
empleados para
decidir cuál es el
solicitante idóneo para
determinado puesto de
trabajo
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 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
(Chiavenato, 2000, p. 208)
• El reclutamiento se define
como el conjunto de técnicas
y procedimientos orientados a
atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
DE PERSONAL
(De Cenzo y Robbins, 2003,
p. 156)
• Definen el reclutamiento como
el proceso por medio del cual
se descubre a los candidatos
potenciales para las vacantes
actuales o anticipadas de la
organización.
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el proceso de reclutamiento de personal nos da a conocer el primer paso: el
surgimiento de una vacante, siendo este fundamental para dar inicio al
reclutamiento, de tal forma que siga el proceso mas conveniente para la
empresa.
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TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno según
(Chiavenato, 2002, p.221), este
reclutamiento se da cuando: “al
presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o trasladados
(movimiento horizontal9 o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal).

Reclutamiento externo según

(Chiavenato, 2000, p.225), es el proceso
que: “operación candidatos que no
pertenecen a la organización. Cuando
existe una vacante, la organización
intenta llenarla con personas de
afuera, es decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento”.

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 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

• Sistema de registro por computadora. Se crean bancos de datos con

registro y aptitudes completas de cada empleado de una organización y
en combinación de buscadores cada vez ,as fáciles de utilizar.
• Recomendaciones de los empleados: es una técnica de reclutamiento
de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.
• Requisición de puestos (colocación de anuncios): consiste en la
publicación sobre las vacantes y mantenimiento constante de la lista de
empleados que buscan ascenso. Se pueden publicar en: volantes
especiales, correo y mensajes dirigidos al publico.

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EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Según (Chiavenato 2002. p.102.). Hace
referencia a la evaluación de los resultados
del proceso de reclutamiento de personal
de la siguiente manera “ la evaluación de
los resultados es importante ara saber si el
reclutamiento cumple función, y a que
costo. En el enfoque cuantitativo, a cuanto
mas candidatos llegue, tanto mejor será el
reclutamiento.
SELECCIÓN DE PERSONAL:
“proceso mediante el cual una
organización elige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface mejor
los criterios para ocupar el cargo
disponible, considerando las actuales
condiciones del mercado”.
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 TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

TÉCNICA DESCRIPCIÓN

• Más se utiliza en el proceso de selección. Los resultados influyen en la decisión final de dicho
proceso. Lo conforman cuatro etapas:
• Preparación: se revisa la solicitud y el currículo vitae. Se revisa la descripción del puesto para el
entrevistado. Se estructura agenda para llevar a cabo la entrevista.
• Apertura: presentación del entrevistador y entrevistado. Iniciar con preguntas sencillas para romper
el hielo (ambiente agradable).
• Preguntas y discusión: plantear preguntas para obtener información relevante. Plantear preguntas
Entrevista de seguimiento en temas importantes. Hacer pautas por parte de entrevistador para darle la
oportunidad de hablar al entrevistado.
• Conclusión: se hacen necesario declaraciones como: bien hemos acabado con algunas
inquietudes, hay alguna pregunta por parte suya. Se le indica como continuará el proceso de
selección. El entrevistador anota puntos relevantes (cuestionario).

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 • Muestra de conducta para obtener indiferencias de la conducta o desempeño futuro. Se agrupan
así: personalidad, intereses y aptitudes, logros o conocimientos y capacidad mental.
Pruebas • Se utiliza el término “prueba psicológica” ya que implica pruebas de todo tipo y no solo de
personalidad.
Psicológicas

Investigación  Usado en un 93% por las empresas. Verificar la información proporcionada por el solicitante,
de obtener información adicional (empleadores anteriores o personas que conozcan al solicitantes).
antecedentes
y referencias

• Utilizado en empresas industriales y de negocio. Su propósito es determinar el estado de salud

del solicitante.
Exámenes
físicos

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BUSCAMOS A DOS EMPRESAS

LA PRIMERA…

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 IMPORT- EXPORT EMERL
UX S.R.L- FERRETERÍA
Central: Perlas de Carabayllo- Lima Perú-
Sucursal norte: Héroes Civiles – stand 153- hotel César
Fanpage:
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 ¿Quiénes somos?
Somos una empresa que nació
en el 2007 con una visión
innovadora que nos ha hecho
alcanzar y consolidar nuestro
liderazgo a nivel nacional e
internacional, en la
comercialización y distribución
de productos del sector eléctrico
y ferreteros de calidad a nivel
nacional e internacional.
Misión
Ser una empresa proveedora de productos del
sector eléctrico y ferretero de calidad que brinda
soluciones innovadoras al mercado a través de
procesos agiles de distribución y atención al cliente.

