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UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS- ESPE

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

EXPOSICIÓN GRUPO 6

INTEGRANTES:
VICTOR MORALES
CRISTINA CIFUENTES
Introducción a la selección y orientación

 El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a


un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

 La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse de que
las características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los conocimientos,
habilidades y aptitudes del individuo, aumentando así la probabilidad de que el sujeto esté
satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo.
 Permite a los candidatos a un puesto de trabajo dirigirse a un único sitio dando la
oportunidad de que puedan ser consideradas sus solicitudes para otros puestos.

 Los gerentes de línea pueden concentrarse en sus responsabilidades operativas, lo que es


especialmente importante durante los períodos en que se producen muchas
contrataciones.

 Son especialistas formados en técnicas de dotación de personal quienes llevan a cabo la


contratación y, por consiguiente, las decisiones de selección son mejores.

 Con el aumento de disposiciones normativas relacionadas con la selección, es importante


tener en la organización a alguien que las conozca, siendo los responsables de recursos
humanos quienes asumen esta responsabilidad.
Fines e importancia de la selección y la
orientación
 Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con
altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las
organizaciones puedan satisfacer sus objetivos.

 Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al


incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados de
ellas.
 Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se
satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo.
 Para lograr eficazmente estos fines, las actividades de selección y orientación
deben tomar en consideración sus interacciones con los otros procesos de
gestión de los recursos humanos.
Relaciones e influencias sobre la selección
y la orientación
 Análisis del puesto de trabajo. El análisis de puesto no sólo es útil para el
reclutamiento sino que también contribuye de forma directa al proceso de
selección, ya que decisiones sobre elección y ubicación deben realizarse de
forma que beneficien al individuo y a la organización.
 Reclutamiento. El éxito de las actividades de selección, orientación y ubicación
depende de la eficacia de la actividad de reclutamiento.
 Planificación de los recursos humanos. La planificación de los recursos humanos
puede facilitar las decisiones de selección que tome la organización, mediante la
previsión del momento y el número de personas que deban incorporarse
depende de la eficacia de la actividad de reclutamiento.
 Evaluación del rendimiento. La evaluación del rendimiento sirve de fuente de
retroalimentación, al mostrar que, en efecto, los instrumentos de selección
predicen el rendimiento.
 Formación y perfeccionamiento. Si mediante el reclutamiento no se obtiene un
conjunto adecuado de candidatos preparados, la organización puede tomar la
decisión de contratar personas poco cualificadas y formarlas posteriormente.
Información para la selección y la
orientación
 A fin de garantizar que la información recogida durante la selección y la orientación sea
eficaz, el gerente de recursos humanos debe emprender una serie de pasos. Más
concretamente, deberá contar con información clara y precisa sobre tres parámetros, los
cuales representan la esencia del proceso de selección: el contexto de la organización, el
contexto del puesto de trabajo y del candidato al puesto de trabajo
El contexto de la organización
 La información necesaria sobre el contexto de la organización para
realizar eficazmente la selección y la orientación es la relativa a la
estrategia de la empresa, la normativa que regula la selección de
personas, el mercado de trabajo y las opciones de puestos de trabajo
disponibles. La estrategia de la empresa nos determina el tipo de personas
que necesitaremos.
El contexto del puesto de trabajo
 Para que los candidatos a un puesto de trabajo puedan elegir de forma
realista, deben conocer las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo
el trabajo.
 Asimismo, para ayudar a elegir el puesto y a rendir adecuadamente una
vez efectuada la contratación, es conveniente transmitir los criterios de
rendimiento, así como todas aquellas expectativas que se relacionan con
el puesto.
El candidato al puesto
 Se estima que un 50% de la información pertinente sobre las posibilidades
de un candidato de tener éxito proviene directamente del mismo. El tipo
concreto de información que suele obtenerse sobre un sujeto es la relativa
a sus conocimientos, habilidades, aptitudes, preferencias, intereses y
rasgos de personalidad.
La selección como decisión
El concepto de éxito (criterios) en la
selección

 Es importante que los criterios que se


elijan para determinar el éxito de un
candidato sean relevantes para el
puesto de trabajo que desee cubrir la
organización, es decir, que estén
relacionados con el puesto de trabajo.
 El punto de referencia, o criterio,
consiste en un conjunto de
comportamientos que representan a
un titular de un puesto que realiza su
trabajo de forma adecuada.
Problemas a la hora de medir el
éxito en el puesto de trabajo.

