TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE JOCOTITLÁN

INGENIERÍA INDUSTRIAL
UNIDAD 3

RELACIONES INDUSTRIALES

INTEGRANTES:
- CASTRO CRUZ GEOBANI

- GARCÍA SEVERINO ALEXIS

- GÓMEZ FUENTES PEDRO IVÁN

- RAMÍREZ RODRIGUEZ EPIFANIO

- REYES GONZÁLEZ ANAN

Capacitación y
desarrollo: proceso de
mejora continua
 Unidad 3

3.1 Programa de inducción al empleado

3.2 Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo
3.3 Proceso de capacitación y adiestramiento
3.4 Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo
3.5 Desarrollo de ejecutivos
 Integración del personal a la empresa

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para

él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización"
entre el nuevo empleado y la organización.
Socialización:
Concepto: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a
comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan
en una organización.
Inducción.
Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la
empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio
de trabajo y tener un comienzo productivo.

Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de

quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para
qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la
empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le
explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en
la empresa.
La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y
otra en el primer día de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente
manera:
▪ Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos
▪ Inducción Específica. - Jefe inmediato
 Contenido de un programa de inducción
▪ Misión: es lo que haces para alcanzar tu
propósito en un periodo de tiempo.
▪ Visión: es la realidad que le gustaría ver a la
empresa entorno al mundo, sus clientes y ella
misma.
▪ Políticas generales de la empresa:
Horario.
Día, lugar y hora de pago.
Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
Normas de seguridad.
Áreas de servicio para el personal.
Reglamento interior de trabajo.
Actividades recreativas de la empresa.
Presentaciones:
▪ Con el supervisor o jefe directo.
▪ Con los compañeros de trabajo.
▪ Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

▪ Objetivo del puesto.
▪ Labores a cargo del empleado.
▪ Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
▪ Otros puestos con los que tiene relación.
Recorrido por la empresa
Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que
haya entendido con claridad cada punto importante de la
empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas
de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de
recreación en los tiempos de descansos, etc.
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y
tiene como beneficios:
▪ Menor rotación de personal.
▪ Aumento en la productividad.
▪ Bajar la angustia del cambio.
▪ Disminuir el desconcierto.
▪ Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
▪ Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en
costos para la empresa.
▪ Clarificar expectativas del trabajador.
▪ Facilitación del aprendizaje.
A continuación, se muestra el desarrollo
de un programa de inducción de personal
3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y
DESARROLLO.

▪ La capacitación es un proceso
de enseñanza – aprendizaje
que involucra a dos partes: la
empresa, como proveedora
del entrenamiento a través de
facilitadores, y a los
empleados como aprendices.
 ADIESTRAMIENTO

▪ El adiestramiento de manera
general, es la capacitación,
que consiste en que el
empleado sepa cómo hacer
las tareas relativas a su puesto
y que involucran la utilización
de herramientas, procesos,
sistemas y métodos.
 DESARROLLO
El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo
que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.
▪ Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la
organización para aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la
educación escolarizada.
▪ Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su
grupo de trabajo.

El desarrollo también busca mejorar las habilidades de comunicación e

interrelación con los demás, procurando ser mejores trabajadores y mejores
personas.
3.3 Proceso de capacitación y
adiestramiento.
▪ 1.
 Programa de capacitación
1. establecer objetivos
Consiste en describir las conductas que se esperan en los trabajadores
al término de su instrucción. La redacción debe especificar las
destrezas, actitudes y conocimientos observables y medibles que
deberán adquirir.
2. Definir los Contenidos Temáticos.
El contenido de los programas de capacitación deberá entenderse como
la materia o temas que deben enseñarse para lograr los objetivos.
3. Establecer una Metodología de Instrucción
Se refiere a los sistemas utilizados para llevar a cabo el proceso de
enseñanza-aprendizaje. La elección del método de instrucción deberá
relacionarse con los objetivos y contenidos de los programas sin dejar
de considerar variables, como el número de trabajadores participantes,
lugar y tiempo disponibles, recursos con los que se cuenta, etc.
4. Evaluar la Capacitación.
Como último paso en la elaboración del programa de capacitación, se
diseñan los instrumentos de valoración que dan lugar al seguimiento de
las acciones para la formación del personal, lo que permite medir el
grado de cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el
resultado de la tarea del instructor y los cambios de conducta logrados
en los trabajadores participantes.
 Objetivos Del Adiestramiento De Personal