Visión
Ser una empresa reconocida e internacionalmente
por su innovación, calidad y aplia gama de productos
que contribuyen a construir un ambiente seguro que
genere bienestar a las personas.
VALORES DE LA EMPRESA

PASIÓN
AMABILIDAD
EFICIENCIA

RESPONSABILIDAD
HONESTIDAD
CONFIANZA
LIDERAZGO

15
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

16
PROCESO DE RECLUTAMIENTO – FASE DE PRE SELECCIÓN

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 FASE DE SELECCIÓN

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

ENFOQUE CONTEMPORÁN
ENFOQUE CLÁSIC ENFOQUE NEO CLÁSIC EO
O O
Diario la Industria. Bolsas web Redes sociales;
Computrabajo Facebook
Aptitus. LinkedIn
Computrabajo.
19
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 ESTUDIANTES DEL VII
CICLO DE EDUCACIÓN
PRIMARIA

ENTREVISTANDO A LA
EMPRESA EMERLUX

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 AIS BIGUESA S.A.C

SHIPPING & CHARTERING- SANTIAG

O DE SURCO – LIMA
 BIGUESA E.I.R.L – SHIPPING & CHARTER
ING

Brindamos soporte en todos los aspectos in

volucrados en la cadena logística tanto de i
mportación como exportación, ya sea aére
a, marítima o terrestre.
"La Clave es avanzar de la mano con el clie
nte y crecer juntos, como equipo"

Piero Bianchi – Gerente y socio fundador 23

 MISIÓN

Somos una empresa capacitada para ofrecer soluciones logísticas innovad

oras y confiables que permiten a nuestros clientes gestionar una cadena d
e suministro dinámica y eficiente.

24
 VISIÓN

Al 2025 ser reconocidos a nivel mundial por brindar servicios logísticos p

ersonalizados a través de soluciones a la medida de nuestros clientes

25
 VALORES DE LA EMPRESA

COMPROMISO
RESPETO
CONFIANZA

RESPONSABILIDAD
EXELENCIA E
ORIENTACIÓN AL CLI N EL SERVICI
PASIÓN ENTE O

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 PERFILES DE PUESTO

Varían dependiendo el área. Generalmente solicitan:

Comunicació
Proactivos
n eficaz

Orientación
Liderazgo
al logro
27
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

ENFOQUE CLÁSIC ENFOQUE NEO CLÁSIC ENFOQUE CONTEMPORÁNE

O O
O
Bolsas web Redes sociales
Computrabajo LinkedIn
Webs de universidade
s

28
CONVOCATORIA

Suele durar de tres a cuatro semanas

Se trabaja con contratos a corto plazo

renovados frecuentemente

29
 1 EVALUACIÓN CURRICULAR

2 ENTREVISTA CON EL ENCARGADO DEL ÁREA

ENTREVISTA CON EL GERENTE DE ADMI

3 NISTRACIÓN
PROCESO DE CO
NTRATACIÓN 4 ENTREVISTA CON EL GERENTE GENERAL

5 EVALUACIONES PSICOLÓGICAS

6 DISCUCIÓN DE CONDICIONES Y FIR

MA DE CONTRATO
30
REFERENCIAS

• Chiavenato, I (1994). Gerenciando personas. Bogotá: Mc Graw – Hill

• Chiavenato, I (1999). Administración de recursos humanos. Bogotá: Mc Graw –
Hill
• Chiavenato, I (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: Mc Graw – Hill
• Cenzo, D. y Robbins, S (2003) Administración de recursos humanos. México:
Limusa
• Werther, W. y Kelt (2003). Administración de personal y recursos humanos, 5ta
edición. España: Mc Graw- Hill, 2004

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¡GRACIAS!