El proceso de tomar la decisión de


selección no es sencillo. En las
empresas que tienen un historial
deficiente de éxitos en la
contratación, el problema se
relaciona probablemente con el
hecho de que evitan, eluden o se
niegan a definir en términos de
comportamiento o de resultados
qué es exactamente lo que desean
que haga el candidato en el
trabajo.
Predictores y selección
 Lo que la organización desea es contar con un predictor o conjunto de
predictores que le permitan anticipar cómo rendirá un candidato según
los criterios del puesto de trabajo. La relación que tenga un predictor con
el puesto de trabajo estará determinada por la exactitud con la que
indique si el candidato, en caso de que se sea contratado, rendirá
adecuadamente en el área de que se trate.
Pasos y enfoques sobre la decisión de
selección
 Pasos en la decisión de selección. La información en la que se basa la selección se
recoge generalmente en diferentes pasos o fases, pero pueden variar según el tipo
de puesto y el tipo de organización.
 Enfoque del predictor único. Cuando los gerentes de recursos humanos utilizan un
único tipo de información o un solo método para seleccionar a un candidato, están
siguiendo el enfoque del predictor único.
 Enfoque de predictores múltiples. Cuando se combinan varias fuentes de
información, las decisiones sobre selección y ubicación se toman siguiendo un
enfoque de predictores múltiples.
 Enfoque de no compensación de predictores múltiples. Hay dos modelos principales
que se emplean para tomar decisiones de selección basados en el enfoque de no
compensación: el modelo de puntos de corte múltiples y el modelo del salto de
vallas.
 Modelo de puntos de corte múltiples.- el candidato, para ser aceptado, debe superar
determinados niveles establecidos de competencia en todos los predictores. Una baja
puntuación en un predictor no puede compensarse con una puntuación por encima
de la necesaria en otro.
 El modelo del salto de vallas es similar al modelo de puntos de corte múltiples, excepto
en que las decisiones se toman de forma sucesiva, los candidatos deben superar
primero una prueba antes de pasar a la siguiente.
Cuestiones a considerar en la elección de
instrumentos de selección
 La calidad de la selección va a depender, en gran medida, de que los
instrumentos escogidos sean los adecuados. Cuando una organización
toma las decisiones de selección y ubicación basándose en predictores (y
criterios) válidos y fiables, la probabilidad de que los empleados tengan
éxito en el puesto de trabajo aumenta. A continuación estudiaremos el
significado de la fiabilidad y la validez.
Fiabilidad
 La fiabilidad es la regularidad o estabilidad del instrumento de selección (es decir,
del predictor y del criterio). Esto supone que el instrumento que se utilice (ya sean
los resultados de una prueba escrita o las impresiones obtenidas durante una
entrevista) dará lugar a la misma medida en sucesivas aplicaciones bajo las
mismas condiciones.
Fiabilidad test-retest. La forma más sencilla de evaluar la fiabilidad de un instrumento
de medida es medir algo en dos momentos diferentes y comparar los resultados.
Fiabilidad por consistencia interna. La consistencia interna se refiere al grado de
homogeneidad del contenido del instrumento de selección.
Validez
 La validez se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medida evalúa
un atributo. La validez se distingue de la fiabilidad en el sentido de que se refiere a
la exactitud y precisión de la medida. Además, mientras que la fiabilidad es
inherente a la prueba (o a cualquier instrumento de selección), la validez
depende del uso que se haga de ella. La validez tiene que ver con la adecuación
del uso de un instrumento de medida determinado para realizar inferencias sobre
el criterio.
Validez empírica o referida a un criterio. -Como su nombre indica, la validez
empírica, o validez referida a un criterio, hace referencia al grado en que un
predictor se relaciona con un criterio
Validez concurrente. - Se determina la relación que existe entre un predictor y la
puntuación en un criterio del puesto de trabajo, en un mismo momento, para todos
los empleados que participen en el estudio.
Validez predictiva. -Los pasos que se siguen para hallar la validez predictiva son
parecidos, excepto en que el predictor se mide antes que el criterio,
Validez de constructo. En lugar de mostrar la existencia de una relación directa entre los
resultados de pruebas, o de otra información relacionada con la selección (por
ejemplo, nivel de formación y experiencia), y los criterios relativos al puesto de trabajo, lo
que tratan de medir los métodos de selección (a menudo a partir de pruebas objetivas)
es el grado en que un candidato posee capacidades y aptitudes («rasgos psicológicos»)
que se consideran criterios necesarios del puesto de trabajo.
En general, vemos que elegir el candidato y el instrumento adecuados no es un proceso
sencillo. Hay muchos factores técnicos que deben tenerse en cuenta a la hora de
mejorar la decisión de selección, de los cuales, la elección de predictores es
fundamental.
Los errores en el proceso de selección
 Uno de los aspectos claves y más difíciles de fijar en las pruebas de selección son
los puntos de corte en el criterio y predictor, ya que ello determina a quién se
considera un empleado con alto valor en el criterio y quién supera la prueba del
selección

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