▪ Incrementar la productividad.
▪ Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero,
empleado o funcionario.
▪ Promover un ambiente de mayor seguridad en
el empleo.
▪ Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales
como renuncias, destituciones y otros.
▪ Facilitar la supervisión de personal.
▪ Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
▪ Reducir el costo de operación.
 Cambios que genera un programa de
adiestramiento.

Transmisión de información.

Desarrollo de habilidades.

Desarrollo o modificación de actitudes.

3.4 Técnicas de capacitación,
adiestramiento.

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

▪ La efectividad respecto al costo
▪ El contenido deseado del programa
▪ La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
▪ Las preferencias y la capacidad de las personas
▪ Las preferencias y la capacidad del capacitador
▪ Los principios de aprendizaje a emplear.
 Tecnicas
Elementos de enseñanza
▪ Técnicas de Instrucción.- Procedimientos
utilizados por el instructor para organizar y
realizar las actividades del proceso de ▪ Capacitación en el puesto
enseñanza-aprendizaje. ▪ Instrucción directa en el puesto
▪ Técnicas Grupales.- Desarrollo de las ▪ Rotación de puesto
actividades de instrucción a través de una
labor de equipo en la que se involucran ▪ Conferencias
los participantes, quienes comparten sus ▪ Juego de roles
conocimientos y experiencias.
▪ Técnicas audiovisuales
▪ Recursos Didácticos.- Instrumentos o
▪ Simulaciones
medios materiales que auxiliarán al
instructor para comunicar el conocimiento ▪ conocimiento a los capacitados.
a los capacitados.
3.5 Desarrollo de ejecutivos

▪ Se trata de programas internos como son cursos,

asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones,
programas profesionales como seminarios y programas
universitarios.
▪ Propósito:
▪ Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes
mediante la impartición del conocimiento, el cambio de
actitudes o el mejoramiento de las habilidades.
Consiste en dos series

▪ 1. Planificación y predicción de necesidades de

personal
▪ 2. Análisis y desarrollo de las necesidades
administrativas por las cuales las vacantes de nivel
superior son planeadas y finalmente cubiertas
 Pasos de un programa tradicional de
desarrollo ejecutivo
▪ 1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de
puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada.
▪ 2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que
se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de
carrera, evaluaciones de desempeño)
▪ 3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona
▪ 4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la
organización y finalmente los
▪ 5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la
planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de
desarrollo gerencial de la organización.
 Técnicas básicas del desarrollo fuera
del puesto
▪ a) Método de estudio de casos: Es un método de desarrollo en el que al
gerente se le presenta una descripción escrita de un problema
organizacional para su diagnóstico y solución.
▪ b) Juegos gerenciales: Es la técnica de desarrollo en la que grupos de
gerentes compiten entre ellos mediante la toma de decisiones
computarizadas en relación con compañías reales, pero en simulacros.
▪ c) Seminarios externos: Muchas organizaciones ofrecen seminarios y
conferencias especiales dirigidas a proporcionar capacitación para
desarrollar capacidades en sus gerentes
▪ d) Interpretación de papeles: Es la técnica de capacitación en la que los
empleados representan un papel de personas en una situación gerencial
real.
 Técnicas especiales de desarrollo
ejecutivo.
▪ a) Capacitación para la adecuación del líder: Programa que identifica los
tipos de líderes y les enseña como adaptar su estilo de liderazgo a su
situación.
▪ b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo: Programa de desarrollo
para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de
decisiones con diversos grados de información por parte de los
subordinados.
▪ c) Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional: Análisis
transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas a comunicarse
y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de
cada uno.
▪ d) Desarrollo organizacional. (DO): Programa dirigido a cambiar las
actitudes, valores y creencias de los empleados, para que puedan mejorar
la organización.